Работодатели меняют фокус: от наращивания к оптимизации

Рассмотрели по итогам второго квартала 2025 года доклад Банка России «Региональная экономика» с комментариями ГУ. Вот ключевые изменения:

🟢Сократилась доля предприятий, испытывающих дефицит кадров: 66% в июне против 69% в январе.
🟢Темпы роста номинальных зарплат в большинстве отраслей снизились – особенно в добыче полезных ископаемых, строительстве, торговле и финансовом секторе.
🟢В ряде регионов Центральной России и Поволжья работодатели отложили или отменили ранее запланированную индексацию оплаты труда.

Основными факторами охлаждения рынка труда стали снижение спроса на продукцию, рост издержек у предприятий и ограниченные возможности переноса увеличивающихся расходов в конечные цены. Эти обстоятельства вынуждают бизнес пересматривать подходы к формированию фонда оплаты труда и снижать темпы расширения штатов.

Какие прогнозы:
🟢Лишь 71% компаний ожидают повышения заработной платы в 2025 году (против 84% в начале года).
🟢Медианная оценка планируемого роста зарплат также скорректирована – с 8,4% до 5,3%.
🟢Наряду с этим увеличивается доля предприятий, планирующих сохранить численность сотрудников без изменений или сократить её (с 6,9% до 11,5%).

Операционная эффективность становится ключевой. Рынок труда будет всё в большей степени ориентироваться не на экстенсивный рост занятости, а на гибкие формы найма, внутреннюю мобильность и вложения в развитие квалификаций персонала.

🔍 Кадры

Корректировка кадровых стратегий

Продолжаем разбирать июльский доклад Банка России «Региональная экономика».

Рынок труда вступает в фазу как географического, так и структурного перераспределения. Высокая занятость сочетается с локальными дефицитами, а традиционные практики найма дополняются новыми инструментами привлечения и подготовки персонала.

🟢Безработица остаётся на исторически низком уровне – 2,2%.
🟢Спрос на кадры сужается быстрее всего на Урале, в Поволжье и на Юге.
🟢В отдельных субъектах, включая Тамбовскую и Орловскую области, расширены квоты на привлечение иностранных работников, в том числе из стран дальнего зарубежья.
🟢Отток персонала в крупные агломерации (Москва, Санкт-Петербург) усиливает кадровый дефицит в прилегающих регионах.
🟢Устойчивый дефицит сохраняется в сельском хозяйстве, металлургии, химической промышленности. Здесь предприятия наращивают предложения по оплате труда и кадровой поддержке.
🟢Противоположная динамика наблюдается в добывающей отрасли, машиностроении, строительстве – из-за снижения спроса и автоматизации потребность в персонале снижается.
🟢Высвобождение работников фиксируется и в торговле – особенно в сегменте автодилеров и розничных сетей, где наблюдается спад активности.

В ответ на эти изменения бизнес перестраивает кадровые стратегии. Растёт интерес к целевому обучению, партнёрствам с учебными заведениями, профориентационным программам и стажировкам. Компании предлагают гибкие форматы сотрудничества, компенсируют жильё, инвестируют в обучение и повышение квалификации. Всё чаще акцент делается не на рост численности, а на повышение эффективности и удержание ключевых сотрудников.

🔍 Кадры

Когда работа – это жизнь, а жизнь – это работа

Пока одни продолжают старательно разделять «рабочее» и «личное», другие успевают днем сходить в поликлинику, приготовить ужин, поучаствовать в созвоне и даже немного поспать.

Международное коммуникационное агентство LAMPA поделилось с нами результатами исследования совместно с hh․ru о том, как россияне адаптируются к новому формату жизни, где работа и личное всё чаще не конкурируют, а сожительствуют.

Факты, которые нас особенно зацепили:

🟢Каждый десятый сотрудник позволяет себе дневной сон на работе. Не «сон разума», а самый настоящий отдых.
🟢78% отвечают на личные сообщения в рабочее время (оставшиеся, возможно, просто не признались).
🟢25% ходят по личным делам в течение рабочего дня.
🟢20% сидят в соцсетях и смотрят развлекательный контент.
🟢15% включают сериалы и видео фоном (и пусть только HR попробует сказать, что они «ничего не делают»).
🟢А вечером 76% продолжают решать рабочие задачи.

Work-life blend – новый тренд, где сотрудники всё чаще хотят не просто гибкого графика, а культуры уважения к личному времени. В нем каждый живёт по собственному сценарию: кто-то выгорает (24%), кто-то наслаждается свободой (25%), кто-то продолжает бороться за идеальный баланс и всё это в рамках одного офиса. Или одной кухни.

Границы стираются, гибридность стала нормой, а метрики эффективности всё чаще зависят не от количества часов в офисе, а от результата. И в этом главный вызов для бизнеса: не просто выдать «гибкий график», а выстроить культуру, где у людей есть право быть людьми.

🔍 Кадры

Больше, чем бренд работодателя: HR как маркетинг нового типа

HR-бренд всё чаще выходит за рамки формальных ценностей на карьерной странице и превращается в полноценный маркетинговый инструмент с визуальными решениями, сторителлингом, креативом и нестандартными форматами, через которые компания выстраивает эмоциональный контакт с людьми. Кандидатам важно не только узнать, чем живёт бизнес, но и почувствовать атмосферу, понять, каково быть частью команды. Поэтому бренды всё активнее ищут новые каналы и язык, который звучит по-настоящему живо и близко.

™️ Avito, например, к своему 18-летию выпустили логотип, составленный из почерков сотрудников – он стал настоящим символом культуры, в которой каждый имеет значение. Там же провели кампанию с альпакой-инфлюенсером, чтобы рассказать о безопасности на платформе легко и с юмором – охват превысил 22 миллиона.

™️ СИБУР брендировали поезд метро в Нижнем Новгороде, превратив метафору «всё включено» в рассказ о карьерных возможностях и буквально встроил HR-посыл в городскую среду.

™️ Билайн на фестивале Yoga Day сделали зону тишины и осознанности, где рассказывали о себе через ощущение покоя и баланса.

™️ hh․ru придумали «аффирмации на найм» с голосом Шрека, чтобы снять стресс у предпринимателей и напомнить, что рекрутинг может быть с юмором.

Эти кейсы объединяет одно: бренды всё меньше говорят про себя напрямую и всё больше строят эмоциональные мосты через креатив, интеграции и игровую механику. Они формируют устойчивые ассоциации не через баннеры и брошюры, а через опыт, в который хочется попасть. Теперь важно не сколько у вас льгот и пунктов в EVP, а умеете ли вы говорить с людьми на языке эмоций, юмора, технологий и культуры.

🔍 Кадры