#трудопрос Продолжаем собирать самые интересные опросы и исследования, которые вы могли пропустить. Рассказываем, как меняется отношение к работе, что сегодня важно людям и какие подходы помогают лучше понимать команду.

⚫️ На 31% выросло количество резюме управленцев в начале 2025 года, тогда как количество вакансий увеличилось лишь на 6% выяснили в hh.ru. Это привело к резкому росту конкуренции: в среднем по России на одну руководящую вакансию сейчас приходится 21,8 резюме при норме от 4 до 8, а в ряде регионов — свыше 30.

⚫️ 80% сотрудников считают, что обучение придает смысл работе, а 70% отмечают, что наличие учебных программ улучшает их отношение к работодателю. Это новый глобальный тренд на удержание, как показало исследование LinkedIn. При этом опрос hh.ru подтверждает это, так как 45% топ-менеджеров считают обучение сотрудников основным способом борьбы с кадровым дефицитом.

⚫️ 46% соискателей, по данным hh.ru, не устраивает уровень заработной платы в вакансиях, а для 23% затрудняет поиск работы вообще отсутствие данной информации. Самыми недооцененными являются юристы (62%), административный персонал (55%) и работники сферы искусства и массмедиа (51%). Среди прочих сложностей: отсутствие откликов работодателей (21%), недостаток опыта в новой сфере (17%), возраст (16%) и невозможность удаленной работы (11%).

🔍 Кадры

HR-департамент больше не центр управления людьми

Всё больше компаний по всему миру пересматривают роль HR-департамента. Вместо централизованного управления – передача ключевых функций на уровень бизнес-подразделений и самих сотрудников. HR в таком подходе становится платформой сервисов: помогает с оформлением, ИТ, наймом, но не управляет развитием или мотивацией.

В Haier, мировом лидере-производителе бытовой техники, HR был сокращён с 860 до 11 сотрудников, а управление персоналом перешло к микропредприятиям, действующим как стартапы, благодаря чему выручка выросла в 2 раза.

В медицинской службе Buurtzorg 900 автономных команд решают все кадровые вопросы, а HR вообще не существует в классическом виде. Как результат – эффективность труда выросла на 50–67%, а удовлетворенность пациентов — на 30%.

«ВкусВилл» полностью передала ответственность за персонал своим линейным руководителям, без традиционного HR-директора. А Zappos и Semco уже много лет работают по принципу самоорганизации, а вовлеченность только растет.

Согласно исследованиям Deloitte, 60% компаний по всему миру планируют в ближайшие 5 лет внедрить модели децентрализованного HR, где роль отдела кадров будет сводиться к минимуму.

Результаты первопроходцев говорят сами за себя: рост инициативы, гибкость, высокая вовлечённость и эффективность. HR перестаёт быть центром контроля – он становится поддержкой для роста людей и бизнеса. Такой подход требует доверия, зрелости процессов и культуры открытости, но в будущем он может стать нормой.

🔍 Кадры

ИТ-спецназ вместо одного супергероя

Ещё недавно компании искали IT-директора-универсала, чтобы знал стратегии, писал код, внедрял системы и при этом не забывал про кибербезопасность. Сегодня это уже не решение, а рисковая ставка. На смену одиночкам приходит TaaS (Team as a Service).

Модель предполагает не аренду специалистов, а подключение готовой команды с нужной экспертизой и управлением через одного тимлида. Команда заходит «под задачу», реализует проект с чёткими KPI и уходит, оставляя работающую систему. Это эффективнее и гибче, чем держать в штате дорогого директора и собирать вокруг него команду вручную. TaaS актуален при быстром росте, смене стратегии или технологических пробелах.

Один из кейсов: сеть магазинов электроники, которая за 4 месяца с помощью TaaS-команды обновила CRM, внедрила аналитику, поддержку клиентов и как результат увеличила онлайн-продажи на 25%.

Командный подход устраняет крайности классических IT-директоров: управленцев, далеких от технологий, и технарей, не умеющих говорить на языке бизнеса. Это уже не временное решение, а стратегический инструмент.

Для HR это означает смещение фокуса: вместо бесконечных попыток найти идеального IT-директора, стоит выстраивать партнёрства с TaaS-провайдерами. Это не временное решение, а стратегический шаг – особенно в условиях кадрового дефицита, быстро меняющихся рынков и возрастающих требований к IT-инфраструктуре.

🔍 Кадры

Когда все процессы автоматизированы, а ChatGPT задумался, не пора ли уже устроить себе отпуск. Ведь в конце концов, если он сам пишет резюме и сам его отбирает, то кто, если не он, заслуживает повышения и work-life balance.

🔍 Кадры

IT больше не гарант стабильности

Корпорация Intel готовится к одному из крупнейших этапов оптимизации в своей истории – в ближайшее время работу могут потерять около 22 тысяч сотрудников по всему миру, что составляет примерно 20% от общего штата. Решение о масштабном сокращении штата, по данным Bloomberg, будет официально объявлено в ближайшие дни и станет частью реструктуризации под руководством нового CEO Лип-Бу Тана, цель которой – сократить издержки, избавиться от непрофильных активов и вернуться к инженерным корням.

Компания переживает тяжелый период: она уступает AMD и Nvidia как в производстве процессоров, так и в гонке за лидерство в сфере ИИ-ускорителей и графических решений. Предыдущие попытки исправить ситуацию лишь усугубили положение – убытки растут, конкурентоспособность падает.

Этот шаг Intel – не исключение, а отражение глобальной тенденции. Массовые увольнения идут по всему IT-сектору: Google, Amazon, Meta и другие технологические гиганты уже сократили десятки тысяч сотрудников. Все это подчеркивает очевидное – индустрия, которую еще недавно считали точкой роста и стабильности, сегодня теряет привлекательность.

🔍 Кадры

Как стать миллионером за чужой счет

В Казани разразился скандал вокруг онлайн-университета Urban University, который оказался мошеннической схемой с размахом, охватившей Россию и даже другие страны. Тысячи преподавателей и студентов остались без денег, а суммы убытков составляют более 1 млрд рублей.

Университет, который позиционировался как «резидент Сколково», обещал высокие зарплаты, бесплатное обучение и стажировки в крупнейших IT-компаниях. Вместо этого студентам навязывали кредиты на курсы стоимостью до 250 тыс. рублей, а преподаватели получали обещания и пустые зарплатные чеки.

Студенты и педагоги массово обратились в правоохранительные органы, и теперь в деле числятся уже тысячи пострадавших. Помните, что с мошенников денег, конечно, не вернуть, но вот урок из этой истории стоит усвоить всем – лучше проверять тщательно, чем потом разгребать последствия.

🔍 Кадры

Добро пожаловать и удачи разобраться со всем самостоятельно

Эффективный онбординг является критически важным элементом HR-стратегии. Однако многие компании сталкиваются с проблемами в его реализации.

По результатам совместного исследования Skillaz и OTUS, только 13% сотрудников удовлетворены своим опытом онбординга, а 60% организаций даже не устанавливают цели для новых сотрудников. Почти 45% новичков признаются, что до конца первого месяца не понимают свою роль и приоритеты в новой должности.

Причины таких показателей кроются в системных недоработках. Во-первых, многие компании до сих пор воспринимают онбординг как формальность: подписали документы, выдали доступ в систему – считай, адаптировали. Во-вторых, не хватает координации между HR, руководителями и командами: никто не берёт на себя роль «проводника» новичка в новую корпоративную среду. В результате новый сотрудник остаётся один на один с устаревшими чек-листами и рабочими чатами без контекста.

Согласно данным Glassdoor, компании с хорошо структурированным онбордингом увеличивают удержание новых сотрудников на 82%, а производительность – почти на 70%.

Что можно улучшить?

⭐️Превратить адаптацию из «одного дня» в чёткую программу продолжительностью от 30 до 90 дней.

⭐️В онбординг должны входить: персонализированные цели, регулярные встречи с руководителем, доступ к знаниям в понятном формате и обратная связь по итогам первой недели, месяца и квартала.

⭐️Важно назначить наставника или «buddy» – человека, который поможет не только по процессу, но и по неформальной части: как устроен корпоративный быт, кто за что отвечает и куда идти на обед.

Эффективный онбординг – это не просто забота о новичке, а инвестиция в бренд работодателя, снижение текучести и рост доверия к корпоративной культуре. Если у вас в компании онбординг до сих пор начинается с фразы «ой, а вы уже вышли?», – самое время это менять.

🔍 Кадры

Ищем токаря, а он, оказывается, на пенсии

🟢В российской обрабатывающей промышленности остро не хватает квалифицированных рабочих, дефицит составляет от 75 до 140 тыс. человек. Особенно востребованы специалисты по «Машиностроению» и «Технологии материалов», на которых приходится до 40% всех рабочих мест в отрасли.

Несмотря на рост числа студентов по этим направлениям, кадров по-прежнему не хватает. Прогнозы говорят, что эта проблема будет только нарастать. На данный момент только 3,9% студентов учатся по целевым программам, и для устранения дефицита нужно увеличить количество обучаемых и обновить оборудование в учебных заведениях. С правильным подходом дефицит можно ликвидировать к 2030 году.

🟢Однако кадровые проблемы обрабатывающей промышленности не ограничиваются только традиционными специалистами, к 2030 году возникнет дефицит специалистов с навыками работы с ИИ, который может составить от 2 до 3 млн человек. ИИ не заменит людей, а потребует новых квалифицированных кадров, способных работать с алгоритмами и оптимизировать процессы. В промышленности искусственный интеллект помогает оптимизировать производственные процессы, прогнозировать события и принимать решения на основе данных.

Если вы нашли токаря с дипломом и опытом работы, можно поздравить – вы, вероятно, отыскали единорога, а если он ещё и в ИИ разбирается... Кадры для обрабатывающего сектора на вес золота, и если вы не начнете работать с учебными заведениями и целевыми программами, то вам, возможно, придется сами брать инструменты в руки. В ближайшие годы конкуренция за квалифицированных рабочих будет только усиливаться, так что ищите не только специалистов, но и способы их воспитать.

🔍 Кадры

Гибкие офисы в Москве на грани кризиса

В 2025 году операторы гибких офисов откроют в Москве всего 10 новых площадок, что на 30% ниже прошлогодних показателей. Причина – дефицит свободных площадей в классических офисных центрах и рост цен на аренду и отделку. В первом квартале этого года площадь новых коворкингов снизилась на 69%, что говорит о замедлении роста гибких офисов в столице.

Для работодателей это означает, что возможности для гибких рабочих пространств становятся ограниченными, а стоимость аренды продолжает расти. В условиях высоких арендных ставок и роста операционных расходов, компании могут столкнуться с трудностями при поиске подходящих офисных решений для своих сотрудников.

Компании, планирующие расширение или изменение рабочих мест для сотрудников, должны быть готовы к росту затрат и более длительному поиску помещений. Важно заранее планировать потребности в офисах, учитывая текущие тенденции рынка, и искать более эффективные способы использования имеющихся площадей.

🔍 Кадры

Шути, как шутится, если будет не смешно, то ты будешь понимать, что не смешно

Посмотрели видеоподкаст с HRBP и HRD HURMA Group of Companies Светланой Купрейчик и Назели Погосян. Собрали для вас самые интересные инсайты из мира HoReCa:

🟢HURMA – это не только объединение ресторанов и баров с креативными концепциями, но и проекты, направленные на развитие отрасли: кадровое агентство HURMA recruitment по подбору топ-персонала в сферу HoReCa, HURMA operating по обучению управлению ресторанным бизнесом, Gastreet – международный фестиваль для всех представителей гастрономической культуры.

🟢В компании разработана бизнес-игра-симулятор принятия быстрых решений внутри отрасли, которая используется для обучения персонала и подбора топов. Помогает пройти все пути создания ресторана: от выбора концепции и подбора площадки под концепцию до возникновения критических ситуаций.

🟢Текучка персонала – 10%, даже с учетом сезонных проектов. Для поддержания уровня придерживаются правил: никогда не задерживать зарплату, поддерживать безопасность и стабильность, формировать классную команду.

🟢Бенефиты: психологическая поддержка, английский язык, 50% компенсации на йогу и массаж, третий оплачиваемый отпуск (после 3 лет отработки человек имеет право на полный дополнительный годовой отпуск сверх имеющихся), корпоративные мероприятия, подарки, благодарственные открытки родителям, лимитированный мерч для сотрудников с большим стажем, поддержка при рождении ребенка или свадьбе.

🟢В компании существует система желтых и красных карточек с критериями проступков. По достижению лимита на допустимое количество ошибок происходит увольнение без возможности вернуться в компанию.

🟢Если 3 месяца ресторан выполняет план, команда может закрыться на день и устроить свой корпоратив, также у них есть единый корпоратив после Нового года, когда закрываются все рестораны.

🟢Формируют комьюнити через чат с «бывшими» (сотрудниками, конечно), которых с удовольствием вернули бы назад. Делятся промокодами, приглашают на внутренние мероприятия и обучения.

🔍 Кадры

Сотрудники не хотят обратно в офис

Удалёнка прошла путь от «временной меры» в пандемию до полноценного инструмента привлечения талантов. Но за последние два года маятник качнулся назад – всё больше компаний требуют возвращения в офис. Согласно данным НИУ ВШЭ, число удалённых работников в России упало с 2,8 млн в 2022 до 1,32 млн в 2024 и продолжает сокращаться.

По официальным причинам компании возвращают сотрудников в офис из-за командной культуры, обмена знаниями и «учёбы через наблюдение». Но чаще – это привычка, удобство для руководства и экономия на простаивающей аренде. Иногда – это даже инструмент «естественного отсева» вместо открытых сокращений.

Однако принуждение к офису имеет последствия. Компании теряют до $700 млрд ежегодно из-за роста токсичности: конфликтов, текучести кадров и падения продуктивности. В первом квартале 2025 года только в США зафиксировано 208 млн случаев офисной враждебности, что на 21,5% больше, чем до политики Return-to-Office.

При этом мнение сотрудников отличается от мнения работодателей:
🟢33% хотят работать только из дома.
🟢30% выбирают гибрид.
🟢67% ценят гибкость в графике.
🟢65% отмечают выгоду удалёнки (снижение затрат на транспорт, питание).

И это не каприз. Это требование будущих лидеров, поколения Z, которое скоро займёт четверть рынка труда.

Исследования McKinsey показывают: если компания умеет выстраивать коммуникацию и поддержку – продуктивность при удалёнке может вырасти на 20–25%.

Работодателю стоит наконец перестать считать присутствие сотрудников в офисе единственным индикатором их продуктивности и сосредоточиться на реальных результатах. Вместо того чтобы смотреть на токсичность как на неизбежное зло, стоит признать, что это управляемый риск. Психологическая безопасность – это основа успешной работы. Будущее, очевидно, не в том, чтобы вернуть всё как было, а в поиске гармонии. И да, потери с аренды офиса будут меньше, чем от текучки кадров.

🔍 Кадры

Культура будущего: краткий гайд для тех, кто всё ещё живёт в эпохе флипчартов и тимбилдинга на природе

Пока одни всё ещё спорят, в каком углу офиса поставить кофемашину, другие уже давно перешли в новую культурную реальность. Там, где «Культура как код», ритуалы живут не в PDF-доках, а в Slack-ботах, VR-досках и GitLab'е. Где самоуправление – это не про «доверяем, но проверяем», а про реальные голосования, токены и pull request'ы на процессы. Где фидбэк приходит не от менеджера раз в квартал, а каждый день – в формате автоматической аналитики от AI. И где ценности – это не лозунги у лифта, а кнопки в интерфейсе, объясняющие, зачем ты вообще работаешь в этой компании.
Это все корпоративная культура будущего.

Какие есть новые форматы построения культуры:

⬛️Команды, живущие по принципу DAO, работают без начальников, но с полной ответственностью. Все решения – через голосования и цифровые «жетоны», роли не навечно, а по мере необходимости. Если вложился – влияешь, если влиял – отвечаешь.

⬛️Асинхронные команды давно доказали: видеть друг друга на митингах каждый день не обязательно. Вся работа в документах, тасках, комментариях. Никакой драмы, только доверие и чёткая фиксация процессов.

⬛️Виртуальные офисы – уже не фантастика. Там можно «подойти к доске», приклеить стикер, обсудить идею за кофе – только всё это в метавселенной. Зато без пробок и дресс-кода.

⬛️А если хочется больше данных – добро пожаловать в мир цифровой аналитики. Автоматические отчёты подскажут, где в команде затык, кто перегружен письмами, а кто вообще выпал из общения. Фидбэк теперь не надо просить – он сам приходит.

⬛️Ну и, конечно, система признания – больше не про грамоты и тортики. Теперь это цифровые бейджи, kudos, бонусы от коллег и микровыплаты за вклад. Быстро, честно и приятно.
Культура больше не пишется на бумаге и не живёт в красивых ценностях на стене. Она строится в инструментах, ритуалах и каждом решении. А HR в этом новом мире – не просто «про людей», а про архитектуру среды. Так что, если вы – тот, кто хочет быть не прошлым, а будущим, – пора перепрошить процессы. Время выбирать не «удобно», а «осмысленно».

🔍 Кадры

Совместители выходят из тени

Ранее мы уже писали, что совместителям планируют дать компенсации при сокращении.
Теперь реформа выходит на новый этап: правительство внесло на рассмотрение соответствующий законопроект в Госдуму.

Скоро совместители смогут претендовать на выплаты до 3 месяцев среднего заработка (для северян до 6), как и основные сотрудники. По сути, расторгнуть договор с совместителем станет почти так же непросто, как и с постоянным работником. Это логичное продолжение позиции Конституционного суда, который напомнил: раз в остальном права уравнены – почему бы не уравнять и при сокращении?

Отдельно стоит уточнить: речь идёт только о трудовых договорах. На гражданско-правовые отношения эта мера не распространяется.

Если раньше совместительство воспринималось как «облегчённый режим», то теперь это почти полноправный формат занятости. Готовимся учитывать это в кадровом планировании и в расчётах при увольнении.

🔍 Кадры

Миллениалы: «Я остался допоздна, потому что люблю свою работу!»

Зумеры: «Я ушёл пораньше, потому что люблю себя».

А где-то в углу бухгалтер всё ещё не вышел с 2012.

🔍 Кадры

Суфлёрам вход воспрещён

Amazon ввела запрет на использование генеративного ИИ во время собеседований без их прямого разрешения. Нарушение правила – повод для дисквалификации. Оказывается, что кто-то всё ещё хочет проверить, что у кандидата в голове, а не в ChatGPT.

Причина проста: ИИ слишком хорошо подсказывает, и оценить реальные навыки становится сложно. Особенно это актуально в технических ролях. Рекрутеры теперь обязаны предупреждать кандидатов и отслеживать возможные нарушения.

С 2023 года Amazon ограничила использование внешних ИИ, таких как ChatGPT, сосредоточившись на внутренних решениях вроде Cedric.

Собеседования становятся не только проверкой навыков, но и детективом: кто говорит: кандидат или бот? Этический кодекс использования ИИ еще не создан, но Amazon уже пробует его построить. Так что добавляем в чек-лист: технические вопросы, софт-скиллы и детектор ИИ.

🔍 Кадры

Да будет свет!

Мы уже недавно говорили про нарастающий тренд Return-to-Office, где работодатели всеми силами хотят вернуть сотрудников в офисы. И вот еще один вариант, который они придумали, чтобы создать комфортную среду.
Вместо старых добрых флуоресцентных ламп, теперь внедряют световые технологии, которые имитируют естественный свет – с виртуальным солнцем и луной. Кто бы мог подумать, что именно свет заставит работников снова собраться в офисах?

Исследования Journal of Environmental Psychology показывают, что свет влияет на работу мозга, особенно когда речь идёт о задачах, требующих концентрации. Поэтому компании начали внедрять регулируемые системы освещения, синхронизирующиеся с циркадными ритмами сотрудников.

Это не дешёвое удовольствие: стоимость установки новых технологий может увеличивать проект на 20–30%. Однако Hargis Engineers, например, уже установили окна с искусственным освещением, которые днём создают иллюзию голубого неба, а ночью – лунного света, в офисах LinkedIn сотрудники могут регулировать свет в отдельных комнатах для фокусировки или отдыха, а T-Mobile устанавливает «световые порталы» в зонах отдыха и фитнес-залах. Вдобавок, в Нью-Йорке компания Skanska USA представила умные окна для небоскрёба The Eight, которые автоматически регулируются с помощью приложения, учитывая внешние условия.

Теперь компаниям придётся не только искать самых умных и продуктивных сотрудников, но и следить, чтобы они не засыпали на совещаниях – ведь освещение теперь должно быть настроено под их биологические часы. А ещё в чек-лист стоит добавить: «не забыть проверить, работает ли виртуальное солнце».

🔍 Кадры

В России появился новый план борьбы с нелегальной занятостью на 2025–2027 годы

Новый план Минтруда заменит прежний документ, действовавший до 2024 года, но так и не опубликованный публично.

Причина появления нового плана очевидна: серый рынок труда никуда не исчез. По данным Росстата, почти 15 млн россиян трудоспособного возраста в 2023 году официально не работали. Из них 11,8 млн вообще не стремились трудоустроиться – в основном это студенты, домохозяйки и пенсионеры. Одновременно Роструд зафиксировал рост неформальной занятости: свыше 829 тысяч нарушений за год, и эта цифра продолжает расти.

План включает 18 мер на федеральном и региональном уровне. Среди них:

🟢Анализ численности неработающих трудоспособных граждан (до июля 2025 года);
🟢Программа вовлечения этих граждан в легальную занятость (до марта 2026 года);
🟢Ежеквартальный мониторинг нелегальной занятости;
🟢Ужесточение контроля за подменой трудовых договоров гражданско-правовыми соглашениями;
🟢Усиление мониторинга зарплат «в конвертах» и самозанятости;
🟢Новые KPI для регионов: за три года легализовать 30% теневой занятости.
🟢Одновременно власти планируют работать с резервами: вовлекать в экономику женщин, инвалидов, молодежь и ранее осужденных. По оценке АКРА, скрытый кадровый резерв составляет около 7,5 млн человек.

Для работодателей это значит одно: надзор усилится, скрыть неоформленных сотрудников станет сложнее. Особенно внимательно власти будут смотреть на выплаты «в конвертах», а также на использование схем с самозанятыми и временным трудом через платформы.

Ирония в том, что от работодателей теперь ждут не только уплаченных налогов, но и активного участия в национальном проекте по «вызволению» скрытых трудовых резервов. Иначе они рискуют попасть в реестр нарушителей в компании тех, кто попался первым.

🔍 Кадры

В России ощущается резкий дефицит строителей – на 160 тыс. вакансий в крупных городах. Особенно остро не хватает электромонтажников, сварщиков и разнорабочих.

На фоне недостатка квалифицированных специалистов зарплаты взлетели на 20–50%. Для примера: фасадчикам предлагают 142 тыс. рублей в месяц, плиточникам – 166 тыс., каменщикам – почти 138 тыс.

Причина в снижении потока мигрантов, растущем спросе на более высокооплачиваемые и престижные профессии, а также поколенческий сдвиг – молодёжь ищет работу с гибким графиком и без физической нагрузки.

🔍 Кадры

Учить за спасибо больше не модно

С 1 марта 2025 года наставничество в компаниях стало официальной трудовой функцией: поправки в Трудовой кодекс требуют оформлять наставничество документально и предусматривать за него оплату. Теперь наставник – это не просто опытный сотрудник, который помогает «по доброте душевной», а полноценный участник корпоративных процессов с официальным статусом и компенсацией.

Наставничество – это не спонтанная помощь на обеде, а выстроенный процесс передачи знаний, снижающий риски и потери для бизнеса. Компании, внедрившие системное наставничество, отмечают снижение текучести персонала, рост вовлеченности сотрудников и уменьшение ошибок на старте. Например, на предприятиях «Норникеля» после введения наставничества текучесть упала с 10% до 8,2%, а травматизм сократился на 18%.

Сегодня наставничество оформляется официально:
🟢С письменного согласия наставника;
🟢С обязательным закреплением задач, сроков и порядка взаимодействия;
🟢С отдельной компенсацией, указанной в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
🟢Финансовая модель может быть разной: фиксированная сумма за каждого новичка или процент от оклада наставника. Главное – прозрачность условий и справедливость оплаты.

Наставничество – это не дополнительные расходы, а стратегическая инвестиция в человеческий капитал. Поддерживая наставников не только морально, но и финансово, компания снижает затраты на адаптацию новых сотрудников, укрепляет внутреннюю культуру и увеличивает удержание персонала. И да, сколько бы мы ни говорили о вовлеченности и корпоративном духе, хороший наставник работает лучше, когда его усилия ценят не только на словах.

🔍 Кадры

Когда работа съедает жизнь

Один тимлид из средней продуктовой компании недавно поделился в своем блоге историей о том, как за год потерял пятерых сотрудников. Все – молодые разработчики, 23–27 лет. Он недоумевал: зарплаты выше рынка, офис с кофе и печеньем, минимум микроменеджмента. Но заявления об уходе продолжали сыпаться.

Я считал, что нормальный руководитель: не давил, платил хорошо, создал комфортную среду. Но люди уходили не за деньгами – они уходили за нормальной жизнью.

Причина оказалась не в зарплатах и не в атмосфере офиса. Оказалось, что привычная для него работа «на связи 24/7», переработки по выходным и ночные сообщения в рабочие чаты воспринимаются новым поколением как грубое нарушение личных границ, а не как признак вовлеченности.

Поворотным моментом к изменениям стал разговор с джуном, который отказался решать внезапную задачу в пятницу:

Это не пожар. Это провал планирования. И моя личная жизнь важна не меньше вашего релиза.

Если бы в этой компании был вовлеченный HR, то первым делом стоило бы провести с таким руководителем серьезную развивающую беседу. А лучше – обязательную программу повышения квалификации на тему work-life balance и границ коммуникации. Потому что процессы и кофе хороши ровно до тех пор, пока не превращаются в завуалированное принуждение к круглосуточной работе.
Уважение к личному времени – не новая мода и не каприз «зумеров». Это базовый стандарт здоровой корпоративной культуры, без которого ни одна команда долго не протянет.

🔍 Кадры

От уютного офиса к стрессовым инновациям

Разработчик Ритендра Датта поделился в интервью Business Insider своим опытом работы в двух крупнейших IT-компаниях – Google и Meta*. Он признался, что испытал выгорание в обеих, но причины оказались совершенно разными.

В Google первые годы вдохновляла миссия компании и свобода в работе, но со временем появилось ощущение стагнации: одни и те же задачи, знакомые команды и отсутствие роста. Атмосфера была комфортной, но это сыграло свою роль в потере мотивации.

Перейдя в Meta*, Датта столкнулся с совершенно другим подходом: постоянные изменения, высокая динамика и частые инновации. Работа приносила «хороший» стресс, но одновременно вызывала выгорание из-за хаотичного менеджмента и отсутствия ясности в целях.

Особенно ярко проявились различия в процессах карьерного роста. В Google продвижение было формальным и опиралось на независимую оценку. В Meta* требовалось активно «продавать» свои достижения внутри компании, что порождало конкуренцию и дополнительное напряжение. При этом культура обратной связи в Meta* оказалась сильнее, а токсичное поведение быстрее пресекалось.

По словам Датты, несмотря на сложности, опыт в Meta* оказался более полезным для его карьеры. Сегодня он продолжает развиваться в стартап-среде.

Каждая корпоративная культура формирует свой тип мотивации и рисков для сотрудников. Одинаково важно не только поддерживать рост и развитие специалистов, но и обеспечивать прозрачность целей и разумную нагрузку, иначе выгорание неизбежно, независимо от бренда компании.

* – признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена

🔍 Кадры