Заметил что в Райффайзен Банке проходят сокращения уже на протяжении 3-4 месяцев

Зашел на один канал рекрутера, на которого подписан и увидел что ее сократили. Так же я знаю что там точечно сокращают людей, которые достаточно долго работали и сейчас они оказались не нужны. Так же те кто ушли, на их место не ищут новых сотрудников, если эту роль есть кому подхватить.
Да, это не массово, как в других корпорациях, но риск что вас сократят как лоу-перформера не равен нулю.

Из приятного что я знаю:
Выплачивают приятные отступные и дают время на поиск работы.
+ К этому если у вас была оформлена корпоративная программа, то вам выплачивают 3 оклада + % c момента подписания.

Соответственно уходят буквально с золотым парашутом.
Суммарно может получится от 6 до 9 окладов в зависимости от роли и условий.

(Новость увидел только сейчас, а так она уже находится без работы с 9 декабря)

Так же заметил, что нанимают аутстафферов под временные проекты через ИП. ( Рекрутеры преимущественно пишут бывшим работникам Рая)

Корпоративные процессы

Знаете чем больше работаю, тем больше и больше понимаю что все эти процессы нигде нормально не работают, да казалось все везде описано от самой херни до построение и управлению командой, но на самом нигде это не работает, даже где казалось работать должно.

Как идеально не вылизаны процессы, многие им сопротивляются и никто не делает по гайд лайну, потому что "ой, а не мог ты бы сделать это, это очень срочно", сделай как можно быстрее, а потом можем переделать на нормально, но это же не по процессу, вне спринта, вне планирования, просто неожиданно, хотя казалось бы это можно был запланировать.

Или другая ситуация когда дело касается повышения и нужно пройти ассесменты или сделать свой ИПР, чтобы через полгода возможно получить повышения в грейде, а если не получится, то через полгода увидимся, если у тебя что-то изменится и так далее.

Даже в Яндексе или Сбере, у которого должно быть много ресурсов на выстраивание процессов все сделано через одно место, я даже представить не могу, почему так все работает.

Пора просто признать всем менеджерам и компаниям что хаос это единственный путь к прогрессу. Трата времени на процессы это лишь трата нервов на вечное согласование и описание, которое никогда не будет работать, как это описано. Ведь всегда будут задачи из разряда надо сделать вчера и нас не волнует что вы там запланировали на неделю или квартал.

Могу карту сокращений нарисовать или смерть рынка найма помесячно

Performance Review

Сейчас была встреча по Performance Review, сижу слушаю, это конечно все прикольно, как там реализованы оценки, ИПР и прочая ерунда, но я в своем познании настолько преисполнился, что я как будто бы уже
сто триллионов миллиардов лет проживаю на триллионах и
триллионах таких же планет, как эта Земля, мне этот мир абсолютно
понятен, и я здесь ищу только одного - покоя, умиротворения и
вот этой гармонии, от слияния с бесконечно вечным, от созерцания
великого фрактального подобия и от вот этого замечательного всеединства
существа, бесконечно вечного.

Я уже в эти игры играл. Это чиста игра что сотрудник выполнил все на 200%, а менеджер должен раскритиковать это.
Можно конечно снова сыграть в эту игру с финансовыми метриками, чтобы показать что вот столько я принес бизнес результата, давай мне повышение.

Но чаще я видел такую ситуацию, что сотрудник являлся топ-перформером, его хуесосят на перформанс ревью, потом он говорит что я вообще то квартальные цели разъебал, въебывал как никто, а ему говорят что недостаточно. После такого человек повьебывает пару недель на топ уровне (на уровне самореализации и самовъебывания) и уйдет из организации, потому что понял что его не ценят, либо будет сидеть пинать одно место.

Касательно самооценки и прочего, я не понимаю как компания будет меня оценивать, так как я сам для компании описал все процессы в области DE и матрицу компетенции.

А как у вас происходит Performance review и какие у вас эмоции?

С Новым годом!!!

Как отбирают руководители ваши резюме?

Давно я пытаюсь вам толкнуть идею в том что выбор работодателя играет ключевую роль в формировании вашей карьеры, но мало кто понимает на сколько это важно.

Когда у руководителя появляется бюджет для найма, он формирует требования, которые затем спускает HR'ам, чтобы те искали под эти требования кандидата, поэтому не думаете что у HR'ов дурацкие автофильтры, все гораздо проще, у вашего будущего руководителя могуть быть дурацкие требования. Но часто в больших корпорациях некоторым руководителям некогда выставлять новые требования и они просто просят использовать стандартные корпоративные требования.

Но как отбирают руководители, как они определяют эти требования?

Например, Валерий Бабушкин в последнем своем интервью поднял очень важную для меня мысль:
Во-первых, что опыт работы играет более важную роль чем университет в последующей карьере, но в самом начале он играет важную роль для поиска таланта. Исходя из статистики, таланта из ТОП-вуза гораздо проще найти, то есть среди 10 кандидатов, 7-8 кандидатов будут талантами, а если мы возьмем вуз менее престижным, то вероятность найти там таланта 3 из 10 (условно).

Так же он подсвечивает что дальше по карьере будут влиять места работы, куда сложнее пройти отбор и где делают более сложные системы, там и будут сильнее кандидаты.

Все я веду к тому что из 300 кандидатов из Сбера/Иннотеха, мы будем иметь 8 кандидатов подходящих кандидатов. По сравнению с другими компаниями это цифра убийственная и они не будут тратить на них время. Ведь как мы знаем большинство в Сбере просиживают штаны и занимаются точно не работой. (это мы наглядно можем увидеть в комментариях когда люди пишут что получают по 2-4 недели доступы, придумывают отговорки что там что-то не работало и т.д.) Поэтому руководителю проще прособеседовать кандидата с другой компании и в надежде что он получит более грамотного и замотивированого кандидата.

Еще важным фактором при поиске кандидатов сейчас является справлялся ли этот кандидат с похожей задачей на прошлом своем проекте, ведь сейчас бизнесу критично находить людей, которые уже делали что то похожее, у них нету времени на раскачку, поэтому необходимо внимательно прочитать вакансию и иметь похожий опыт в своем резюме, чтобы попадать под фильтры руководителя и HR'ов.

Где-то на просторах телеграмма я читал что есть крутая вещь по оптимизации Apache Spark с помощью AI, но никак не мог ее найти.

Я уже давно не работаю с Apache Spark (более года), так как мне уже надоело разбираться в java ошибкам с OOM, оптимизациями и работать с Big Data, но если я захочу это все вспомнить у меня лежит мой конспект по Spark, но сейчас о другом.

Нашел я вот такую штуку: DataFlint
Если вкратце это AI плагин для Apache Spark, который помогает вам как хлебушку, подсветить проблемы в вашем production коде и решить их.

Можно просто посмотреть первую страницу и понять что это продукт будущего, который позволит вам провалидировать ваши ETL pipeline'ы, написанные на Spark и подсветить где вы пропустили шаги необходимые для более быстрого и экономного использования ваших ресурсов.

Мне показалось что это очень крутая штука, которая позволяет во-первых оптимизировать косты в вашем организации, во-вторых оптимизировать время выполнения ваших pipeline'ов.

Вакансия: NLP / LLM Engineer (Middle+/Senior)
Компания: Альфа-Банк
Предполагаемая вилка: 410 000 — 460 000 руб.
Итоговый оффер: 390 000 руб. gross
Период собеседования: Декабрь 2025
Формат работы: Гибрид / Офис (Москва)
Этапы собеседований:
HR-скрининг (30 мин).
Техническое интервью + ML System Design (1.5 часа).
Анкета СБ.
Оффер.
Краткая справка о процессе интервью:
Теория: Спрашивают базу по NLP, в частности детальную архитектуру Трансформеров.
RAG: Глубокое обсуждение Retrieval-Augmented Generation. Интересуют не только основы, но и виды RAG, подходы к тестированию и валидации качества, а также оптимизация пайплайна для работы в проде.
ML System Design: Секция посвящена проектированию полноценной системы (E2E). Нужно описать решение задачи от поступления данных до инференса, учитывая нагрузку и требования продакшена.
Опыт: Фокус на том, как кандидат решал задачи в прошлых проектах, почему выбирал конкретные инструменты и как доводил модели до реального применения.
Впечатление: Процесс быстрый, вопросы по делу, ищут человека с практическим опытом вывода LLM-сервисов в прод. Команда прям понравилась, жаль чуть долго решали, и я принял оффер в другую компанию

Не знаю как вам, но мне не нравится как устроен поиск на HeadHunter.

Я как обычно что-то куда то зашел, что то нашел, хотел его добавить к своим другим ресурсам, но подумал что сделаю лучше обзор, того что мне понравилось в моем новом ресурсе.

Сервис: Finder.Work

Почему мы должны пользоваться им вместо HH?

Ну во-первых, не совсем так нужно ставить вопрос, зачем вам нужно искать работу через него на HH.

На HH очень странный поиск и выдает много нерелевантных позиций, которые отнимают время на проматывание.

Здесь иначе - четкий поиск, который отражает вакансии только по ключевому слову и еще мне нравится интерфейс. Да, он ведет на подачу через HH, но все равно я сэкономлю время на поиск нужной вакансии, а мне кажется это самое важное.