🎯 Как сегодня подбирают лидеров: что изменилось в найме C-level?

Том Монахэн, генеральный директор Heidrick & Struggles (одной из крупнейших в мире компаний по подбору топ-менеджеров), в свежем выпуске подкаста Harvard Business School рассказал, как радикально меняется подбор руководителей высшего звена.

Главный вывод: успешный опыт прошлых лет больше не гарантирует успех в будущем. На первое место среди навыков у C-level выходят адаптивность, рассудительность, а главное —умение работать с искусственным интеллектом как с новой универсальной технологией.

Что изменилось в роли CEO:

▪️Круг ответственности руководителя сильно расширился: стратегия, геополитика, социальные ожидания, технологии и управление талантами.
▪️Узкие технические навыки отошли на второй план. Намного важнее стали: способность принимать взвешенные решения в условиях неопределённости, кросс-функциональное лидерство и умение адаптировать организацию.
▪️Частота смены генеральных директоров растёт — компании всё чаще меняют лидеров.

«Мы ищем не тех, кто лучше всех работал в прошлом мире, а тех, кто лучше всех сможет построить организацию в новом» — уверен Том Монахэн

Подбор топ-менеджеров тоже изменился. Раньше это был преимущественно закрытый рынок, где на важные роли брали через личные связи. Сейчас все таланты на виду — благодаря Linkedin. Если вас нет в Linkedin – вас нет на витрине С-level, считает Монахэн.

По версии Монахэна, топ-менеджеры без глубокого понимания работы ИИ не имеют особых перспектив. Вот как выглядит таймлайн найма:

1️⃣Растущий интерес (до 2022 года) — машинное обучение и автоматизация рутинных процессов
2️⃣ Взрывной ажиотаж (2022–2023) после появления ChatGPT («нам срочно нужен директор по ИИ с опытом»)
3️⃣Сильная потребность (2022–2025). Руководители, способные на системное внедрение действительно полезных сценариев. ИИ убирает из работы то, что дорого, скучно или приводит к частым ошибкам.
4️⃣ Устойчивый спрос. Сегодняшний тренд — поиск лидеров, которые понимают, как ИИ помогает создавать новые бизнес-модели и устойчивое преимущество.

Как резюме: компании сегодня ищут в топ-менеджмент кандидатов, которые:
▪️Имеют высокую адаптивность и скорость обучения;
▪️Соответствуют ценностям и культуре компании;
▪️Умеют чётко разделять: что должен делать человек, а что — искусственный интеллект;
▪️Способны перестраивать структуру, культуру и процессы компании под ИИ-технологии;
▪️Ориентированы на постоянное обучение в течение всей жизни.

❌ Что россиянам чаще всего запрещают на работе

Дресс-код, личный телефон, соцсети, романы с коллегами — на многих российских рабочих местах список ограничений оказался довольно внушительным. Это показало исследование Работа.ру.

Сотрудники рассказали, с какими запретами сталкиваются чаще всего:
▪️29% — одеваться не по дресс-коду.
▪️28% — уходить со своего рабочего места в течение дня.
▪️22% — заводить романы с коллегами.
▪️20% — пользоваться личным телефоном в рабочее время.
▪️19% — обедать прямо за рабочим столом.

Чуть реже упоминают другие запреты:
▪️15% — работать по гибкому графику.
▪️13% — держать личные вещи на столе.
▪️13% — использовать нецензурную лексику.
▪️12% — сидеть в соцсетях.
▪️9% — работать из дома.

В список самых странных требований входят:
▪️запрет рукопожатий;
▪️сдавать деньги на любые цели;
▪️не ставить в соцсетях лайки постам с критикой руководства;
▪️помогать неопытным коллегам;
▪️носить колготки только телесного цвета;
▪️покупать акции у конкурентов;
▪️использовать технику Apple;
▪️пользоваться парфюмом;
▪️отмечать день рождения в офисе.

Как относятся соискатели к корпоративным запретам? 26% уверены, что откажутся от предложения, 29% считают, что для них информация о запретах не критична при трудоустройстве, 55% будут ориентироваться по обстоятельствам.

При этом 50% уверены, что корпоративные правила важны, но и послабления должны быть. 44% респондентов считают, что запреты способствуют выгоранию и постоянной текучке кадров. И только 6% допускают, что жесткие правила необходимы, так как они помогают дисциплинировать команду.

🥐 Бонусы от работодателя: кому — печеньки, а кому — служебное авто

Свежее исследование hh ru и Dream Job за 1 квартал 2026 года показало: топ-3 отраслей по количеству бонусов — IT, финансы и розница.

Такой бонус, как ДМС, предлагают в 32% компаний. Далее в ряду популярных бонусов — обучение за счёт работодателя (22%), подарки детям сотрудников (11%), бесплатный транспорт до работы и обратно (9%). Но набор бенефитов везде разный, и это логично.

IT
В этой сфере приоритеты: обучение, здоровье и быть на связи. Чаще всего предлагают:
▪️ДМС (18%)
▪️корпоративный спорт (18%)
▪️компенсацию мобильной связи (18%)
▪️обучение за счёт компании (14%)

Финансы
Здесь в почёте консервативные ценности. Лидирует корпоративная пенсия (24%) — редкий, но сильный инструмент удержания для долгосрочных сотрудников. ДМС, спорт и обучение — на уровне 9–13%.

Розница (ретейл)
Самый прагматичный набор среди всех отраслей. Бонусы привязаны к логистике и быту — это важно для массового персонала:
▪️ служебный автомобиль (15%)
▪️ доставка сотрудников / подарки детям (по 14%)
▪️ матпомощь и питание (по 13%)

Логистика
17% работодателей оплачивают санаторный отдых — восстановление после рейсов и высокой нагрузки.

Добыча, стройка, HoReCa, нефтегаз
Здесь среди «плюшек» выделяется корпоративное жильё (до 15% у добытчиков и строителей, 9% у отелей и ресторанов).

При выборе работы стоит смотреть не только на ✨зарплату✨, но и на пакет бонусов. Иногда ДМС или компенсация обучения могут сэкономить десятки тысяч рублей в год — а это серьёзный плюс к качеству жизни. На собеседовании обязательно уточняйте полный перечень бенефитов. Часто работодатели готовы обсуждать индивидуальный пакет — особенно для ценных специалистов.

🚬 Курение негативно отражается на доходах сотрудников, доказали ученые.

Исследователи оценивали влияние курения на доходы, используя показатель «пачко-лет» (среднее количество выкуриваемых сигарет в день и возраст начала курения).

Например, если человек выкуривает на на одну пачку в год больше, его заработок в среднем падает на 1,8%. И напротив, сокращение курения на пять пачек в год может привести к увеличению дохода аж на 9%. Речь, конечно же, об усредненном курильщике и усреднённом заработке.

Исследование выявило особенно большие различия в доходах курящей и некурящей молодежи, особенно среди людей с низким уровнем образования. В более старших возрастных категориях эта разница сглажена.

В России также провели опрос 500 работодателей и 1600 курящих сотрудников о количестве и продолжительности их перекуров в течение рабочего дня. Выяснилось, что число курящих постепенно снижается: их было 19% среди сотрудников в 2016 году – и стало 16% сейчас.

В 23% компаний для курильщиков действуют правила, ограничивающие частоту перекуров и/или их продолжительность. В большинстве организаций для курения отведены специальные места.

Очевидно, продолжают курить в рабочее время только наиболее зависимые от табака: в связи с чем наблюдается увеличение частоты перекуров.

Каждый третий курящий на работе рассказал, что устраивает себе перекуры 5 и более раз за день (в 2019 так часто курил каждый четвертый). Три-четыре раза за рабочий день или смену выходят подымить 29% курильщиков.

У 7 из 10 курильщиков перекур занимает не более 5 минут. Мужчины курят чаще и задерживаются в курилке на более длительное время, чем женщины.

Как считаете:
👍курению на работе – да
🙏🏻 курению на работе – нет
🗿 мне все равно

Если вам кажется, что планировать что-то на месяц вперед стало невозможно — вам не кажется. WUI (индекс мировой неопределённости) в 2026 году официально побил все рекорды.

WUI — показатель, который рассчитывается ежеквартально для 143 стран на основе текстового анализа отчетов Economist Intelligence Unit. В основе — частота употребления слова «uncertainty» (неопределенность) и его производных. Текущий рекорд означает, что в мировой аналитике концентрация тревоги и непредсказуемости достигла критической массы.

В феврале индекс достиг исторического максимума в 106 862 пункта:
▪️ Это в 2 раза выше, чем на пике пандемии COVID-19 (тогда было около 50к).
▪️ Это в 3 раза выше, чем во время финансового кризиса 2008 года.
▪️ Это абсолютный рекорд с момента начала наблюдений в 1993 году.

Почему это происходит именно сейчас? Мы столкнулись не с одним кризисом, а с идеальным штормом:
▪️Мир перестал быть общим. Торговые войны и санкции разрушили привычные схемы. Старые цепочки поставок больше не работают, а новые — в раз дороже и сложнее.
▪️Больше нет никаких гарантий. Раньше можно было опираться на международное право или стабильность валют. Сейчас таких опор нет.
▪️ Технологический хаос. ИИ меняет всё быстрее и быстрее. Компании боятся опоздать, но при этом не понимают, во что именно вкладывать ресурсы.

Что делать? да ничего Принять мысль, что стабильности не будет. Учиться этими изменениями управлять и готовить к этому организацию.

📚Снизить тревожность и стресс можно с помощью книг. Если вы проходите непростые времена, наша небольшая подборка может быть полезна для вас ❤️

1️⃣ Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и эффективность в любых ситуациях (Шэрон Мельник)
Книга как палочка-выручалочка. В издании – более сотни техник, которые даже по отдельности позволяют повысить продуктивность и одновременно снизить уровень стресса. Практически любую из них можно освоить и применить в жизни менее чем за три минуты.

2️⃣ Осознанная медитация. Практическое пособие по снятию боли и снижению стресса (Видьямала Берч, Денни Пенман)
Программа осознанной медитации длится 8 недель, но требует всего 20 минут в день. Благодаря ей можно вернуть полноту жизни даже при наличии хронических болей, сильной тревожности и бессонницы.

3️⃣ Мозг: краткое руководство. Всё, что вам нужно знать для повышения эффективности и снижения стресса (Джек Льюис, Адриан Вебстер)
Из этой книги вы узнаете, как работает мозг – и что нужно делать, чтобы мыслить более креативно, справляться со стрессом, замедлять процесс старения, запоминать больше и жить продуктивнее.

4️⃣Осознанность. Как обрести гармонию в нашем безумном мире (Марк Уильямс, Денни Пенман)
Это еще одна практическая книга об осознанной медитации – и многолетний бестселлер Амазон. Помогает разобраться в себе, понять, от чего зависят перепады настроения, откуда приходит тревожность – и как успокоить разум в любой момент.

5️⃣ Под давлением. Как добиваться результатов в условиях жестких дедлайнов и неопределенности (Хендри Вейсингер, Дж. П. Полив-Фрай)
Самоучитель для успешной работы в условиях психологического напряжения, основанный на современной науке. Авторы в течение 10 лет исследовали тысячи людей, чтобы понять природу и виды психологического напряжения и выработать методики борьбы с ним.

6️⃣Управление стрессом. Как найти дополнительные 10 часов в неделю (Дэвид Льюис)
В книге рассматриваются два главных врага делового человека – стресс и дефицит времени. Автор предлагает апробированную методику для повышения самоорганизации и высвобождению свободного времени, в результате вы снизите стресс и тревожность.

👶🧔‍♂️ Папа в декрете: каждый второй российский мужчина готов уйти в отпуск по уходу за ребёнком

Традиционные гендерные роли в семье и на рынке труда продолжают трансформироваться. Согласно свежему исследованию, впервые с 2015 года доля мужчин, готовых взять на себя уход за ребёнком до 3 лет, сравнялась с долей противников такой модели.

Готовность российских мужчин к декрету:
• 33% — «полностью готов, если это необходимо»;
• 17% — «скорее готов»;
• 21% — «скорее нет»;
• 29% — «категорически нет».

То есть 50% респондентов допускают для себя роль «папы в декрете» против 50%, которые такую возможность исключают. Всего год назад соотношение составляло 43% на 57%.

Кадровые службы также сообщают, что пап в декрете становится больше:
• 17% компаний сообщили, что в их штате хотя бы один мужчина оформлял отпуск по уходу за ребёнком;
• 77% не фиксировали таких случаев;
• 6% затруднились ответить.

Эксперты выделяют несколько факторов, влияющих на сдвиг в восприятии:
▪️ Экономическая рациональность: решение о том, кто уходит в декрет, всё чаще принимается на основе сравнения доходов и карьерных перспектив супругов;
▪️ Изменение социальных норм: отцовство всё чаще воспринимается как активная роль, включающая участие в раннем развитии ребёнка;
▪️ Гибкие форматы занятости: удалённая работа и проектная занятость упрощают совмещение ухода за ребёнком с профессиональной деятельностью.

Что это значит для бизнеса? То, что работодателю целесообразно закладывать в политики компании равные условия для оформления родительских отпусков независимо от пола сотрудника. А также – что поддержка отцов в декрете становится фактором привлекательности, особенно для молодых специалистов.

Очень важно формировать корпоративную культуру, в которой использование родительских прав не стигматизируется. Когда система позволяет обоим родителям гибко распределять семейные обязанности, выигрывают все: сотрудники, компании и общество в целом.

А вы знаете лично мужчин, которые берут/брали декретный отпуск?
❤️ да
🙈 нет

🕊«Давайте после майских» — это нормально или ред-флаг в деловых отношениях?

На этот вопрос ответила эксперт по этикету Екатерина Богачёва:

«В деловом этикете нет ограничения на подобные формулировки, однако фраза непрофессиональна, потому что в ней нет конкретики. Для кого-то майские — с 1 по 12 мая, кто-то и между праздниками работает, а кто-то берёт дополнительные дни отпуска и уезжает до начала июня. И когда мы говорим «после», никто толком не понимает, когда именно. Получается не договоренность, а неопределенность. И в этом главный риск для деловых отношений».

Мы собрали лайфхаки от тех, кто каждый год проходит через майские без потери эффективности, и составили небольшой чек-лист.

➡️ Как правильно реагировать, если вам написали «давайте после майских»?

▪️Зафиксируйте паузу. Ваша задача ответить не кратким «Хорошо» или «Ок», а получить дополнительную информацию. Принцип прост: пауза — не проблема. Проблема — неопределенность.

▪️Уточните причину. Мягкие вопросы: «Сейчас большая загрузка? Или есть моменты, которые вы хотите взвесить?» — показывают, что вы слышите собеседника.

▪️Предложите конкретную дату для следующей беседы. Этим вы покажете, что цените время собеседника и дело, которым занимаетесь.

▪️Предупредите, что напомните о договоренности. чтобы подтвердить время созвона.

▪️Золотое правило праздников. Любое «после» нужно конвертировать в чек-поинт. Скажите: «Хорошо, а что нужно успеть ДО?» Часто после этой фразы оказывается, что «после» — это слишком поздно.

➡️ Как правильно самому написать «давайте после майских»?

▪️Укажите дату, когда вы будете на связи. «С 11 мая я буду готов к обсуждению. А какая дата удобна вам?». Конкретика превращает размытую фразу в договоренность.

▪️Объясните причину паузы честно. «Сейчас важные сотрудники в разъездах, некоторые решения невозможно принять без их участия, но после праздников мы сделаем качественный рывок». Честность снимает напряжение.

▪️Предложите «лёгкое действие» до паузы. «Вот накидал список вопросов к обсуждению — если будет минутка, посмотрите». Так вы не бросаете диалог, а просто переводите его в тихий режим.

▪️Зафиксируйте следующую точку контакта. «Напомню о себе 12 мая, договорились?» — этой фразой вы снимаете тревогу у собеседника. Он точно знает, что о нём не забудут.

▪️Нельзя писать «давайте после праздников», когда горит дедлайн. Если от вас ждали ответ еще вчера, а вы уходите до 11 мая — это не пауза, это провал. В таких случаях лучше напрячься и сделать хоть что-то до праздников.

А вы как относитесь к фразе «давайте после майских»?

❤️ спокойно, это нормальная рабочая пауза
🗿 Раздражает, лучше сразу назвать конкретную дату
🕊 Сам так говорю, но после этого поста задумался

Алгоритмы искусственного интеллекта научились выявлять «токсичных» сотрудников. По прогнозам экспертов это позволит снизить текучесть кадров на 20–40%.

ИИ анализирует корпоративные коммуникации в мессенджерах и рабочей почте и умеет отслеживать:
▪️ тональность сообщений (негатив, агрессия, обесценивание);
▪️ динамику отношений в команде;
▪️ скорость реакции коллег на сообщения конкретного специалиста;
▪️ рост числа больничных после интенсивного общения.
Если переписка приобретает негативный оттенок — система фиксирует аномалию.

Реальный кейс: в одной IT-компании алгоритмы проанализировали корпоративный мессенджер и выявили сотрудника, чье общение с джунами содержало в разы больше негатива, чем в среднем по организации. Формально — это были рабочие замечания, но тональность систематически была обесценивающей. Что сильно снижало мотивацию всей команды.

Когда данные наложили на график увольнений, обнаружилась прямая корреляция: три ключевых специалиста покинули компанию после интенсивного общения с этим специалистом. При этом сам «токсик» имел высокий профессиональный рейтинг и не рассматривался руководством как проблема.

Подсчитано, что грамотное управление конфликтными работниками дает компании в два раза больше выгоды, чем фокус только на лучших специалистах — согласно гаарвардскому исследованию. Негативная атмосфера на рабочем месте может стоить миллионы.

Из-за негативного поведения в коллективе:
▪️78% сотрудников отмечают снижение мотивации
▪️66% сообщают о падении производительности
▪️50% сознательно стараются меньше времени проводить на работе
▪️25% признаются, что напряженная обстановка приводила к конфликтам
▪️12% увольняются

Конечно, алгоритмы ИИ никогда не заменят человеческого участия. Но они способны вовремя заметить проблему, пока она не переросла в потерю ценного специалиста. А вот разбираться — уже задача живого человека. Руководитель решает: провести доверительный разговор, пригласить HR или списать все на сезонное выгорание.

🤸‍♀️ Эффект чирлидерш: почему мы интуитивно доверяем группам, а не одиночкам?

Вы замечали, что группа людей часто кажется нам более привлекательной и надежной, чем каждый из её участников по отдельности? В психологии это называется «эффектом чирлидерш».

Наш мозг не хочет тратить ресурсы на глубокий аудит каждого сотрудника или партнера. Ему проще усреднить — и присвоить группе коллективный рейтинг. Это касается не только людей, но и участников бизнеса.

Например, мы слышим «большая тройка» мобильных операторов – и представляем надежные, старые, крупные компании. А новые операторы, хоть и покрытие не хуже, и тарифы в разы меньше — а что-то не то, кажутся менее надёжными.

Даже если одна из компаний внутри сильной группы показывает слабые результаты, «магия усреднения» переносит на неё доверие, заработанное всей категорией. Это мощный когнитивный фильтр: принадлежность к статусной группе автоматически повышает ценность в глазах клиентов.

У эффекта чирлидерш есть две стороны:
➡️Он ускоряет принятие решений. Клиенты быстрее доверяют компаниям, которые выглядят как часть успешного сообщества. Это отличный способ для масштабирования репутации.
➡️«Усреднение» — это эволюционный трюк, который мешает видеть реальность. Мы рискуем игнорировать критические детали, доверяя «красивому фасаду» группы, и упускаем из виду уникальные особенности конкретного продукта или эксперта.

Так что усреднение восприятия — полезная функция мозга, но она обманчива. Когда видите парад, вглядывайтесь в лица. А когда принимаете важное решение, старайтесь смотреть «внутрь» группы, а не только на её общий имидж.

А вы ловили себя на том, что доверяли бренду только потому, что он «в компании крутых ребят»?
👍 да, было такое
❤️ нет, я умею вычленять детали

🗣 Корпоративные коммуникации: насколько честно, прозрачно и по-человечески компания разговаривает с командой?

Прочитали мнение Саманты Гэдд, эксперта по опыту сотрудников (EX) и автора «Манифеста EX», и решили разобрать три главные ошибки, которые разрушают доверие внутри организации.

1️⃣ Опросы «для галочки»

Раз в год компания рассылает всем контактам опросник с формальными вопросами: «Удовлетворены ли вы условиями?», «Рекомендовали бы вы нас как работодателя?». Сотрудники отвечают формально, потому что не верят, что их мнение что-то изменит. Данные оседают в отчётах HR, а реальные боли так и остаются неозвученными.

Как правильно: задавайте вопросы, ориентированные на личный опыт. Саманта Гэдд считает, что работают вопросы типа:
• Почему вы выбрали именно эту компанию?
• Почему вы остаётесь здесь по сей день?
• Что вы цените в нашей компании больше всего?
• Что вам не нравится или мешает работать?

Ответы на такие вопросы — буквально готовая основа для кадровой стратегии, а не просто статистика.

2️⃣ Термины вместо смыслов

«Клиентский путь сотрудника», «продуктовые решения для команды», «экосистема вовлечённости» — звучит круто на конференции, но для большей части сотрудников это просто белый шум. Люди не понимают, что от них хотят, и отстраняются. К тому же абстракции не мотивируют в отличие от конкретных выгод.

Как правильно: говорите предметно. Вместо «оптимизации процессов» — «мы внедряем приложение, где можно подать заявку на отпуск за 2 клика». Вместо «развития культуры заботы» — «запустили компенсацию абонементов в спортзал и консультации психолога». Простой язык — не упрощение, это уважение к времени и интеллекту аудитории.

3️⃣ Обещания, которые не выполняются

На этапе найма многие компании рисуют радужную картину: «У нас горизонтальная структура, свобода решений, быстрый рост». Но на практике — жёсткая иерархия, бюрократия и стеклянный потолок в карьере. Разрыв между ожиданиями и реальностью убивает доверие быстрее, чем отсутствие бонусов.

Как правильно: быть честными на этапе формирования EVP (ценностного предложения работодателя). Если в компании есть сложности — говорить об этом открыто. Взрослые люди ценят прозрачность выше, чем идеальную картинку.

Саманта Гэдд рекомендует несколько шагов, которые помогут сотрудникам лучше понимать компанию:
▪️Проведите аудит ценностей. Составьте карту проектов и инициатив команды. Спросите: «Если мы это отменим — что изменится для людей и для бизнеса?». Так вы отделите реальную пользу от балласта.

▪️Проектируйте изменения вместе с командой. Прежде чем внедрять новую систему оценки или бонусов — спросите сотрудников, как они видят этот процесс. Люди лучше всех знают свои боли и ограничения.

▪️Давайте обратную связь по итогам опросов. Даже если вы не можете решить всё сразу — расскажите: «Мы услышали вас, и вот что планируем сделать в ближайшие 3 месяца». Это создаёт цикл доверия.

🤕 Лидер-мазохист: почему некоторым руководителям комфортно в боли? Прочитали интересную статью в Sepler&Associates.

Есть руководители (и их довольно много), которые будто не умеют жить вне стресса. Они как будто его создают, усиливают и даже подпитываются в конфликтной, напряжённой атмосфере. Для них хаос, аврал и эмоциональная турбулентность — привычная среда.

Такого лидера можно легко узнать:
▪️ он постоянно находится в режиме «все горит»;
▪️ не доверяет команде и старается все держать под контролем;
▪️ считает мягкость слабостью, а давление — эффективным стилем управления;
▪️ нередко обесценивает чужие усилия, потому что сам привык выживать через жесткость;
▪️ создает в команде атмосферу, в которой страшно ошибаться.

Парадокс в том, что внешне такой руководитель может выглядеть очень сильным и ценится вышестоящим руководством. Ведь со стороны он собран, вынослив, работоспособен, не боится нагрузки — да что там, буквально живёт на работе!

Но внутри этой модели часто скрывается не зрелость, а психология выживания: если мне тяжело, я страдаю — значит, я работаю по-настоящему. И вот здесь начинается проблема для команды.

Люди рядом с таким лидером довольно быстро начинают жить в его ритме: спешка, тревога, переработки, нервозность, ощущение, что расслабляться нельзя никогда. На короткой дистанции это может давать результат. На длинной — выгорание, тихое сопротивление и неизбежная текучесть.

Так что лидер-мазохист почти всегда маскируется под эффективного лидера. И только члены команды знают правду: речь не про качество, количество или скорость работы, а про постоянное напряжение. И что лидер не молодец, он просто привык выживать через боль — и вовлекает в это команду. Хороший вопрос здесь не столько к руководителю, но и к системе: почему организация поощряет тех, кто умеет страдать громче всех?

А вам попадались руководители-мазохисты?
❤️ нет, к счастью
👍 да, к сожалению
🗿 кажется, я сам(а) такой лидер

Дипфейки, подмена личности и резюме от нейросети: что нового появилось в найме–2026

Раньше при удалённом рекрутинге вполне успешно работала схема «резюме + пара интервью». Сегодня — нет, теперь это полноценное управление рисками. Ложь кандидатов уже не ограничивается накруткой опыта: дипфейки и автоматически сгенерированные резюме меняют саму механику найма.

Прочитали любопытное интервью в РБК о новых рисках при подборе сотрудников и составили небольшую инструкцию, как распознать обман.

1️⃣ Нейросети не умеют симулировать здоровые человеческие неудачи.
Если в резюме идеально гладкая карьера без пауз и провалов, а фразы дословно повторяют вашу вакансию — стоит копнуть глубже. Обратите внимание и на набор навыков. Кандидат перечисляет десятки компетенций из разных областей — от дизайна до машинного обучения — но нигде не подтвердил глубокую экспертизу? Такое резюме похоже на то, что его собирала программа.

2️⃣ Слушаем слова и паузы
Попросите подробности по конкретному пункту из резюме. Если в ответе нет личных примеров, мелких деталей или живой истории — велика вероятность, что текст за кандидата готовила нейросеть или сообщник. Обратите внимание на скорость ответов. Развернутая формулировка без паузы, с четкой структурой и штампами — это не живая речь.

3️⃣ Присмотритесь к картинке
Неестественное моргание, тени, которые двигаются не в такт с поворотами головы, рассинхрон между движением губ и звуком — всё это похоже на подмену личности.

4️⃣ Внезапность в помощь
В середине интервью неожиданно попросите показать экран, например открыть один из проектов. Или задайте отвлеченный вопрос, а потом резко вернитесь к технической теме. Живому человеку нужно время переключиться. Нейросеть ответит слишком быстро и механически.

5️⃣ Не стесняйтесь перепроверять
Запрашивайте рекомендации с возможностью задать живые вопросы бывшему руководителю. Пользуйтесь открытыми реестрами и сервисами проверки документов — особенно если позиция предполагает доступ к деньгам или данным. Пригласите человека в офис или коворкинг для личной встречи.

6️⃣ Подключайте службу безопасности на раннем этапе.
Лучше потерять день на дополнительную проверку, чем три месяца на адаптацию и увольнение фейкового сотрудника.

Будьте начеку, вспомните только случай, о котором мы писали — как индийский айтишник Сохам Парекх прошел собеседование в 80 компаний за 4 года – и везде его взяли на работу 🙈

🗿 Conversation debt: скрытая цена избегания сложных разговоров

Каждому лидеру знакомо тягостное чувство, когда нужно провести непростой разговор с сотрудником, но откладываешь его — снова и снова. Пропущенные сроки, нарастающее напряжение, размытые ожидания и, в итоге, падение эффективности — это «процентные выплаты» по тому, что эксперты называют разговорным долгом (conversation debt).

75% менеджеров чувствуют дискомфорт при сложных разговорах с сотрудниками (HBR). Однако, как и финансовый долг, небольшая «задолженность» в коммуникациях управляема, если погасить её быстро. Но стоит начать её игнорировать — и издержки накапливаются, истощая энергию и доверие в команде.

В Великобритании даже подсчитали реальную стоимость Сonversation debt за год. Она составляет ~£1 000 на сотрудника (убытки от потери производительности, прогулов, увольнений и т.п).

Разговорный долг достаточно легко заметить, если присмотреться:
▪️команда сопровождает молчанием проблемное поведение коллеги, ведь пожаловаться некому;
▪️менеджер переделывает работу сам, вместо того чтобы проговорить ожидания;
▪️коллеги обмениваются пассивно-агрессивными письмами, потому что никто не назвал реальную проблему.

Чтобы снять тяжесть conversation debt, не нужна грандиозная трансформация. Достаточно алгоритма, который надо использовать регулярно на 1:1 или планёрке:

1️⃣ Найдите признаки
Выпишите моменты, которые вы стараетесь обойти стороной: переделку, которую молча берёте на себя; поведение, которое оправдываете; нечёткие ожидания. Если паттерн повторяется — это кандидат на разговор.

2️⃣ Оцените важность и обратимость
Два вопроса помогут понять влияние проблемы на работу. Что будет, если это продолжится ещё месяц? Насколько обратим ущерб, если ничего не менять? Отдайте приоритет проблемам с высоким влиянием и высокой необратимостью.

3️⃣ Пропишите первые 60 секунд
Большая часть избегания происходит до начала разговора. Подготовьте нейтральное, фактологичное начало: «Я заметил(а), что [факт]. Это создаёт [влияние]. Давайте обсудим, как нам [разрешение проблемы]».

4️⃣ Выберите формат
Когда проблема основана на отношениях двух сторон, подойдёт совместный разбор. Если речь про стандарты и ответственность — лучше сразу обозначить конкретный запрос и последствия. Если затронуто много сторон или имеется длительная история напряжённости – упростите путь через фасилитацию.

5️⃣ Завершите действием
Не пытайтесь добиться идеального разговора. Лучше договориться о следующем шаге, ожиданиях и дате короткого чек-ина. Так разговор превращается в движение, а не в очередную беседу ни о чём.

Будьте уверены – избегание сложных разговоров не убирает проблему, а превращает её в долг, который растёт со временем. Чем раньше проговорить сложное, тем меньше потом платить — доверием, временем и результатом.

Традиционно напоминаем, как придти в себя после длинных праздников (если они у вас были 🙈)

В праздничные дни мы расслабляемся, резко меняем распорядок дня. Отдых помогает снять накопившиеся стресс и усталость. Но тем сложнее возвращаться к рабочему графику: тут же снижается концентрация и мы быстрее утомляемся.

Но есть и вторая сторона медали: даже если вы чувствуете себя не очень, организм объективно стал крепче и здоровее после короткой передышки. Исследования подтверждают живительный эффект короткого отпуска.

Авторы изучили эффекты четырехдневного отпуска (четыре ночи) на средних менеджеров: стресс снижался сразу, благополучие и восстановление улучшались. Позитивные изменения в стрессе держались до 15 дней, в восстановлении — до 30 дней, в хорошем самочувствии и расслабленности — до 45 дней после возвращения.

Собрали для вас полезные советы, которые помогут плавно включиться в рабочий ритм — какие-то из них точно помогут.

➡️ Первый рабочий день пусть будет «тихим».
Начните с простых задач. Выделите три–четыре простых дела на весь день, а остальное спокойно перенесите на потом. Первым делом составьте план на неделю — это снизит тревожность и поможет избежать ощущения хаоса. Спокойно пересмотрите текущие проекты и оцените их актуальность.

➡️ Сделайте небольшую «уборку»
Очень помогает утренний ритуал наведения порядка на столе. Разберите бумаги, протрите пыль, отсортируйте почту — эти простые действия быстро возвращают чувство контроля. Работайте с интервалами, например по методу Pomodoro.

➡️ Будьте бережнее к себе
Позвольте себе в первый день ошибаться, дайте организму время на адаптацию, не требуйте максимальной эффективности. Эмоциональное здоровье сейчас важнее дедлайнов.

➡️ Запланируйте награду для себя
Придумайте что-то приятное для себя после работы. Вечернюю прогулку в теплый майский вечер, массаж, любимое пирожкое в кафешке. Ожидание приятного вечера здорово подсвечивает даже самый тяжелый день.

И последнее, о чем не стоит забывать после возвращения к работе: продолжайте выделять время на отдых. Не пытайтесь наверстать упущенное во внерабочее время. Плавность и бережность к себе — вот главный секрет успешного возвращения к прежней эффективности.

🤷‍♂️ Подход рeople-first в управлении больше не работает?

Компания Gartner, которая следит за рынком IT и управленческими трендами, опубликовала результаты свежего исследования (2025). Эксперты изучили, какие управленческие подходы сегодня приносят больше пользы бизнесу и одновременно обеспечивают высокую удовлетворенность сотрудников.

Результаты получились любопытные:
▪️47% менеджеров считают, что от них требуют почти невозможного, они и так работают заметно больше, чем год назад. При этом 66% из них сконцентрированы не на результатах бизнеса, а на личных и эмоциональных вопросах команды.
▪️В среднем такие руководители тратят более 20% рабочего времени, то есть около 9 часов в неделю, на обсуждение с сотрудниками личных и эмоциональных проблем.

Эта модель управления, названная people-first, получила распространение во время пандемии COVID-19. Следуя ей, 62% менеджеров считали своим долгом защищать команду любой ценой, а 45% открыто признавались: да, я принимал решения в пользу сотрудника, даже если это шло вразрез с интересами бизнеса.

Но, как показало исследование, такой подход сейчас уже не работает. Менеджеры, которые в первую очередь ориентируются на эффективность, на 20% чаще достигают поставленных целей, а их сотрудники больше довольны своей работой.

Таким образом, ориентация на бизнес не ухудшает климат в команде, а напротив, повышает эффективность и удовлетворенность одновременно.

Три рекомендации от Gartner по переходу к модели управления, нацеленной на производительность:

1️⃣ Ориентировать руководителей на выполнение базовых управленческих задач: распределение нагрузки, контроль ресурсов, достижение бизнес-целей. Потому что 41% рядовых сотрудников компании утверждают, что их начальник не умеет правильно расставлять рабочие приоритеты, и только 39% подтвердили, что их менеджер умеет давать грамотную конструктивную обратную связь.
2️⃣Признать, что недовольство сотрудников неизбежно, и снять с менеджеров ответственность за то, на что они не могут влиять. Ведь 72% руководителей по-прежнему считают своей основной миссией создание позитивного настроя в коллективе. Однако вместо погони за всеобщим счастьем стоит сосредоточиться на том, что менеджер реально может контролировать.
3️⃣ Вернуть управленческую объективность и избегать «ловушки лояльности», когда личная симпатия к сотруднику начинает противоречить интересам всей компании. Важно объяснять руководителям, как важно принимать решения исходя из общей миссии команды, а не из желания быть хорошим парнем для кого-то одного или небольшой группы людей.

🙈 «Мат — не баг, а фича»: 7 из 10 россиян ругаются в быту, а половина — на работе

Свежий опрос SuperJob показал: ненормативная лексика стала практически нормой. Вот основные цифры:

▪️В быту выражаются почти все.
70% экономически активных россиян используют «крепкое слово» дома (11% — постоянно, 61% — иногда). С 2022 года число тех, кто «никогда не ругается», упало с 38% до 28%.

▪️На работе матерится каждый второй
50% признаются в мате в офисе или на производстве (8% часто, 41% иногда). При этом слышат ругань от коллег ещё чаще.

▪️Мужчины ругаются на работе заметно чаще
12% — часто, 51% — иногда, против 3% и 28% у женщин. Но и замечания по поводу использования обсценной лексики делают активнее. Женщины же чаще предпочитают молчать (56% никогда не делают замечаний).

▪️Руководители сдержаннее
Регулярный мат от начальства слышат 14% (ситуативный — 36%). Коллеги между собой используют выражения чаще: 23% слышат мат постоянно, 51% периодически. На совещаниях 13% сотрудников сталкиваются с матом постоянно, 33% — время от времени.

▪️Миллениалы – главные матершинники
Активнее всех ругается возрастная группа 35–45 лет (10% часто, 45% иногда). Молодёжь до 35 лет — самая благопристойная: 58% утверждают, что никогда не сквернословят на работе, и 63% не делают замечаний другим.

А у вас на работе выражаются?
🙈 да, и начальство, и сотрудники
❤️ у нас это не принято
👍 не часто, но бывает