Согласны ли вы с фразой «Незаменимых людей нет»?
Эту фразу часто воспринимают как обесценивание. А я все чаще думаю наоборот.
Когда руководитель или сотрудник становится по-настоящему незаменимым, это не всегда повод для гордости.
Возможно, он не делегирует задачи. Не передает знания команде. Не готовит себе преемника. Замкнул все процессы на себе.
В итоге компания становится зависимой от одного человека, а сам человек перегруженным и выгоревшим. Кому хорошо?
Недавно я услышала мысль, которая мне очень понравилась.
Девушка сказала: «У нас в команде нет незаменимых. Мы все взаимозаменяемы.
Например, если завтра на мероприятии нужно встречать гостей, то это будем делать мы, представители PR-команды, хотя формально этим могло бы заниматься агентство.
Почему? Потому что именно мы знаем гостей, понимаем контекст и можем создать нужную атмосферу».
Как вам такой подход?
При этом никто не говорит: «Это не моя работа».
Именно такие моменты, как мне кажется, и показывают зрелость команды.
Для меня сильный руководитель не тот, без кого все остановится. А тот, кто выстроил систему, в которой знания не заперты в одном человеке, люди доверяют друг другу и готовы подхватить коллегу, когда это действительно необходимо.
Сегодня выигрывают не команды с «незаменимыми» сотрудниками, а команды, где люди умеют быть взаимозаменяемыми. Согласны?
А как вы считаете?
«незаменимость» - это признак профессионализма или управленческая ошибка? А взаимозаменяемость - сильная сторона команды или путь к размытию ответственности?
🥳 HR4PR
Эту фразу часто воспринимают как обесценивание. А я все чаще думаю наоборот.
Когда руководитель или сотрудник становится по-настоящему незаменимым, это не всегда повод для гордости.
Возможно, он не делегирует задачи. Не передает знания команде. Не готовит себе преемника. Замкнул все процессы на себе.
В итоге компания становится зависимой от одного человека, а сам человек перегруженным и выгоревшим. Кому хорошо?
Недавно я услышала мысль, которая мне очень понравилась.
Девушка сказала: «У нас в команде нет незаменимых. Мы все взаимозаменяемы.
Например, если завтра на мероприятии нужно встречать гостей, то это будем делать мы, представители PR-команды, хотя формально этим могло бы заниматься агентство.
Почему? Потому что именно мы знаем гостей, понимаем контекст и можем создать нужную атмосферу».
Как вам такой подход?
При этом никто не говорит: «Это не моя работа».
Именно такие моменты, как мне кажется, и показывают зрелость команды.
Для меня сильный руководитель не тот, без кого все остановится. А тот, кто выстроил систему, в которой знания не заперты в одном человеке, люди доверяют друг другу и готовы подхватить коллегу, когда это действительно необходимо.
Сегодня выигрывают не команды с «незаменимыми» сотрудниками, а команды, где люди умеют быть взаимозаменяемыми. Согласны?
А как вы считаете?
«незаменимость» - это признак профессионализма или управленческая ошибка? А взаимозаменяемость - сильная сторона команды или путь к размытию ответственности?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12🔥8❤2
Audio
Формирование команды - обязанность руководителя или задача HR?
У большинства руководителей в должностных обязанностях есть пункт «формирование команды». А значит, один из ключевых навыков лидера — умение оценивать людей и собирать сильную команду.
Но где проходит граница ответственности? Кто должен искать кандидатов: HR или руководитель? Давайте разберемся.
Недавно один руководитель поделился со мной ситуацией. Один из его менеджеров отказался искать сотрудника в свою команду. «Это не моя работа, - сказал он. - Пусть HR пишет вакансию и ищет кандидатов. У меня нет на это времени».
Но если руководитель отвечает за формирование команды, то именно он лучше всех понимает, кто ему нужен. Только он знает, какие задачи будет решать новый сотрудник, какие компетенции действительно важны и как эта роль впишется в структуру подразделения. Поэтому описание вакансии и требования к кандидату - это прежде всего ответственность руководителя.
Согласны?
HR помогает упаковать вакансию, выбрать каналы поиска и организовать процесс, но не может заменить руководителя в понимании потребности бизнеса.
Еще один пример. Кандидат на руководящую позицию отказался от предложения, потому что в компании не было готовой команды. Нужно было самостоятельно нанимать людей, а это показалось ему «слишком сложно и хлопотно».
При этом востребованные топ-менеджеры, с которыми я общаюсь, реагируют совершенно иначе. Для них возможность собрать команду с нуля - это преимущество. Они хотят привести сильных людей, выстроить процессы под себя и создать команду, которая будет достигать результата. Именно такой подход отличает лидеров, которые готовы брать на себя ответственность.
🔥- поставьте любую реакцию, если сами пишите JD и привлекаете кадры в свою команду
🥳 HR4PR
У большинства руководителей в должностных обязанностях есть пункт «формирование команды». А значит, один из ключевых навыков лидера — умение оценивать людей и собирать сильную команду.
Но где проходит граница ответственности? Кто должен искать кандидатов: HR или руководитель? Давайте разберемся.
Недавно один руководитель поделился со мной ситуацией. Один из его менеджеров отказался искать сотрудника в свою команду. «Это не моя работа, - сказал он. - Пусть HR пишет вакансию и ищет кандидатов. У меня нет на это времени».
Но если руководитель отвечает за формирование команды, то именно он лучше всех понимает, кто ему нужен. Только он знает, какие задачи будет решать новый сотрудник, какие компетенции действительно важны и как эта роль впишется в структуру подразделения. Поэтому описание вакансии и требования к кандидату - это прежде всего ответственность руководителя.
Согласны?
HR помогает упаковать вакансию, выбрать каналы поиска и организовать процесс, но не может заменить руководителя в понимании потребности бизнеса.
Еще один пример. Кандидат на руководящую позицию отказался от предложения, потому что в компании не было готовой команды. Нужно было самостоятельно нанимать людей, а это показалось ему «слишком сложно и хлопотно».
При этом востребованные топ-менеджеры, с которыми я общаюсь, реагируют совершенно иначе. Для них возможность собрать команду с нуля - это преимущество. Они хотят привести сильных людей, выстроить процессы под себя и создать команду, которая будет достигать результата. Именно такой подход отличает лидеров, которые готовы брать на себя ответственность.
🔥- поставьте любую реакцию, если сами пишите JD и привлекаете кадры в свою команду
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14👍5❤3
Половина лета уже позади. Как у вас дела?
Anonymous Poll
23%
Я как раз в отпуске
22%
Считаю дни до отпуска
57%
Какое лето? Работаю нон- стоп
Навигатор по теме: искусство коллабораций
Одна из тем, к которой я регулярно возвращаюсь - это коллаборации. Недавно вспомнила, что ровно год назад Клуб PR-директоров побывал в Театре на Бронной. Именно там мы обсуждали, как рождаются совместные проекты.
Смотрите 🎥
Пожалуй, самые интересные проекты сегодня появляются на стыке бизнеса, культуры, науки, образования и технологий.
Именно такие партнерства помогают создавать новые смыслы, привлекать внимание аудитории и делать бренды ближе к людям.
Если вам интересны коллаборации - сохраняйте эту подборку:
🔹 Искусство × наука: художественная акция и скульптура «Ловец снов» — ссылка
🔹 МТС Live × мюзикл: коллекция аксессуаров к постановке ссылка
🔹 Литературная экспедиция × «Театр в кино» × альбом Карла Фаберже × Пушкинский музей × Дептранс Москвы Читайте здесь
🔹Примеры коллабораций с галереями и библиотеками здесь
🔹 Лекция Надежды Октябрь × HR4PR: об искусстве коллабораций и о том, как рождаются сильные партнерства
🔹 «Письмо себе»: проект, объединивший людей вокруг важной идеи - сократить дистанцию между поколениями
🔹 Librederm × музей: пример того, как бренд и культурная институция могут усиливать друг друга
🔹 Эрмитаж × Parure: как культурное наследие становится частью современного брендинга
Если знаете удачные примеры коллабораций, которые вас впечатлили, поделитесь в комментариях.
🔥 Поставьте любую реакцию, если подборка была интересной. Тогда буду чаще рассказывать о красивых и вдохновляющих коллаборациях.
🥳 HR4PR
Одна из тем, к которой я регулярно возвращаюсь - это коллаборации. Недавно вспомнила, что ровно год назад Клуб PR-директоров побывал в Театре на Бронной. Именно там мы обсуждали, как рождаются совместные проекты.
Смотрите 🎥
Пожалуй, самые интересные проекты сегодня появляются на стыке бизнеса, культуры, науки, образования и технологий.
Именно такие партнерства помогают создавать новые смыслы, привлекать внимание аудитории и делать бренды ближе к людям.
Если вам интересны коллаборации - сохраняйте эту подборку:
🔹 Искусство × наука: художественная акция и скульптура «Ловец снов» — ссылка
🔹 МТС Live × мюзикл: коллекция аксессуаров к постановке ссылка
🔹 Литературная экспедиция × «Театр в кино» × альбом Карла Фаберже × Пушкинский музей × Дептранс Москвы Читайте здесь
🔹Примеры коллабораций с галереями и библиотеками здесь
🔹 Лекция Надежды Октябрь × HR4PR: об искусстве коллабораций и о том, как рождаются сильные партнерства
🔹 «Письмо себе»: проект, объединивший людей вокруг важной идеи - сократить дистанцию между поколениями
🔹 Librederm × музей: пример того, как бренд и культурная институция могут усиливать друг друга
🔹 Эрмитаж × Parure: как культурное наследие становится частью современного брендинга
Если знаете удачные примеры коллабораций, которые вас впечатлили, поделитесь в комментариях.
🔥 Поставьте любую реакцию, если подборка была интересной. Тогда буду чаще рассказывать о красивых и вдохновляющих коллаборациях.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9🆒3👌2
«Я не хочу быть руководителем»
Впервые за долгое время услышала эту фразу настолько честно на карьерной консультации.
И знаете, что меня удивило?
Человек произнес ее почти виновато. Будто признался в чем-то неправильном.
Хотя разговор начался совсем с другого.
Запрос был привычным:
«Как мне расти дальше?»
Но чем дольше мы общались, тем яснее становилось: дело не в отсутствии амбиций и не в страхе ответственности.
Оказалось, что человеку действительно нравится его работа. Он любит решать сложные задачи, работать в сильной команде, развивать экспертизу. Но управлять людьми не хочет.
И тогда возник вопрос, который, мне кажется, сегодня задают себе многие.
Почему мы решили, что единственный способ профессионально расти — стать руководителем?
Кто сказал, что карьерный рост обязательно измеряется количеством подчиненных?
Почему так редко говорим о горизонтальном развитии?
О возможности развивать экспертизу, брать более сложные проекты, расширять влияние без управления командой?
Во многих компаниях до сих пор существует негласная установка: если не растешь вверх, значит, остановился.
Но ведь это не всегда так.
Иногда человека можно буквально наказать повышением.
Вместе с новой должностью он получает не то, к чему стремился, а работу, которая постепенно забирает у него энергию.
И вместо сильного эксперта компания получает посредственного руководителя.
После этой встречи я снова подумала: одна из самых важных задач руководителя не заставить человека двигаться вверх по карьерной лестнице, а помочь ему найти свой путь развития.
Потому что карьера - это не соревнование за количество подчиненных.
Это поиск роли, в которой человек приносит максимум пользы и при этом остается на своем месте.
А как вы считаете? Обязательно ли профессиональный рост должен приводить к руководящей должности?
🥳 HR4PR
Впервые за долгое время услышала эту фразу настолько честно на карьерной консультации.
И знаете, что меня удивило?
Человек произнес ее почти виновато. Будто признался в чем-то неправильном.
Хотя разговор начался совсем с другого.
Запрос был привычным:
«Как мне расти дальше?»
Но чем дольше мы общались, тем яснее становилось: дело не в отсутствии амбиций и не в страхе ответственности.
Оказалось, что человеку действительно нравится его работа. Он любит решать сложные задачи, работать в сильной команде, развивать экспертизу. Но управлять людьми не хочет.
И тогда возник вопрос, который, мне кажется, сегодня задают себе многие.
Почему мы решили, что единственный способ профессионально расти — стать руководителем?
Кто сказал, что карьерный рост обязательно измеряется количеством подчиненных?
Почему так редко говорим о горизонтальном развитии?
О возможности развивать экспертизу, брать более сложные проекты, расширять влияние без управления командой?
Во многих компаниях до сих пор существует негласная установка: если не растешь вверх, значит, остановился.
Но ведь это не всегда так.
Иногда человека можно буквально наказать повышением.
Вместе с новой должностью он получает не то, к чему стремился, а работу, которая постепенно забирает у него энергию.
И вместо сильного эксперта компания получает посредственного руководителя.
После этой встречи я снова подумала: одна из самых важных задач руководителя не заставить человека двигаться вверх по карьерной лестнице, а помочь ему найти свой путь развития.
Потому что карьера - это не соревнование за количество подчиненных.
Это поиск роли, в которой человек приносит максимум пользы и при этом остается на своем месте.
А как вы считаете? Обязательно ли профессиональный рост должен приводить к руководящей должности?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍23❤9👏5🔥1
Вчера мы с вами обсуждали красивые коллаборации и делились примерами.
А вот еще одна история, которая родилась во время неформальной встречи за шашлыками.
Иногда лучшие проекты появляются не в переговорных, а там, где собираются интересные люди.
Именно так одна встреча привела к коллаборации Пушкинская карта +Финансовая грамотность.
Резюмируем: если ваши друзья - пиарщики, будьте готовы. Встреча с песнями под гитару и шашлыками вполне может стать началом новой коллаборации. 🚀
🥳 HR4PR
А вот еще одна история, которая родилась во время неформальной встречи за шашлыками.
Иногда лучшие проекты появляются не в переговорных, а там, где собираются интересные люди.
Именно так одна встреча привела к коллаборации Пушкинская карта +Финансовая грамотность.
Резюмируем: если ваши друзья - пиарщики, будьте готовы. Встреча с песнями под гитару и шашлыками вполне может стать началом новой коллаборации. 🚀
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
PRиличное | Ольга Очеретина
Как в беседке под гитару родился проект с Минфином, блогером-миллионником и ребятами из школы Летово
Вчера увидела пост Ольги Дементьевой про коллаборации, и вспомнила про наш. Лучшие проекты часто рождаются не в переговорках, а где-то еще)
Дело было летом…
Вчера увидела пост Ольги Дементьевой про коллаборации, и вспомнила про наш. Лучшие проекты часто рождаются не в переговорках, а где-то еще)
Дело было летом…
❤6🔥4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Почему чаще переманивают тех, кто уже работает?
За годы работы в executive search я не раз замечала одну закономерность. Занятость - это социальное доказательство, а не показатель ценности
История первая.
Рассказывает мне стажёр одного из крупнейших PR-агентств:
💬 - Что делать? Я восемь месяцев стажировался, но места в штате для меня не нашлось. Зато как только руководство узнало, что я получил предложение от другого крупного агентства, меня сразу позвали в штат и предложили хорошую зарплату.
История вторая.
Талантливый PR-специалист долго не мог найти работу. Собеседования, ожидание, отказы...
Наконец он выходит в известное PR-агентство.
Проходит совсем немного времени - и его начинают активно переманивать. В итоге он принимает предложение крупной международной компании.
И ведь это не единичные случаи.
Точно так же часто происходит и с зарплатой. Пока сотрудник спокойно работает, повышение откладывается. Но стоит появиться офферу от другой компании - сразу находится возможность сделать контроффер. Согласны?
Почему так происходит?
Дело не в том, что за один день человек стал опытнее или профессиональнее.
Просто его занятость становится для рынка своеобразным подтверждением качества.
Если специалист уже востребован, если его выбрала сильная компания, значит, риск ошибки кажется ниже. Для многих работодателей это становится дополнительным аргументом.
Поэтому отсутствие работы далеко не всегда означает, что специалист стоит дешевле или стал менее ценным.
Иногда это как раз окно возможностей. Возможность нанять сильного профессионала без борьбы с текущим работодателем и без контрофферов.
Но для этого нужно уметь оценивать людей самостоятельно, а не ориентироваться только на то, что их уже кто-то выбрал.
И, пожалуй, именно это сегодня становится одним из главных навыков сильного руководителя и опытного рекрутера.
А вы замечали такую закономерность? Почему, на ваш взгляд, компании чаще начинают по-настоящему ценить человека именно тогда, когда его может забрать кто-то другой?
➡️ Если вам интересны темы управления и лидерства, загляните в папку каналов и попробуйте один или несколько на выбор.
🥳 HR4PR
За годы работы в executive search я не раз замечала одну закономерность. Занятость - это социальное доказательство, а не показатель ценности
История первая.
Рассказывает мне стажёр одного из крупнейших PR-агентств:
💬 - Что делать? Я восемь месяцев стажировался, но места в штате для меня не нашлось. Зато как только руководство узнало, что я получил предложение от другого крупного агентства, меня сразу позвали в штат и предложили хорошую зарплату.
История вторая.
Талантливый PR-специалист долго не мог найти работу. Собеседования, ожидание, отказы...
Наконец он выходит в известное PR-агентство.
Проходит совсем немного времени - и его начинают активно переманивать. В итоге он принимает предложение крупной международной компании.
И ведь это не единичные случаи.
Точно так же часто происходит и с зарплатой. Пока сотрудник спокойно работает, повышение откладывается. Но стоит появиться офферу от другой компании - сразу находится возможность сделать контроффер. Согласны?
Почему так происходит?
Дело не в том, что за один день человек стал опытнее или профессиональнее.
Просто его занятость становится для рынка своеобразным подтверждением качества.
Если специалист уже востребован, если его выбрала сильная компания, значит, риск ошибки кажется ниже. Для многих работодателей это становится дополнительным аргументом.
Поэтому отсутствие работы далеко не всегда означает, что специалист стоит дешевле или стал менее ценным.
Иногда это как раз окно возможностей. Возможность нанять сильного профессионала без борьбы с текущим работодателем и без контрофферов.
Но для этого нужно уметь оценивать людей самостоятельно, а не ориентироваться только на то, что их уже кто-то выбрал.
И, пожалуй, именно это сегодня становится одним из главных навыков сильного руководителя и опытного рекрутера.
А вы замечали такую закономерность? Почему, на ваш взгляд, компании чаще начинают по-настоящему ценить человека именно тогда, когда его может забрать кто-то другой?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍17🔥3👏3✍2
Audio
Практически на каждой карьерной консультации я слышу одну и ту же фразу:
«Я не умею себя продавать».
И каждый раз отвечаю одинаково: это гораздо более распространенная проблема, чем кажется. Многие сильные специалисты умеют отлично работать, но теряются, когда нужно рассказать о своих достижениях, опыте и ценности для работодателя.
Поэтому решила снова напомнить несколько советов. Они особенно пригодятся тем, кто давно не был на собеседованиях или чувствует неуверенность.
➡ ️Как подготовить самопрезентацию
Иногда недостаточно делать то, что мы любим и любить то, что мы делаем для достижения карьерных целей.
Нужно знать свои сильные и слабые стороны.
Несколько ключевых подсказок для тех, кто не чувствует уверенность, давно не был на собеседованиях:
→ Гордитесь своими успехами: рассказывайте выразительно про достижения и не умаляйте значимость текущей позиции. Сколько раз я видела, как соискатель делает такое обесценивающее движение рукой, словно отмахиваясь от наводящего вопроса про достижения. Знакомо такое?
→ Будьте позитивны: не показывайте даже интонацией, что вы сами недовольны своим опытом или работодателем. Даже если прошлый опыт был трудным, не критикуйте своих бывших руководителей.
→ Не приходите на собеседование, как на казнь! Попробуйте получить удовольствие от собственного сторителлинга о карьере. Если вы чувствуете себя выгоревшим, то сначала в отпуск, а потом уже на собеседование.
Не уметь себя продавать - это нормально, можно этого не стесняться, но готовиться ко встречам надо обязательно.
🔥поставьте любую реакцию, если слушаете записи программы «Карьера».
🥳 HR4PR
«Я не умею себя продавать».
И каждый раз отвечаю одинаково: это гораздо более распространенная проблема, чем кажется. Многие сильные специалисты умеют отлично работать, но теряются, когда нужно рассказать о своих достижениях, опыте и ценности для работодателя.
Поэтому решила снова напомнить несколько советов. Они особенно пригодятся тем, кто давно не был на собеседованиях или чувствует неуверенность.
Иногда недостаточно делать то, что мы любим и любить то, что мы делаем для достижения карьерных целей.
Нужно знать свои сильные и слабые стороны.
Несколько ключевых подсказок для тех, кто не чувствует уверенность, давно не был на собеседованиях:
→ Гордитесь своими успехами: рассказывайте выразительно про достижения и не умаляйте значимость текущей позиции. Сколько раз я видела, как соискатель делает такое обесценивающее движение рукой, словно отмахиваясь от наводящего вопроса про достижения. Знакомо такое?
→ Будьте позитивны: не показывайте даже интонацией, что вы сами недовольны своим опытом или работодателем. Даже если прошлый опыт был трудным, не критикуйте своих бывших руководителей.
→ Не приходите на собеседование, как на казнь! Попробуйте получить удовольствие от собственного сторителлинга о карьере. Если вы чувствуете себя выгоревшим, то сначала в отпуск, а потом уже на собеседование.
Не уметь себя продавать - это нормально, можно этого не стесняться, но готовиться ко встречам надо обязательно.
🔥поставьте любую реакцию, если слушаете записи программы «Карьера».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9❤1👨💻1
🔎 Перед встречей вас уже изучили
Снова тут обсуждают публикацию РБК сегодняшнюю о цифровом следе, соцсетях, увольнениях за негатив,
ну и мы давайте обсудим.
Главный вопрос: если человек сейчас откроет ваш профиль за пять минут до встречи, то что он поймет о вас и запомнит?
Что выискивают работодатели в соцсетях? Любой негатив! Это ред- флаг, конечно. Сделайте себе репутационный аудит соцсетей перед собеседованием.
Ваши соцсети, публикации, комментарии, фотографии, профессиональные страницы - это уже часть вашего образа и репутации. Цифровой след формируется из всего, что мы оставляем в интернете: от постов и реакций до поисковой активности и публичных профилей.
Причем это давно стало нормой среди людей, чья работа связана с коммуникациями, наймом и принятием решений.
Вот и Ксения Собчак недавно на лекции рассказывала, что перед встречами изучает человека в интернете и смотрит его социальные сети, чтобы понять интересы и то, как человек себя представляет.
Вообще многие предприниматели и руководители делают так же, например Рид Хоффман, основатель LinkedIn, говорил о важности изучения профессионального пути человека, его связей и публичного цифрового следа перед важными контактами.
Рекрутеры давно используют открытые источники, чтобы составить первое впечатление о кандидате еще до интервью.
И здесь вопрос не в том, чтобы сделать «идеальную картинку» в интернете. Согласны?
➡ ️подробнее на эту тему читайте здесь
🥳 HR4PR
Снова тут обсуждают публикацию РБК сегодняшнюю о цифровом следе, соцсетях, увольнениях за негатив,
ну и мы давайте обсудим.
Главный вопрос: если человек сейчас откроет ваш профиль за пять минут до встречи, то что он поймет о вас и запомнит?
Что выискивают работодатели в соцсетях? Любой негатив! Это ред- флаг, конечно. Сделайте себе репутационный аудит соцсетей перед собеседованием.
Ваши соцсети, публикации, комментарии, фотографии, профессиональные страницы - это уже часть вашего образа и репутации. Цифровой след формируется из всего, что мы оставляем в интернете: от постов и реакций до поисковой активности и публичных профилей.
Причем это давно стало нормой среди людей, чья работа связана с коммуникациями, наймом и принятием решений.
Вот и Ксения Собчак недавно на лекции рассказывала, что перед встречами изучает человека в интернете и смотрит его социальные сети, чтобы понять интересы и то, как человек себя представляет.
Вообще многие предприниматели и руководители делают так же, например Рид Хоффман, основатель LinkedIn, говорил о важности изучения профессионального пути человека, его связей и публичного цифрового следа перед важными контактами.
Рекрутеры давно используют открытые источники, чтобы составить первое впечатление о кандидате еще до интервью.
И здесь вопрос не в том, чтобы сделать «идеальную картинку» в интернете. Согласны?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3✍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пятница — это когда даже самый серьезный профессионал находит повод немного подурачиться. 🚀
На видео- Антон Шкаплеров отвечает на популярный вопрос: можно ли на МКС кататься на пылесосе. Спойлер - можно.
Шалость удалась!
🥳 HR4PR
На видео- Антон Шкаплеров отвечает на популярный вопрос: можно ли на МКС кататься на пылесосе. Спойлер - можно.
Шалость удалась!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👏7🆒2❤1🔥1
#вакансия #AbbVie
Communications & Patient Relations Manager/ Менеджер по коммуникациям и работе с пациентским сообществом в AbbVie
➡ ️подробное описание
🥳 HR4PR
Communications & Patient Relations Manager/ Менеджер по коммуникациям и работе с пациентским сообществом в AbbVie
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2
Сегодня день рождения у Анны Харнас - заместителя
генерального директора по маркетингу и коммуникациям Киностудии им. М. Горького (справа на фото).
Поздравляем!
Желаю вдохновения, ярких проектов, профессиональных побед и новых поводов гордиться результатами своей команды.
И пусть всё будет по твоему сценарию! 🎬
#словоИмениннице
«PR-лидеры находятся в тени. Мы формируем репутацию не себе, а лидерам бизнеса и компаниям. И самая большая радость - это, зачастую, чужой успех.
В какой-то момент многие встают перед выбором: выйти из тени и стать публичным человеком или продолжать работать в роли консильери.
PR в России как индустрии — 25 лет. Мы — первое поколение профессиональных PR-специалистов. О том, какими будут следующие 25 лет, во многом зависит и от нас».
С днём рождения, Анна! Пусть впереди будет ещё больше смелых идей, сильных команд и проектов, которые оставляют след в истории.
🥳 HR4PR
генерального директора по маркетингу и коммуникациям Киностудии им. М. Горького (справа на фото).
Поздравляем!
Желаю вдохновения, ярких проектов, профессиональных побед и новых поводов гордиться результатами своей команды.
И пусть всё будет по твоему сценарию! 🎬
#словоИмениннице
«PR-лидеры находятся в тени. Мы формируем репутацию не себе, а лидерам бизнеса и компаниям. И самая большая радость - это, зачастую, чужой успех.
В какой-то момент многие встают перед выбором: выйти из тени и стать публичным человеком или продолжать работать в роли консильери.
PR в России как индустрии — 25 лет. Мы — первое поколение профессиональных PR-специалистов. О том, какими будут следующие 25 лет, во многом зависит и от нас».
С днём рождения, Анна! Пусть впереди будет ещё больше смелых идей, сильных команд и проектов, которые оставляют след в истории.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1❤17🔥9🤩3
Если у PR-директора есть собственный Telegram-канал, то для вас это означает, что…
Anonymous Poll
37%
У него есть личный бренд
10%
У него есть команда
48%
У него много свободного времени
12%
У него есть навыки работы с ИИ, системность и кругозор
13%
Всё вышеперечисленное
👍5👏3❤2
Когда у PR-директора есть свой Telegram-канал - это дополнительный профессиональный актив или фактор, который отвлекает от основной работы?
После вчерашнего опроса мне захотелось копнуть глубже.
За каждым личным блогом стоит вполне конкретный ресурс - это время. И стало интересно: сколько его на самом деле уходит у PR-директоров на ведение своих каналов?
У каждого свои цели. Для кого-то канал - это пространство для самовыражения. Для кого-то - это инструмент для укрепления профессиональной репутации, расширения круга знакомств и поиска новых проектов.
Но сколько времени это требует?
Если говорить обо мне, то всё довольно системно. У меня есть контент-план, поэтому ежедневные публикации не требуют часов, скорее дисциплины. Обычно это утренний и вечерний пост, иногда добавляются публикации в течение дня: про назначения, вакансии.
Два раза в месяц я приезжаю на Business FM, чтобы записать новые выпуски. На запись серии выпусков уходит чуть больше получаса, то есть около часа в месяц я провожу в студии. Именно развитие тг- канала привело меня на радио.
Благодаря планированию ежедневное ведение канала занимает не так немного времени, как кажется.
А как у коллег ?
➡ ️Здесь читайте подробнее
Некоторые цитаты:
💬Сергей Скрипников, админ канала Нарративный шум, https://xn--r1a.website/narranoise
Тут ключевая развилка в том, чем телеграм-канал выступает для самого пиарщика.
Если канал - рабочий инструмент, то к нему прикладывается всё: рабочее время, интеллектуальные усилия, самый разный цифровой инструментарий, иногда недешёвый. Threads и Инста, например, сейчас полны инфокоучей, которые учат автоматизации постинга, сборке воронок, набору подписчиков, конверсиям. Я из любопытства протестировал самые разные советы со своими агентами. Надо сказать, автоматизация работает неплохо: контент-план, стратегия, автопостинг. ИИ работает за тебя!
Если же канал - самовыражение или хобби, человек сам волен выбирать, сколько свободного времени готов отдать.
💬 Кермен Манджиева, канал про стильный пиар
Моему каналу 2 года. Изначально задумывался как хобби. Собирать интересные коммуникационные кейсы, стильные коллаборации брендов, интересный дизайн, подборки сервировок и аксессуаров.
Иногда выкладываю посты 2 раза в неделю. По времени это занимает минут 15.
💬 Дмитрий Смиркин, ТГ-канал «Смиркин. Разговорчики за столом», сооснователь #PRMSK:
С начала 2026 года каждый будний день в 7:30 я выкладываю минутный видеоролик в свой ТГ-канал «Смиркин. Разговорчики за столом». Как ни удивительно, это требует около 1,5 часа в день или 40 часов в месяц. Плюс прямые затраты — 375 рублей в день (12 000 в месяц).
Теперь немного закулисья. Каждую последнюю субботу месяца я иду в студию подкастов на 2 часа и записываю от 30 до 35 коротких историй. Продолжение➡ ️Здесь
А сколько времени занимает ведение вашего TG- канала?
🥳 HR4PR
После вчерашнего опроса мне захотелось копнуть глубже.
За каждым личным блогом стоит вполне конкретный ресурс - это время. И стало интересно: сколько его на самом деле уходит у PR-директоров на ведение своих каналов?
У каждого свои цели. Для кого-то канал - это пространство для самовыражения. Для кого-то - это инструмент для укрепления профессиональной репутации, расширения круга знакомств и поиска новых проектов.
Но сколько времени это требует?
Если говорить обо мне, то всё довольно системно. У меня есть контент-план, поэтому ежедневные публикации не требуют часов, скорее дисциплины. Обычно это утренний и вечерний пост, иногда добавляются публикации в течение дня: про назначения, вакансии.
Два раза в месяц я приезжаю на Business FM, чтобы записать новые выпуски. На запись серии выпусков уходит чуть больше получаса, то есть около часа в месяц я провожу в студии. Именно развитие тг- канала привело меня на радио.
Благодаря планированию ежедневное ведение канала занимает не так немного времени, как кажется.
А как у коллег ?
Некоторые цитаты:
💬Сергей Скрипников, админ канала Нарративный шум, https://xn--r1a.website/narranoise
Тут ключевая развилка в том, чем телеграм-канал выступает для самого пиарщика.
Если канал - рабочий инструмент, то к нему прикладывается всё: рабочее время, интеллектуальные усилия, самый разный цифровой инструментарий, иногда недешёвый. Threads и Инста, например, сейчас полны инфокоучей, которые учат автоматизации постинга, сборке воронок, набору подписчиков, конверсиям. Я из любопытства протестировал самые разные советы со своими агентами. Надо сказать, автоматизация работает неплохо: контент-план, стратегия, автопостинг. ИИ работает за тебя!
Если же канал - самовыражение или хобби, человек сам волен выбирать, сколько свободного времени готов отдать.
Моему каналу 2 года. Изначально задумывался как хобби. Собирать интересные коммуникационные кейсы, стильные коллаборации брендов, интересный дизайн, подборки сервировок и аксессуаров.
Иногда выкладываю посты 2 раза в неделю. По времени это занимает минут 15.
С начала 2026 года каждый будний день в 7:30 я выкладываю минутный видеоролик в свой ТГ-канал «Смиркин. Разговорчики за столом». Как ни удивительно, это требует около 1,5 часа в день или 40 часов в месяц. Плюс прямые затраты — 375 рублей в день (12 000 в месяц).
Теперь немного закулисья. Каждую последнюю субботу месяца я иду в студию подкастов на 2 часа и записываю от 30 до 35 коротких историй. Продолжение
А сколько времени занимает ведение вашего TG- канала?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13🔥5👍4
Если вы ищете, что посмотреть в выходные, попробуйте исторический видеоблог «Филиал Карамзина».
Поймала себя на мысли, что уже несколько вечеров подряд включаю именно его. Почему так затягивает?
Во-первых, там много исторических фактов, о которых я раньше даже не слышала. Помните, я писала выше, что Ленин боялся шума? Так вот, узнала я это именно из этого блога.
Во-вторых, мне очень нравится подача. Это не пересказ событий, а попытка разобраться в причинах, мотивах и взаимосвязях. После некоторых выпусков хочется открыть книгу, поискать дополнительную информацию и копнуть тему глубже.
Например, меня очень зацепил выпуск о том, почему Ивана Грозного нет на памятнике «Тысячелетие России».
Этот монумент открыли в 1862 году в Великом Новгороде. Он находится на территории новгородского кремля, напротив Софийского собора, и включает 129 фигур выдающихся государственных, военных, церковных и культурных деятелей. Но среди них нет Ивана Грозного. Почему? Не буду спойлерить, узнайте сами.
Для меня это сейчас настоящий источник вдохновения. Причем не только с точки зрения новых знаний, но и того, как можно увлекательно рассказывать о сложных вещах.
А что смотрите вы в выходные?
Порекомендуйтето, что понравилось именно вам.
🥳 HR4PR
Поймала себя на мысли, что уже несколько вечеров подряд включаю именно его. Почему так затягивает?
Во-первых, там много исторических фактов, о которых я раньше даже не слышала. Помните, я писала выше, что Ленин боялся шума? Так вот, узнала я это именно из этого блога.
Во-вторых, мне очень нравится подача. Это не пересказ событий, а попытка разобраться в причинах, мотивах и взаимосвязях. После некоторых выпусков хочется открыть книгу, поискать дополнительную информацию и копнуть тему глубже.
Например, меня очень зацепил выпуск о том, почему Ивана Грозного нет на памятнике «Тысячелетие России».
Этот монумент открыли в 1862 году в Великом Новгороде. Он находится на территории новгородского кремля, напротив Софийского собора, и включает 129 фигур выдающихся государственных, военных, церковных и культурных деятелей. Но среди них нет Ивана Грозного. Почему? Не буду спойлерить, узнайте сами.
Для меня это сейчас настоящий источник вдохновения. Причем не только с точки зрения новых знаний, но и того, как можно увлекательно рассказывать о сложных вещах.
А что смотрите вы в выходные?
Порекомендуйтето, что понравилось именно вам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥4👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#ОднимСловом
Почему мы говорим «колорит»?
Слово «колорит» пришло к нам из итальянского colorito - «окраска», «цветовая гамма».
Знали?
Сначала его использовали только художники, говоря о сочетании красок на полотне.
Но постепенно слово вышло за рамки живописи.
Сегодня мы говорим «колоритный человек», «колоритный город», «колоритная история». То есть речь уже не о цвете, а о характере, индивидуальности и атмосфере.
И, кажется, это особенно актуально сейчас.
Исследователи и дизайнеры все чаще говорят о том, что за последние десятилетия мир действительно стал визуально более нейтральным: автомобили, техника, одежда, интерьеры - вокруг все больше серого, черного и белого.
Возможно, поэтому мы так ценим людей, которые не боятся добавить в жизнь немного собственного «колорита».
Важны и оттенки. Они бывают не только у цветов, но и у голоса, эмоций, характера, мыслей. Пусть этим летом в вашей жизни будет больше ярких оттенков - и вокруг, и внутри.
🥳 HR4PR
Почему мы говорим «колорит»?
Слово «колорит» пришло к нам из итальянского colorito - «окраска», «цветовая гамма».
Знали?
Сначала его использовали только художники, говоря о сочетании красок на полотне.
Но постепенно слово вышло за рамки живописи.
Сегодня мы говорим «колоритный человек», «колоритный город», «колоритная история». То есть речь уже не о цвете, а о характере, индивидуальности и атмосфере.
И, кажется, это особенно актуально сейчас.
Исследователи и дизайнеры все чаще говорят о том, что за последние десятилетия мир действительно стал визуально более нейтральным: автомобили, техника, одежда, интерьеры - вокруг все больше серого, черного и белого.
Возможно, поэтому мы так ценим людей, которые не боятся добавить в жизнь немного собственного «колорита».
Важны и оттенки. Они бывают не только у цветов, но и у голоса, эмоций, характера, мыслей. Пусть этим летом в вашей жизни будет больше ярких оттенков - и вокруг, и внутри.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥2🆒2👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Сколько времени на самом деле уходит на соцсети у PR- директоров,
продолжаем обсуждать
Анна Кудрис, руководитель департамента по связям с общественностью, Level Group
«В месяц у меня выходит 15–20 роликов. Со стороны всё выглядит довольно просто: села перед камерой, что-то рассказала, выложила. Но один такой ролик в среднем требует от 3 до 5 часов работы нескольких людей.
Идеи я ищу постоянно: сохраняю новости, кейсы, рекламу и всё, из чего потенциально может получиться контент.
Один сценарий занимает от 30 до 90 минут. Нужно найти нормальный заход, собрать фактуру и перепроверить её, потому что интернет и сам прекрасно справляется с распространением ерунды.
Снимаем мы два раза в месяц, примерно по часу с хвостиком. За одну съёмку записываем 7–10 роликов. Поэтому я приезжаю с чемоданом разных верхов и украшений, которые аудитория потом обсуждает иногда активнее самой темы.
Монтаж одного ролика занимает в среднем два часа, сложного или длинного до трёх с половиной. Публикация ещё около десяти минут.
В сумме видеоконтент требует примерно от 40 до 70 человеко-часов в месяц. И это без постоянного поиска идей, который вообще не выключается.
Разумеется, я делаю это не одна. У меня есть команда, которая готовит сценарии, проверяет фактуру, монтирует и удалённо сидит со мной на съёмках, периодически говоря: «Кудрис, не верю, давай ещё раз».
Во главе этой группы супер талантливый продюсер-пиарщик. Мы вместе разбираем кейсы, обсуждаем подачу и иногда спорим. Это важно: мне нужен не просто монтаж, а человек, который понимает коммуникации и способен заметить слабое место раньше комментаторов. Забавно, что переодически она меня пытается вразумить и говорит, что я за такое огребу.
С Telegram всё менее торжественно.
🥳 HR4PR
продолжаем обсуждать
Анна Кудрис, руководитель департамента по связям с общественностью, Level Group
«В месяц у меня выходит 15–20 роликов. Со стороны всё выглядит довольно просто: села перед камерой, что-то рассказала, выложила. Но один такой ролик в среднем требует от 3 до 5 часов работы нескольких людей.
Идеи я ищу постоянно: сохраняю новости, кейсы, рекламу и всё, из чего потенциально может получиться контент.
Один сценарий занимает от 30 до 90 минут. Нужно найти нормальный заход, собрать фактуру и перепроверить её, потому что интернет и сам прекрасно справляется с распространением ерунды.
Снимаем мы два раза в месяц, примерно по часу с хвостиком. За одну съёмку записываем 7–10 роликов. Поэтому я приезжаю с чемоданом разных верхов и украшений, которые аудитория потом обсуждает иногда активнее самой темы.
Монтаж одного ролика занимает в среднем два часа, сложного или длинного до трёх с половиной. Публикация ещё около десяти минут.
В сумме видеоконтент требует примерно от 40 до 70 человеко-часов в месяц. И это без постоянного поиска идей, который вообще не выключается.
Разумеется, я делаю это не одна. У меня есть команда, которая готовит сценарии, проверяет фактуру, монтирует и удалённо сидит со мной на съёмках, периодически говоря: «Кудрис, не верю, давай ещё раз».
Во главе этой группы супер талантливый продюсер-пиарщик. Мы вместе разбираем кейсы, обсуждаем подачу и иногда спорим. Это важно: мне нужен не просто монтаж, а человек, который понимает коммуникации и способен заметить слабое место раньше комментаторов. Забавно, что переодически она меня пытается вразумить и говорит, что я за такое огребу.
С Telegram всё менее торжественно.
Контент-план я несколько раз пыталась завести, но каждый раз бросала к чертям собачьим, потому что мой рабочий график живёт по собственным законам.
Личного контента на всех площадках у меня около 5%. Всё остальное профессиональное, но написанное так, чтобы было понятно не только пиарщикам. Они, кстати, составляют далеко не всю мою аудиторию.
И я принципиально не дублирую весь контент между видео и Telegram. Человек может выбрать: смотреть, читать или делать и то и другое. А не встречать один и тот же материал на каждой площадке. Меня такое подбешивает у других.
Была ещё попытка выйти в Дзен.
Но загрузка одного поста туда занимала честных 20 минут моего личного времени. Пятнадцать постов в месяц — это ещё пять часов чистой работы, а с неизбежными зависаниями, перепроверками и человеческим фактором легко набегают все шесть.
Поэтому на Дзене я сдулась практически на старте. Не потому, что площадка плохая, а потому, что в какой-то момент приходится считать не только потенциальные охваты, но и часы собственной жизни. Иногда еще один канал дистрибуции стоит дороже, чем кажется.
Так что ведение соцсетей для меня давно не хобби между совещаниями. Это маленькая редакция с продюсером, сценаристами, монтажерами и мной, которая дважды в месяц приезжает на съёмку с пакетом кофт. Хотя, если происходит что-нибудь действительно горячее, то случается внеплановая съемка».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥3👏3