🌱 Наставники делает сотрудников счастливее — но мало кто сам хочет быть наcтавником

В ходе совместного исследования CNBC и SurveyMonkey выяснилось, что 9 из 10 сотрудников (91%), имеющих наставника, более удовлетворены своей работой, а 57% из них – очень довольны ею.

Имеющие наставника сотрудники чаще считают, что им хорошо платят, и верят, что их вклад ценится в компании. В то время как 4 из 10 работников, у которых нет наставника, признаются, что они подумывают об увольнении.

Исследование Авито Работы показало, что в России дела в этом плане совсем неплохи:
▪️У 49% работающих россиян был или есть наставник;
▪️61% топ-менеджеров имели ментора;
▪️у 9% директоров не было наставника, но им бы хотелось его иметь, когда они начинали свой карьерный путь;
▪️27% респондентов из руководящего звена никогда не чувствовали потребности в менторе.

Передача опыта упрощает жизнь и новичка, и коллектива: адаптация проходит быстрее и легче, а текучесть кадров снижается.

Однако не все так просто: если большинство сотрудников хотело бы иметь наставника, то выступить в роли ментора для других они не хотят. Главных причин три:

1️⃣ Опасение, что новичок окажется лучше, умнее, вы его сейчас всему научите, а он потом «подсидит» вас.
2️⃣ Повышенная нагрузка, ведь основную работу никто не отменял.
3️⃣ Сотрудники не понимают преимуществ, мотивация для них не продумана.

Как сделать роль ментора более популярной?
• Обязательно проговорить, что получат работники за свой труд в роли наставников.
• Оформить надбавку «за наставничество». Это может быть процент от оклада или премия — при условии успешного прохождения испытательного срока новичками.
• Поощрять нематериально: отгулами, day-off, отмечать в корпоративных медиа, снижать нагрузку и т.п.

А у вас был/есть наставник на текущем месте работы?
😇 Нет, до всего доходил(а) самостоятельно
❤️ Да, был, и мне это помогло
🙈 Да, был — но не очень хороший/очень недолго

В нашем обществе растет тревожность: более 70% опрошенных россиян так или иначе испытывают тревогу по различным причинам. Такое состояние негативно сказывается на всех отраслях жизни человека, в том числе на работе.

Национальный индекс тревожностей за III квартал 2025 года показал, что среди наших соотечественников лидирует тревожность, связанная с мессенджером MAX, блокировками звонков в мессенджерами и финансовыми мошенниками. Сегодня эта картина скорее всего изменилась, но по-прежнему главные тревоги россиян связаны с работой мобильного интернета и мессенджеров.

В результате опроса респондентов, испытывающих умеренный уровень стресса, выяснилось: по мере увеличения стресса снижалась удовлетворенность работой, концентрация, ухудшались отношения с руководством и увеличивалась раздражительность.

Можно ли помочь сотрудникам? Конечно же, снять тревогу, не зависящую от работы, сложно. Но понизить уровень стресса в команде руководителю вполне под силу.

Пять практик, которые работают:

1️⃣ Информирование
Тревога усиливается в информационном вакууме. Люди заполняют его слухами.
• Регулярно сообщайте о том, что происходит в компании — даже если новостей мало
• Говорите честно: «Не знаю ответа, но узнаю к пятнице». Это лучше, чем замалчивание.

2️⃣ Пространство для неформального общения
Это сброс напряжения.
• Выделяйте немного времени на совещаниях на разговоры не о задачах.
• Не вмешивайтесь в эмоциональные высказывания — людям нужно спустить пар.

3️⃣ Напоминайте об отдыхе
Кто-то теряет концентрацию от стресса, кто-то, наоборот, уходит в работу.
• Мягко напоминайте сотрудникам, которые постоянно задерживаются: «Отдых повышает продуктивность».
• Не поощряйте переработки как пример для подражания.

4️⃣ Разбор конкретных страхов
Общая тревога часто преувеличена. Конкретный разговор снижает её.
• Спрашивайте: «Что именно тебя беспокоит?» — а не «Всё хорошо?».
• Если сотрудник не идёт на контакт — предложите короткую встречу один на один.
• Делитесь опытом прошлых кризисов: «В 2020 году мы тоже боялись Х — и справились так…»

5️⃣ Обучение работе со стрессом
Не все умеют регулировать своё состояние. Научите — это инвестиция в стабильность команды.
Годятся любые практики: 5–минутки антистрессового дыхания, короткие медитации — а может быть групповые занятия йогой или компенсация абонемента в зал.

Важно создать в коллективе такой микроклимат, который внушит спокойствие и уверенность в рабочем поле. Люди понизят уровень стресса и в итоге это обернётся пользой компании.

🔥 Как правильно ставить дедлайны, чтобы их реже срывали?

Кажется логичным: дать команде на простую задачу побольше времени, чтобы все спокойно успели. Но исследование показывает, что слишком длинный дедлайн может сыграть против вас.

В эксперименте участвовали 3 276 человек: им предложили за 5 минут пройти короткий опрос, а за каждый ответ исследователи обещали пожертвовать $10 на благотворительность.

Участников разделили на три группы: с дедлайном на неделю, с дедлайном на месяц и без дедлайна вовсе. Результат оказался неожиданным: меньше всего ответов было у группы с дедлайном на месяц, больше — у группы с неделей, а лучше всего сработал вариант без дедлайна.

Почему так получилось? Авторы объясняют это просто:
• короткий срок сигнализирует о срочности;
• длинный срок дает ощущение, что задачу можно отложить;
• задача без дедлайна тоже воспринимается как что-то, что нужно сделать сразу.

Так что алгоритм для руководителей выглядит довольно простым:
1️⃣ Если задача маленькая и несложная, не ставьте ее слишком заранее — о ней могут забыть.
2️⃣ Если задача большая, разбейте ее на части и дайте отдельные дедлайны каждой подзадаче.
3️⃣ Длинный дедлайн сработает только в случае, если его поддерживает система напоминаний в планировщике.

🔝 Бизнес не спешит уходить из Telegram — несмотря на блокировки

Несмотря на происходящее, 97,5% российских брендов продолжают работать в мессенджере. 50% компаний не готовы отказаться от площадки даже к 2027 году. Такие данные получены в результате опроса «Пиархаб» и Smart Ranking (опрос 40 брендов, 50 авторов каналов и 1239 пользователей).

После новостей о блокировке:
▪️42% продолжат размещать нативный контент
▪️50% пока не определились со стратегией
▪️Лишь 8% уйдут полностью
▪️60% авторов получают через канал основной доход
▪️84% владельцев не снижают цены на рекламу даже при угрозе блокировки и верят, что аудитория останется

Почему бизнес держится за Telegram? Опрошенные называли три основных причины:
1️⃣ Аудитория не уходит
Данные TGPages подтверждают: после 10 февраля средняя частота публикаций выросла (с 1,2 до 1,29 поста в день), а охват упал всего на 0,53%. Платформа живёт — и авторы это чувствуют.

2️⃣ Натив работает лучше прямой рекламы
Бренды называют эффективными форматы:
• Сторителлинг и интеграция в контент (62%)
• Инфоповоды и новости (60%)
• Пользовательский контент и обзоры (52%)

3️⃣ Нет равнозначных альтернатив
Пока ни одна платформа не даёт тех же охватов и вовлечённости. Бренды начали тестировать мессенджер Max:
• В феврале тестировали 15%, в марте — 25%
• 36,8% авторов, работавших с Max, считают, что «результаты неочевидны»
• 23,7% оценили опыт как негативный

Исследователи замечают, что угроза блокировки, как ни парадоксально, укрепила позицию тех, кто умеет создавать качественный контент, а не просто покупать показы. Потому что аудитория остаётся там, где ей интересно — независимо от регуляторных решений.

🎯 Как сегодня подбирают лидеров: что изменилось в найме C-level?

Том Монахэн, генеральный директор Heidrick & Struggles (одной из крупнейших в мире компаний по подбору топ-менеджеров), в свежем выпуске подкаста Harvard Business School рассказал, как радикально меняется подбор руководителей высшего звена.

Главный вывод: успешный опыт прошлых лет больше не гарантирует успех в будущем. На первое место среди навыков у C-level выходят адаптивность, рассудительность, а главное —умение работать с искусственным интеллектом как с новой универсальной технологией.

Что изменилось в роли CEO:

▪️Круг ответственности руководителя сильно расширился: стратегия, геополитика, социальные ожидания, технологии и управление талантами.
▪️Узкие технические навыки отошли на второй план. Намного важнее стали: способность принимать взвешенные решения в условиях неопределённости, кросс-функциональное лидерство и умение адаптировать организацию.
▪️Частота смены генеральных директоров растёт — компании всё чаще меняют лидеров.

«Мы ищем не тех, кто лучше всех работал в прошлом мире, а тех, кто лучше всех сможет построить организацию в новом» — уверен Том Монахэн

Подбор топ-менеджеров тоже изменился. Раньше это был преимущественно закрытый рынок, где на важные роли брали через личные связи. Сейчас все таланты на виду — благодаря Linkedin. Если вас нет в Linkedin – вас нет на витрине С-level, считает Монахэн.

По версии Монахэна, топ-менеджеры без глубокого понимания работы ИИ не имеют особых перспектив. Вот как выглядит таймлайн найма:

1️⃣Растущий интерес (до 2022 года) — машинное обучение и автоматизация рутинных процессов
2️⃣ Взрывной ажиотаж (2022–2023) после появления ChatGPT («нам срочно нужен директор по ИИ с опытом»)
3️⃣Сильная потребность (2022–2025). Руководители, способные на системное внедрение действительно полезных сценариев. ИИ убирает из работы то, что дорого, скучно или приводит к частым ошибкам.
4️⃣ Устойчивый спрос. Сегодняшний тренд — поиск лидеров, которые понимают, как ИИ помогает создавать новые бизнес-модели и устойчивое преимущество.

Как резюме: компании сегодня ищут в топ-менеджмент кандидатов, которые:
▪️Имеют высокую адаптивность и скорость обучения;
▪️Соответствуют ценностям и культуре компании;
▪️Умеют чётко разделять: что должен делать человек, а что — искусственный интеллект;
▪️Способны перестраивать структуру, культуру и процессы компании под ИИ-технологии;
▪️Ориентированы на постоянное обучение в течение всей жизни.

❌ Что россиянам чаще всего запрещают на работе

Дресс-код, личный телефон, соцсети, романы с коллегами — на многих российских рабочих местах список ограничений оказался довольно внушительным. Это показало исследование Работа.ру.

Сотрудники рассказали, с какими запретами сталкиваются чаще всего:
▪️29% — одеваться не по дресс-коду.
▪️28% — уходить со своего рабочего места в течение дня.
▪️22% — заводить романы с коллегами.
▪️20% — пользоваться личным телефоном в рабочее время.
▪️19% — обедать прямо за рабочим столом.

Чуть реже упоминают другие запреты:
▪️15% — работать по гибкому графику.
▪️13% — держать личные вещи на столе.
▪️13% — использовать нецензурную лексику.
▪️12% — сидеть в соцсетях.
▪️9% — работать из дома.

В список самых странных требований входят:
▪️запрет рукопожатий;
▪️сдавать деньги на любые цели;
▪️не ставить в соцсетях лайки постам с критикой руководства;
▪️помогать неопытным коллегам;
▪️носить колготки только телесного цвета;
▪️покупать акции у конкурентов;
▪️использовать технику Apple;
▪️пользоваться парфюмом;
▪️отмечать день рождения в офисе.

Как относятся соискатели к корпоративным запретам? 26% уверены, что откажутся от предложения, 29% считают, что для них информация о запретах не критична при трудоустройстве, 55% будут ориентироваться по обстоятельствам.

При этом 50% уверены, что корпоративные правила важны, но и послабления должны быть. 44% респондентов считают, что запреты способствуют выгоранию и постоянной текучке кадров. И только 6% допускают, что жесткие правила необходимы, так как они помогают дисциплинировать команду.

🥐 Бонусы от работодателя: кому — печеньки, а кому — служебное авто

Свежее исследование hh ru и Dream Job за 1 квартал 2026 года показало: топ-3 отраслей по количеству бонусов — IT, финансы и розница.

Такой бонус, как ДМС, предлагают в 32% компаний. Далее в ряду популярных бонусов — обучение за счёт работодателя (22%), подарки детям сотрудников (11%), бесплатный транспорт до работы и обратно (9%). Но набор бенефитов везде разный, и это логично.

IT
В этой сфере приоритеты: обучение, здоровье и быть на связи. Чаще всего предлагают:
▪️ДМС (18%)
▪️корпоративный спорт (18%)
▪️компенсацию мобильной связи (18%)
▪️обучение за счёт компании (14%)

Финансы
Здесь в почёте консервативные ценности. Лидирует корпоративная пенсия (24%) — редкий, но сильный инструмент удержания для долгосрочных сотрудников. ДМС, спорт и обучение — на уровне 9–13%.

Розница (ретейл)
Самый прагматичный набор среди всех отраслей. Бонусы привязаны к логистике и быту — это важно для массового персонала:
▪️ служебный автомобиль (15%)
▪️ доставка сотрудников / подарки детям (по 14%)
▪️ матпомощь и питание (по 13%)

Логистика
17% работодателей оплачивают санаторный отдых — восстановление после рейсов и высокой нагрузки.

Добыча, стройка, HoReCa, нефтегаз
Здесь среди «плюшек» выделяется корпоративное жильё (до 15% у добытчиков и строителей, 9% у отелей и ресторанов).

При выборе работы стоит смотреть не только на ✨зарплату✨, но и на пакет бонусов. Иногда ДМС или компенсация обучения могут сэкономить десятки тысяч рублей в год — а это серьёзный плюс к качеству жизни. На собеседовании обязательно уточняйте полный перечень бенефитов. Часто работодатели готовы обсуждать индивидуальный пакет — особенно для ценных специалистов.

🚬 Курение негативно отражается на доходах сотрудников, доказали ученые.

Исследователи оценивали влияние курения на доходы, используя показатель «пачко-лет» (среднее количество выкуриваемых сигарет в день и возраст начала курения).

Например, если человек выкуривает на на одну пачку в год больше, его заработок в среднем падает на 1,8%. И напротив, сокращение курения на пять пачек в год может привести к увеличению дохода аж на 9%. Речь, конечно же, об усредненном курильщике и усреднённом заработке.

Исследование выявило особенно большие различия в доходах курящей и некурящей молодежи, особенно среди людей с низким уровнем образования. В более старших возрастных категориях эта разница сглажена.

В России также провели опрос 500 работодателей и 1600 курящих сотрудников о количестве и продолжительности их перекуров в течение рабочего дня. Выяснилось, что число курящих постепенно снижается: их было 19% среди сотрудников в 2016 году – и стало 16% сейчас.

В 23% компаний для курильщиков действуют правила, ограничивающие частоту перекуров и/или их продолжительность. В большинстве организаций для курения отведены специальные места.

Очевидно, продолжают курить в рабочее время только наиболее зависимые от табака: в связи с чем наблюдается увеличение частоты перекуров.

Каждый третий курящий на работе рассказал, что устраивает себе перекуры 5 и более раз за день (в 2019 так часто курил каждый четвертый). Три-четыре раза за рабочий день или смену выходят подымить 29% курильщиков.

У 7 из 10 курильщиков перекур занимает не более 5 минут. Мужчины курят чаще и задерживаются в курилке на более длительное время, чем женщины.

Как считаете:
👍курению на работе – да
🙏🏻 курению на работе – нет
🗿 мне все равно

Если вам кажется, что планировать что-то на месяц вперед стало невозможно — вам не кажется. WUI (индекс мировой неопределённости) в 2026 году официально побил все рекорды.

WUI — показатель, который рассчитывается ежеквартально для 143 стран на основе текстового анализа отчетов Economist Intelligence Unit. В основе — частота употребления слова «uncertainty» (неопределенность) и его производных. Текущий рекорд означает, что в мировой аналитике концентрация тревоги и непредсказуемости достигла критической массы.

В феврале индекс достиг исторического максимума в 106 862 пункта:
▪️ Это в 2 раза выше, чем на пике пандемии COVID-19 (тогда было около 50к).
▪️ Это в 3 раза выше, чем во время финансового кризиса 2008 года.
▪️ Это абсолютный рекорд с момента начала наблюдений в 1993 году.

Почему это происходит именно сейчас? Мы столкнулись не с одним кризисом, а с идеальным штормом:
▪️Мир перестал быть общим. Торговые войны и санкции разрушили привычные схемы. Старые цепочки поставок больше не работают, а новые — в раз дороже и сложнее.
▪️Больше нет никаких гарантий. Раньше можно было опираться на международное право или стабильность валют. Сейчас таких опор нет.
▪️ Технологический хаос. ИИ меняет всё быстрее и быстрее. Компании боятся опоздать, но при этом не понимают, во что именно вкладывать ресурсы.

Что делать? да ничего Принять мысль, что стабильности не будет. Учиться этими изменениями управлять и готовить к этому организацию.

📚Снизить тревожность и стресс можно с помощью книг. Если вы проходите непростые времена, наша небольшая подборка может быть полезна для вас ❤️

1️⃣ Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и эффективность в любых ситуациях (Шэрон Мельник)
Книга как палочка-выручалочка. В издании – более сотни техник, которые даже по отдельности позволяют повысить продуктивность и одновременно снизить уровень стресса. Практически любую из них можно освоить и применить в жизни менее чем за три минуты.

2️⃣ Осознанная медитация. Практическое пособие по снятию боли и снижению стресса (Видьямала Берч, Денни Пенман)
Программа осознанной медитации длится 8 недель, но требует всего 20 минут в день. Благодаря ей можно вернуть полноту жизни даже при наличии хронических болей, сильной тревожности и бессонницы.

3️⃣ Мозг: краткое руководство. Всё, что вам нужно знать для повышения эффективности и снижения стресса (Джек Льюис, Адриан Вебстер)
Из этой книги вы узнаете, как работает мозг – и что нужно делать, чтобы мыслить более креативно, справляться со стрессом, замедлять процесс старения, запоминать больше и жить продуктивнее.

4️⃣Осознанность. Как обрести гармонию в нашем безумном мире (Марк Уильямс, Денни Пенман)
Это еще одна практическая книга об осознанной медитации – и многолетний бестселлер Амазон. Помогает разобраться в себе, понять, от чего зависят перепады настроения, откуда приходит тревожность – и как успокоить разум в любой момент.

5️⃣ Под давлением. Как добиваться результатов в условиях жестких дедлайнов и неопределенности (Хендри Вейсингер, Дж. П. Полив-Фрай)
Самоучитель для успешной работы в условиях психологического напряжения, основанный на современной науке. Авторы в течение 10 лет исследовали тысячи людей, чтобы понять природу и виды психологического напряжения и выработать методики борьбы с ним.

6️⃣Управление стрессом. Как найти дополнительные 10 часов в неделю (Дэвид Льюис)
В книге рассматриваются два главных врага делового человека – стресс и дефицит времени. Автор предлагает апробированную методику для повышения самоорганизации и высвобождению свободного времени, в результате вы снизите стресс и тревожность.

👶🧔‍♂️ Папа в декрете: каждый второй российский мужчина готов уйти в отпуск по уходу за ребёнком

Традиционные гендерные роли в семье и на рынке труда продолжают трансформироваться. Согласно свежему исследованию, впервые с 2015 года доля мужчин, готовых взять на себя уход за ребёнком до 3 лет, сравнялась с долей противников такой модели.

Готовность российских мужчин к декрету:
• 33% — «полностью готов, если это необходимо»;
• 17% — «скорее готов»;
• 21% — «скорее нет»;
• 29% — «категорически нет».

То есть 50% респондентов допускают для себя роль «папы в декрете» против 50%, которые такую возможность исключают. Всего год назад соотношение составляло 43% на 57%.

Кадровые службы также сообщают, что пап в декрете становится больше:
• 17% компаний сообщили, что в их штате хотя бы один мужчина оформлял отпуск по уходу за ребёнком;
• 77% не фиксировали таких случаев;
• 6% затруднились ответить.

Эксперты выделяют несколько факторов, влияющих на сдвиг в восприятии:
▪️ Экономическая рациональность: решение о том, кто уходит в декрет, всё чаще принимается на основе сравнения доходов и карьерных перспектив супругов;
▪️ Изменение социальных норм: отцовство всё чаще воспринимается как активная роль, включающая участие в раннем развитии ребёнка;
▪️ Гибкие форматы занятости: удалённая работа и проектная занятость упрощают совмещение ухода за ребёнком с профессиональной деятельностью.

Что это значит для бизнеса? То, что работодателю целесообразно закладывать в политики компании равные условия для оформления родительских отпусков независимо от пола сотрудника. А также – что поддержка отцов в декрете становится фактором привлекательности, особенно для молодых специалистов.

Очень важно формировать корпоративную культуру, в которой использование родительских прав не стигматизируется. Когда система позволяет обоим родителям гибко распределять семейные обязанности, выигрывают все: сотрудники, компании и общество в целом.

А вы знаете лично мужчин, которые берут/брали декретный отпуск?
❤️ да
🙈 нет

🕊«Давайте после майских» — это нормально или ред-флаг в деловых отношениях?

На этот вопрос ответила эксперт по этикету Екатерина Богачёва:

«В деловом этикете нет ограничения на подобные формулировки, однако фраза непрофессиональна, потому что в ней нет конкретики. Для кого-то майские — с 1 по 12 мая, кто-то и между праздниками работает, а кто-то берёт дополнительные дни отпуска и уезжает до начала июня. И когда мы говорим «после», никто толком не понимает, когда именно. Получается не договоренность, а неопределенность. И в этом главный риск для деловых отношений».

Мы собрали лайфхаки от тех, кто каждый год проходит через майские без потери эффективности, и составили небольшой чек-лист.

➡️ Как правильно реагировать, если вам написали «давайте после майских»?

▪️Зафиксируйте паузу. Ваша задача ответить не кратким «Хорошо» или «Ок», а получить дополнительную информацию. Принцип прост: пауза — не проблема. Проблема — неопределенность.

▪️Уточните причину. Мягкие вопросы: «Сейчас большая загрузка? Или есть моменты, которые вы хотите взвесить?» — показывают, что вы слышите собеседника.

▪️Предложите конкретную дату для следующей беседы. Этим вы покажете, что цените время собеседника и дело, которым занимаетесь.

▪️Предупредите, что напомните о договоренности. чтобы подтвердить время созвона.

▪️Золотое правило праздников. Любое «после» нужно конвертировать в чек-поинт. Скажите: «Хорошо, а что нужно успеть ДО?» Часто после этой фразы оказывается, что «после» — это слишком поздно.

➡️ Как правильно самому написать «давайте после майских»?

▪️Укажите дату, когда вы будете на связи. «С 11 мая я буду готов к обсуждению. А какая дата удобна вам?». Конкретика превращает размытую фразу в договоренность.

▪️Объясните причину паузы честно. «Сейчас важные сотрудники в разъездах, некоторые решения невозможно принять без их участия, но после праздников мы сделаем качественный рывок». Честность снимает напряжение.

▪️Предложите «лёгкое действие» до паузы. «Вот накидал список вопросов к обсуждению — если будет минутка, посмотрите». Так вы не бросаете диалог, а просто переводите его в тихий режим.

▪️Зафиксируйте следующую точку контакта. «Напомню о себе 12 мая, договорились?» — этой фразой вы снимаете тревогу у собеседника. Он точно знает, что о нём не забудут.

▪️Нельзя писать «давайте после праздников», когда горит дедлайн. Если от вас ждали ответ еще вчера, а вы уходите до 11 мая — это не пауза, это провал. В таких случаях лучше напрячься и сделать хоть что-то до праздников.

А вы как относитесь к фразе «давайте после майских»?

❤️ спокойно, это нормальная рабочая пауза
🗿 Раздражает, лучше сразу назвать конкретную дату
🕊 Сам так говорю, но после этого поста задумался

Алгоритмы искусственного интеллекта научились выявлять «токсичных» сотрудников. По прогнозам экспертов это позволит снизить текучесть кадров на 20–40%.

ИИ анализирует корпоративные коммуникации в мессенджерах и рабочей почте и умеет отслеживать:
▪️ тональность сообщений (негатив, агрессия, обесценивание);
▪️ динамику отношений в команде;
▪️ скорость реакции коллег на сообщения конкретного специалиста;
▪️ рост числа больничных после интенсивного общения.
Если переписка приобретает негативный оттенок — система фиксирует аномалию.

Реальный кейс: в одной IT-компании алгоритмы проанализировали корпоративный мессенджер и выявили сотрудника, чье общение с джунами содержало в разы больше негатива, чем в среднем по организации. Формально — это были рабочие замечания, но тональность систематически была обесценивающей. Что сильно снижало мотивацию всей команды.

Когда данные наложили на график увольнений, обнаружилась прямая корреляция: три ключевых специалиста покинули компанию после интенсивного общения с этим специалистом. При этом сам «токсик» имел высокий профессиональный рейтинг и не рассматривался руководством как проблема.

Подсчитано, что грамотное управление конфликтными работниками дает компании в два раза больше выгоды, чем фокус только на лучших специалистах — согласно гаарвардскому исследованию. Негативная атмосфера на рабочем месте может стоить миллионы.

Из-за негативного поведения в коллективе:
▪️78% сотрудников отмечают снижение мотивации
▪️66% сообщают о падении производительности
▪️50% сознательно стараются меньше времени проводить на работе
▪️25% признаются, что напряженная обстановка приводила к конфликтам
▪️12% увольняются

Конечно, алгоритмы ИИ никогда не заменят человеческого участия. Но они способны вовремя заметить проблему, пока она не переросла в потерю ценного специалиста. А вот разбираться — уже задача живого человека. Руководитель решает: провести доверительный разговор, пригласить HR или списать все на сезонное выгорание.

🤸‍♀️ Эффект чирлидерш: почему мы интуитивно доверяем группам, а не одиночкам?

Вы замечали, что группа людей часто кажется нам более привлекательной и надежной, чем каждый из её участников по отдельности? В психологии это называется «эффектом чирлидерш».

Наш мозг не хочет тратить ресурсы на глубокий аудит каждого сотрудника или партнера. Ему проще усреднить — и присвоить группе коллективный рейтинг. Это касается не только людей, но и участников бизнеса.

Например, мы слышим «большая тройка» мобильных операторов – и представляем надежные, старые, крупные компании. А новые операторы, хоть и покрытие не хуже, и тарифы в разы меньше — а что-то не то, кажутся менее надёжными.

Даже если одна из компаний внутри сильной группы показывает слабые результаты, «магия усреднения» переносит на неё доверие, заработанное всей категорией. Это мощный когнитивный фильтр: принадлежность к статусной группе автоматически повышает ценность в глазах клиентов.

У эффекта чирлидерш есть две стороны:
➡️Он ускоряет принятие решений. Клиенты быстрее доверяют компаниям, которые выглядят как часть успешного сообщества. Это отличный способ для масштабирования репутации.
➡️«Усреднение» — это эволюционный трюк, который мешает видеть реальность. Мы рискуем игнорировать критические детали, доверяя «красивому фасаду» группы, и упускаем из виду уникальные особенности конкретного продукта или эксперта.

Так что усреднение восприятия — полезная функция мозга, но она обманчива. Когда видите парад, вглядывайтесь в лица. А когда принимаете важное решение, старайтесь смотреть «внутрь» группы, а не только на её общий имидж.

А вы ловили себя на том, что доверяли бренду только потому, что он «в компании крутых ребят»?
👍 да, было такое
❤️ нет, я умею вычленять детали

🗣 Корпоративные коммуникации: насколько честно, прозрачно и по-человечески компания разговаривает с командой?

Прочитали мнение Саманты Гэдд, эксперта по опыту сотрудников (EX) и автора «Манифеста EX», и решили разобрать три главные ошибки, которые разрушают доверие внутри организации.

1️⃣ Опросы «для галочки»

Раз в год компания рассылает всем контактам опросник с формальными вопросами: «Удовлетворены ли вы условиями?», «Рекомендовали бы вы нас как работодателя?». Сотрудники отвечают формально, потому что не верят, что их мнение что-то изменит. Данные оседают в отчётах HR, а реальные боли так и остаются неозвученными.

Как правильно: задавайте вопросы, ориентированные на личный опыт. Саманта Гэдд считает, что работают вопросы типа:
• Почему вы выбрали именно эту компанию?
• Почему вы остаётесь здесь по сей день?
• Что вы цените в нашей компании больше всего?
• Что вам не нравится или мешает работать?

Ответы на такие вопросы — буквально готовая основа для кадровой стратегии, а не просто статистика.

2️⃣ Термины вместо смыслов

«Клиентский путь сотрудника», «продуктовые решения для команды», «экосистема вовлечённости» — звучит круто на конференции, но для большей части сотрудников это просто белый шум. Люди не понимают, что от них хотят, и отстраняются. К тому же абстракции не мотивируют в отличие от конкретных выгод.

Как правильно: говорите предметно. Вместо «оптимизации процессов» — «мы внедряем приложение, где можно подать заявку на отпуск за 2 клика». Вместо «развития культуры заботы» — «запустили компенсацию абонементов в спортзал и консультации психолога». Простой язык — не упрощение, это уважение к времени и интеллекту аудитории.

3️⃣ Обещания, которые не выполняются

На этапе найма многие компании рисуют радужную картину: «У нас горизонтальная структура, свобода решений, быстрый рост». Но на практике — жёсткая иерархия, бюрократия и стеклянный потолок в карьере. Разрыв между ожиданиями и реальностью убивает доверие быстрее, чем отсутствие бонусов.

Как правильно: быть честными на этапе формирования EVP (ценностного предложения работодателя). Если в компании есть сложности — говорить об этом открыто. Взрослые люди ценят прозрачность выше, чем идеальную картинку.

Саманта Гэдд рекомендует несколько шагов, которые помогут сотрудникам лучше понимать компанию:
▪️Проведите аудит ценностей. Составьте карту проектов и инициатив команды. Спросите: «Если мы это отменим — что изменится для людей и для бизнеса?». Так вы отделите реальную пользу от балласта.

▪️Проектируйте изменения вместе с командой. Прежде чем внедрять новую систему оценки или бонусов — спросите сотрудников, как они видят этот процесс. Люди лучше всех знают свои боли и ограничения.

▪️Давайте обратную связь по итогам опросов. Даже если вы не можете решить всё сразу — расскажите: «Мы услышали вас, и вот что планируем сделать в ближайшие 3 месяца». Это создаёт цикл доверия.

🤕 Лидер-мазохист: почему некоторым руководителям комфортно в боли? Прочитали интересную статью в Sepler&Associates.

Есть руководители (и их довольно много), которые будто не умеют жить вне стресса. Они как будто его создают, усиливают и даже подпитываются в конфликтной, напряжённой атмосфере. Для них хаос, аврал и эмоциональная турбулентность — привычная среда.

Такого лидера можно легко узнать:
▪️ он постоянно находится в режиме «все горит»;
▪️ не доверяет команде и старается все держать под контролем;
▪️ считает мягкость слабостью, а давление — эффективным стилем управления;
▪️ нередко обесценивает чужие усилия, потому что сам привык выживать через жесткость;
▪️ создает в команде атмосферу, в которой страшно ошибаться.

Парадокс в том, что внешне такой руководитель может выглядеть очень сильным и ценится вышестоящим руководством. Ведь со стороны он собран, вынослив, работоспособен, не боится нагрузки — да что там, буквально живёт на работе!

Но внутри этой модели часто скрывается не зрелость, а психология выживания: если мне тяжело, я страдаю — значит, я работаю по-настоящему. И вот здесь начинается проблема для команды.

Люди рядом с таким лидером довольно быстро начинают жить в его ритме: спешка, тревога, переработки, нервозность, ощущение, что расслабляться нельзя никогда. На короткой дистанции это может давать результат. На длинной — выгорание, тихое сопротивление и неизбежная текучесть.

Так что лидер-мазохист почти всегда маскируется под эффективного лидера. И только члены команды знают правду: речь не про качество, количество или скорость работы, а про постоянное напряжение. И что лидер не молодец, он просто привык выживать через боль — и вовлекает в это команду. Хороший вопрос здесь не столько к руководителю, но и к системе: почему организация поощряет тех, кто умеет страдать громче всех?

А вам попадались руководители-мазохисты?
❤️ нет, к счастью
👍 да, к сожалению
🗿 кажется, я сам(а) такой лидер