Тренды 2026: что на самом деле происходит с рынком труда и внутри компаний

По тому, как компании нанимают, обучают и управляют командами, уже видно несколько устойчивых направлений. Давайте посмотрим, что успело сложиться к началу 2026 года.

⚫️Обучение стало полностью встроенным в работу: если раньше давали отдельные курсы, то теперь короткие инструкции и подсказки дают прямо в задачах, и это уже привычная практика.

⚫️ИИ в подборе и развитии сотрудников перестал быть хайпом и используется повсеместно для первичного отбора, анализа данных и рекомендаций по развитию.

⚫️При найме внимание смещается с формальных должностей на реальные навыки. Навыкоцентричный подход в этом году уже используют большинство компаний.

⚫️Компании активнее работают с признаками текучести, отслеживая перегруз, потерю интереса и выпадение из контекста еще до того, как сотрудник уходит.

⚫️Внутренняя мобильность набирает обороты: сотрудники чаще переходят на другие роли, направления и задачи внутри компании, а не только вверх.

⚫️Данные перестали быть только для отчетов: их используют ежедневно, чтобы понимать, что происходит сейчас и прогнозировать, что будет дальше.

⚫️Многие HR-процессы переводят в системы, чтобы сократить ручную работу, сделать процессы прозрачными и минимизировать ошибки. HRtech в топе.

⚫️Руководители вовлечены глубже: помимо контроля задач они теперь следят за развитием, мотивацией и адаптацией команды.

⚫️Передача опыта (наставничество) внедряется гораздо шире, особенно для адаптации новичков.

⚫️Компании начали внимательно смотреть на весь путь сотрудника от первого дня до повседневной работы и корректируют конкретные моменты, а не только общие правила.

⚫️Обучение связывают с конкретными задачами бизнеса, закрывая реальные пробелы и ускоряя результат.

⚫️Изменения теперь происходят постоянно, и компании выстраивают процессы, которые позволяют внедрять их без сбоев – по сути наконец-то дошли до трансформации.

⚫️HR активно вовлекается в стратегические решения компании, а не только в операционку. Это направление заметно усилилось по сравнению с прошлым годом.

⚫️Ценятся сотрудники, которые быстро осваивают новые навыки и адаптируются к изменениям.

⚫️Состояние команды отслеживают регулярно и корректируют процессы по ходу работы.

Если в этом году вы еще не начали внедрять эти подходы, самое время пройтись по процессам, понять, чего не хватает, и начать внедрять.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Разрыв между статистикой безработицы и ситуацией на рынке труда

В феврале уровень безработицы в России снизился до 2,15% против 2,18% месяцем ранее, по данным Росстата. С учетом сезонности показатель составил 2%.

▶️При этом занятость и доходы растут. В январе зарплаты увеличились на 16,4% год к году, а число занятых в феврале выросло на 1,4%, что эквивалентно примерно 1 млн дополнительных работников.

Параллельно усиливается конкуренция за рабочие места. Соотношение резюме и вакансий в марте составило 11,4 к 1 против 9,8 к 1 в феврале, по данным hh․ru. Значения выше 8 указывают на избыток соискателей. Исключение – розничная торговля с показателем 3,8 к 1.

▶️Различия объясняются методологией учета. Общее число безработных – 1,6 млн человек, зарегистрированных – 0,3 млн, сообщает Росстат. При этом общая безработица снизилась на 8,4%, а зарегистрированная выросла на 6,6%.

В статистике учитываются все, кто работал хотя бы один час в неделю, включая занятых в платформенной экономике.
Компании адаптируются без массовых сокращений. В IV квартале 2025 года 4% сотрудников работали неполное время. В автопроме – до 24,9%, следует из данных Росстата.

▶️На фоне замедления экономики показатели снижаются. Оборот организаций – 96,7% к прошлому году, обрабатывающие производства – 97,1%, также по данным Росстата.

Ожидаемый средний уровень безработицы в 2026 году – около 2,4%, по оценке Банка России. Одновременно увеличиваются сроки поиска работы и сокращается активность найма. В итоге снижение формальной безработицы не исключает ее постепенного роста в реальной экономике.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Какие топ-менеджеры скоро попрощаются со своими постами

Экономика входит в период повышенного давления: растут риски, снижается предсказуемость, компании пересматривают стратегии и осторожнее управляют ресурсами. В этих условиях меняется и логика управления.

Ценность роли теперь определяется вкладом в финансовый результат. Верхний контур сжимается вокруг прибыли, исполнения и рисков. Все, что не связано с этими зонами, постепенно выходит за пределы C-level.

Кто теряет позиции:

👨‍💼 HR, сфокусированный на процессах. Если функция ограничена подбором и администрированием, она не влияет на бизнес. От роли ждут роста продуктивности, сильного оргдизайна и влияния на экономику.

👨‍💼 Руководители данных как отдельная функция. Аналитика вне бизнес-контекста теряет смысл. Ее встраивают в продукт и финансы, оставляя на уровне топ-менеджмента только при прямой монетизации или измеримом эффекте.

👨‍💼 Директора по трансформации. Инициативы ради изменений уходят на второй план. Функцию переносят в операционные команды, где важен конкретный результат, а не процесс изменений.

👨‍💼 Операционные лидеры без финансовой логики. Управление процессами без привязки к P&L перестает работать. От роли требуется понимание влияния решений на прибыль и устойчивость.

👨‍💼 Функциональные руководители без сквозной ответственности. Узкая специализация уступает ролям с end-to-end контролем результата по всей цепочке создания ценности.

Экспертизы больше недостаточно. В топ-менеджменте остаются те, кто напрямую влияет на деньги, обеспечивает управляемость и держит под контролем риски. Так что тяжело не только простым рабочим сейчас.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

📄 Минтруда создает систему «квалификационных характеристик» для профессий

Минтруда планирует сделать #апгрейдТК понятием «квалификационной характеристики», которая будет описывать конкретные профессии с учетом отрасли, специализации и используемых технологий. Профстандарты останутся основой вида профессиональной деятельности, а квалхарактеристики позволят точнее определять требования к специалистам и их навыкам.

Введение двухкомпонентной системы профстандарт–квалхарактеристика позволит работодателям точнее формировать должностные инструкции, соискателям оценивать свои компетенции, а образовательным программам – лучше соответствовать потребностям рынка труда.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Компании борются против зависимости от ИИ

Поводом стало изменение рабочих привычек. При регулярном использовании генеративного ИИ сотрудники реже перепроверяют информацию, быстрее принимают ответы и хуже справляются с задачами без заданной структуры.

▶️Наиболее заметные изменения наблюдаются у тех, кто использует ИИ более 73% рабочего времени, по данным компании «Стахановец». Им сложнее находить ошибки в данных и выстраивать решение с нуля.

Формальные ограничения на собеседованиях не работают. Кандидаты обходят их, а инструменты проверки не дают точного понимания, насколько человек способен мыслить самостоятельно.

▶️Поэтому в отбор добавляют задания без доступа к ИИ. Это кейсы без готовой структуры, где нужно самому выстроить логику решения, задания с ошибками в данных, которые нужно обнаружить и объяснить, а также обсуждение задач вслух, чтобы увидеть ход рассуждения.

В таких заданиях оценивают не столько ответ, сколько способность сомневаться, проверять информацию и принимать решения без внешних подсказок.

Такие практики уже начинают использоваться для управленческих и экспертных ролей и постепенно становятся частью стандартной оценки при найме.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Forbes составил рейтинг лучших работодателей для молодежи

Рейтинг включает 50 компаний, где доля сотрудников 1998-2008 годов рождения составляет от 9% до 100%. Компании распределены по трем группам – «платина», «золото» и «серебро» – в зависимости от итогового балла.

Для оценки учитывались доля молодых сотрудников в штате, наличие стажировок и стипендиальных программ, корпоративное обучение, гибридный формат работы, наставничество и другие HR-практики.

1️⃣В категорию «платина», где компании набрали 70 и более баллов, вошли школа программирования и дизайна Coddy, коммуникационное агентство Didenok Team, «Т-Банк», «Авито» и «Альфа-банк».

2️⃣В группу «золото» с баллами от 60 до 69,9 с самой большой долей молодежи попали: агентство Open Group (100%), кстати, единственное в сфере управления персоналом в рейтинге, «Вкусно – и точка» (55%), IT-компания «КодТех» (49%), VK (46%) и Lamoda (46%).

3️⃣Среди компаний «серебро» больше всего молодежи в медтех-компании «Моторика» (100%), компании в сфере недвижимости O1 Properties (100%), маркетинговом агентстве Go Influence (87%), агентстве мобильного маркетинга Go Mobile (65%) и модном бренде «12 STOREEZ» (63%).

Также среди победителей есть компании с относительно низкой долей молодых сотрудников, но при этом попавшие в рейтинг благодаря развитой HR-политике: «НЛМК» (9%), энергетическая компания «Эн+» (9%), горнодобывающая компания «Полиметалл» (10%), строительно-инвестиционная группа VVP Group (10%) и «СИБУР Холдинг» (12%).

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Москва сохранит действующие ограничения на долю иностранных работников в 2027 году

Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений приняла решение сохранить в 2027 году действующие параметры допустимой доли иностранных работников в ряде отраслей экономики. Показатели останутся на уровне, установленном Правительством РФ на 2026 год, с возможностью корректировки в зависимости от экономической ситуации.

Среди ключевых параметров:

🟢до 50% – в сельском хозяйстве, лесоводстве, деревообработке и оптовой торговле древесиной;

🟢без ограничений – в строительстве;

🟢до 15% – в розничной торговле алкоголем и табачной продукцией;

🟢0% – в аптечной рознице, а также в нестационарной торговле и на рынках;

🟢до 24% – в сфере автомобильного транспорта;

🟢до 70% – в управлении недвижимостью и обслуживании зданий;

🟢до 25% – в отдельных видах спортивной деятельности.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Платформенная занятость: итоги дискуссии на Международном форуме труда

Сегодня вещаем с X Международного форума труда, проходящего в Санкт-Петербурге. Одной из главных тем обсуждения стала платформенная занятость. Собрали важные моменты.

Ключевым стал недавно принятый Федеральный закон о платформенной экономике. Участники подчеркнули важность правовой базы для взаимодействия исполнителей и платформ, отметив при этом необходимость доработки ряда вопросов в подзаконных актах.

Закон создал основу, но многие вопросы остались вне его пределов. Особенно остро стоят проблемы правового статуса исполнителей и механизма разрешения споров, – отметила Елизавета Турбина, директор по правовым вопросам и миграционной стратегии «Яндекс Go».

Эксперты обратили внимание на высокую популярность платформенной занятости среди молодежи и студентов. Возможность выбирать удобный график и зарабатывать вблизи дома привлекает все больше людей.

Средний срок жизни исполнителя в сервисе составляет около четырёх недель. Основная причина ухода – отсутствие постоянного потока заказов, – поделился Никита Анашкин, руководитель по ключевым клиентам «Яндекс Смена».

Платформенные модели помогают компаниям справляться с нехваткой кадров, особенно в сферах строительства, логистики и обслуживания.

Использование платформенных решений позволило сократить расходы на персонал на 25%. Компании получают доступ к высококвалифицированным специалистам без долгосрочных обязательств, – рассказал Ростислав Орлов, руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами компании «Наймикс».

Участники дискуссии отметили ряд трудностей – недостаточная защищенность прав исполнителей, сложность налогового администрирования и риски недобросовестной конкуренции.

Необходимо разработать единые стандарты труда для самозанятых, чтобы гарантировать соблюдение их прав и предотвратить эксплуатацию, – отметила Елизавета Турбина.

Эксперты уверены, что платформенная занятость продолжит расти. К 2028 году ожидается увеличение числа исполнителей до 80% от общего объема рынка труда. Для успешного развития потребуется внедрение современных технологий и повышение квалификации участников.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Продолжаем разбирать обсуждения с X Международного форума труда – сейчас про сессию «Авито Работы» про привлечение молодежи.

Директор по развитию «Авито Работы» Роман Губанов задал общий контекст и обозначил ключевые изменения на рынке:

Молодежи на рынке труда стало меньше примерно на 26% за последние 10 лет. Поэтому нам приходится гораздо более фокусно выстраивать взаимодействие с этой аудиторией, разговаривать с ней на одном языке и пересобирать инструменты привлечения, адаптации и удержания.

При этом он подчеркнул, что различия поколений часто переоцениваются:

Если говорить о выборе работодателя, это поколение не сильно отличается от любого другого: главный фактор – заработная плата, дальше гибкость и баланс. Это не про «других людей», это про изменение контекста.

Елена Фабер, экс-директор корпоративной академии «Магнит», поделилась кейсом работы с подростками 16+ и тем, какие изменения пришлось внедрить внутри компании:

Подросток хочет войти и выйти по клику, поэтому все процессы трудоустройства должны быть максимально быстрыми и цифровыми. При этом он не планирует долгосрочно: сегодня работает, через неделю уходит, потом может вернуться – и это нормальная модель для него. Основной вызов здесь – не сами подростки, а внутренняя готовность компании: руководители не хотят «инвестировать» в сотрудника, который быстро уходит. Нам пришлось менять бизнес-процессы, обучение, рекрутинг и даже коммуникацию: подростков не интересует стабильность и карьера, им важно получить опыт, заработать и понять, как устроен бизнес здесь и сейчас.

Александр Никишин, руководитель центра подбора и трудовых отношений аэропорта «Пулково», рассказал, как работа со студентами стала частью операционной модели:

Мы изначально выстраивали систему не как стажировку, а как полноценную занятость студентов. Это гибкая рабочая сила, и мы это принимаем: около 50% текучести – нормальный показатель. Мы разделили функции на более простые и более сложные, чтобы быстро вводить студентов в работу, сократили порог входа и сделали акцент на гибком графике и быстром результате. В итоге проект стал одним из опорных элементов нашей экономической модели: студенты закрывают значительную часть операционных задач и позволяют бизнесу быть устойчивым в условиях дефицита персонала.

Со стороны молодежи выступила Александра Еремеева (Совет работающей молодежи Санкт-Петербурга), обозначив, что действительно важно для сотрудников:

Молодежи важно не просто работать, а понимать, куда движется компания и какой вклад они вносят. Им важно быть частью команды, участвовать в проектах, видеть результат своей работы и иметь возможность самореализации. При этом дополнительные форматы – молодежные советы, сообщества, участие в инициативах – становятся важным фактором выбора работодателя и удержания.

В итоге через все выступления проходила одна ключевая мысль – работа с молодежью делает компанию гибче, и это важный аспект для адаптации к будущему рынку.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Владимир Путин подписал закон о запрете на испытательный срок при приеме на работу женщин с детьми до трех лет.

#апгрейдТК вступит в силу с 1 сентября этого года.

Увы, стремление создать больше преимуществ для женщин с детьми обернется лишь негативными последствиями: работодатели, опасаясь рисков, начнут все чаще обходить стороной непроверенных кандидатов, закрывая перед ними двери еще до того, как они успеют проявить себя. Для кого это преимущество – непонятно.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX