Культура будущего: краткий гайд для тех, кто всё ещё живёт в эпохе флипчартов и тимбилдинга на природе

Пока одни всё ещё спорят, в каком углу офиса поставить кофемашину, другие уже давно перешли в новую культурную реальность. Там, где «Культура как код», ритуалы живут не в PDF-доках, а в Slack-ботах, VR-досках и GitLab'е. Где самоуправление – это не про «доверяем, но проверяем», а про реальные голосования, токены и pull request'ы на процессы. Где фидбэк приходит не от менеджера раз в квартал, а каждый день – в формате автоматической аналитики от AI. И где ценности – это не лозунги у лифта, а кнопки в интерфейсе, объясняющие, зачем ты вообще работаешь в этой компании.
Это все корпоративная культура будущего.

Какие есть новые форматы построения культуры:

⬛️Команды, живущие по принципу DAO, работают без начальников, но с полной ответственностью. Все решения – через голосования и цифровые «жетоны», роли не навечно, а по мере необходимости. Если вложился – влияешь, если влиял – отвечаешь.

⬛️Асинхронные команды давно доказали: видеть друг друга на митингах каждый день не обязательно. Вся работа в документах, тасках, комментариях. Никакой драмы, только доверие и чёткая фиксация процессов.

⬛️Виртуальные офисы – уже не фантастика. Там можно «подойти к доске», приклеить стикер, обсудить идею за кофе – только всё это в метавселенной. Зато без пробок и дресс-кода.

⬛️А если хочется больше данных – добро пожаловать в мир цифровой аналитики. Автоматические отчёты подскажут, где в команде затык, кто перегружен письмами, а кто вообще выпал из общения. Фидбэк теперь не надо просить – он сам приходит.

⬛️Ну и, конечно, система признания – больше не про грамоты и тортики. Теперь это цифровые бейджи, kudos, бонусы от коллег и микровыплаты за вклад. Быстро, честно и приятно.
Культура больше не пишется на бумаге и не живёт в красивых ценностях на стене. Она строится в инструментах, ритуалах и каждом решении. А HR в этом новом мире – не просто «про людей», а про архитектуру среды. Так что, если вы – тот, кто хочет быть не прошлым, а будущим, – пора перепрошить процессы. Время выбирать не «удобно», а «осмысленно».

🔍 Кадры

Совместители выходят из тени

Ранее мы уже писали, что совместителям планируют дать компенсации при сокращении.
Теперь реформа выходит на новый этап: правительство внесло на рассмотрение соответствующий законопроект в Госдуму.

Скоро совместители смогут претендовать на выплаты до 3 месяцев среднего заработка (для северян до 6), как и основные сотрудники. По сути, расторгнуть договор с совместителем станет почти так же непросто, как и с постоянным работником. Это логичное продолжение позиции Конституционного суда, который напомнил: раз в остальном права уравнены – почему бы не уравнять и при сокращении?

Отдельно стоит уточнить: речь идёт только о трудовых договорах. На гражданско-правовые отношения эта мера не распространяется.

Если раньше совместительство воспринималось как «облегчённый режим», то теперь это почти полноправный формат занятости. Готовимся учитывать это в кадровом планировании и в расчётах при увольнении.

🔍 Кадры

Миллениалы: «Я остался допоздна, потому что люблю свою работу!»

Зумеры: «Я ушёл пораньше, потому что люблю себя».

А где-то в углу бухгалтер всё ещё не вышел с 2012.

🔍 Кадры

Суфлёрам вход воспрещён

Amazon ввела запрет на использование генеративного ИИ во время собеседований без их прямого разрешения. Нарушение правила – повод для дисквалификации. Оказывается, что кто-то всё ещё хочет проверить, что у кандидата в голове, а не в ChatGPT.

Причина проста: ИИ слишком хорошо подсказывает, и оценить реальные навыки становится сложно. Особенно это актуально в технических ролях. Рекрутеры теперь обязаны предупреждать кандидатов и отслеживать возможные нарушения.

С 2023 года Amazon ограничила использование внешних ИИ, таких как ChatGPT, сосредоточившись на внутренних решениях вроде Cedric.

Собеседования становятся не только проверкой навыков, но и детективом: кто говорит: кандидат или бот? Этический кодекс использования ИИ еще не создан, но Amazon уже пробует его построить. Так что добавляем в чек-лист: технические вопросы, софт-скиллы и детектор ИИ.

🔍 Кадры

Да будет свет!

Мы уже недавно говорили про нарастающий тренд Return-to-Office, где работодатели всеми силами хотят вернуть сотрудников в офисы. И вот еще один вариант, который они придумали, чтобы создать комфортную среду.
Вместо старых добрых флуоресцентных ламп, теперь внедряют световые технологии, которые имитируют естественный свет – с виртуальным солнцем и луной. Кто бы мог подумать, что именно свет заставит работников снова собраться в офисах?

Исследования Journal of Environmental Psychology показывают, что свет влияет на работу мозга, особенно когда речь идёт о задачах, требующих концентрации. Поэтому компании начали внедрять регулируемые системы освещения, синхронизирующиеся с циркадными ритмами сотрудников.

Это не дешёвое удовольствие: стоимость установки новых технологий может увеличивать проект на 20–30%. Однако Hargis Engineers, например, уже установили окна с искусственным освещением, которые днём создают иллюзию голубого неба, а ночью – лунного света, в офисах LinkedIn сотрудники могут регулировать свет в отдельных комнатах для фокусировки или отдыха, а T-Mobile устанавливает «световые порталы» в зонах отдыха и фитнес-залах. Вдобавок, в Нью-Йорке компания Skanska USA представила умные окна для небоскрёба The Eight, которые автоматически регулируются с помощью приложения, учитывая внешние условия.

Теперь компаниям придётся не только искать самых умных и продуктивных сотрудников, но и следить, чтобы они не засыпали на совещаниях – ведь освещение теперь должно быть настроено под их биологические часы. А ещё в чек-лист стоит добавить: «не забыть проверить, работает ли виртуальное солнце».

🔍 Кадры

В России появился новый план борьбы с нелегальной занятостью на 2025–2027 годы

Новый план Минтруда заменит прежний документ, действовавший до 2024 года, но так и не опубликованный публично.

Причина появления нового плана очевидна: серый рынок труда никуда не исчез. По данным Росстата, почти 15 млн россиян трудоспособного возраста в 2023 году официально не работали. Из них 11,8 млн вообще не стремились трудоустроиться – в основном это студенты, домохозяйки и пенсионеры. Одновременно Роструд зафиксировал рост неформальной занятости: свыше 829 тысяч нарушений за год, и эта цифра продолжает расти.

План включает 18 мер на федеральном и региональном уровне. Среди них:

🟢Анализ численности неработающих трудоспособных граждан (до июля 2025 года);
🟢Программа вовлечения этих граждан в легальную занятость (до марта 2026 года);
🟢Ежеквартальный мониторинг нелегальной занятости;
🟢Ужесточение контроля за подменой трудовых договоров гражданско-правовыми соглашениями;
🟢Усиление мониторинга зарплат «в конвертах» и самозанятости;
🟢Новые KPI для регионов: за три года легализовать 30% теневой занятости.
🟢Одновременно власти планируют работать с резервами: вовлекать в экономику женщин, инвалидов, молодежь и ранее осужденных. По оценке АКРА, скрытый кадровый резерв составляет около 7,5 млн человек.

Для работодателей это значит одно: надзор усилится, скрыть неоформленных сотрудников станет сложнее. Особенно внимательно власти будут смотреть на выплаты «в конвертах», а также на использование схем с самозанятыми и временным трудом через платформы.

Ирония в том, что от работодателей теперь ждут не только уплаченных налогов, но и активного участия в национальном проекте по «вызволению» скрытых трудовых резервов. Иначе они рискуют попасть в реестр нарушителей в компании тех, кто попался первым.

🔍 Кадры

В России ощущается резкий дефицит строителей – на 160 тыс. вакансий в крупных городах. Особенно остро не хватает электромонтажников, сварщиков и разнорабочих.

На фоне недостатка квалифицированных специалистов зарплаты взлетели на 20–50%. Для примера: фасадчикам предлагают 142 тыс. рублей в месяц, плиточникам – 166 тыс., каменщикам – почти 138 тыс.

Причина в снижении потока мигрантов, растущем спросе на более высокооплачиваемые и престижные профессии, а также поколенческий сдвиг – молодёжь ищет работу с гибким графиком и без физической нагрузки.

🔍 Кадры

Учить за спасибо больше не модно

С 1 марта 2025 года наставничество в компаниях стало официальной трудовой функцией: поправки в Трудовой кодекс требуют оформлять наставничество документально и предусматривать за него оплату. Теперь наставник – это не просто опытный сотрудник, который помогает «по доброте душевной», а полноценный участник корпоративных процессов с официальным статусом и компенсацией.

Наставничество – это не спонтанная помощь на обеде, а выстроенный процесс передачи знаний, снижающий риски и потери для бизнеса. Компании, внедрившие системное наставничество, отмечают снижение текучести персонала, рост вовлеченности сотрудников и уменьшение ошибок на старте. Например, на предприятиях «Норникеля» после введения наставничества текучесть упала с 10% до 8,2%, а травматизм сократился на 18%.

Сегодня наставничество оформляется официально:
🟢С письменного согласия наставника;
🟢С обязательным закреплением задач, сроков и порядка взаимодействия;
🟢С отдельной компенсацией, указанной в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
🟢Финансовая модель может быть разной: фиксированная сумма за каждого новичка или процент от оклада наставника. Главное – прозрачность условий и справедливость оплаты.

Наставничество – это не дополнительные расходы, а стратегическая инвестиция в человеческий капитал. Поддерживая наставников не только морально, но и финансово, компания снижает затраты на адаптацию новых сотрудников, укрепляет внутреннюю культуру и увеличивает удержание персонала. И да, сколько бы мы ни говорили о вовлеченности и корпоративном духе, хороший наставник работает лучше, когда его усилия ценят не только на словах.

🔍 Кадры

Когда работа съедает жизнь

Один тимлид из средней продуктовой компании недавно поделился в своем блоге историей о том, как за год потерял пятерых сотрудников. Все – молодые разработчики, 23–27 лет. Он недоумевал: зарплаты выше рынка, офис с кофе и печеньем, минимум микроменеджмента. Но заявления об уходе продолжали сыпаться.

Я считал, что нормальный руководитель: не давил, платил хорошо, создал комфортную среду. Но люди уходили не за деньгами – они уходили за нормальной жизнью.

Причина оказалась не в зарплатах и не в атмосфере офиса. Оказалось, что привычная для него работа «на связи 24/7», переработки по выходным и ночные сообщения в рабочие чаты воспринимаются новым поколением как грубое нарушение личных границ, а не как признак вовлеченности.

Поворотным моментом к изменениям стал разговор с джуном, который отказался решать внезапную задачу в пятницу:

Это не пожар. Это провал планирования. И моя личная жизнь важна не меньше вашего релиза.

Если бы в этой компании был вовлеченный HR, то первым делом стоило бы провести с таким руководителем серьезную развивающую беседу. А лучше – обязательную программу повышения квалификации на тему work-life balance и границ коммуникации. Потому что процессы и кофе хороши ровно до тех пор, пока не превращаются в завуалированное принуждение к круглосуточной работе.
Уважение к личному времени – не новая мода и не каприз «зумеров». Это базовый стандарт здоровой корпоративной культуры, без которого ни одна команда долго не протянет.

🔍 Кадры

От уютного офиса к стрессовым инновациям

Разработчик Ритендра Датта поделился в интервью Business Insider своим опытом работы в двух крупнейших IT-компаниях – Google и Meta*. Он признался, что испытал выгорание в обеих, но причины оказались совершенно разными.

В Google первые годы вдохновляла миссия компании и свобода в работе, но со временем появилось ощущение стагнации: одни и те же задачи, знакомые команды и отсутствие роста. Атмосфера была комфортной, но это сыграло свою роль в потере мотивации.

Перейдя в Meta*, Датта столкнулся с совершенно другим подходом: постоянные изменения, высокая динамика и частые инновации. Работа приносила «хороший» стресс, но одновременно вызывала выгорание из-за хаотичного менеджмента и отсутствия ясности в целях.

Особенно ярко проявились различия в процессах карьерного роста. В Google продвижение было формальным и опиралось на независимую оценку. В Meta* требовалось активно «продавать» свои достижения внутри компании, что порождало конкуренцию и дополнительное напряжение. При этом культура обратной связи в Meta* оказалась сильнее, а токсичное поведение быстрее пресекалось.

По словам Датты, несмотря на сложности, опыт в Meta* оказался более полезным для его карьеры. Сегодня он продолжает развиваться в стартап-среде.

Каждая корпоративная культура формирует свой тип мотивации и рисков для сотрудников. Одинаково важно не только поддерживать рост и развитие специалистов, но и обеспечивать прозрачность целей и разумную нагрузку, иначе выгорание неизбежно, независимо от бренда компании.

* – признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена

🔍 Кадры

Правительство одобрило инициативу: теперь взносы компаний в пользу сотрудников по программе долгосрочных сбережений (ПДС) можно будет учитывать в расходах, а значит, платить меньше налогов. Это шаг в сторону стимулирования участия бизнеса в формировании накоплений работников. Минфин уже подготовил соответствующие поправки в Налоговый кодекс.

Условия для работников просты: государство готово доплачивать от 25% до 100% к личным взносам гражданина, если тот откладывает от 2000 рублей в год. Максимальная сумма господдержки – 36 000 рублей в год. Забрать накопления можно через 15 лет или при выходе на пенсию, а также в отдельных случаях (например, при необходимости дорогостоящего лечения). Однако стоит учитывать, что по ПДС есть НДФЛ на доходы: 13% для сумм до 5 млн руб. и 15% для выплат свыше этого порога. Эксперты считают, что это не снизит интерес граждан к программе: налог ожидался и поможет избавиться от возможных серых схем.

Сегодня на рынке труда побеждает тот, кто предлагает сотрудникам не только зарплату, но и перспективу. Участие в ПДС теперь можно использовать как новый аргумент в борьбе за таланты: налоги ниже – ценность выше. ПДС – это не только про деньги через 15 лет. Это уже сегодня про лояльность, привязанность сотрудников к компании и повышение социальной ответственности бизнеса.

🔍 Кадры

«Авито Работа» и «Точка банк» порадовали финансистов хорошими новостями: количество вакансий в финансовой отрасли за год выросло почти втрое (+195%), а средние зарплаты подтянулись на 18%.

Самыми востребованными стали финансовые консультанты, банковские работники и брокеры. Компаний в отрасли тоже стало больше на 6,1%, особенно в Центральном и Приволжском округах.

Рынок быстро меняется: бухгалтеры массово переходят на фриланс, бизнес требует автоматизации и внимательного отношения. Всё идёт к тому, что классические «финансы» становятся куда динамичнее и технологичнее. Сейчас самое время не только привлекать новых специалистов, но и заботиться о развитии существующих, иначе лучших быстро перехватит кто-то другой. Рынок прогревается, а вместе с ним ожидания кандидатов.

🔍 Кадры

Когда «Сяоми» — это не только смартфон, но и марафон

Xiaomi, видимо, решила, что сон – это переоценено. Согласно сообщениям на китайской соцсети Maimai, сотрудникам компании теперь «рекомендуется» работать от 11,5 часов в день. Те, кто не дотягивает до восьми часов, обязаны писать объяснительные и могут рассчитывать лишь на беседы с руководством и выход без права возвращения.

Как выяснилось, в мобильном подразделении всё зависит от команды: где-то нужно сидеть по 10,5 часов в день, а где-то нормой стало 14–15 часов. Один из сотрудников пожаловался, что их команда требует 12,5 рабочих часов ежедневно – и это без официальных приказов: всё передают «на ушко», чтобы не оставлять лишних следов. Даже один выходной в месяц может испортить вашу статистику, после чего вас ждёт сверхурочка за счёт личного времени.

Xiaomi пока хранит молчание. Видимо, у PR-отдела как раз кончается их суточная норма рабочего времени.

Ситуация – яркий пример того, как переработки могут убить и корпоративную репутацию, и мотивацию сотрудников. Без здоровой рабочей культуры ни о каком устойчивом росте речи быть не может. Работодателям стоит вовремя ловить сигналы о перегрузе, формировать прозрачные стандарты рабочих процессов и продвигать разумный work-life balance. Работник, который выгорает в гонке за часами, завтра принесёт компании больше вреда, чем пользы.

🔍 Кадры

Сотрудничество Wildberries и Почты России добивает тех, кто ещё держался

Пока Почта России терпит убытки и балансирует на грани выживания, кто-то решил, что самое время нагрузить сотрудников ещё и выдачей посылок Wildberries: без снижения нагрузки, без штата, без техники, зато с энтузиазмом у начальства.

В отделениях творится абсурд: люди, проработавшие по 30–40 лет, уходят пачками, кто-то сдаёт ключи и закрывает отделение, кто-то пишет заявление и ждёт, когда подпишут.

Что уже есть:
⬇️ Почта России в тяжёлом финансовом положении, с многомиллиардными убытками.
⬇️ Зарплаты у операторов и почтальонов часто на уровне МРОТ или чуть выше, причём в регионах – ниже рынка в два-три раза.
⬇️ Людей не хватает. Отделения часто держатся на одном-двух сотрудниках, которые делают всё: от приёма пенсий до мытья полов.

И тут появляется Wildberries с предложением: «давайте вы ещё и за нас поработаете». Причём официальных условий нет – всё временно. Заставляют устанавливать приложения Wildberries на собственные телефоны и пользоваться интернетом за свой счёт, за один заказ сотрудники получают всего 5 рублей, и то в случае выдачи не менее 70 посылок в день. При этом знаменитые WB штрафы в случае каких-то проблем составляют по несколько тысяч рублей.

Если так пойдёт и дальше, скоро отделения начнут закрываться не из-за оптимизации, а просто потому, что некому будет открывать двери.

🔍 Кадры

А что если уйти в айти, но эйчаром? Собрали для вас последние интересные вакансии от аккредитованных IT-компаний.

⭐️ В Литрес требуются не только новые книги, но и HRD / HR-бизнес-партнер с опытом не менее трёх лет управления командой от 8 человек и экспертизой в рекрутменте, T&D, аналитике, HR-брендинге, развитии корпоративной культуры. В функционал войдет руководство 10 сотрудниками, подбор персонала, формирование кадрового резерва, работа с нематериальной мотивацией, кадровым резервом и адаптацией, ФОТ, внутренними коммуникациями.

⭐️ Arenadata нуждается в Lead HR BP с 8-летним опытом (в том числе от двух лет на руководящей позиции) успешного внедрения проектов по performance review, обучению, оценке и развитию персонала, вовлеченности для ИТ команд. Предстоит работать с пулом HiPo, адаптацией, мотивацией, бюджетированием, удовлетворенностью, а также проводить exit-interview.

⭐️ Для образовательных проектов iSpring нужен HR-бизнес-партнер, который сможет развивать HR-бренд и подбирать персонал для разных проектов. Стоит быть готовым к высокой степени неопределенности и нестандартным задачам. Обещают уровень оплаты от 250 000 рублей до налогов.

⭐️ HR-бизнес-партнер по обучению и развитию персонала с зарплатой от 100 тыс. руб. на руки требуется в Cyberbird. В обязанности войдут разработка стратегии и проведение обучения, оценки персонала, создание индивидуальных планов развития сотрудников и продвижение культуры обучения и развития. Из навыков понадобятся проведение тренингов и презентаций, анализ потребностей в обучении, разработка обучающих программ и материалов, а также знания современных методов и технологий обучения и принципов оценки эффективности обучения (9 boxes, perfomance review).

⭐️ РТК-Платформа здоровья ищет HR-бизнес-партнера. Функционал включает подбор персонала, адаптацию, оценку лояльности, фасилитацию, кросс-функциональное взаимодействие по вопросам обучения и развития, координацию исполнения кадровых процедур, работу с организационной структурой. Обещают платить от 200 тыс. руб. до налогов.

⭐️ InfoWatch нуждается в HR BP с опытом работы от трёх лет и навыками работы с системами оценки и развития персонала и знаниями современных HR-практик и инструментов. Потребуется управлять подбором, адаптацией, обучением и удержанием персонала, развитием талантов, поддержанием корпоративной культуры, exit-интервью, работать с вовлеченностью и создавать эффективные коммуникации.

🔍 Кадры

Корпоративная игра в молчанку

Уже пару лет назад в TikTok начали рассказывать о тренде на «тихое увольнение», в этом же году набирает популярность новая тенденция – «тихое сокращение». Оба явления имеют разные причины и последствия, но схожие признаки.

«Тихое увольнение» – это ситуация, когда сотрудник остаётся в компании, но морально и профессионально уже «ушёл». Он выполняет только базовые обязанности, избегая инициатив и вовлечённости. Этот тренд и по сей день набирает популярность: согласно исследованию Gallup, лишь 30% сотрудников по всему миру вовлечены в свою работу, а 66% работников только в США признаются в выгорании. Причины являются перегрузка, отсутствие признания и неопределённость ролей, что приводит к снижению интереса к работе. Чтобы предотвратить «тихое увольнение», компаниям нужно чётко прописывать роли и ожидания, обеспечивать регулярную обратную связь и показывать признание усилий сотрудников. Важно не просто платить за труд, но и создавать культуру, где ценится каждый вклад.

«Тихое сокращение» – это скрытая форма увольнения, когда компания решает, что сотрудник не подходит, но вместо официального увольнения, что при отсутствии видимых причин нарушает Трудовой кодекс, создаёт условия, при которых он сам уходит. Это может быть снижение объёма задач, исключение из встреч, отказ от повышения или обучения. Часто такие действия происходят для того, чтобы избежать репутационных потерь и компенсационных выплат, но на практике они только усугубляют проблему.

Сотрудник чувствует, что его игнорируют и не ценят, что может вызвать токсичность в коллективе и утрату лояльности. При этом компании теряют не только сотрудника, но и его потенциальные идеи и вклад, которые могли бы быть полезны для бизнеса. Всё это симптомы незрелой управленческой культуры.

Что делать?

▶️Построить культуру прозрачной и честной обратной связи (внедрить регулярные one-on-one встречи, обсуждать не только KPI, но и состояние, мотивацию, ожидания, давать сотрудникам возможность высказываться безопасно);

▶️Обучить руководителей эмоциональному интеллекту и навыкам управления людьми (проводить тренинги по эмпатии, коучингу и трудным разговорам, подчёркивать важность наблюдения за настроем команды, а не только результатами);

▶️Разработать понятные карьерные треки и ожидания;

▶️Регулярно проводить 360°-оценки и анонимные опросы климата;

▶️Устанавливать конкретные цели на конкретный срок;

▶️Давать возможность перехода в другое направление в компании, если сотрудник не справляется на текущем месте работы.

Если молчит сотрудник – это тревожно, если молчит компания – это уже стратегия, которая может привести к долгосрочным потерям. Важно помнить, что любые проблемы с вовлечённостью, выгоранием или мотивацией можно и нужно решать, вовремя замечая сигналы и предоставляя сотрудникам пространство для роста и признания.

🔍 Кадры

ВЦИОМ Консалтинг представил свежее исследование на тему трудоустройства молодежи в современный России.

Собрали для вас основные тезисы доклада:

⚫️ Рынок остается трудодефицитным и останется таким до 2030 года (необходимо привлечь 10,9 млн новых работников). Рост реальных зарплат снизится до 3,3%.

⚫️Российский рынок труда – по-прежнему территория «соискателя». Даже несмотря на инфляцию, рост ключевой ставки и увольнения в IT-секторе, большинство молодых уверены: работу найти несложно. По данным ВЦИОМ, 53% старшекурсников вузов и колледжей считают, что смогут без проблем найти интересующую их вакансию. Молодые специалисты настроены на рост: 59% хотят развиваться в одной компании, но треть – «экспериментаторы», для которых смена работы – часть стратегии.

⚫️Промышленные рабочие профессии остаются непопулярными – только 15% студентов колледжей выбирают их, предпочитая комфортные и гибкие форматы занятости (54%). Интерес к «серой» зоне тоже растёт: часть молодежи не возражает против ежедневных выплат или зарплат «в конверте».

⚫️Зарплатные перекосы налицо: квалифицированные рабочие (сварщики, автомойщики, курьеры) могут зарабатывать 150–400 тысяч рублей в месяц – это уровень, сравнимый с зарплатами офисных менеджеров и руководителей среднего звена. Для многих молодых это стимул отказаться от «долгой дороги» через вуз.

⚫️77% старшекурсников вузов совмещают учебу с подработкой. Университеты постепенно принимают новую реальность: цель – не просто дать знания, а научить учиться. Работодатели всё чаще взаимодействуют с вузами уже с 3 курса: через стажировки, совместные программы и проектную работу.

⚫️СПО в Москве – флагман обновлений. Колледжи оснащаются техникой уровня работодателей, а выпускников готовят «под заказ». Но в других регионах развитие неравномерное: спрос остаётся на сервисные направления и IT, а тяжелые профессии всё ещё в дефиците.

В ближайшие годы дефицит кадров только усилится И уже сейчас работодателям нужно не просто искать людей, а создавать для них среду, где хочется оставаться: с наставниками, гибкостью, ростом и смыслом.

🔍 Кадры

Когда забыл, что рекрутинг – это диалог, а не кастинг на «Холостяка».

Уважение времени кандидата тоже часть найма. Кто знает, может завтра он будет нанимать вас.

🔍 Кадры

Почему 1 мая – это День всех трудящихся?

Сегодня многие воспринимают 1 мая просто как выходной или повод выбраться на природу. Но изначально этот день – символ борьбы за права работников и напоминание о том, каким трудом завоёвывались те условия, которые мы сегодня считаем нормой.

Всё началось в США в 1886 году, когда рабочие массово вышли на улицы с требованием: «8 часов работы, 8 часов отдыха, 8 часов личного времени». До этого 10–16-часовой рабочий день был в порядке вещей, без выходных и соцгарантий (хотя в некоторых компаниях и сейчас это практикуют). Акции продолжались несколько дней и закончились жестким разгоном и даже жертвами – так появился Чикагский процесс, ставший символом рабочего движения.

Через несколько лет, на конгрессе II Интернационала, было решено сделать 1 мая международным днём солидарности трудящихся. И хотя за прошедшие десятилетия политический фон сильно изменился, суть осталась: это день, когда мы вспоминаем, что труд должен быть уважаем, а трудовые права защищены.

В России 1 мая как праздник появился в 1890 году, сначала в подполье. Его проводили как «день пролетарской солидарности» – собирались на маёвки в лесах, устраивали нелегальные собрания и митинги. Уже тогда звучали требования сокращения рабочего дня, повышения зарплат и улучшения условий труда.

Официальным праздником 1 мая стал только после революции – с 1917 года. А с 1918-го – выходным днём. В советское время Первомай приобрел масштаб: демонстрации, транспаранты, лозунги, телеэфиры – всё в духе торжества труда и социалистических достижений.

После распада СССР праздник переименовали в День весны и труда, и сегодня он отмечается уже без идеологической окраски. Но его корни и значение для истории трудовых прав всё ещё актуальны – особенно для нас, кто работает с людьми и для людей.

Для нас, HR-специалистов, это не просто исторический повод. Это напоминание, зачем мы выстраиваем корпоративную культуру, заботимся о балансе work-life, боремся за понятные карьерные треки и психологическую безопасность на работе. Потому что за каждым «бенефитом» стоят десятилетия борьбы и эволюции отношения к человеку в компании.

С праздником, коллеги! Берегите себя и своих сотрудников – и пусть труд действительно будет в радость!

🔍 Кадры

Говорить можно? Или лучше промолчать?

Когда компания внедряет форму «Оцените работу менеджера от 1 до 10» и думает, что теперь у неё есть фидбэк-культура – где-то грустит один HR. Обратная связь – это не форма. Это атмосфера. И пока в компании царит «синдром тишины в лифте с СЕО», никакие опросники не спасут.

По данным thirst, 90% сотрудников считают регулярную обратную связь критически важной для удовлетворенности работой, а компании с активной культурой фидбэка на 21% прибыльнее. В исследовании Gallup только 29% сотрудников по-настоящему чувствуют, что могут честно говорить с руководством. При этом 71% отмечают, что фидбэк в их компаниях либо игнорируется, либо обрабатывается формально. В цифрах это звучит как повод задуматься: действительно ли мы слышим своих людей или просто делаем вид?

Что действительно помогает сформировать культуру открытости:

▶️Если топ-менеджмент готов признавать ошибки и спокойно реагировать на критику, сотрудники начинают верить, что обратная связь – это не угроза, а инструмент роста. Проводите обучение soft skills с руководством и объясняйте необходимость публичного признания ошибок.

▶️В среде, где ошибаться не страшно, проще говорить открыто. Формируйте инструменты, через которые можно посмеяться над промахами или провести работу над ошибками, получив за это поощрение.

▶️Разговоры должны быть частью повседневной работы, а не исключением по расписанию. Чем естественнее формат, тем выше шанс на откровенность. Поощряйте регулярные встречи 1 to 1 прямых руководителей с подчиненными.

▶️Даже один случай «сказал – и ничего не изменилось» может убить желание делиться надолго. Каждый фидбэк должен получать не только внимание, но и продолжение в действиях. Если не можете реализовать, то объясняйте сотруднику «почему».

▶️Если люди готовы говорить только анонимно, стоит задуматься, почему так. Настоящая открытость – это когда не страшно говорить в лицо и быть услышанным. Но и от анонимных опросов не стоит полностью отказываться. Нужно поддерживать баланс.

Открытая культура строится не на инструментах, а на отношениях. И если вы хотите честных разговоров, начните с готовности к честному восприятию.

🔍 Кадры