​​Предлагаю зайти в обещанную тему обратной связи немного издалека и разобраться, почему в мире, где так много говорят о личных границах и о том, что непрошенные советы - это, мягко говоря, история так себе, а свое мнение неплохо бы держать при себе, пока вас о нем прямо не спросили, культура здорового обмена обратной связью все еще является огромной ценностью.

Все просто - есть вещи, которые видны только со стороны, и узнать их о себе мы можем, только получив фидбэк. Иными словами, обратная связь необходима для более глубокого и комплексного понимания себя. Не для того, чтобы работать лучше, не для того, чтобы больше соответствовать культуре организации или больше нравиться руководителю, и даже не для того, чтобы быстрее расти - это все скорее побочные эффекты основного бенефита.

Как это работает? Почему для понимания себя нам нужен в том числе и взгляд со стороны?

Лучше всего эту мысль объясняет окно Джохари - это понятие, введенное Джозефом Лифтом и Харрингтоном Инхамом. По своей сути - это инструмент, описывающий весь объем знаний человека о самом себе. Визуально окно Джохари представляет из себя матрицу, где на оси Х расположены мы сами, а на оси Y - окружающие нас люди (см картинку).

Верхний левый квадрант - открытая зона - то, что известно и нам самим, и окружающим. Очевидные факты, общеизвестные эпизоды нашей биографии.

Верхний правый квадрант - слепая зона - то, что видят другие, но не видим мы сами. Неосознаваемые свойства нашей личности, которые проявляются во взаимодействии с другими людьми или факты, которые нам только предстоит узнать.

Нижний левый квадрант - скрываемая зона - то, что мы знаем о себе сами, но не сообщаем другим. Информация, которую мы по каким-то причинам предпочитаем скрывать.

Нижний правый квадрант - неизвестная зона - то, что не знаем ни мы, ни окружающие. Какие-то непроявленные на данный момент свойства нашей личности или события, которым только предстоит случиться.

Окей, стало понятнее, но причем здесь вообще обратная связь и как все это использовать в профессиональном контексте? Давайте разбираться.

▫️Открытая зона - та информация о нас, которой мы делимся с окружающими. Этот квадрант расширяется в зависимости от того, насколько близко мы подпускаем к себе людей - помимо особенностей внешности и биографических фактов здесь может быть информация, помогающая другим находить с нами общий язык.

Например, дав руководителю или коллегам понять, как с нами эффективнее взаимодействовать, мы существенно упростим жизнь себе и другим.

▫️Слепое пятно - то, что знают о нас другие, но не знаем мы сами. То, как мы воспринимаемся со стороны, как другие считывают какие-то наши слова и поступки, насколько доступно мы доносим свои мысли и суждения, насколько эффективно коммуницируем, передавливаем или наоборот слишком явно обходим острые углы, каково с нами работать нашим подчиненным, коллегам и руководителю. Доступ к этой информации о себе можно получить только через обратную связь.

Вернемся к моему примеру про фильтруй базар - я не понимала, что со стороны воспринимаюсь человеком, неспособным выбирать выражения, и если бы мне об этом не сказали вовремя, моя профессиональная коммуникация строилась бы куда менее эффективно.

Не всю информацию из этой зоны можно получить через обратную связь - о чем-то можно лишь догадаться. Например, возвращаясь к недавней теме про сигналы увольнения - решение может быть уже принято, руководитель знает, что вы будете уволены, но вы пока не догадываетесь, для вас это слепое пятно, но по каким-то косвенным признакам вы можете понять, что дело пахнет керосином, и предпринять какие-то действия.

▫️Скрываемое - то, что мы знаем о себе, но по каким-то причинам не транслируем другим. Сокращая в разумных пределах эту зону в пользу открытой, мы можем построить более близкие и доверительные отношение. Ключевое здесь - в разумных пределах - есть вещи, которые в профессиональном контексте должны оставаться скрытыми.

Например, вы собираетесь сменить работу, находитесь в процессе интервью, но до оффера дело пока не дошло, 100% гарантий нет, и если в этот раз не выгорит, то вы продолжите работать в текущей компании по крайне мере еще на какое-то время - вашему работодателю, пожалуй, не стоит знать о ваших планах.

▫️Неизвестное - информация, недоступная ни вам, ни другим. Это (помимо непроявленных диагнозов) могут быть и непроявленные таланты. Доступ к этому знанию о себе вы можете получить как самостоятельно через различные инструменты для самоанализа, так и от других, если со стороны какие-то вещи откроются им раньше, чем вам. Наши скрытые таланты, также как и какие-то негативные особенности поведения, помогают нам открывать внимательные руководители или сторонние наблюдатели.

Именно в исследовании этой области заключается работа с помогающими практиками - психологами, коучами, консультантами, профориентологами.

Окно Джохари - отличный инструмент для самоанализа. Попробуйте в контексте своей текущей работы расписать по квадрантам:
1️⃣ Что находится в открытой зоне?
2️⃣ Что может быть для вас слепым пятном и как получить доступ к этой информации?
3️⃣ Что находится в скрываемой зоне? Что из этого имеет смысл переместить в открытую, а что сохранить?
4️⃣ Что может быть спрятано в неизвестной зоне и какой способ будет наиболее эффективен для того, чтобы открыть эти знания?

Честно говоря, на «обратную связь» можно как нарваться в любое время в любом месте, совершенно того не ожидая, так и самому обрушить на голову абсолютно неподготовленному человеку.

Поэтому основной дисклеймер к теме такой - обратная связь засчитывается только тогда, когда:

1️⃣ (В идеале) о ней попросили или (хуже, но сойдёт) согласились ее принять
2️⃣ Ее поняли верно - то есть считали именно те смыслы, которые вы в нее заложили
3️⃣ Ее каким-то образом профолуапили - то есть предприняли после какие-то действия и (опционально) вернулись с результатом

Все остальное - как минимум пустое сотрясение воздуха, а чаще грубое нарушение личных границ. Если вам насильно пытаются впихнуть ценное мнение под видом фидбэка или вы сами грешите причинением людям добра, просто знайте, что ничего общего с обратной связью это не имеет.

Вообще миллион написанных на тему фидбэка букв можно резюмировать одной фразой - не спросили - завали - но есть, конечно, нюансы. В следующих постах по теме будем разбираться, как работать с обратной связью осмысленно и когда вы ее получаете, и когда вы ее даете.

16 мая в прямом эфире с ребятами из HR Messenger планирую рассуждать на тему work-life баланса. Для меня самой тема супер-актуальна - чем взрослее становлюсь, тем более отчетливо понимаю, что ничего хорошего в занятости 24/7 нет. Но как будто бы просто понимать недостаточно, надо еще и как-то организовывать свою жизнь в этом направлении. Давайте обсудим! Пишите вопросы в комментах к посту у ребят на канале и приходите на эфир.

Возвращаемся к обратной связи. Обратная связь, говоря простым языком, - это информация о поведении человека в прошлом, которую сообщают ему в настоящем, рассчитывая, что она повлияет на его поведение в будущем. И смысл фидбэка не в самом факте донесения информации, а именно в последствиях, в том, чего мы ожидаем в результате.

В целом фидбэк может нести как позитивный (так держать!), так и условно негативный (ты можешь лучше/иначе) характер. Но ни в сообщении, ни в получении позитивного фидбэка обычно проблем не возникает, а вот донести неприятную информацию (как впрочем и адекватно ее принять) - задачка со звездочкой. В этом случае особенно важно помимо согласия получателя убедиться, что сообщение:

▫️Персонализировано. То есть не разнос на летучке в формате «вы - команда недоумков», а на встрече 1:1 каждому индивидуально про него самого. Стоит также избегать в обратной связи сравнений с другими - не надо быть плохим родителем и говорить что-то вроде «вот в моей предыдущей команде / а вот Маша / бери пример с Васи». В идеале персонализация должна быть обоюдной - то есть фидбэк человеку сообщает именно тот, кто наблюдал поведение, о котором дается обратная связь. Да, это не всегда возможно, иногда руководитель получает фидбэк от кого-то из коллег и доносит его до сотрудника, но в этом случае источник обратной связи должен быть известен. Фидбэк формата «мне сказали / до меня дошла информация», как минимум, бессмысленен.
▫️Последовательно. Если вчера вы характеризовали какую-то модель поведения позитивно, а сегодня решили по ней же отгрузить негативный фидбэк, в королевстве явно что-то пошло не так.
▫️Основано на фактах, а не на эмоциях. То есть не «ты меня бесишь», а хотя бы «меня бесит, когда ты делаешь то-то», но еще лучше «ты сделал это/повел себя так-то, и это привело к». Да, эмоции это важно, но эмоциям без фактов место точно где-то за пределами профессиональной сферы.
▫️Характеризует поведение человека, а не его личность. То есть не “ты идиот”, а “вот здесь ты повел себя так, а, возможно, имело бы смысл поступить иначе”.
▫️Описывает конкретный пример поведения, не обобщает. Не «ты постоянно все делаешь не так», а «в этой ситуации, ты повел себя вот так». Слышали про газлайтинг? Загуглите, если не.
▫️Относится к недавней ситуации, которая еще свежа в памяти. Не «год назад», а максимально по горячим следам.
▫️Указывает на последствия ситуации и поведения человека в ней: как оно влияет на окружающих и на рабочий процесс. Не просто «не делай так больше», а почему именно стоит поступать не так, а иначе, каковы последствия того и иного варианта поведения.
▫️Содержит в себе пространство для диалога. Не «ты не прав, потому-то и потому-то, все свободен», а «все ли тебе понятно?» и «я готов ответить на любые твои вопросы/дать комментарии».

В целом, лучшим способом проверить «не фигню ли я собираюсь сказать», просто поставить себя на место получателя.

🔹Ну и совсем хорошо, если обратная связь регулярна и позволяет оценить усилия человека и проследить эволюцию. Не как чайка-менеджер - прилетел, отгрузил и улетел - а донес сообщение, отследил прогресс, поделился наблюдениями и так по кругу.

Логично разделить роли в процессе работы с обратной связью на транслятора и получателя - так обычно и делается. Но мне чего-то не хватает в этой классификации, поэтому я выделила бы 4 возможные роли:
▫️Я даю фидбэк
▫️Я запрашиваю фидбэк
▫️У меня запрашивают фидбэк
▫️ Мне дают фидбэк

Первая и третья, как и вторая и четвертая роли отличаются не только формулировками, но и оттенками смысла - во всех нюансах каждой из ролей разберёмся дальше.

Начнём с ситуаций, когда вы являетесь транслятором обратной связи - когда вы даете фидбэк или вас о нем просят. В чем разница? В том, у кого инициатива.

▫️Когда вы даете фидбэк, вы самостоятельно принимаете решение о том, что вам нужно донести до человека какую-то информацию. У вас есть само сообщение, готовность его транслировать и мотивация это сделать.

Помимо всех значимых для хорошего фидбэка атрибутов здесь важно не что именно вы хотите сказать и даже не как, а зачем. Ради этого «зачем» все и затевается. Цель не в самом факте обратной связи. Обратная связь - это лишь инструмент.

Прежде чем начинать разговор, подумайте, каких именно последствий вы ожидаете. Вы даете это сообщение, чтобы что? Если четкого ответа на этот вопрос нет, то стоит ли вообще что-то говорить?

Когда вы руководите командой и планируете сессию обратной связи с сотрудником, вопросов с целью не возникает. А когда вы, например, даете обратную связь коллеге - сформулировать зачем уже сложнее. Как к партнеру, ко мне часто приходят люди с вопросом из серии «Лер, (условная) Маша меня бесит, она вообще уже за берега вышла, я могу пойти и сказать ей об этом?» - чаще всего цель не в том, чтобы Маша исправилась, вероятнее всего Машу не изменить, а бывает, что с Машей вообще все ок, и человек просто выбесился в моменте. Так стоит ли эта ситуация фидбэка?

И еще более часто отсутствие цели встречается в анонимной обратной связи - во всяких анонимных 360 опросниках, performance review и тд. Это бесконечное пространство для фидбэка ради фидбэка, а потом ты все это читаешь и думаешь «чего вообще хотел автор?».

▫️Когда вас просят о фидбеке, у вас может не оказаться ни готовности, ни желания, ни даже самого сообщения. Но человек к вам пришел, просит фидбэк и вроде как вы должны его дать. А вот и нет. Вы можете взять тайм-аут, а можете и вовсе отказаться. Лучше не дать фидбэк вообще, чем налить какой-то воды, из которой человек не возьмет для себя ничего ценного.

Не знаю, как вы, а я нередко оказываюсь в ситуации, когда человек внезапно спрашивает у меня обратную связь, а я не готова сказать что-то осмысленное прямо сейчас, или злоупотребляет этим запросом, а я уже неоднократно говорила ему то, что считаю нужным. В обоих случаях я совершенно спокойно отказываюсь, а во втором могу попросить не обращаться ко мне с этим запросом так часто - из серии «я уже говорила тебе, что я тебя люблю, сообщу, если что-то изменится».

Итак, если у вас просят фидбэк, подумайте:
▫️Есть ли у вас само сообщение и желание его транслировать
▫️Если нет, объясните это и спокойно откажитесь
▫️Если есть, то готово ли сообщение прямо сейчас, или вам нужно время на формулирование мысли
▫️Если вы берете тайм-аут, обозначьте сроки и в идеале вернитесь к человеку сами, не дожидаясь, когда он попросит снова

И второй блок ситуаций, связанных с фидбэком, когда вы являетесь получателем обратной связи. Опять же между «я прошу о фидбэке» и «я получаю фидбэк» разница в инициативе.

▫️Запрашивая фидбэк, мы проявляем мотивированную готовность не только получить информацию (как позитивную, так и негативную), но и как-то ее обработать. То есть не фидбэк ради фидбэка, а опять же фидбэк - это инструмент для решения какой-то задачи.

Какие же задачи решаются обратной связью?
1️⃣ Установление контакта. Если вы только начинаете работать с руководителем/подчиненным/коллегой, то через регулярную взаимную обратную связь вам будет проще найти общий язык и установить продуктивные отношения.
2️⃣ Трекинг прогресса в период изменений. Если вы проходите через какие-то изменения - новая роль, новые задачи, новая компания - обратная связь поможет вам сориентироваться, все ли идет, как надо.
3️⃣ Оценка результативности. Не всегда наши результаты в полной мере отражаются беспристрастными цифрами и фактами. Часто этого нет вовсе, а иногда этого недостаточно и важно не только чего именно вы достигли, но и как именно вы это сделали. Обратная связь как раз дает больше контекста. Как ваш результат воспринимается организацией в лице человека, дающего фидбэк.
4️⃣ Обсуждение компетенций, навыков, развития, карьерных перспектив. В полной мере оценить себя самостоятельно практически невозможно. Для более или менее объективной оценки важно время от времени обращаться к стороннему мнению.
5️⃣ Решение конфликтных ситуаций. Для решения конфликта ничего лучше открытого диалога и погружения в позиции каждой из сторон еще не придумали.

Это основное, но фидбэк - отличный инструмент для любых задач, требующих для полноты картины взгляда со стороны.

У кого можно запросить фидбэк? Да в целом у кого угодно, но важно, чтобы у этого человека была достаточная база для наблюдений, а его мнение было для вас авторитетным.

Как просить о фидбэке?
✅Объясняя, зачем он вам нужен
✅ Рассказывая, основываясь на чем вы выбрали именно этот источник
✅ Предоставляя человеку возможность взять тайм-аут или отказаться
✅ Будучи не в пассивной роли слушателя, а в активной позиции - реагировать, задавать вопросы, прояснять, если что-то не понятно
✅ Понимая, что фидбэк - это некая отправная точка. Запрашивая его, вы даете понять транслятору, что готовы работать с этой обратной связью
✅ И, пожалуй, главное - запрашивая фидбэк, нужно быть готовым услышать и обработать любую информацию

▫️Получая фидбэк, мы находимся в некой вынужденной позиции. Мы может и не хотели все это слышать, не доверяем источнику, не собираемся вообще ничего менять, но как будто у нас нет вариантов - как минимум выслушать придется.

На самом деле и здесь есть пространство для маневра:
▫️Совершенно точно вы можете быть не готовы слушать фидбэк прямо сейчас. В этом случае стоит прямо сказать об этом и предложить человеку организовать отдельную фидбэк сессию.
▫️Также вы можете уточнить, с какой целью человек хочет поделиться обратной связью - если цели нет или она вам непонятна, то можно предложить человеку встретиться позже, он как раз доформулирует, а вы настроитесь.
▫️В исключительных случаях вы можете быть не готовы получить фидбэк от конкретного человека в принципе (например, это токсичный персонаж, от которого помимо негатива ничего не дождешься), тогда вы можете и отказаться.

В любом случае, принимая решение о том, соглашаться ли на получение фидбэка и с каким уровнем усердия его обрабатывать, стоит подумать:
▫️Насколько авторитетен источник
▫️Насколько вам понятны цели
▫️Насколько человек был подготовлен
▫️Насколько сеанс обратной связи был похож на диалог
▫️Насколько ценную информацию вы получили

При всей ценности обратной связи как инструмента, далеко не каждый фидбэк вообще стоит какого-то серьезного внимания.

Общие вещи об обратной связи разобрали, завтра поговорим о конкретных косяках, связанных с фидбэком, и о том, что с ними делать. А пока ставьте реакции и пишите вопросы.

Мощный сигнал, что я в перегрузе - пообещала пост про косяки с обратной связью в пятницу, но не запланировала его публикацию. Зато получила возможность перечитать и дополнить написанное.

Оказывается, я нигде прямо не сказала, что в вопросах обратной связи на ком инициатива, на том и ответственность за результат. То есть, и если вы хотите через фидбэк добиться изменений, и если хотите из фидбэка извлечь пользу для своего развития, ваша задача - организовать все так, чтобы это сработало.

Фидбэк - супер растиражированный инструмент. Совет «просто запроси обратную связь» можно встретить почти в любом материале о развитии. Не знаешь, что делать, просто спроси фидбэк. Что-то не складывается, просто дай обратную связь. И вот это «просто» очень обманчиво. Казалось бы, что может быть проще разговора? Все мы умеем говорить, а если еще и говорим на одном языке, какие вообще могут быть трудности? Иногда так это и работает - поговорили, договорились - но не реже бывает, что поговорить вроде поговорили, а практического смысла получили ноль.

Круг причин довольно узок и полностью находится на ваших плечах того, кто проявил инициативу. Для того, чтобы фидбэк работал, им, как инструментом нужно уметь управлять. Гарантий, что у вас всегда будет в доступе зайка-босс, который умеет в обратную связь, или красавчик-сотрудник, который говорит с вами на одном языке - никаких.

Возможные причины неудачи такие:
▫️Отсутствует цель. Тут все понятно - если не понимаете зачем делать, то лучше не делать. Нет ничего бесполезнее фидбэка для галочки.
▫️Неверно сформулировано или недоформулировано сообщение/запрос. Вы вроде понимаете, зачем затеваете сеанс обратной связи, и может где-то внутри себя даже понимаете, что хотели бы донести или о чем спросить, но вы не думали над конкретными формулировками и тем более не готовились отвечать на какие-то вопросы. Надо готовиться, особенно если фидбэк-сессии еще не вошли для вас в привычку.
▫️Вашему собеседнику это не нужно. У вас может быть самая прекрасная цель и формулировки, выверенные до мелочей, но если человек не хочет говорить или слушать, все это - сотрясение воздуха. Особенно обратите внимание на мотивацию человека, если пришли к нему через фидбэк работать над низкими результатами. Немаловероятно, там не фидбэк нужен.
▫️Отсутствует фоллоуап. Опять же даже если есть и цель, и контент, и адекватный собеседник, но все это - единоразовая акция, все договоренности скорее всего останутся только на словах.

Ну и раз мы собрались здесь поговорить о карьере и развитии, а регулярный запрос обратной связи считается одним из лучших инструментов, давайте на этом и сконцентрируемся. Как понять, что что-то идет не так?

▫️Вы не понимаете, зачем вы это делаете. Чем делать для галочки, лучше вообще не делать - эффект сопоставимый.

▫️Вы получаете исключительно позитивную/нейтральную/негативную информацию. Люди обычно многогранны, и почти про каждого можно сказать что-то развернутое, найдя как примеры позитивного поведения, так и моменты, когда можно было поступить иначе. Давать такой развернутый фидбэк сразу умеют не многие, тем не менее большинству обычно есть, что сказать - нужно просто задавать дополнительные вопросы. Так куда больше шансов получить какую-то ценную информацию.

▫️Ваш визави дает фидбэк из-под палки. Бывает, что человек не хочет или не может дать вам нормальную обратную связь. Лучше всего слезть с него и найти другой источник информации.

▫️Полученный фидбэк не вяжется с реальностью или вообще вам непонятен. Человек что-то говорит, все слова по-отдельности знакомы, но вместе не дружат. Звучит, как сюр, но это вообще классика. Сколько раз, получив подобный фидбэк, ко мне приходили сотрудники и клиенты со словами: «Лер, я вообще не понимаю, что он хотел сказать. Объясни». Но к сожалению, никто лучше самого человека не объяснит, что он имел в виду. Не понимаете - спросите.

▫️Фидбэк не совпадает с вашими ожиданиями. Все мы хотим слышать, какие мы офигенные, и даже, казалось бы, настроившись на критику, мы не всегда на самом деле готовы ее услышать. Тут только практика поможет, один-два-три нелестных фидбэка и у вас скорее всего сформируется иммунитет. А если нет, то просто возьмите за правило не реагировать мгновенно, а послушать и пожить с этой информацией какое-то время, и только потом принимать решение, как с ней поступить.

▫️Вы ничего не делаете дальше. Все затевается не ради того, чтобы просто поговорить, а ради того, чтобы получить информацию и как-то ее использовать. Если ничего не делать, ничего и не будет, а вы прочитав у очередного эксперта о пользе фидбэка, подумаете что-то вроде «спасибо, кэп», ну или «задолбали, чертовы инфоцигане».

Прервемся с обратной связью на кейс, который заслуживает быть опубликованным.

На днях я впервые вернула деньги за свои услуги, не смотря на то, что оказала их в полном объеме. Как так вышло, учитывая, что деньги я обожаю и совершенно не люблю их терять? Дело в том, что еще больше я не люблю, когда мне делают мозг.

Зачем я вообще решила этим поделиться? Ну вернула и вернула.

Но тут есть штука, которая прям стоит внимания. Самые мозговыносящие консультации - консультации, полученные в подарок.

Есть такой тип людей, желающих причинять добро. Они не могут напрямую повлиять на чей-то карьерный неуспех и решают влиять опосредованно - руками карьерного консультанта. В подарок. Из лучших побуждений. Все оплачено, ты только сходи.

В результате консультант чаще всего получает совершенно незаинтересованного клиента, который считает минуты до конца консультации и ничего не делает после.

Это не новость, поэтому обычно, прежде чем согласиться на консультацию в подарок, я задаю много вопросов о мотивации одариваемого. Но бывают осечки - тут я сильно не расспрашивала.

Ну а дальше классика - качеством услуги оказалась недовольна не супруга, получившая консультацию, а причиняющий добро супруг. О чем он же мне и сообщил, отметив мой вопиющий непрофессионализм, свой опыт в эйчаре и тот факт, что он так этого не оставит, если я не верну половину стоимости консультации. Вроде как она хоть и была проведена, но ожидаемого эффекта не возымела. «Будьте уверены, это скажется на вашей репутации!»

Я вернула всю сумму. Оплатила опыт и помощь в принятии решения больше никогда не консультировать в подарок.

Если вдруг вам кажется хорошей идеей подарить кому-то консультацию, психотерапию или абонемент в фитнес-клуб, не заручившись 100% уверенностью, что это именно то, что человек хочет получить, просто подарите деньги.

И финальное про обратную связь.

Есть такая любимая эйчарами фраза - feedback is a gift - которая вроде как намекает, что обратная связь это дар, и принимать его нужно с соответствующим энтузиазмом. Но все тактично забывают, что подарок может быть вообще не в тему и сразу после вручения отправиться на дальную полку. Так и фидбэк может оказаться, мягко говоря, ниже среднего. Так стоит ли любая обратная связь того, чтобы с ней работать?

И это, конечно, риторический вопрос. Фидбэк всегда субъективен и отражает реальность лишь в какой-то мере. Эта мера зависит от того, насколько человек в целом умеет работать с обратной связью, насколько подкрепляет мнение фактами и разноплановыми примерами, а еще от того, насколько ему не все равно, в хорошем ли он настроении, нравитесь ли вы ему, есть ли у него какая-то hidden agenda, транслирует ли он сейчас какую-то позицию большинства или добавляет от себя. В общем, то, что вам преподнесут под видом ценного сообщения, может оказаться не вполне им.

Заходить в работу с фидбэком стоит, только понимая это. Уповать на обратную связь, как на единственный инструмент для развития, не стоит - тем более если это обратная связь от одного человека. Диверсифицируйте источники, балансируйте между бабой ягой, которая всегда против, и доверчивым Иванушкой, который радостно внемлет всему, что бы ему ни сказали, анализируйте услышанное, относитесь разборчиво и критично к полученной информации, берите в работу только релевантные вашей стратегии вещи. Ну и помните - если что-то звучит, как хрень, вероятно это хрень и есть, даже если источник ну очень уважаемый.

Те из вас, кто давно подписан на канал, знают (а те, кто недавно, сейчас узнают), что логика повествования на канале такая - я беру какую-то большую тему и раскрываю ее постепенно в серии постов. Иногда темы я выбираю сама, а иногда объявляю минутки демократии и предлагаю проголосовать за наиболее интересную тему.

Внимание - минутка демократии

У меня в голове спорят между собой три большие и интересные темы - все, с одной стороны, довольно растиражированные, а с другой, как будто все еще недостаточно конкретно раскрытые.

1. Work-life баланс, а точнее - можно ли строить карьеру, не положив на ее алтарь все остальные сферы жизни. Здесь хочется быть супер практичной, поделиться, как это работает у меня, как у других, и с чего начать, если у вас не работает вообще.

2. Призвание, а точнее - должен ли каждый интерес становиться профессией. Здесь хочется порассуждать на тему «счастья в профессии», что это предметно значит, а чего не значит. Как понять, вы действительно занимаетесь чем-то не тем и надо что-то менять, или вы просто пересмотрели на успешный успех в инстаграме.

3. Синдром самозванца, а точнее - что это значит в преломлении карьеры. Чем помогает, чем мешает. Здесь хочу ответить на вопрос, как диагностировать и надо ли прям бороться, как все советуют. И еще хочу затронуть интересную на мой взгляд тему - правда ли, что синдром самозванца больше свойственен женщинам, чем мужчинам.