Какие виды карьеры бывают внутри компании

Мы много говорим о том, что вертикальный рост внутри компаний замедляется, поэтому сегодня рассказываем и про другие траектории.

1️⃣ Вертикальная карьера
Классическая модель движения вверх по иерархии: специалист - руководитель - директор - член управленческой команды. На каждом уровне растет масштаб ответственности, количество людей в подчинении, бюджет, зона принятия решений. Вертикальная карьера особенно заметна в быстрорастущих бизнесах или при смене поколений управленцев. В стабильных структурах такие окна открываются реже, поэтому этот тип роста часто требует терпения и стратегического планирования (как говорят "пока кто-то наверху не уйдет на пенсию, ничего не изменится")

2️⃣ Горизонтальная карьера
Переход между функциями или бизнес-направлениями на сопоставимом уровне. Например, HR-директор региона переходит в операционный блок, финансист уходит в трансформационный офис, руководитель продаж переходит в развитие продукта. Формально уровень может остаться прежним, но человек начинает видеть бизнес с другой стороны. Это очень интересная возможность, потому что горизонтальная карьера наращивает управленческий капитал, и через несколько таких переходов человек становится более универсальным и менее зависимым от одной узкой роли. В 2026 году именно такие профили чаще оказываются в кадровом резерве на ключевые позиции.

3️⃣ Проектная карьера
Развитие через сложные проекты, интеграции, трансформации, запуск новых направлений. Это может быть участие в цифровизации функции, внедрение новой ERP-системы, интеграция купленного актива, запуск направления в новом регионе. Роль у сотрудника в оргструктуре может не меняться, но масштаб влияния и круг стейкхолдеров резко расширяются. Такая карьера часто дает быстрый рост видимости внутри компании + хорошие кросс-функциональные связи

4️⃣ Экспертная карьера
Довольно часто слышу от коллег, что они хотят расти, но при этом менеджерский трек им неинтересен, и они выбирают путь углубления компетенции. Например, эксперт по налоговому структурированию становится внутренним авторитетом в группе компаний и выстраивает методологию на уровне холдинга, технолог в производстве отвечает за уникальный участок, без которого невозможно масштабирование. Экспертная карьера дает влияние через знание и сложность задач, при этом часто приносит и деньги - в современных реалиях компании готовы платить за редкую экспертизу, особенно если она связана с технологией, регуляторикой, цифровыми решениями, безопасностью или управлением рисками.

5️⃣ Наставническая или менторская карьера
Это траектория, связанная с развитием других, когда сотрудник остается в своей роли, но становится наставником кадрового резерва, сопровождает новых руководителей в период адаптации, участвует в запуске новых программ в корпоративном университете. И для этого типа карьеры не нужно быть на уровне миддла или топа - например, если вы лучше всех делаете презентации или создаете макросы в Excel, то двери образовательной карьеры для вас открыты. Такой трек усиливает социальный капитал внутри компании, вас начинают воспринимать как носителя экспертизы, культуры и стандартов. Еще такую карьеру особенно ценят в больших организациях, где преемственность и передача опыта становятся одним из стратегических направлений работы HR

6️⃣ Социальная или общественная карьера
Здесь у нас участие в ESG-проектах, волонтерских инициативах, корпоративных сообществах и профессиональных ассоциациях. Например, руководитель возглавляет внутренний комитет по устойчивому развитию, запускает корпоративную программу наставничества для студентов, представляет компанию на отраслевых форумах. Или сотрудник активно участвует в волонтерских проектах, предлагает новые инициативы, вовлекает в них других сотрудников. Такая траектория не влияет напрямую на рост должности или дохода, но расширяет сеть контактов и укрепляет репутацию, а ощущение значимости того, что вы делаете - бесценно

Edgar Schein и карьерные якоря: почему люди "застревают" в хороших компаниях

Когда руководители обсуждают с HR карьеру внутри одной компании, разговор почти всегда строится вокруг структуры, грейда, попадания в кадровый резерв, но мало кто вспоминает о мотивации самого сотрудника.

Сегодня хочу рассказать вам про Edgar Schein - профессор MIT и автор концепции карьерных якорей. Это одна из самых устойчивых моделей в организационной психологии, которую в HR используют десятилетиями, хотя в ежедневной практике многие про нее часто забывают.

Суть очень простая: у каждого человека есть глубинный "якорь" - набор ценностей и потребностей, от которых он почти не готов отказываться, даже ради статуса или денег. Если роль этому якорю противоречит, начинается внутренний конфликт (сначала тихий, потом заметный).

Какие бывают карьерные якоря и как они проявляются в корпорации:

1️⃣ Управленческий якорь
Человеку важно принимать решения, влиять на других, отвечать за результат. Такие сотрудники стремятся к вертикальному росту, им нужен масштаб и команда, а если такого человека годами держать в роли ведущего эксперта без управленческого контура, он начинает терять энергию, даже если зарплата конкурентная

2️⃣ Профессиональный или экспертный якорь
Здесь фокус на глубине знаний: сотруднику важно становиться лучшим в своем деле, разбираться в сложных системах, строить методологию. Его перевод в управленцы «потому что пора расти» часто заканчивается провалом, так как он может быть сильным экспертом и при этом слабым менеджером, просто потому что его драйвит другое, а от большого количества совещаний "обо всем" он невероятно страдает

3️⃣ Якорь безопасности и стабильности
Таким сотрудникам важна предсказуемость, долгосрочность, понятные правила. Они часто строят долгую карьеру внутри одной компании и не стремятся к резким переходам, а амбициозные проекты их не мотивируют. Главное для них - устойчивость системы и, в хорошем раскладе, признание

4️⃣ Якорь автономии
Человеку важно самостоятельно принимать решения и иметь пространство свободы, при этом они готовы отвечать за результат. В жестко регламентированных структурах такие сотрудники быстро начинают чувствовать ограничение, даже если роль формально высокая

5️⃣ Якорь вызова
Таким сотрудникам нужна сложность, кризисные задачи, нестандартные ситуации, возможность "творить историю". Как правило, это люди проектной и карьеры, которые даже при получении директорской роли, но в стабильной зоне, резко потеряют к ней интерес

Мы можем сколько угодно считать, что сотруднику дали "рост", а сам человек не чувствует его, потому что новая роль не совпадает с его якорем. Или, наоборот, компания переживает, что сотрудник не стремится к повышению, хотя его якорь вообще не про статус. Поэтому очень много "карьерных тупиков" внутри крупных компаний объясняется несовпадением роли и якоря.

Что Эдгар Шейн рекомендует делать на практике:
✅ В карьерных диалогах обсуждать не только "куда расти", но и "что для вас принципиально важно в работе".
✅ Не продвигать людей автоматически в управление только потому, что они сильные эксперты.
✅ При планировании кадрового резерва учитывать, что не все хотят одинаковый тип роста - сделать отдельную графу про вид мотивации
✅ Создать в компании несколько видов треков (писали про них вчера), связать их с якорями

Ну и вопрос, который каждому полезно задать самому себе: мой текущий карьерный выбор соответствует моему якорю или я иду по траектории, которая мне изначально не подходит?

Пятничный пост: пока одни строят карьеру в компании, другие…

Мы на этой неделе много писали про треки, развитие, различные роли, но внутри тех же компаний работают и иные истории. Итак, некоторые сотрудники…

1️⃣ Тихо увольняются
Сотрудник формально остается в роли, выполняет задачи, участвует во встречах, но ведет себя максимально пассивно: перестает предлагать идеи, не берет на себя лишнее и избегает сложных проектов

2️⃣ Уходят в "тихий отпуск"
Здесь сотрудник делает вид, что продолжает интенсивно работать на удаленке, но в параллель занимается своими делами. Убирается дома, ходит по врачам, сидит в кафе и греется на солнышке, учится и тд.

3️⃣ Работают по принципу "как заплачено - так и нафигачено"
Работа воспринимается строго как сделка: есть фиксированный объем задач и фиксированная оплата, а все, что выходит за рамки, требует отдельного обсуждения

4️⃣ Строят карьеру "в стол"
Сотрудник активно развивается, учится, берет сложные задачи, но не обязательно для текущей компании. По сути он накапливает портфель проектов, усиливает резюме и расширяет сеть контактов для выхода на рынок в ближайшие 6-12 месяцев

5️⃣ Перекладывают фокус на параллельные проекты
Это и фриланс, и собственные инициативы, и консультации, и образовательные проекты. Работа в компании становится базой для стабильного дохода, а зона профессиональных интересов распределяется гораздо шире

Ну что, делитесь:
😈 - узнаю себя в пункте / пунктах
🤓 - я хороший и ответственный сотрудник, работающий на акционерную стоимость