В таком случае можно было и побольше отправить.

Спрос на технарей обгоняет предложение.

Энергетики встали в очередь жалобщиков на дефицит кадров. Ежегодно отрасли требуется около 200-3000 тыс. новых сотрудников, прежде всего инженеров и технических специалистов, разбирающихся в современном оборудовании. Но за их потребностью вузы не поспевают.

В 2023 году на инженерно-технические программы (и бакалавриата, и специалитета, и магистратуры) поступило 410 тыс. человек (треть от 1,29 млн всех абитуриентов) – на 15% больше, чем в 2021 г. Но этого мало. Догнать отставание за 10 лет, когда выпуск новых «технарей» последовательно сокращался, теперь сложно, тем более в условиях демографической ямы, СВО, релокации, изменившейся экономики и потребностей.

Компании пытаются растить и заманивать кадры со школьной и студенческой скамьи. Например, «Россети», крупнейший работодатель в сфере энергетики, заключили партнерские соглашения более чем с 300 учебными заведениями. Компания принимает участие в разработке образовательных программ, а также организует практику на современных энергообъектах. Кроме того, презентовала профориентационный проект «энергокружки». В компании обеспокоены тем, что ЕГЭ по физике не входит в число популярных, интерес к дисциплине тает. На энергокружках это постараются исправить и сделать физику увлекательным предметом. Проект пока запущен в 14 регионах Сибири, Урала и Поволжья.

В «Русгидро» разработали концепцию опережающего развития кадрового потенциала «От новой школы к рабочему месту». Компания создает профильные классы, а затем «ведет» студентов в вузе.

«Эн+» запустила курсы «Энергия в каждой капле», где ученики 5–9-х классов на базе робототехнических конструкторов изучают принципы работы гидроэлектростанций.

Сотрудничество со школами и вузами – это прекрасно, но если верить опросу Superjob, этим сейчас занимаются всего 11% компаний в России. Непозволительно маленькая пропорция в нынешней ситуации с кадрами.

Читать-писать научился? Иди работать!

Мы таки не смогли пройти мимо резонансного высказывания главы Российского военно-исторического общества и бывшего министра культуры Владимира Мединского:

Время диктует сокращение продолжительности среднего образования, то, что у нас 11 лет, — это непозволительная роскошь. Будто мы живем с вами в XIX веке. Оно должно быть спрессовано, чтобы потом раньше вступать в сферу профподготовки и быть конкурентоспособным, а не начинать в 19 лет размышлять, чем бы заняться.

Дефицит кадров берёт своё. Действительно, к чему 9-11 лет тратить за школьной партой, если это время можно провести с куда большей пользой для общества?

Подают все это под соусом заботы о детях — ну зачем им столько времени грызть этот твердый гранит науки. Пусть идут и деньги зарабатывают — так и повзрослеют быстрее, и своим потомством обзаведутся раньше — вот такое неочевидное решение ещё и демографического вопроса.

Одной рукой отказываемся от Болонской системы, другой рукой перенимаем европейские практики школьного образования. В Германии, например, ученики определяются с карьерно-образовательным треком — прикладным или университетским — уже после начальной школы.

Притоку талантов мешают региональные квоты

На HR-форуме "Кадры для регионов" Алла Гордиенко из агентства делового туризма Continent Express рассказала, что за последние два года, кроме того, что количество экспатов, работающих в России, резко снизилось, ещё и существенно изменился их портрет. Отток по направлениям был неравномерным. Кто остался и чем они занимаются — в цитате.

Но есть и другие сферы с большим актуальным спросом — это строительство и ритейл. Однако у тренда пока нет условий даже зародиться:

Китайская компания выиграла тендер на строительство завода в Череповце и, естественно, они говорят, что мы привезем своих 1,5 тыс. строителей. Сейчас очень сильно на эту тему возбудился ритейл: почему бы нам не попробовать привлечь разнорабочих, комплектовщиков, продавцов из стран Африки или Индии. Однако для получения разрешения на работу для этой категории граждан нужно заранее подавать заявку на квоту. Мы подавали заявки вместе с нашими клиентами на региональном уровне, но 90% из них было отклонено.

Высококвалифицированные зарубежные специалисты — теперь исчезающий вид в России. Отток мигрантов ускорился, а приток не восстановился после пандемии. В 2023 году количество иностранных трудовых мигрантов на российском рынке труда составило около 3,5 млн человек, что почти на 1 млн ниже показателя 2019 года.

Вместо тысячи слов.

Зумеры подсидели миллениалов.

«Миллениалы сталкиваются с эйджизмом в бигтехе», – с таким громким заголовком вышла статья в «Бизнес инсайдере». Естественно, журналисты это не выдумали, а проанализировали отчет Комиссии по равным возможностям трудоустройства США. Из него следует, что технические специалисты в целом моложе, чем другие, и доля работников до 25 лет в бигтехе растет, в то время как доля людей старше 40 лет снижается.

«Ощущение, что главное преимущество при найме на техническую должность – свидетельство о рождении позже 1990 года», – пишут авторы статьи.

Цукерберг давно вырос и стал 40-летним «скуфом», но его фраза, сказанная в 22 года, живет: «Молодые просто умнее». Так и решили работодатели в США и стали обращать внимание на возраст соискателей. Эйчары считают, что молодое поколение просто более подковано в технологиях.

В статье есть примеры эйджизма из жизни, когда сотрудники в годах рассказывают, что не могут найти работу из-за возраста. Но есть и интересное мнение профессора Техасского университета A&M. Которая обращает внимание на то, что в отчете Комиссии указано лишь соотношение работников помладше и постарше, но никто не знает причины. Меньшее представительство людей за сорок может быть связано как с дискриминацией при найме, так и с проблемами при удержании. Или с тем, что люди постарше просто увольняются, а молодые «технари» входят в профессию.

Поискали другие статьи на тему «эйджизм миллениалов». В целом ничего нового. Они сталкивались с ним и в 2021, и в 2022, и в 2023. Стабильность – признак громкого заголовка.

Когда всем коллективом накидываем начальнику аргументы по повышению зарплаты.

Начальник:

Кандидата предупредить забыли

Среди обывателей и так не много энтузиастов AI, недоверие и раздражение по поводу технологии вызывают ещё и методы её внедрения.

Соискатель из Сан Диего обнаружил, что его интервьюирует ИИ-аватар уже во время созвона. Новый способ отбора кандидатов предлагает стартап Fairgo.ai, созданный в этом году и в августе привлекший $120 тыс. инвестиций.

Как заявляется, сервис анализирует описание вакансии, выделяет ключевые требования к кандидатам на должность, сам создает вопросы для интервью, проводит живые собеседование с кандидатами и потом оценивает их ответы.

Сложно сказать, упростит это опыт кандидатов – кто-то очень нервничает в таком формате беседы с реальными рекрутерами, или усложнит – вовлеченно разговаривать с аватаром тоже своеобразный опыт.

Главное, чтобы ваш кандидат знал заранее, что его ждёт на интервью – будь то квиз или разговор с аватаром.

Аргумент на случай важных переговоров. Забирайте.

Крик души про важность ворк-лайф баланса – вдогонку к предыдущей теме. Всем любителям созвонов в 9 утра понедельника и шесть вечера пятницы посвящается.

Половина сотрудников не доверяют своей компании.

Аналитическая компания Gartner опросила более 500 HR-руководителей в 40 странах, чтобы определить актуальные вопросы на 2024 год. Одним из них стало взаимное недоверие работодателя и сотрудника.

Первые считают, что подчиненным не хватает адаптивности к изменениям и что сотрудники работают не на полную. Работники же не верят в то, что начальник сможет их защитить в случае кризиса и в целом им кажется, что они работают больше, чем должны. При этом только половина из них считает своих руководителей справедливыми и внимательными.

Компании понимают, что традиционных программ обучения недостаточно. Что предлагают:

• переосмысление ролей и обязанностей: нужен индивидуальный подход к каждому сотруднику и постановка целей исходя из его сильных сторон;

• формирование новых привычек с помощью понятных и простых чек-листов, фреймворков работы с командой;

• упрощение процессов, снижение количества согласований, автоматизирование всего, что можно.

Сотрудники чувствуют себя обессиленными, они настроены скептически из-за постоянных изменений. Только 8% умеют быстро адаптироваться и управлять изменениями.

Если раньше было достаточно общения и обучения, сейчас советуют внимательно относиться к качеству коммуникации и помогать в борьбе с усталостью:

• научить определять триггеры, за которыми следуют изменения;

• проявлять больше эмпатии и делиться открыто тем, что происходит в компании;

• совместно планировать и открыто вносить изменения в цели компании;

• создавать психологическую безопасность, бороться с пассивной агрессией и буллингом;

• нормализовать отдых всех членов команды, не поощрять работу из отпуска (как мы писали ранее, 80% считают это нормальным).