❤️ С возвращением, друзья! Надеемся, праздники позволили выдохнуть и перезагрузиться.

По статистике, каждого второго (57%) поджидает «синдром длинных выходных» – практически то же самое, что и послеотпускная депрессия. А это – сложный вход в рабочие процессы, с высокой тревожностью и низкой продуктивностью. К счастью, только у 13% людей подавленное настроение после отдыха сохраняется более двух недель, остальные справляются с ним быстрее, за 3-5 дней.

Но если из отпуска команда выходит по одному, то после новогодних каникул возвращаются все разом, и это создает определенную нагрузку на рабочие процессы. Так что ловите несколько простых советов, как проще войти в рабочий ритм после длинного перерыва.

1️⃣ Стартуйте плавно, без стрессов. Первые 2-3 рабочих дня максимально освободите от встреч. По возможности, откажитесь от срочных задач и дедлайнов.
3️⃣ Займитесь «генеральной уборкой». За декабрьские недели в почте и чатах наверняка скопилось масса неотвеченного и непрочитанного. Удалите ненужное и просроченное, ответьте на поздравления.
3️⃣ Сгруппируйте задачи: предстоящие и текущие проекты, завершенные, но не закрытые отчетами, задачи по найму, финансовые моменты.
4️⃣ Соберите команду на не слишком формальную планерку, без давления с первого рабочего дня. Не собирайте отчеты, а спокойно проясните текущий статус задач, попутно выявляя неучтенные вопросы, расставляя приоритеты.
5️⃣ Воспользуйтесь золотым периодом встреч «после праздников». Именно сейчас у вас меньше конкурентов за внимание контрагентов – и больше возможностей сделать нетворк более теплым и неформальным.

А у вас как с рабочим настроем сегодня?

😇 Сразу включился(лась) в задачи
❤️Плавно выхожу из режима праздников
🎄 Хочу назад, к ёлке и сериальчикам

🪫 Чем опасны сотрудники без «батареек»?

Метафора про батарейки – из эпизода подкаста Дэна Салливана 10XTalk. Дэн говорит о том, что членов команды можно сравнить с девайсами: какие-то из них снабжены источником энергии, а какие-то – нет.

Дэн Салливан, основатель и президент компании Strategic Coach Inc. Дэн – автор более 40 публикаций и книг, в том числе бестселлера Wall Street Journal об управлении командой — Who not How (в русском переводе – «Кто, а не как»).

Вы, наверное, понимаете, о чем речь: практически в каждой команде есть сотрудники, которые буквально истощают всех остальных. Они крадут у коллег драгоценную энергию, творческий потенциал и радость. Вот пять признаков таких людей, они:

1️⃣Наслаждаются драмой, реальной или воображаемой. Если понадобится, запросто сплетут интриги, устроят неприятности и конфликты, чтобы чувствовать себя лучше.
2️⃣Сплетничают и задевают других, как бы невзначай. Команды добиваются успеха, потому что все поддерживают друг друга. Сплетни и клевета подрывают целостность команды и истощают ресурсы.
3️⃣Всем недовольны и часто жалуются. Негатив для организации – смертельный яд. Бывают времена, когда критика и инакомыслие необходимы, но постоянные цинизм, недовольство и ворчание убьют командный дух быстрее, чем что-либо.
4️⃣ Нуждаются в постоянном внимании лидера. Люди с «батарейками» самозапускаются и самоуправляются. Люди без «батареек» не работают без руководства. Если вы нанимаете таких сотрудников, то будете тратить все свое время на управление ими вместо того, чтобы руководить организацией в целом.
5️⃣ Не берут на себя ответственность за результаты. Особенно – за отрицательные.

Дэн Салливан говорит: «Нам удается достигать крутых целей, потому что каждый в команде имеет батарейку. Мои люди энергичны, оптимистичны и преданы друг другу и совместной победе. После серьезных вызовов мы вымотаны – но все равно улыбаемся. Но если бы среди нас были люди с этими пятью признаками – я убежден, что нам бы не удалось достигать высот (тем более, с улыбкой на лице)».

«Когда вы оцениваете потенциальных сотрудников и проверяете их рекомендации, старайтесь определить, идет ли с этим работником «батарейка» в комплекте? Не беда, если пропустите тревожные признаки на собеседовании – они обязательно проявятся в испытательный период, скажем, в первые девяносто дней. Вот тогда окажите себе и своей команде огромную услугу: укажите мистеру «Без Батарейки» на дверь» – советует Дэн Салливан.

Что думаете, теория про батарейки близка к реальности?
💯 да
🗿 нет

🛑 Тебе плохо? Делай вид, что все отлично, поплачешь по дороге домой

Примерные сотрудники так удобны: они стараются во всём найти положительные стороны, не конфликтуют и никогда не жалуются. Но не всё так просто. Принесли вам очередную отличную книгу «Токсичный позитив». Психотерапевт Уитни Гудман рассказывает в ней, какой сильный вред наносит «токсичный позитив» (ТП) людям, отношениям и рабочей среде.

Как понять, что ТП стал элементом корпоративной культуры? Вот примеры:

▪️В команде не принято озвучивать проблемы и поднимать важные вопросы, в противном случае можно прослыть «негативщиком».
▪️Люди всегда говорят «да», коллеги всегда нарочито дружелюбны.
▪️Если кто-то ищет поддержку, одобрение или сочувствие, получает формальный совет типа «Не грусти!».
▪️Чтобы пристыдить человека и показать, что он недостаточно старается, используются аргументы типа «тебе повезло работать в нашей компании».
▪️Сотрудники стремятся угодить руководителю в ущерб эмоциональному состоянию, во что бы то ни стало хотят, чтобы их воспринимали как командного игрока.
▪️Погребенный под кучей задач сотрудник в ответ на жалобу получает что-то вроде: «мы верим в твои силы» или «ты сможешь, ведь не просто так занимаешь эту должность».

Способы противостоять токсичному позитиву в рабочей среде:

1️⃣ Выслушивайте. Когда кто-то делится проблемами, первой реакцией может быть что-то вроде: «Не бери в голову. Все будет хорошо!». На деле это токсично-позитивная реакция, вызванная вашим собственным дискомфортом и нежеланием выслушать или разобраться.
2️⃣ Подключайтесь. Коллега признается: «Мне тяжеловато делать эту задачу, и нет уверенности, что я все делаю правильно». Реакция «позитивщика»: «Просто войди в поток работы и не беспокойся об этом!». Хороший ответ звучит примерно так: «Я понимаю, что ты испытываешь стресс из-за этого проекта. Давай обсудим, как мы можем решить эту проблему вместе».
3️⃣ Задавайте вопросы, а не давайте советы без запроса. Хорошие вопросы: «Расскажи подробнее. Что именно беспокоит?», «Чем я могу помочь?», «Это звучит тяжело. Как думаешь, как это можно исправить?».
4️⃣ Принимайте собственные эмоции. Если вы долгое время подавляли их, вам будет трудно их распознать. Можно делать короткие пометки в ежедневнике, как ваши взаимодействия с коллегами заставляют чувствовать себя.
5️⃣ Создавайте безопасную среду. Если вы руководитель, позволяйте сотрудникам выражать опасения, критику, сомнения – без страха быть осмеянными или осужденными. Для такого «выплеска» можно придумать совещание и проводить его с подходящей периодичностью.

А вы замечаете токсичный позитив в вашей рабочей среде?

💔 да
❤️нет, у нас душевно!

🫠Quitter's Day — день, когда люди нарушают новогодние обещания (и это нормально).

Такое название имеет вторая пятница января («День сдающихся») – и хотя у нас уже третья, все равно интересно😄

Фитнес-приложение Strava, проанализировав поведение 100 млн пользователей, показало: мотивация к новогодним целям тает у большинства за пару недель. Пробежки забрасываются, диеты срываются, изучение языков откладывается. Примерно к середине января ~80% людей забрасывают намеченное.

Почему так происходит? Предновогоднее обещание — это эмоциональный порыв, считывается мозгом как стресс. А мозг наш любит комфорт и сопротивляется любому стрессу: это физиология.

➡️ Одно из первых исследований «попыток новогодних перемен» в 80 годах прошлого века провели американские психологи Норкросс и Вангарелли. Испытуемые пообещали в новом году похудеть, улучшить отношения в семье или бросить курить. В результате только 77% из них выполняли новогодние обещания в течение первой недели. Через месяц их осталось 55%, через полгода – 40%, а через два года – 19%.

Схожие результаты получили австралийские ученые, которые ткже отслживали успехи выполнения новогодних обещаний : двое из каждых трех прекращали попытки выполнить новогодние обещания уже через месяц.

➡️ Такая статистика может заставить человека, решившего измениться, опустить руки. Но посмотрите на эти цифры иначе: порядка 20% людей (а это каждый пятый!) достигают поставленной цели. Это значит, что новогодние обещания все же следует рассматривать как шанс начать новую жизнь, —
считает профессор Пенсильванского университета Кэтрин Милкман, автор книги о науке изменений.

А вы обещания давали в этом году? Держитесь?
❤️ давал(а), держусь
🙈 давал(а), но сорвался(лась)
🗿 не давал(а)

Особые потребности зумеров: наставник, доверие, рост и справедливость

Прочитали свежий репорт «The Gen Z Work Code Report 2026». Данные основаны на опросах молодых специалистов, и некоторые выводы заставляют серьезно задуматься о том, как мы строим команды и карьеру. Вот ключевые моменты:

➡️ Work-life balance — на втором месте после зарплаты. Для каждого второго представителя Gen Z (50%) это решающий фактор при выборе работы. Среди опытных (5-8 лет стажа) этот показатель достигает 60%.

➡️ Нет роста – нет зумеров. Для 57% поколения Z карьерный рост — это в первую очередь расширение навыков, а не должность или зарплата. В креативных индустриях (дизайн, анимация) так думают 78%.

➡️ Признание = возможности. Лишь 9% ценят публичную или личную похвалу. Для 81% настоящая награда — возможности для роста: курсы, сертификации, конференции. Примечательно: среди опытных 28% выбирают денежные бонусы, а среди начинающих — только 8%.

➡️ Главные стресс-факторы: отсутствие баланса (34%) и ощущение «застоя» в развитии (31%). Токсичные коллеги (19%) и микроменеджмент (16%) волнуют их гораздо меньше, чем миллениалов.

➡️ Ценности и лояльность. 65% поколения Z ставят прозрачность и справедливость во главу угла. 14% готовы уйти с работы уже через год, если не видят роста (против 3% у миллениалов). Однако с ростом стажа и зарплаты лояльность увеличивается: 56% готовы остаться в компании на 5+ лет.

➡️Где ищут совета. Как ни странно, в основном у друзей и менторов (43%) и на профессиональных платформах (40%) – а не у инфлюенсеров в соцсетях.

Авторы репорта резюмируют: Молодых сотрудников демотивируют недостаток поддержки, размытые ожидания и слабая вовлеченность руководителей. Зумеры ожидают от начальников роли наставников: понятной и конструктивной обратной связи, прозрачности в карьерных перспективах. И даже конкурентная зарплата не компенсирует неэффективное или недоступное руководство. Они не готовы терпеть несправедливость, отсутствие роста и токсичную атмосферу. Их лояльность — результат четкого взаимовыгодного договора.

Сколько вы готовы потратить на своё обучение в этом году?

Новые данные показывают, что в среднем по стране суммы становятся сопоставимы с серьёзными статьями расходов.

Согласно исследованию GetCourse, средний россиянин с доходом в 125 тыс. рублей готов тратить на онлайн-образование до 30 000 рублей ежемесячно. Это почти четверть (24%) от заработка.

География желающих вложиться в обучение предсказуема:
▪️Москва лидирует: здесь респонденты готовы инвестировать 30,5% дохода;
▪️Санкт-Петербург на втором месте с 26%;
▪️Регионы готовы отдать до 22% — что говорит о повсеместном тренде на саморазвитие.

Главный сюрприз опроса — что люди хотят покупать достаточно дорогое обучение. Готовых потратить до 5 000 рублей — всего 2,7% . А вот тех, кто рассматривает курсы дороже 15 000 рублей — уже 32%. Из них каждый третий смотрит на программы стоимостью свыше 50 000 рублей.

Результаты очень интересны – кажется, мы наблюдаем сдвиг. Несмотря на экономический кризис, люди хотят инвестировать в карьеру и личный капитал. Они ставят эти расходы в один ряд с другими стратегическими тратами.

А вы какую сумму в месяц готовы вложить в своё развитие?
❤️ до 5000 ₽
👍 до 15000 ₽
😇 до 50000 ₽
🗿 0 ₽, пусть работодатель платит

Возраст и стаж руководителя не волнуют сотрудников: важны его навыки управления

Важны стиль управления, качество коммуникации и способность развивать команду. Такие выводы сделали авторы свежего исследования Dream Job.

Исследование показало возрастную / поколенческую структуру российских компаний:

▪️ Зумеры (Z, 1997-2012): 29,7% всех сотрудников, но лишь 11,6% руководящих ролей.
▪️Миллениалы (Y, 1984-2000): 54,1% всех сотрудников (доминирующая доля). Среди руководителей их 39,5%.
▪️Иксы (X, 1960-1980): 13,9% всех сотрудников, у них 37,2% руководящих ролей.
▪️Миллениалы и иксы суммарно занимают 76,7% руководящих позиций

Ключевые выводы исследования:

➡️Возраст лидера — не критерий его профпригодности. Принадлежность к определенному поколению практически не влияет на отношение к руководителю. Этот фактор упоминается менее чем в 1% отзывов.
➡️Главные триггеры негатива — это качество взаимодействия, отсутствие поддержки и перегруженность команды. В 31,3% случаев причиной ухода сотрудника становятся просчеты в управлении.
➡️ Оценки поколений совпадают. И зумеры, и миллениалы, и иксы в среднем оценивают и компанию, и руководство одинаково: на 3,7 и 3,6 балла из пяти возможных. Межпоколенческого конфликта в оценках нет.
➡️Для зумеров руководитель — ключ к развитию. 13% молодых сотрудников напрямую связывают управленческую культуру с возможностями роста, а 2,3% — с потерей интереса к работе.

Понятно, что сегодня корпоративную культуру формируют миллениалы и иксы. А зумеры — оценивают ее через призму действий своего менеджера. Поэтому будущее бренда определяет именно качество управления, а вовсе не поколение лидера. Важны уважение, поддержка, прозрачность решений и доступность роста сотрудников.

🧠 Для 40% россиян главный стимул работать лучше — собственное стремление к развитию.

Прочитали результаты свежего опроса SuperJob и делимся с вами

Что реально мотивирует

▪️40% говорят, что им достаточно внутренней тяги к самосовершенствованию — им не нужна ни похвала, ни критика.
▪️37% предпочитают похвалу и благодарность за результат.
▪️Только 7% считают, что именно объективная критика со стороны руководителя заставляет их работать лучше.

Кто сильнее верит в самосовершенствование

▪️Людей с высшим образованием собственное развитие мотивирует больше друугих — 47% (35% среди обладателей среднего профобразования).
▪️Чем ниже доход, тем сильнее внутренняя мотивация. До 79 999 руб. её называют 42%, при 80 000–149 999 руб. — 40%, а при доходе от 150 000 руб. — 33%.
▪️При этом в группе с доходом от 150 000 руб. чаще других называют критику как стимул — 12% против 7% в среднем.

Интересно, что роль похвалы как стимула падает. Исследователи сравнили данные за 2010–2026 годы, и эти годы доля тех, кого мотивирует именно похвала, снизилась с 46% до 37%, тогда как ориентированных на самосовершенствование стало больше (с 38% до 47% ).

Главный вывод: за 16 лет фокус сместился с «работаю ради похвалы» к «работаю ради собственного роста», а критика в чистом виде остаётся нишевым мотиватором.

А вас что сильнее мотивирует?
❤️ похвала
😇 собственный рост
👍 критика

10 лучших книг об эмоциональном интеллекте

Подготовили для вас подборку книг, которые расскажут об основных принципах EQ, научат управлять своими эмоциями и применять этот навык для развития себя, команды и компании.

1️⃣ Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ
Дэниел Гоулман
Классическая книга, которая объясняет, почему самоконтроль, эмпатия и навыки общения часто важнее высокого IQ для успеха в работе и жизни.

2️⃣ Эмоциональный интеллект лидера
Леонид Кроль
Показывает, как лидеру осознавать свои чувства, управлять атмосферой в команде и выстраивать доверие через живые человеческие реакции, а не формальные роли.

3️⃣ Лифт настроения. Научитесь управлять своими чувствами и эмоциями
Ларри Сенн
Практическая книга о том, как «поднимать» своё состояние из стресса и раздражения в более ресурсное, используя простые когнитивные и поведенческие техники.

4️⃣ Эмоциональный интеллект. Российская практика
Сергей Шабанов, Алена Алешина
Авторы собрали кейсы из российских компаний и показали, как концепция EQ работает в наших управленческих и культурных реалиях.

5️⃣ Эмоциональная гибкость. Как научиться радоваться переменам и получать удовольствие от работы и жизни
Сьюзен Дэвид
Рассказывает, как обходиться с «неудобными» эмоциями без подавления и научиться адаптироваться к изменениям через ценности и осознанный выбор.

6️⃣Эмоциональный интеллект для менеджеров проектов. Практическое руководство
Энтони Мерсино
Фокусируется на том, как управлять конфликтами, стрессом и ожиданиями стейкхолдеров в проектной среде с помощью инструментов EQ.

7️⃣Эмоциональный интеллект в переговорах
Роджер Фишер, Даниэль Шапиро
Показывает, как учитывать эмоции сторон, снижать напряжение и выходить к взаимовыгодным решениям даже в сложных переговорах.

8️⃣Эмоциональный интеллект 2.0
Тревис Бредберри, Джин Гривс
Авторы дают простую модель из четырёх компонентов EQ и конкретные упражнения, как по шагам прокачивать каждый из них в повседневной работе.

9️⃣Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять
Дэвид Карузо, Питер Сэловей
В книге описывается, как распознавать и «читать» эмоции, свои и чужие — и использовать эту информацию для принятия управленческих решений.

🔟Как рождаются эмоции
Лиза Фельдман Барретт
Предлагает современную научную теорию: эмоции не рождаются сами по себе, а конструируются мозгом, и это открывает возможности по‑новому с ними работать.

❤️ Простая техника снизить стресс и негативные эмоции: пригодится тем, у кого начало года пошло не так, как хотелось бы

Очень коротко расскажем про рефрейминг: способ менять восприятие ситуации без изменения её сути.

Техника появилась в 1970-х годах в контексте нейролингвистического программирования (НЛП), авторы Бэндлер и Джоном Гриндер.

Главная цель рефрейминга — не обмануть себя или попытаться игнорировать проблему, а найти альтернативный взгляд на ситуацию. Работает почти как магия, особенно когда всё идёт не по плану.

Простая схема рефрейминга:

1️⃣ Сформулируйте проблему.
Например: «Меня закидывают задачами, этот хаос никогда не кончится».
2️⃣ Озвучьте факт, не оценивая его.
«У меня сейчас 7 задач от трех разных стейкхолдеров, сроки пересекаются».
3️⃣ Перечислите, что еще это может значить?»
Например: «Мне доверяют важные участки», «я стал точкой входа, и это можно структурировать».
4️⃣ Найдите пользу, даже если она минимальна
«Это возможность усилить мои навыки приоритизации, тайминга и переговоров».

Примеры:
▪️«Клиент в десятый раз приносит правки»
Рефрейм: «У нас теперь будет самый вылизанный продукт на рынке, потому что мы проходим все возможные сценарии прямо сейчас»

▪️«Начальник разнёс мою презентацию в пух и прах»
Рефрейм: «Получил бесплатный коучинг от человека, который видит картину сверху. Большинство людей за такие правки платят консультантам десятки тысяч»

▪️«Проект заморозили, все усилия коту под хвост»
→ Рефрейм: «У нас уже есть готовая база, которую можно быстро переупаковать под нового клиента. Мы не в минусе — мы в заделе»

▪️«Я уже три года на одной и той же позиции»
→ Рефрейм: «Я — стабильный фундамент команды. Пока все прыгают по проектам, я набрал экспертизу, которую сложно купить за деньги. Это мой скрытый капитал»

Если показалось сложно, поможем начать прямо сейчас. Возьмите любую раздражающую ситуацию на работе. Спросите себя: «А если посмотреть на это как на… что?» И допишите 2–3 варианта. Жирненько выделите самый положительный — это и есть рефрейминг. Вы великолепны❤️

🧠 Правило 85%: если вы не делаете ошибок в тестах, значит они для вас слишком легкие.

Идеальную пропорцию правильных ответов и ошибок в процессе обучения вычислили учёные из Аризонского университета: 85/15.

Исследователям удалось найти ответ с помощью математической модели, которая рассматривает обучение как процесс принятия решений в условиях «шума» (неопределенности). Математический пик скорости обучения пришелся на 15.87% ошибок.

Примерно шкала выглядит так:

▪️Слишком просто (95-100% успеха): мозг работает на автомате (всё знакомо и просто), не формируются новые нейронные связи. Прогресса нет.

▪️Слишком сложно (<70% успеха): задача вызывает фрустрацию, мы не можем понять закономерности и выявить ошибки. Процесс обучения становится в тягость, хочется всё бросить.

▪️Оптимально (~85% успеха): мы решаем задачу, но с заметным усилием. Каждая ошибка становится ценным сигналом, который мозг использует для развития и настройки навыков.

Так что не стоит бояться ошибок или требовать от себя и других 100% результата сразу. Оптимальное обучение — когда вы чаще побеждаете, но иногда и проигрываете, получая при этом толчок для роста.

⏳ До запрета иностранных слов в бизнесе остался всего месяц

Напомним, летом 2025 Госдума приняла закон о запрете иностранных слов. Текст закона — на сайте gov.ru. По мнению авторов законопроект нужен, чтобы защитить русский язык и ограничить англицизмы.

Всё, что написано на латинице, теперь по умолчанию под запретом. Если иностранное слово написано кириллицей — надо проверить, есть ли оно в одном из четырех специальных словарей. Например, слово «наггетсы» в одном из словарей есть, а слова «стрипсы» там нет.

➡️ Где и кому нельзя использовать иностранные слова?
Предпринимателям и компаниям — нигде, то есть на вывесках, в онлайн и оффлайн рекламе, на сайтах, в описаниях товаров и услуг, на маркетплейсах.

Обычным людям в живой речи и соцсетях использовать иностранные слова можно, запрет пока что касается именно бизнеса.

Исключений всего два:
1️⃣ Иностранное слово можно использовать, если рядом указан перевод
2️⃣ Иностранное слово можно использовать без перевода, если оно зарегистрировано как товарный знак.

И, наконец, о штрафах
Нарушение будет подпадать сразу под две нормы закона:
▪️Ответственность за нарушение закона о защите прав потребителей —до 10 тысяч рублей для юридических лиц (ст. 14.8 КоАП РФ).
▪️Нарушение закона «О рекламе» — для юрлиц от 100 до 500 тысяч рублей (ст. 14.3 КоАП РФ).

Если у компании на сайте найдут много иностранных слов — могут выписать один штраф, а могут и за каждое слово отдельно. Как будет на практике — юристы пока не знают.

Как вы понимаете, очень скоро мы представим новое название для Грейд-клуба 🫶 Следите за новостями!

Рабочий абьюз: терпеть или уходить?

Рассказываем о результатах свежего масштабного исследования сервиса SuperJob. Оно показало неприятную картину: психологическое давление в рабочих коллективах — частая системная проблема.

Кто в зоне наибольшего риска

1️⃣ Женщины.
Они чаще мужчин сообщают об абьюзе:
▪️со стороны руководства — 47% против 37%,
▪️со стороны коллег — 29% против 25%.

2️⃣ Сотрудники в возрасте 35–45 лет.
▪️давление со стороны начальства — 49%,
▪️со стороны коллег — 38%.

3️⃣ Работники с высшим образованием
▪️люди с ВО чаще страдают от давления руководства (45%).
▪️со средним профессиональным больше страдают от токсичности коллег (38%).

Начальство и коллеги абьюзят по-разному:

➡️ Со стороны руководителя:
▪️психологическое давление и самодурство — по 28%,
▪️нарушения трудового законодательства (принуждение к переработкам, неоплаченный труд, запрет на больничный, задержки зарплаты) — 25%,
▪️публичные унижения — 20%,
▪️игнорирование, высокомерие — 19%,
▪️систематические необоснованные придирки — 16%.

➡️ Со стороны коллег:
▪️постоянные придирки — 35%,
▪️токсичная атмосфера — 28%,
▪️психологическое давление — 25%,
▪️публичная унизительная критика — 23%,
▪️сплетни и настрой команды против человека — по 18%.

Так уходить или все-таки терпеть?
Большинство выбирает: не терпеть.
▪️58% опрошенных — за увольнение после первых «звоночков» от руководства
▪️48% — за уход при заметном давлении со стороны коллег.

А вы сталкивались с абьюзом? Ушли или терпите?

❤️ не сталкивался (лась)
👍 сталкивался(лась), уволился(лась)
🗿 сталкивался(лась), терплю

🔥 Топ-7 книг про управление стрессом – подборка от от Forbes

Осенью 2025 года больше половины опрошенных россиян признались, что чувствуют выгорание. А «словом года» по итогам голосования названа «тревожность».

Если вам сейчас тоже непросто, на помощь могут прийти книги, сохраняйте и пользуйтесь ❤️

1️⃣ Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса
Эмили и Амелия Нагоски

Авторы с опорой на научные данные разбирают, чем женское выгорание отличается от мужского, что такое «стрессовый цикл» и почему критично его завершать. Нагоски предлагают техники, которые помогают справляться с последствими хронического стресса.

2️⃣ Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру
Салли Хелгесен и Маршалл Голдсмит
Мировой бестселлер от экспертов по лидерству. Разбор 12 поведенческих паттернов, которые тормозят рост и ведут к разочарованию в работе. Пособие о том, как почувствовать свою ценность и реализовать потенциал.

3️⃣ Внутренняя сила
Кристин Нефф
Доктор психологии рассказывает, как самосострадание помогает принять все части своей натуры и научиться использовать их. Книга о том, как перестать ставить чужие потребности выше своих, найти внутреннюю опору и защититься от истощения.

4️⃣ Чувство штиля. Продуктивность и спокойствие в эпоху вечных дедлайнов
Лора Вандеркам
Лора совмещает непростые роли мамы троих детей, журналистки и руководительницы хора. Её книга – о том, как управлять временем, а не подчиняться ему. Это любопытная теория «не-в-работе» (off-the-clock) – поможет управлять 168 часами недели без спешки и паники.

5️⃣ Антивыгорание. Дневник для тех, кто устал уставать
Бэкс Спиллер
Практический 12-недельный курс в формате дневника от бывшей предпринимательницы, которая сама прошла через выгорание. В книге вы найдете задания для рефлексии, удобный планер и упражнения, которые помогут разгрузить мозг, успокоиться и снизить уровень стресса.

6️⃣ От выгорания к балансу. Как успокоить нервы, снять стресс и подзарядиться
Имоджен Далл
Книга-руководство для тех, кто уже в кризисе. Названия глав отсылают к симптомам близкого выгорания: «Я боюсь идти на работу», «Я не могу закончить работу вовремя», «Я прокрастинирую». Автор поделила информацию на три основные части: что делать в острой стадии, как самостоятельно помочь себе во время кратковременных трудностей и как справиться с затяжными сложностями. 

7️⃣ Жизнь в ресурсе. Как справиться с эмоциональным выгоранием
Марина Хидекель
Экс-главред Women’s Health, Glamour и Cosmopolitan USA Марина Хидекель разработала технику преодоления выгорания — Thrive («процветать, преуспевать»). Выгорание не лечится отпуском — вам нужна новая рутина. Система микрошагов и привычек в ключевых сферах: сон, питание, творчество, финансы, отношения. Небольшие, но регулярные изменения позволят вам без особых усилий вернуть бодрость духа и продуктивность.

👨‍🦳 Почему бизнес-миром правят пятидесятилетние?

Наука нашла пик формы для лидеров. Вы замечали, что топ-менеджеры крупнейших компаний и мировые лидеры редко бывают моложе 40 и старше 70? Например, средний возраст CEO, вступающего в должность в США — 56 лет. Логично объяснить это длинным карьерным путём — но, кажется, дело не только в этом.

Новое исследование даёт неожиданный ответ: пик ключевых для лидерства способностей приходится именно на 55-60 лет.

Что же происходит с нашим мозгом и характером с возрастом? Учёные свели 9 важнейших черт (от логики до эмоционального интеллекта) и выявили чёткие закономерности:

⤵️ Что убывает с возрастом:

Скорость мышления и гибкость ума (флюидный интеллект) достигают пика к 20-22 годам и затем медленно снижаются. После 60 лет этот спад становится всё заметнее.

⤴️ Что растёт с возрастом и делает лидера сильнее:

▪️Кристаллизованный интеллект (опыт, знания, словарный запас) — крепнет до 60-65 лет.
▪️Эмоциональный интеллект — растёт до 40-50, помогая в управлении и переговорах.
▪️Финансовая грамотность и рациональность — достигают максимума к 65-70.
▪️Способность к моральным суждениям и устойчивость к ошибкам (например, к «эффекту невозвратных затрат») — усиливаются с возрастом.
▪️Добросовестность и эмоциональная стабильность — также набирают силу после 50.

Главный вывод учёных:
«Лица, наилучшим образом подходящие для принятия решений в условиях высоких ставок, с наибольшей вероятностью будут старше 40 и моложе 65 лет. Они в точке оптимального баланса между скоростью, опытом и мудростью».

Как итог: в молодости мы быстрее соображаем и учимся, но в зрелости — становимся мудрее, устойчивее и рациональнее. Суммарный пик когнитивно-личностной «мощности» приходится на период 55-60 лет. Именно этим исследователи объясняют феномен «возрастного лидерства».

📍«Как со мной работать»: инструкция для улучшения взаимопонимания с сотрудниками

Рассказываем про простой, но очень крутой приём для руководителей.

Топ-менеджер, COO Stripe и VP в Google Клер Хью Джонсон (Claire Hughes Johnson) создала документ «Как работать с Клер» («Working with Claire») — руководство для подчиненных о том, как эффективно с ней работать.

Принцип лёг в основу ее книги «Scaling People: Tactics for Management and Company Building».

Что это за документ и зачем он понадобился?
В период быстрого роста Stripe (с 160 до 7000 сотрудников) Клер написала инструкцию, чтобы команда понимала ее стиль: коммуникацию, принятие решений, поведение под стрессом.

Документ невероятно помог в решении рабочих задач и упростил коммуникации до максимума. Поэтому Джонсон начала поощрять всех сотрудников (включая новичков) создавать свои версии селф-мануалов. Ей удалось ускорить процессы онбординга, снизить конфликты и увеличить взаимопонимание в команде.

Вот небольшие выдержки из «Как работать с Клер» (оригинал можно увидеть здесь):

▪️Ненавязчивая (Hands-off). «Я не микроменеджер, но пока я новичок в проекте, то вникаю в детали — так я смогу помочь вам в будущем, если это понадобится»

▪️Ответственная и организованная.
«Я очень серьёзно отношусь к задачам и ожидаю, что вы будете в курсе своих зон ответственности, сроков и выполните их. Мне не нравится напоминать, но я замечаю, когда что-то срывается. Перенос сроков — это нормально, но если мне сообщают об этом за день до дедлайна, это меня раздражает»

▪️Ориентируюсь на данные: Я ценю данные и дашборды — они дают объективную картину для оценки прогресса и результатов. Но мне не нравится увязать в цифрах и вникать в данные. Давайте использовать единообразную информацию по действительно важным метрикам. Данные — для получения инсайтов, а не для самоуспокоения или поиска оправданий.

Идея «user manual» для менеджеров стала вирусной: она активно используется в Stripe, Google и стартапах Силиконовой долины.

Сама Джонсон рекомендует такой шаблон мануала:
1. Предпочтения в коммуникации.
2. Стиль принятия решений.
3. В условиях стресса.
4. Достижения и цели.

А вам как идея мануала от руководителя?
❤️ важно и нужно
👍 опционально / скорее полезно
🗿 не нужно / избыточно

«Тихий уход» руководителя: он вроде бы на месте, но на самом деле давно ушёл

Мы привыкли говорить о тихом уходе сотрудников (quiet quitting) — когда человек делает только то, что прописано в трудовом договоре, и больше не вовлечён.

Но мало кто замечает другой феномен: руководители тоже нередко «уходят» молча. Они машинально выполняют самые необходимые обязанности, но перестают вкладываться в команду, стратегию и развитие.

Что показывают исследования:
➡️ Вовлечённость менеджеров упала с 36% (2020) до 31% в 2024 году — это самый резкий спад за последние годы (Gallup)
➡️ 53% руководителей сообщают о симптомах выгорания — это выше, чем среди рядовых сотрудников (Harvard Business Review)
➡️ Почти треть менеджеров среднего звена (27,2%) прямо сегодня активно ищут пути ухода из профессии или компании.

Как это выглядит на практике? Руководитель продолжает проводить созвоны и ставить задачи, но:
▪️ Перестал замечать потенциал сотрудников и давать обратную связь;
▪️ Не защищает команду перед вышестоящим руководством;
▪️Отмалчивается в целом, избегает сложных моментов — конфликтов, увольнений, обратной связи;
▪️Принимает решения «по инерции», а не ради роста бизнеса:
▪️Перестал учиться сам и не инвестирует в развитие команды;

Что могло случиться?
Исследователи сходятся на главной причине: «Некому лечить врача». Хронический стресс без поддержки ушатывает руководителей в довольно сжатые сроки:

▪️Менеджеры тратят всего 41% времени на управление людьми — остальное уходит на отчёты, согласования, «тушение пожаров».
▪️Руководителям приходится балансировать между требованиями бизнеса и запросами команды — и это выматывает.
▪️ Отсутствие менторства для самих руководителей: никто не учит их, как не выгореть, управляя выгорающими.

Тихий уход руководителя опасен тем, что он заразителен. Когда босс эмоционально отключается, команда чувствует это моментально, отвечая снижением вовлеченности, креативности и эффективности.

Можно ли «вернуть» руководителя и вдохнуть в него жизнь? Исследователи считают, что вряд ли — если дошло до quiet quitting, то поможет только ротация или (иногда) саббатикал. Но не все компании могут позволить себе такую роскошь 😢

А вы замечали признаки «тихого ухода» у руководителей в своей компании?
🥲 да, это происходит прямо сейчас
❤️ нет, у нас все хорошо

👋 Как много сотрудников уйдёт, если отменить удалёнку или гибрид?

SuperJob опубликовал результаты январского проса сотрудников, работающих полностью или частично вне офиса. И посмотрел динамику за три года.

В январе 2023 года 40% россиян на удалёнке заявляли: «Если отмените дистанционку — уволюсь». В январе 2026 года таких стало 36%.

Главные выводы опроса:
➡️ 36% готовы уволиться, если работодатель отменит удалёнку
➡️ 34% согласятся вернуться в офис
➡️ 30% затрудняются ответить (три года назад было всего 23%).

Кто готов уйти?

▪️Удалёнщики – 41% уволятся, 30% посмотрят, что предложат взамен
▪️Те, кто на гибриде – 31% уволятся, 39% рассмотрят возможность остаться.
▪️Женщины (38%) уволятся, для большинства из них удалёнка жизненно важна для work-life баланса.

Заслуживает внимание рост доли неопределившихся (с 23% до 30% за три года) – похоже на тренд рынка труда. Раньше удалёнка воспринималась как необходимое условие, сегодня это предмет торга «Если ты забираешь у меня из жизни 2+ часа дороги в день, гибкий график и спокойствие — то что готов дать взамен?»

Исследования подтверждают: чтобы компенсировать отказ от удалёнки в 2026 году, работодателю нужно повысить зарплату на 15–25% (в зависимости от города и профессии).

Кто на удалёнке или гибриде, давайте проголосуем. Если работодатель предложит вернуться на полный день, ваш ответ?

😇 соглашусь в любом случае
❤️ соглашусь, если прибавят зарплату
🥲 уволюсь