🕊«Давайте после майских» — это нормально или ред-флаг в деловых отношениях?

На этот вопрос ответила эксперт по этикету Екатерина Богачёва:

«В деловом этикете нет ограничения на подобные формулировки, однако фраза непрофессиональна, потому что в ней нет конкретики. Для кого-то майские — с 1 по 12 мая, кто-то и между праздниками работает, а кто-то берёт дополнительные дни отпуска и уезжает до начала июня. И когда мы говорим «после», никто толком не понимает, когда именно. Получается не договоренность, а неопределенность. И в этом главный риск для деловых отношений».

Мы собрали лайфхаки от тех, кто каждый год проходит через майские без потери эффективности, и составили небольшой чек-лист.

➡️ Как правильно реагировать, если вам написали «давайте после майских»?

▪️Зафиксируйте паузу. Ваша задача ответить не кратким «Хорошо» или «Ок», а получить дополнительную информацию. Принцип прост: пауза — не проблема. Проблема — неопределенность.

▪️Уточните причину. Мягкие вопросы: «Сейчас большая загрузка? Или есть моменты, которые вы хотите взвесить?» — показывают, что вы слышите собеседника.

▪️Предложите конкретную дату для следующей беседы. Этим вы покажете, что цените время собеседника и дело, которым занимаетесь.

▪️Предупредите, что напомните о договоренности. чтобы подтвердить время созвона.

▪️Золотое правило праздников. Любое «после» нужно конвертировать в чек-поинт. Скажите: «Хорошо, а что нужно успеть ДО?» Часто после этой фразы оказывается, что «после» — это слишком поздно.

➡️ Как правильно самому написать «давайте после майских»?

▪️Укажите дату, когда вы будете на связи. «С 11 мая я буду готов к обсуждению. А какая дата удобна вам?». Конкретика превращает размытую фразу в договоренность.

▪️Объясните причину паузы честно. «Сейчас важные сотрудники в разъездах, некоторые решения невозможно принять без их участия, но после праздников мы сделаем качественный рывок». Честность снимает напряжение.

▪️Предложите «лёгкое действие» до паузы. «Вот накидал список вопросов к обсуждению — если будет минутка, посмотрите». Так вы не бросаете диалог, а просто переводите его в тихий режим.

▪️Зафиксируйте следующую точку контакта. «Напомню о себе 12 мая, договорились?» — этой фразой вы снимаете тревогу у собеседника. Он точно знает, что о нём не забудут.

▪️Нельзя писать «давайте после праздников», когда горит дедлайн. Если от вас ждали ответ еще вчера, а вы уходите до 11 мая — это не пауза, это провал. В таких случаях лучше напрячься и сделать хоть что-то до праздников.

А вы как относитесь к фразе «давайте после майских»?

❤️ спокойно, это нормальная рабочая пауза
🗿 Раздражает, лучше сразу назвать конкретную дату
🕊 Сам так говорю, но после этого поста задумался

Алгоритмы искусственного интеллекта научились выявлять «токсичных» сотрудников. По прогнозам экспертов это позволит снизить текучесть кадров на 20–40%.

ИИ анализирует корпоративные коммуникации в мессенджерах и рабочей почте и умеет отслеживать:
▪️ тональность сообщений (негатив, агрессия, обесценивание);
▪️ динамику отношений в команде;
▪️ скорость реакции коллег на сообщения конкретного специалиста;
▪️ рост числа больничных после интенсивного общения.
Если переписка приобретает негативный оттенок — система фиксирует аномалию.

Реальный кейс: в одной IT-компании алгоритмы проанализировали корпоративный мессенджер и выявили сотрудника, чье общение с джунами содержало в разы больше негатива, чем в среднем по организации. Формально — это были рабочие замечания, но тональность систематически была обесценивающей. Что сильно снижало мотивацию всей команды.

Когда данные наложили на график увольнений, обнаружилась прямая корреляция: три ключевых специалиста покинули компанию после интенсивного общения с этим специалистом. При этом сам «токсик» имел высокий профессиональный рейтинг и не рассматривался руководством как проблема.

Подсчитано, что грамотное управление конфликтными работниками дает компании в два раза больше выгоды, чем фокус только на лучших специалистах — согласно гаарвардскому исследованию. Негативная атмосфера на рабочем месте может стоить миллионы.

Из-за негативного поведения в коллективе:
▪️78% сотрудников отмечают снижение мотивации
▪️66% сообщают о падении производительности
▪️50% сознательно стараются меньше времени проводить на работе
▪️25% признаются, что напряженная обстановка приводила к конфликтам
▪️12% увольняются

Конечно, алгоритмы ИИ никогда не заменят человеческого участия. Но они способны вовремя заметить проблему, пока она не переросла в потерю ценного специалиста. А вот разбираться — уже задача живого человека. Руководитель решает: провести доверительный разговор, пригласить HR или списать все на сезонное выгорание.

🤸‍♀️ Эффект чирлидерш: почему мы интуитивно доверяем группам, а не одиночкам?

Вы замечали, что группа людей часто кажется нам более привлекательной и надежной, чем каждый из её участников по отдельности? В психологии это называется «эффектом чирлидерш».

Наш мозг не хочет тратить ресурсы на глубокий аудит каждого сотрудника или партнера. Ему проще усреднить — и присвоить группе коллективный рейтинг. Это касается не только людей, но и участников бизнеса.

Например, мы слышим «большая тройка» мобильных операторов – и представляем надежные, старые, крупные компании. А новые операторы, хоть и покрытие не хуже, и тарифы в разы меньше — а что-то не то, кажутся менее надёжными.

Даже если одна из компаний внутри сильной группы показывает слабые результаты, «магия усреднения» переносит на неё доверие, заработанное всей категорией. Это мощный когнитивный фильтр: принадлежность к статусной группе автоматически повышает ценность в глазах клиентов.

У эффекта чирлидерш есть две стороны:
➡️Он ускоряет принятие решений. Клиенты быстрее доверяют компаниям, которые выглядят как часть успешного сообщества. Это отличный способ для масштабирования репутации.
➡️«Усреднение» — это эволюционный трюк, который мешает видеть реальность. Мы рискуем игнорировать критические детали, доверяя «красивому фасаду» группы, и упускаем из виду уникальные особенности конкретного продукта или эксперта.

Так что усреднение восприятия — полезная функция мозга, но она обманчива. Когда видите парад, вглядывайтесь в лица. А когда принимаете важное решение, старайтесь смотреть «внутрь» группы, а не только на её общий имидж.

А вы ловили себя на том, что доверяли бренду только потому, что он «в компании крутых ребят»?
👍 да, было такое
❤️ нет, я умею вычленять детали

🗣 Корпоративные коммуникации: насколько честно, прозрачно и по-человечески компания разговаривает с командой?

Прочитали мнение Саманты Гэдд, эксперта по опыту сотрудников (EX) и автора «Манифеста EX», и решили разобрать три главные ошибки, которые разрушают доверие внутри организации.

1️⃣ Опросы «для галочки»

Раз в год компания рассылает всем контактам опросник с формальными вопросами: «Удовлетворены ли вы условиями?», «Рекомендовали бы вы нас как работодателя?». Сотрудники отвечают формально, потому что не верят, что их мнение что-то изменит. Данные оседают в отчётах HR, а реальные боли так и остаются неозвученными.

Как правильно: задавайте вопросы, ориентированные на личный опыт. Саманта Гэдд считает, что работают вопросы типа:
• Почему вы выбрали именно эту компанию?
• Почему вы остаётесь здесь по сей день?
• Что вы цените в нашей компании больше всего?
• Что вам не нравится или мешает работать?

Ответы на такие вопросы — буквально готовая основа для кадровой стратегии, а не просто статистика.

2️⃣ Термины вместо смыслов

«Клиентский путь сотрудника», «продуктовые решения для команды», «экосистема вовлечённости» — звучит круто на конференции, но для большей части сотрудников это просто белый шум. Люди не понимают, что от них хотят, и отстраняются. К тому же абстракции не мотивируют в отличие от конкретных выгод.

Как правильно: говорите предметно. Вместо «оптимизации процессов» — «мы внедряем приложение, где можно подать заявку на отпуск за 2 клика». Вместо «развития культуры заботы» — «запустили компенсацию абонементов в спортзал и консультации психолога». Простой язык — не упрощение, это уважение к времени и интеллекту аудитории.

3️⃣ Обещания, которые не выполняются

На этапе найма многие компании рисуют радужную картину: «У нас горизонтальная структура, свобода решений, быстрый рост». Но на практике — жёсткая иерархия, бюрократия и стеклянный потолок в карьере. Разрыв между ожиданиями и реальностью убивает доверие быстрее, чем отсутствие бонусов.

Как правильно: быть честными на этапе формирования EVP (ценностного предложения работодателя). Если в компании есть сложности — говорить об этом открыто. Взрослые люди ценят прозрачность выше, чем идеальную картинку.

Саманта Гэдд рекомендует несколько шагов, которые помогут сотрудникам лучше понимать компанию:
▪️Проведите аудит ценностей. Составьте карту проектов и инициатив команды. Спросите: «Если мы это отменим — что изменится для людей и для бизнеса?». Так вы отделите реальную пользу от балласта.

▪️Проектируйте изменения вместе с командой. Прежде чем внедрять новую систему оценки или бонусов — спросите сотрудников, как они видят этот процесс. Люди лучше всех знают свои боли и ограничения.

▪️Давайте обратную связь по итогам опросов. Даже если вы не можете решить всё сразу — расскажите: «Мы услышали вас, и вот что планируем сделать в ближайшие 3 месяца». Это создаёт цикл доверия.

🤕 Лидер-мазохист: почему некоторым руководителям комфортно в боли? Прочитали интересную статью в Sepler&Associates.

Есть руководители (и их довольно много), которые будто не умеют жить вне стресса. Они как будто его создают, усиливают и даже подпитываются в конфликтной, напряжённой атмосфере. Для них хаос, аврал и эмоциональная турбулентность — привычная среда.

Такого лидера можно легко узнать:
▪️ он постоянно находится в режиме «все горит»;
▪️ не доверяет команде и старается все держать под контролем;
▪️ считает мягкость слабостью, а давление — эффективным стилем управления;
▪️ нередко обесценивает чужие усилия, потому что сам привык выживать через жесткость;
▪️ создает в команде атмосферу, в которой страшно ошибаться.

Парадокс в том, что внешне такой руководитель может выглядеть очень сильным и ценится вышестоящим руководством. Ведь со стороны он собран, вынослив, работоспособен, не боится нагрузки — да что там, буквально живёт на работе!

Но внутри этой модели часто скрывается не зрелость, а психология выживания: если мне тяжело, я страдаю — значит, я работаю по-настоящему. И вот здесь начинается проблема для команды.

Люди рядом с таким лидером довольно быстро начинают жить в его ритме: спешка, тревога, переработки, нервозность, ощущение, что расслабляться нельзя никогда. На короткой дистанции это может давать результат. На длинной — выгорание, тихое сопротивление и неизбежная текучесть.

Так что лидер-мазохист почти всегда маскируется под эффективного лидера. И только члены команды знают правду: речь не про качество, количество или скорость работы, а про постоянное напряжение. И что лидер не молодец, он просто привык выживать через боль — и вовлекает в это команду. Хороший вопрос здесь не столько к руководителю, но и к системе: почему организация поощряет тех, кто умеет страдать громче всех?

А вам попадались руководители-мазохисты?
❤️ нет, к счастью
👍 да, к сожалению
🗿 кажется, я сам(а) такой лидер

Дипфейки, подмена личности и резюме от нейросети: что нового появилось в найме–2026

Раньше при удалённом рекрутинге вполне успешно работала схема «резюме + пара интервью». Сегодня — нет, теперь это полноценное управление рисками. Ложь кандидатов уже не ограничивается накруткой опыта: дипфейки и автоматически сгенерированные резюме меняют саму механику найма.

Прочитали любопытное интервью в РБК о новых рисках при подборе сотрудников и составили небольшую инструкцию, как распознать обман.

1️⃣ Нейросети не умеют симулировать здоровые человеческие неудачи.
Если в резюме идеально гладкая карьера без пауз и провалов, а фразы дословно повторяют вашу вакансию — стоит копнуть глубже. Обратите внимание и на набор навыков. Кандидат перечисляет десятки компетенций из разных областей — от дизайна до машинного обучения — но нигде не подтвердил глубокую экспертизу? Такое резюме похоже на то, что его собирала программа.

2️⃣ Слушаем слова и паузы
Попросите подробности по конкретному пункту из резюме. Если в ответе нет личных примеров, мелких деталей или живой истории — велика вероятность, что текст за кандидата готовила нейросеть или сообщник. Обратите внимание на скорость ответов. Развернутая формулировка без паузы, с четкой структурой и штампами — это не живая речь.

3️⃣ Присмотритесь к картинке
Неестественное моргание, тени, которые двигаются не в такт с поворотами головы, рассинхрон между движением губ и звуком — всё это похоже на подмену личности.

4️⃣ Внезапность в помощь
В середине интервью неожиданно попросите показать экран, например открыть один из проектов. Или задайте отвлеченный вопрос, а потом резко вернитесь к технической теме. Живому человеку нужно время переключиться. Нейросеть ответит слишком быстро и механически.

5️⃣ Не стесняйтесь перепроверять
Запрашивайте рекомендации с возможностью задать живые вопросы бывшему руководителю. Пользуйтесь открытыми реестрами и сервисами проверки документов — особенно если позиция предполагает доступ к деньгам или данным. Пригласите человека в офис или коворкинг для личной встречи.

6️⃣ Подключайте службу безопасности на раннем этапе.
Лучше потерять день на дополнительную проверку, чем три месяца на адаптацию и увольнение фейкового сотрудника.

Будьте начеку, вспомните только случай, о котором мы писали — как индийский айтишник Сохам Парекх прошел собеседование в 80 компаний за 4 года – и везде его взяли на работу 🙈

🗿 Conversation debt: скрытая цена избегания сложных разговоров

Каждому лидеру знакомо тягостное чувство, когда нужно провести непростой разговор с сотрудником, но откладываешь его — снова и снова. Пропущенные сроки, нарастающее напряжение, размытые ожидания и, в итоге, падение эффективности — это «процентные выплаты» по тому, что эксперты называют разговорным долгом (conversation debt).

75% менеджеров чувствуют дискомфорт при сложных разговорах с сотрудниками (HBR). Однако, как и финансовый долг, небольшая «задолженность» в коммуникациях управляема, если погасить её быстро. Но стоит начать её игнорировать — и издержки накапливаются, истощая энергию и доверие в команде.

В Великобритании даже подсчитали реальную стоимость Сonversation debt за год. Она составляет ~£1 000 на сотрудника (убытки от потери производительности, прогулов, увольнений и т.п).

Разговорный долг достаточно легко заметить, если присмотреться:
▪️команда сопровождает молчанием проблемное поведение коллеги, ведь пожаловаться некому;
▪️менеджер переделывает работу сам, вместо того чтобы проговорить ожидания;
▪️коллеги обмениваются пассивно-агрессивными письмами, потому что никто не назвал реальную проблему.

Чтобы снять тяжесть conversation debt, не нужна грандиозная трансформация. Достаточно алгоритма, который надо использовать регулярно на 1:1 или планёрке:

1️⃣ Найдите признаки
Выпишите моменты, которые вы стараетесь обойти стороной: переделку, которую молча берёте на себя; поведение, которое оправдываете; нечёткие ожидания. Если паттерн повторяется — это кандидат на разговор.

2️⃣ Оцените важность и обратимость
Два вопроса помогут понять влияние проблемы на работу. Что будет, если это продолжится ещё месяц? Насколько обратим ущерб, если ничего не менять? Отдайте приоритет проблемам с высоким влиянием и высокой необратимостью.

3️⃣ Пропишите первые 60 секунд
Большая часть избегания происходит до начала разговора. Подготовьте нейтральное, фактологичное начало: «Я заметил(а), что [факт]. Это создаёт [влияние]. Давайте обсудим, как нам [разрешение проблемы]».

4️⃣ Выберите формат
Когда проблема основана на отношениях двух сторон, подойдёт совместный разбор. Если речь про стандарты и ответственность — лучше сразу обозначить конкретный запрос и последствия. Если затронуто много сторон или имеется длительная история напряжённости – упростите путь через фасилитацию.

5️⃣ Завершите действием
Не пытайтесь добиться идеального разговора. Лучше договориться о следующем шаге, ожиданиях и дате короткого чек-ина. Так разговор превращается в движение, а не в очередную беседу ни о чём.

Будьте уверены – избегание сложных разговоров не убирает проблему, а превращает её в долг, который растёт со временем. Чем раньше проговорить сложное, тем меньше потом платить — доверием, временем и результатом.

Традиционно напоминаем, как придти в себя после длинных праздников (если они у вас были 🙈)

В праздничные дни мы расслабляемся, резко меняем распорядок дня. Отдых помогает снять накопившиеся стресс и усталость. Но тем сложнее возвращаться к рабочему графику: тут же снижается концентрация и мы быстрее утомляемся.

Но есть и вторая сторона медали: даже если вы чувствуете себя не очень, организм объективно стал крепче и здоровее после короткой передышки. Исследования подтверждают живительный эффект короткого отпуска.

Авторы изучили эффекты четырехдневного отпуска (четыре ночи) на средних менеджеров: стресс снижался сразу, благополучие и восстановление улучшались. Позитивные изменения в стрессе держались до 15 дней, в восстановлении — до 30 дней, в хорошем самочувствии и расслабленности — до 45 дней после возвращения.

Собрали для вас полезные советы, которые помогут плавно включиться в рабочий ритм — какие-то из них точно помогут.

➡️ Первый рабочий день пусть будет «тихим».
Начните с простых задач. Выделите три–четыре простых дела на весь день, а остальное спокойно перенесите на потом. Первым делом составьте план на неделю — это снизит тревожность и поможет избежать ощущения хаоса. Спокойно пересмотрите текущие проекты и оцените их актуальность.

➡️ Сделайте небольшую «уборку»
Очень помогает утренний ритуал наведения порядка на столе. Разберите бумаги, протрите пыль, отсортируйте почту — эти простые действия быстро возвращают чувство контроля. Работайте с интервалами, например по методу Pomodoro.

➡️ Будьте бережнее к себе
Позвольте себе в первый день ошибаться, дайте организму время на адаптацию, не требуйте максимальной эффективности. Эмоциональное здоровье сейчас важнее дедлайнов.

➡️ Запланируйте награду для себя
Придумайте что-то приятное для себя после работы. Вечернюю прогулку в теплый майский вечер, массаж, любимое пирожкое в кафешке. Ожидание приятного вечера здорово подсвечивает даже самый тяжелый день.

И последнее, о чем не стоит забывать после возвращения к работе: продолжайте выделять время на отдых. Не пытайтесь наверстать упущенное во внерабочее время. Плавность и бережность к себе — вот главный секрет успешного возвращения к прежней эффективности.

🤷‍♂️ Подход рeople-first в управлении больше не работает?

Компания Gartner, которая следит за рынком IT и управленческими трендами, опубликовала результаты свежего исследования (2025). Эксперты изучили, какие управленческие подходы сегодня приносят больше пользы бизнесу и одновременно обеспечивают высокую удовлетворенность сотрудников.

Результаты получились любопытные:
▪️47% менеджеров считают, что от них требуют почти невозможного, они и так работают заметно больше, чем год назад. При этом 66% из них сконцентрированы не на результатах бизнеса, а на личных и эмоциональных вопросах команды.
▪️В среднем такие руководители тратят более 20% рабочего времени, то есть около 9 часов в неделю, на обсуждение с сотрудниками личных и эмоциональных проблем.

Эта модель управления, названная people-first, получила распространение во время пандемии COVID-19. Следуя ей, 62% менеджеров считали своим долгом защищать команду любой ценой, а 45% открыто признавались: да, я принимал решения в пользу сотрудника, даже если это шло вразрез с интересами бизнеса.

Но, как показало исследование, такой подход сейчас уже не работает. Менеджеры, которые в первую очередь ориентируются на эффективность, на 20% чаще достигают поставленных целей, а их сотрудники больше довольны своей работой.

Таким образом, ориентация на бизнес не ухудшает климат в команде, а напротив, повышает эффективность и удовлетворенность одновременно.

Три рекомендации от Gartner по переходу к модели управления, нацеленной на производительность:

1️⃣ Ориентировать руководителей на выполнение базовых управленческих задач: распределение нагрузки, контроль ресурсов, достижение бизнес-целей. Потому что 41% рядовых сотрудников компании утверждают, что их начальник не умеет правильно расставлять рабочие приоритеты, и только 39% подтвердили, что их менеджер умеет давать грамотную конструктивную обратную связь.
2️⃣Признать, что недовольство сотрудников неизбежно, и снять с менеджеров ответственность за то, на что они не могут влиять. Ведь 72% руководителей по-прежнему считают своей основной миссией создание позитивного настроя в коллективе. Однако вместо погони за всеобщим счастьем стоит сосредоточиться на том, что менеджер реально может контролировать.
3️⃣ Вернуть управленческую объективность и избегать «ловушки лояльности», когда личная симпатия к сотруднику начинает противоречить интересам всей компании. Важно объяснять руководителям, как важно принимать решения исходя из общей миссии команды, а не из желания быть хорошим парнем для кого-то одного или небольшой группы людей.

🙈 «Мат — не баг, а фича»: 7 из 10 россиян ругаются в быту, а половина — на работе

Свежий опрос SuperJob показал: ненормативная лексика стала практически нормой. Вот основные цифры:

▪️В быту выражаются почти все.
70% экономически активных россиян используют «крепкое слово» дома (11% — постоянно, 61% — иногда). С 2022 года число тех, кто «никогда не ругается», упало с 38% до 28%.

▪️На работе матерится каждый второй
50% признаются в мате в офисе или на производстве (8% часто, 41% иногда). При этом слышат ругань от коллег ещё чаще.

▪️Мужчины ругаются на работе заметно чаще
12% — часто, 51% — иногда, против 3% и 28% у женщин. Но и замечания по поводу использования обсценной лексики делают активнее. Женщины же чаще предпочитают молчать (56% никогда не делают замечаний).

▪️Руководители сдержаннее
Регулярный мат от начальства слышат 14% (ситуативный — 36%). Коллеги между собой используют выражения чаще: 23% слышат мат постоянно, 51% периодически. На совещаниях 13% сотрудников сталкиваются с матом постоянно, 33% — время от времени.

▪️Миллениалы – главные матершинники
Активнее всех ругается возрастная группа 35–45 лет (10% часто, 45% иногда). Молодёжь до 35 лет — самая благопристойная: 58% утверждают, что никогда не сквернословят на работе, и 63% не делают замечаний другим.

А у вас на работе выражаются?
🙈 да, и начальство, и сотрудники
❤️ у нас это не принято
👍 не часто, но бывает

🗣 Как вести с коллегами вежливые, но ненавязчивые разговоры — например, в лифте или у кулера?

В неловкие моменты, когда малознакомые люди вынужденно находятся вместе, принято переброситься парой фраз, этакий смоллток. Ведь молчать неловко, а что говорить — непонятно.

Худшим вопросом, если вы хотите завести небольшой вежливый разговор с коллегой будет «Как прошли выходные?» — считает эксперт по коммуникациям из CNBC Ник Морган.

Оказвается, такого рода закрытые вопросы считаются убийцами беседы. Ведь почти всегда собеседник автоматически отвечает «нормально» или «отлично», и диалог на этом заканчивается.

Морган, опираясь на свой опыт коучинга топ-менеджеров и политиков, рекомендует открытые вопросы, которые побуждают к эмоциональным, подробным ответам. Это помогает строить положительные устойчивые связи. Вот какие приёмы советует экспер:

1️⃣ Обратите внимание на что-то маленькое, а затем похвалите это
Это может быть что угодно: блокнот, реплика на прошлом совещании или необычная кружка. Вы можете сказать что-то вроде: «Какая классная кружка! Откуда она у вас?». Комплименты (но только не касающиеся внешности) — это чит-код, который многие забыли после окончания школы, а ведь он отлично работает.

2️⃣ Задайте подробный вопрос
Вместо «Как прошла встреча?» вы можете попробовать: «Что вас удивило на той встрече?». Вы попросите собеседника рассказать вам историю. Если вы дадите им шанс, люди почти наверняка захотят чем-то поделиться.

3️⃣ Подбросьте тему для разговора
Предложите собеседнику немного информации, чтобы он ухватился за нее. Например, вам задали тот самый неловкий вопрос про то, как прошли выходные. Вместо «Хорошо», попробуйте: «Это было здорово. Мой ребенок научился готовить яичницу и принес мне завтрак в постель, одновременно восхитительный и подгоревший». Теперь у другого человека есть варианты. Он может спросить о вашем ребенке. Он может признаться в своих собственных кулинарных фиаско или посетовать, что его подросток до сих пор не умеет сварить яйцо. Вы подарили три или четыре темы, чтобы выйти из разговорного тупика.

Эти простые приёмы помогут самым застенчивым, самым интровертным, социально тревожным людям расслабиться. Ведь вы уже придумали вопросы и сделали половину работы.

«Светская беседа не должна быть болезненной, и она не должна быть глубокой. Просто добавьте немного конкретики и выбирайте вопросы, которые раскрывают личность собеседника, — подчёркивает Морган, — Это простой хак для лучших отношений на работе и вне её».

💰 Почему новички получают больше, чем старые сотрудники?

Как правило, работодатели предлагают более высокие зарплаты для привлечения новых талантов, а также — когда вакансия долго не закрывается. Эта проблема — не только российская, о ней пишет Harvard Business Review.

Раньше работодателям было проще соблюдать «тайну разрыва зарплаты». Но с приходом новых технологий все процессы и цифры стали более прозрачными. Старые сотрудники довольно быстро узнают, что их оклад меньше, чем у новичка – и это знание порождает массу рисков для эффективности команды.

Другое исследование показало, что если работодатели не корректируют заработную плату старых сотрудников вскоре после найма новых — «старички» с высокой долей вероятности увольняются. В 30% случаев это наиболее эффективные и добросовестные члены команды.

Однако, если заплату имеющихся специалистов корректировали в течение месяца после приема новичка – они оставались в своих компаниях в среднем еще два с половиной года. Напротив, когда корректировка заработной платы заняла 6 и более месяцев, сотрудники оставались в среднем 1,5 года. Когда на ожидание повышения ушел год, сотрудники уволились в среднем через год. Несмотря на прибавку.

Другими словами, наём новых специалистов на более высокую зарплату не только усиливает текучесть кадров, но и увеличивает демотивацию и выгорание текущих сотрудников, особенно самых ценных.

Поэтому работодатели должны держать в голове четыре момента:
▪️Оклад новичка не останется в тайне. Будьте уверены — о нём в считанные дни узнают заинтересованные члены команды. Даже если разглашать суммы строжайше запрещено.
▪️Для сохранения эффективных членов команды нужно оперативно (в течение 1-3 месяцев) провести корректировку зарплат.
▪️Если упустить время, вы скоро столкнетесь с так называемым Sucker Effect – тип потери мотивации, вызванный чувством несправдливости. Когда сотрудник снижает свой вклад в общее дело, отстраняется и неспешно подыскивает новое место. Сохранить такого человека практически невозможно.
▪️Важно проводить регулярный анализ равенства в оплате труда, чтобы убедиться, что любые различия в окладах полностью объяснимы.

😴 Чем меньше мы спим, тем больше прокрастинируем на следующий день. Эта связь доказана учеными из Нидерландов.

Прокрастинация – это ни в коем случае не лень. Это страх. Страх сложного, надоевшего, травмирующего.

Человек, который ленится, делает это с удовольствием. Прокрастинирующий человек постоянно терзается чувством вины и внутренним беспокойством.

Да-да, прокрастинаторы чаще всего имеют сопутствующие черты личности: импульсивность, повышенную тревожность, отвлекаемость и низкий самоконтроль.

Очень часто прокрастинаторы хронически не высыпаются, потому что попадают в «петлю». Чем больше человек вынужден заниматься тем, чем ему не хочется (это может быть любимая работа, но накопившаяся усталость) – тем больше вероятность, что он будет откладывать время отхода ко сну, прокручивая ленту соцсетей. Тем чаще просыпается с «тревожными обезьянками» в голове. И тем больше прокрастинирует на работе на следующий день, потому что не выспался.

Такому поведению способствует современная рабочая культура без четкого графика, когда границы между работой и домом стерты. Когда человек нацелен на достижение результатов или боится потерять работу, он продолжает отвечать на звонки и сообщения, не оставляя себе времени на те занятия, которые ему действительно по душе.

⏳ Что делать бедному прокрастинатору? Начинать с налаживания сна. Что это будет, таблетка мелатонина или приложение, которое блокирует доступ к соцсетям в заданное время – решать вам. Тут главное методичность и вера в то, что гора дел потихоньку растает.

А вы прокрастинируете?
👍 да, частенько
😇 иногда
❤️ нет, это не про меня

👋 Какая причина вызывает волны увольнений и можно ли предсказать их заранее? В компании Get Lighthouse выяснили, что есть несколько моделей возникновения волн, общих для всех компаний.

1. Звонок «будильника». Каждое новое увольнение вызывает сильные чувства у сотрудников – и заставляет их переосмыслить свои позиции. Организация процесса увольнения очень важно: менеджер должен проявить себя лучшим образом Например, прилюдно поблагодарить уходящего за его работу, пожелать удачи – тогда остальные коллеги будут чувствовать себя намного лучше.

2. Дружественное влияние. Те, кто плотно сотрудничают с уходящим, будут тоже пересматривать собственную рабочую ситуацию. Особый риск – когда в одной команде работают друзья, и один способствовал найму другого. Менеджер должен предупредить высокую вероятность «дружественного» увольнения.

3. Иллюзия новых горизонтов. Привлекательность новых перспектив может сделать текущую позицию устаревшей и исчерпавшей себя. Любой уходящий сотрудник, который удачно прошел собеседование на новом месте, скорее всего со страстью будет говорить о новой работе с коллегами, расписывая все преимущества и очаровывая остальных.

4. Общие проблемы. Сложности, с которыми столкнулся один член команды, скорее всего ощущают и остальные. Например, невозможность поладить с лидером. Вы должны поговорить со всеми в вашей команде. Даже те, кто остается, могут терпеть ситуацию только из-за жизненных обстоятельств: свадьба, ребенок, ипотека и т.д. Для менеджера очень важно выяснить причину дискомфорта и улучшить ситуацию.

5. Накопившиеся вопросы. Они уже поднимались, но до сих пор не разрешились. Например, обещание пересмотреть грейд или повысить зарплаты. Людей не удастся удержать, если не начать гасить управленческий долг, решать застарелые задачи, вызывающие гнев и раздражение.

Поэтому совет: будьте настороже при каждом увольнении и не пренебрегайте выходным интервью, чтобы не пропустить губительную для команды волну уходов.

📞 Кто всегда на связи с начальством: бумеры vs зумеры

Не все руководители ценят work-life баланс сотрудников. SuperJob провел любопытный опрос: кто из сотрудников готов отвечать на телефонные звонки в нерабочее время.

Выяснилось, что всегда возьмут трубку 67% сотрудников 45+, и только 41% тех, кто младше 24 лет. В целом по стране:
▪️63% всегда отвечают на звонки начальства в нерабочее время
▪️20% – иногда
▪️4% принципиально не берут трубку
▪️13% – счастливчики, которым руководство вообще не звонит

Чем выше доход и ответственность, тем чаще сотрудники готовы быть на связи:
▪️Среди тех, кто зарабатывает от 150 тыс. руб. в месяц, всегда доступны 67%.
▪️Среди тех, кто получает до 100 тыс. – уже 57%.

Топ-профессии, которые почти всегда на связи в нерабочее время:
▪️ менеджеры по логистике – 79%
▪️главные бухгалтеры – 72%
▪️ менеджеры по продажам – 71%

Те, до кого в нерабочее время дозвониться сложнее всего:
▪️ дизайнеры – только 28% всегда берут трубку
▪️операторы кол-центров – 31%
▪️офис-менеджеры – 43%

А вы отвечаете на звонки от руководства в выходные и вечером?
😇 да
👍 игнорирую
❤️ мой руководитель соблюдает границы

Друзья, приглашаем вас на вебинар от Яндекс Практикума «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником».

Ждём вас во вторник, 26 мая в 11:00.

Разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. О чём поговорим:

▪️Как оценить текущий уровень использования ИИ и определить реалистичные цели.
▪️Какие форматы обучения и изменения в оргструктуре работают.
▪️Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
▪️Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.

Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.

🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.

➡️ Зарегистрироваться

Что бы вы изменили в своей карьере, если могли бы вернуться к ее началу? О чем жалеете?

Мы прочитали любопытную статью на эту тему — ее написал Суджан Патель, кофаундер маркетингового агентства Web Profits и автор бестселлера «Сто дней роста». «Если вы хотите иметь полноценную карьеру, не совершайте эти 10 ошибок» – пишет Патель.

Вот 10 вещей, о которых большинство людей сожалеют впоследствии:

1️⃣ Занимался не тем, что нравится
Многие годами работают, надеясь позже заняться тем, что они любят. Однако «позже» не гарантируется и подходящее время может быть упущено или никогда не наступить.

2️⃣ Был уверен в своей незаменимости для компании
Правда в том, что незаменимых специалистов не существует. Понимание того, что вас можно заменить — освобождает и позволяет немного расслабиться. Оглядываясь назад, много людей думают о том, как много они упустили, думая, что компания без них развалится.

3️⃣ Не начал собственный бизнес
Люди сожалеют о том, побоялись рискнуть, чтобы реально изменить свою отрасль или даже мир. Не совершайте ошибку, оставаясь в тупике из-за предполагаемой нехватки ресурсов — для запуска бизнеса иногда требуются всего одни выходные.

4️⃣Не уволился раньше
Время — ограниченный ресурс, и возможности не вернуть. Многие мечтают о смене карьеры, но на деле никогда не превращают мечту в реальность.

5️⃣ Работал только ради денег
Сложно удержаться, когда получаешь оффер с крутой должностью и отличной зарплатой. Можно воплотить давние мечты, выплатить кредиты. Но все успешные бизнесмены скажут одно и то же: никогда не бери работу, которую ты ненавидишь, только из-за хорошей зарплаты.

6️⃣ Практиковал микроменеджмент
Хвататься за тысячу дел, не отдыхать даже во сне и накручивать тревожность означает повышать стресс каждый день. Вместо этого — делегируйте и доверяйте членам команды. Чем меньше вы беспокоитесь о том, что делают все остальные, тем лучше будет ваша жизнь.

7️⃣Не вкладывался в образование
Взрослые люди нередко не рассматривают образование как необходимый ресурс для движения вперед. Они останавливаются в развитии и устаревают. Учитесь все время – это стратегически верное направление для жизнеспособной карьеры.

8️⃣ Уделял семье мало внимания
Коллеги и нетворкинг являются неотъемлемой частью вашей жизни, но никогда не будут нести такую же ценность, как семья. Но не надо жертвовать любимыми ради успеха, об этом придется горько пожалеть потом.

9️⃣Не доверял инстинктам и интуиции
Наши рептильные инстинкты — отличный инструмент и в карьере. Часто первое впечатление о человеке – самое верное. А мысль о какой-то работе вызывает «бабочек» в животе. Почаще следуйте инстинкту, и количество неприятностей в работе уменьшится.

🔟 Не двигался дальше, когда пришло время
Если вы недовольны должностью, зарплатой, условиями – не тратьте время на жалобы. Найдите время и смелость поговорить с начальством о повышении, или просто уйти. Если вы действительно несчастны, двигайтесь дальше, но постарайтесь извлечь уроки из текущей ситуации.

Если какие-то пункты откликнулись, возможно это знак, что пора двигаться вперёд)

Что мы знаем о креативности – способности создавать новое и прорывное? Можно ли ее стимулировать и развивать?

Оказывается – да. Прочитали книгу, авторы которой разгадывают тайны творческого разума «Wired to Create: Unraveling the Mysteries of the Creative Mind». Вот три научно доказанных факта:

1️⃣ 72% людей испытывали инсайты во время душа

В исследовании 2014 года, проведенном авторами книги, 3 из 4 респондентов по всему миру сообщили об открытиях, которые посещали их в душе. Оказывается, моменты, когда мы изолированы от всех раздражителей — драйверы творчества. Режиссёр Вуди Аллен давно рекламирует творческие преимущества долгого горячего душа, и он далеко не одинок.

2️⃣ Стремление пробовать новое развивает креативность

Готовность исследовать и пробовать новое доказанно коррелирует с креативностью. Музыка The Beatles изменилась, когда они начали экспериментировать с новой техникой записи и неожиданными инструментами. Установлена прямая связь между открытостью к новому опыту и творческим мышлением. Исследование неизведанного сопряжено с выделение в мозгу нейротрансмиттера дофамина, который вызывает чувство удовлетворения и важен для мотивации.

3️⃣ Травма стимулирует творчество

Фрида Кало, Пол Маккартни, Трумэн Капоте и множество других известных творческих личностей имеют одну общую черту: они пережили какую-то серьезную потерю или травму. Это не совпадение — психологи называют это явление «посттравматическим ростом». Перед лицом серьезной потери наш мозг лихорадочно исследует новые возможности как часть процесса переосмысления жизни после потери. Посттравматический рост исследовался в сотнях научных исследований, вот например – статья в журнале Traumatic Stress. В ней говорится, что 70% переживших травматический опыт испытали какое-то положительное психологическое изменение.

Чем полезны эти факты для нас? Всё просто — креативность доказанно повышает эффективность команд, и не только дизайнерских или маркетинговых, это показало исследование Harvard Business Review. Сегодня это базовый навык для выживания компании в конкурентной среде. Рынки быстро меняются, и побеждают те, кто умеет находить нестандартные решения.

😊 Неловкие ситуации на рабочих созвонах — скорее норма, чем исключение.

Сервис Работа.ру и платформа DION выяснили: 20% россиян хотя бы раз попадали в неловкую ситуацию на видеозвонке, а 9% — делают это регулярно.

Многие в процессе звонка продолжают заниматься своими делами:
▪️13% работают над другими задачами;
▪️10% едят, делают чай или кофе;
▪️9% занимаются домашними делами, будь то уборка или стирка,
▪️8% проводят время в телефоне, просматривая социальные сети, читая новости или отвечая на сообщения.
▪️8% гуглят сложные слова, употребляемые коллегами.
▪️3% играют с домашними животными
▪️1% занимаются онлайн-шоппингом.

Онлайн-встречи давно стали частью рабочего дня, но вместе с ними пришли и свои конфузы:
▪️46% отвлекались на другие задачи и пропускали важную информацию;
▪️у 38% камера включалась в самый неподходящий момент;
▪️31% сталкивались с проблемами со звуком или интернетом;
▪️31% захватывали в кадр детей, питомцев и домочадцев;
▪️23% говорили в пустоту и позже понимали, что их никто не слышал;
▪️15% случайно выходили из звонка;
▪️8% думали, что микрофон выключен, хотя это было не так;
▪️8% засыпали во время встречи.

Бывают и более курьёзные случаи:
▪️7% случайно включали нелепый макияж, смешную маску или фон;
▪️8% хотя бы раз имитировали проблемы со связью;
▪️у 7% во время демонстрации экрана всплывало личное сообщение не для посторонних глаз.

А вы как обычно ведёте себя на звонках — включены в разговор или делаете ещё сто дел одновременно?

😇 полностью включен(а)
🙈 делаю что-то еще параллельно

Гендерный разрыв в зарплатах стал максимальным за 13 лет

Женщины в России в 2025 году стали зарабатывать еще меньше по сравнению с мужчинами — уже на 33,7%.

По данным FinExpertiza и Росстата, средние заработки женщин в крупных и средних компаниях как минимум на треть ниже, чем у мужчин. Если перевести это в деньги, средняя разница составила 37,8 тыс. рублей. В расчетах учитывались не только оклады, но и премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, включая часть натуральных форм оплаты.

FinExpertiza отмечает: на протяжении всего периода наблюдений с 2005 года женские зарплаты стабильно отстают от мужских, а результат 2025 года стал самым высоким разрывом за 13 лет.

В исследовании говорится, что женщины в среднем работают лишь на два часа в неделю меньше, чем мужчины, а среднечасовая зарплата женщин примерно на 30% ниже мужской.

Самая низкая разница в оплате труда — в регионах с высокой долей бюджетников и невысокими средними зарплатами (Ингушетия, Кабардино-Балкария, Ивановская область, республика Алтай).

Как думаете, в каких отраслях разрыв самый большой? Вы же сейчас подумали про нефтяника на полярной платформе?) Но нет, женщинам платят меньше не только в «традиционно мужских» сферах.

▪️Антирекорд — в сфере культуры, спорта и развлечений — здесь женщины зарабатывают на 39% меньше мужчин.
▪️Информация и связь — 37,1%.
▪️Профессиональная, научная и техническая деятельность — 31,3%.
▪️Добыча полезных ископаемых (вот он, наш нефтяник) — 27,9%.
▪️Торговля — 27,7%.

Наименьшие различия в зарплатах отмечены в:
- строительстве — 8,4%
- образовании — 14,1%
- обеспечении электроэнергией, газом и паром — 17,7%
- операциях с недвижимостью — 19,1%
- водоснабжении и обращении с отходами — 19,7%
- здравоохранении — 22,6%

В топ-менеджменте, где мужчины и женщины отрабатывают одинаковое количество часов, гендерный разрыв в доходах особенно велик — 43%. Среди руководителей высшего звена после 20 лет стажа женские и мужские зарплаты различаются более чем в два раза.

Это исследование показывает, что этот перекос не случаен, а имеет систематическую природу.Женщины в России зарабатывают меньше мужчин во всех регионах и во всех макроотраслях, и этот процесс усиливается.

Все в руках работодателя, он решает, кого повысить, кому отдать прибыльный проект, кто достоин прибавкик зарплате и премии. И, к сожалению, выбор чаще не в пользу женщин 🤷