Кода кода + ITBizRadio

Уже давно я и Витя Корейша слушаем и смотрим подкаст ITBizRadio.

Этим летом у нас выдалась наконец-то оказия всем вместе лично познакомиться на конференции ProIT Fest. Разговорились, обменялись опытом организации и ведения подкастов и решили, что надо бы сделать что-то совместное.

В этот раз я с вами делюсь тем, как мы с Витей пришли в гости к ребятам https://vk.com/video-140413150_456239275
Сначала думали поговорить про адаптацию руководителей, а потом как-то бац, и всех почему понесло про выгорания, балансы всякие и самопомощь.

Как в мемах типа «Мужчина: говорит, что депрессии не существует. Так же мужчина: в каждом разговоре скатывается к теме выгорания»😁

Тем не менее, надеюсь, что кому-то этот разговор чуть лучше поможет справиться с личностно-менеджерскими трудностями.

В следующем сезоне Коды ребята придут к нам с разговором на животрепещущую нынче для менеджеров тему. Но не скажу какую. Пусть пока будет интригой.

Я принес. State of DevOps Russia 2025

Недавно вышел большой (пдфка на 90 страниц) отчет про состояние DevOps в России.

Краткий его обзор вышел у Саши Поломодова в его Книжном кубе https://xn--r1a.website/book_cube/4056. А полную версию вы можете скачать тут https://devopsrussia.ru/.

Мне было интересно почитать по четырем причинам:

1. Я работаю в инфраструктуре и вижу возрастающую важность DevEx (developer experience) и IDP (internal development platform). Причем по многим бигтех компаниям этот тренд идет вверх.

2. Раньше я работал немножко в ИБ и вижу, что отрасль и её важность всё растет и растет.

3. Краем глаза смотрю за тем, кто, как и куда намазывает AI. А уж кто как измеряет от этого эффективность/пользу — это иной раз отдельный пердимонокль.

4. Я стараюсь следить за рынком труда и понимать, где что сейчас востребовано. Вот можно смело брать первые 3 пункта и приставлять к энтерпрайзам, бигтехам, крупным интеграторам. Это потенциальные направления, где есть потребность в нынешнее не самое сытое время.

Кстати, про рынок труда девопсов там тоже немножко есть. Конкуренция за вакансию увеличилась вдвое по сравнению с прошлым годом.

P.S. Еще хочу поделиться искренней радостью, что в нашем сообществе руководителей Management Hub уже собралось три десятка руководителей разного уровня из разных компаний и сфер.

Я очень ценю, что пришли люди настолько неравнодушные, что готовы вместе создавать 2-2.5 часа какой-нибудь исчерпывающий царь-майндмэп, или делиться опытом, консультировать друг друга по насущным болям и проблемам, или свои активности проводить. Ну любо-дорого смотреть!❤️

А сегодня к нам в 19:30 придет Даша Бородина с воркшопом про то, что делать, если сил вечером хватает только на то, чтобы залипнуть в телефончике / сериалах, но сил это не прибавляет.

P.P.S. завтра кое-что другое планируется выпустить, если мы с товарищами не прошляпим подготовку, так что сегодня не буду пока шапками закидывать, а то вдруг сорвется🙂

Три тимлида снова в деле!

Мы отдохнули, набрались сил (скорее всего) и начали выход второго сезона подкаста «Три тимлида заходят в бар»!

В первом выпуске мы говорим о распространенной в ИТ практике 1-1 разговоров.
Надо ли это делать? Нужно ли тут четкое расписание? Не ведет ли расписание к порочной практике замалчивания проблем? О чем вообще нужно разговаривать? Что делать, если на этих разговорах постоянная неловкость, молчание и односложные ответы типа «да норм»?

У нас всё как всегда: шутки, истории, каламбуры и польза.

Ссылка на пост с выпуском тут.

А еще мы в канале еженедельно отвечаем на вопросы, которые можно задать через эту форму.

Высокогрейдовый блюз

Сегодня поговорим про интересную веху в карьере, которая многих останавливает и погружает в хандру. В названии «блюз» как раз именно в этом значении используется.

Blue belt blues
Зайдем, как тут нередко бывает, с джиу-джитсу. Там есть система поясов, которые выдаются по мере роста твоего мастерства.
Сначала идет белый пояс. С ним ты осваиваешь базовые приемы и учишься выживать в схватке.

Лет через 3-5 в среднем тебе дают синий пояс. Это знак того, что ты и всю основу освоил, и, можешь даже в атаке поработать нормально, ну и в целом ты уже борцуха.

Потом уже всякие пурпурные, коричневые, черные, где ты постепенно превращаешься в машину для аккуратного складывания одежды, когда человек еще находится в ней.

Так вот, в джиу-джитсу есть такое распространенное понятие, как blue belt blues. Это когда люди, мотивированные на достижения, приходят, вкладывают много сил, труда, пота, терпения и дисциплины, разбираясь в этом физически непростом виде спорта. Проходит несколько лет, и они наконец становятся синим поясом, а дальше… Дальше многие опускают руки и бросают.

Ведь они потратили море сил и времени, доказали себе и окружающим, что они борцухи, получили важную ачивку, а дальше что их ждет? А дальше до следующего пояса как минимум не меньше. И уровень соперников там куда суровее. И этот следующий пояс даже совсем еще не рядом с вершиной этого спорта — черным.

А что в работе?
Я видел много раз примерно одно и то же. Люди или дорабатывают до уровня сениора/тимлида, либо, более склонные к достигаторству, до уровня сениора+/тимлида тимлидов и останавливаются. Эти останавливающиеся делятся на 2 категории:
1. Говорят, что им и так нормально, они доказали, что хотели, денег платят нормально, а дальше им неинтересно, да и хочется какой-то баланс в жизни соблюсти.
2. Говорят, что они растеряны и в ступоре, непонятно, что дальше делать, как расти. Кажется, что следующие грейды и позиции где-то там высоко, и неизвестно, как до них расти и сколько сил и лет жизни надо на это положить.

Если за первых я могу только порадоваться, что они нашли свой счастливый баланс, то для вторых у меня есть немного вопросов, на которые я бы посоветовал себе честно ответить:
— Зачем мне дальше? Это очень очевидный вопрос (искренне ваш, Тимлид Очевидность), на который далеко не у всех есть ответ. Нередко я общался с забуксовавшими на этой карьерной ступени, и ответы бывали: «не знаю», «ну просто надо расти», «в телеге/подкасте/конфе видел чуваков, которые растут», «мой знакомый по карьере растет, значит, и мне надо». Я не упрекаю за эти ответы, это нормально — иметь такие во время медиапропаганды из всех щелей про успешный успех. Просто правда подумайте, зачем это вам?
— Понимаю ли я цену и готов ли её заплатить? Карьерный рост — это зачастую выше нагрузка, больше ответственность, меньше свободного времени, дергающийся не один глаз, а уже оба. Вы хорошо понимаете, во что готовы вписаться?
— У тебя есть удовольствие от самого процесса или ты хочешь в конечную точку? Моё мнение, что если нет существенной части удовольствия от самой дороги, то вы будете страдать на всём пути, дойдете в конечную точку, а потом может так случиться, что зададитесь вопросом «галочку-то я поставил, а нафига я всё это делал?»

Если вы всё понимаете, готовы платить и даже кайфовать по дороге, то я уважаю ваше сознательное решение. А если не на все вопросы есть ответы, а вы уже сели погрустить, то предлагаю сначала в своей мотивации разобраться. Потом может оказаться, что грустить не надо, либо потому что вы уже молодец и вам достаточно, либо потому что вы всё точно продумали и у вас есть план, а с планом уже можно закатывать рукава и делать дело.

Итог
Мы можем схватить ступор, кризис, как угодно назовите, когда много и долго тратили силы, выкладывались, старались, дошли до важной контрольной точки, а до следующей точки надо идти еще дальше. Это заставляет опустить руки. Но хорошая новость в том, что прежде чем вписываться в авантюру страданий, можно порефлексировать и сделать свой дальнейший путь или короче, или комфортнее, или всё сразу.

Я принес. Изменения начинаются с того, есть у тебя проблема или нет

Сегодня я вам принес пост Саши Брызгаловой, который удивительным для меня образом собрал воедино много разных полезных (как мне кажется) мыслей, которых я придерживаюсь.

https://xn--r1a.website/AABryzgalova/327

- Мьютить всякие излишне триггерящие уведомления (сам живу так уже лет 7-8, наверное).

- Важность и продуктивность концентрации и поочередного выполнения работ, а не всего сразу с переключением по чатикам каждую минуту. Хотя, должен признаться, в работе менеджера, если ты хороводишь какой-то большой проект и кучу людей из разных команд, это важная часть работы. Тем не менее нельзя полностью в это болото залезать, иначе не останется сил, времени и мозгов на проработку сложных задач.

- Выбор. Очень многое в нашей жизни и работе – это результат нашего выбора. Это намного чаще, чем нам бы хотелось представлять. Я бы даже сказал, что очень редко когда что-то не зависело от нашего выбора. Просто признаться в себе в этом иной раз не очень приятно. Да и в целом мы часто фреймируемся на то, что «так надо», «все так делают», «это обязательно», а на самом деле мы могли бы сделать иначе.

- Поиски баланса без крайностей.

- Понимание, есть ли проблема, прежде чем бежать внедрять очередное стильное-модное-эффективное решение.

Короче, я не понимаю, как у Саши так лихо получилось скомпоновать всё в одно, но я её идеи разделяю.

Вилларибо и Виллабаджо

Олды помнят рекламу моющего средства, где в одной деревне мыли посуду одним гелем, в другой — другим и сравнивали.

Подводку к посту продолжаем бородатым анекдотом:

В Вилларибо у мужчин средняя длина члена 13 см, а в Виллабаджо — 23 см.
А всё потому, что в Вилларибо измеряли, а в Виллабаджо опрашивали.

Как вы, возможно, догадались, сегодня про всякие метрики, опросы, измерения и выводы из всего этого дела.

Вилларибо (измеряем)
По анекдоту кажется, что измерения — единственное, на что надо ориентироваться. Да и в работе тоже многие так думают. Выбирают метрики, строят графики, дашборды, отчитываются за растущие зеленые циферки и оправдываются из-за падающих красных.

В некоторой мере это правильно, цифры важны и нужны, но есть нюанс (тут обойдемся без анекдота).

Если измерение простое и однозначное, как в анекдоте, то, конечно, надо это измерять. Сколько раз упал прод, на какую сумму вы продали, сколько человек вы наняли.

Сложности начинаются тогда, когда:
- Нет никакой единой метрики, потому что процесс сложный, и комбинаторный взрыв его факторов не поддается разделению и анализу. Тогда придумывают какие-то прокси-метрики и ориентируются на них. Но беда в том, что можно неправильно их придумать и делать совершенно не то. Несколько раз я видел результаты многомиллионных проектов, которые улучшили все прокси-метрики, но в реальности лучше не стало.
- На эту метрику может влиять еще много других внешних действий, и тогда непонятно, как разделять, где ваши действия принесли успех, а где чужие?
- Все знают про эту метрику и её легко захачить. Послушайте хороший выпуск Бреслава и Ложечкина про это: https://xn--r1a.website/breslavandlozhechkin/36.

Виллабаджо (опрашиваем)
Иной раз опросы отражают более реальную картину. Например, прокси-метрика была неверно выбрана, или захачена, или её важность преувеличена. Тогда вы спрашиваете у людей на местах, и они вам сообщают реальную картину. Опять не обойдусь без анекдота.

- Специалисты говорят, что люди стали жить лучше.
- А люди утверждают, что ничего не ощущают.
- Но ведь они же не специалисты.

Но и тут есть нюансы:
- Намеренное искажение. В моей практике был случай, когда опрашивали людей и их руководителей, где они говорили, что у всех всё замечательно. Но потом выяснилось, что люди были на испытательном сроке и говорили, что всё замечательно (на мой взгляд, часть из этих ответов была вызвана опасением давать «неудобные» ответы), а руководителей спрашивали, как они сами работают (тут, как вы понимаете, сам себя не похвалишь, никто не похвалит).
- Субъективность. Кто-то излишне на чем-то сконцентрирован и драматизирует. А у кого-то нога такая же, но не болит.

Что же делать?
Никакого секретного секрета я в очередной раз не открою. Важно сочетать и те, и другие методы, чтобы видеть картину с разных сторон и вовремя детектить нестыковки.
Кажется, что это капитанство, но поверьте (или расскажите в комментариях свой опыт), я не раз встречал сильные перекосы в любую из этих двух сторон.

Итог
Повспоминали с вами сегодня олдовые анекдоты и поняли, что нужно и измерять, и опрашивать. А иной раз и вообще ничего делать не надо, если это не сильно важно и не болит. Но это уже совсем другая история.

Месяц позади. Полет нормальный

Я писал ранее, что мы с Витей Корейшей и Олей Елисеевой создали сообщество для руководителей Management Hub.

За прошедший месяц к нам присоединилось три десятка руководителей разного уровня и из очень разных компаний.
Признаться честно, мы переживали, что если будет много (для меня 30 – это много) людей, то очень сложно будет со всем этим управляться, выстраивать такие интерактивные форматы, чтобы все могли поучаствовать, следить, чтобы сохранялась конструктивность и взаимопомощь.

А в итоге всё пошло не по плану. Причем на этот раз в хорошем смысле.

Люди подобрались сходные с нами по ценностям и такие активные, вовлеченные и инициативные, что иной раз уже начинает казаться, что этот ребенок так быстро вырос, что миновал стадию младенчества.

Вот что значит неравнодушные руководители собрались 🙂 Ведь всего-то месяц прошел, а сообщество уже живет своей жизнью, создаются спонтанные активности, созвоны, разборы кейсов, помощь с трудоустройством или отзывами на работу в конкретных местах и т.д.

Фан-факт: когда вечером я, уставший после работы, созваниваюсь с ребятами и мы общаемся часа два, после этого созвона я выхожу внезапно более заряженным энергией, чем был до. Такой эффект у меня еще бывает от проведения консультаций с частниками, когда удается позитивный вклад в жизнь конкретного человека сделать.

Прикладываю сюда расписание наших активностей на декабрь. А еще во вторник, 2-го декабря, у нас будет стихийно организовавшийся созвон про адаптацию руководителей.

Если кому-то интересно присоединиться в декабре, то милости просим https://boosty.to/management_hub

А если нет, то я традиционно не настаиваю (у нас всё только по любви и зову сердца❤️) и желаю вам хорошего выходного.

Я принес. Страх и ненависть в ИТ-конференциях

С неделю назад в канале конференции TeamLead Conf опубликовали пост https://xn--r1a.website/TeamLeadChannel/2860 и разверзся портал в ад сразу во многих каналах и чатах. Второй раз за полгода я никак не могу смолчать на хайповую тему, хоть и не люблю в такое втягиваться.

Как я вижу суть дел
Еще летом Леша Федоров из JUG Ru Group начал говорить о кризисе смыслов, привлекательности и клиентов в ИТ-конференциях. Я посмотрел пару его видео про то, где он подробно рассказывает, как они занимались перестроением стратегии, с какими проблемами столкнулись, почему вообще началась суета.

Я благодарен ему за этот контент. Где-то он подтвердил мои мысли, а где-то дал нового, что мне уже пригодилось.

Некоторые другие конференции тоже начали пересматривать свой контент, формат, способы вовлечения и пользы для зрителей. Но делали это тихо под капотом, а тимлидконф эту тему поднял публично.

Суть замеса
Возбудилось сразу очень много людей. Деврельское сообщество в этот день раскалилось так, что я не успевал читать новые сообщения. А потом подтянулись и тг/ютуб каналы.

Меня удивило, что тг и ютуб блогеры начали прям сильно набрасывать и хоронить конференции. Может это эхо истории борьбы за шашлычок (поищите, если еще не знаете этой недавней социальной трагедии) на одной конференции😁

С какими-то набросами я согласен. Например, что просто контент в виде доклада обесценивается, особенно для платных и дорогих конференций.

А с какими-то нет. Например, что спикеры, выходящие на сцену мнят себя какими-то звездами и понтуются. Я не раз общался со спикерами и после докладов, и в спикерской, и в барах. Ни от кого ни разу не слышал какой-то звездности, пафоса, разговора через губу или презрения к тем, кто не входит в число спикеров.

Да и в целом, если брать за аксиому, что если человек вышел на сцену, то он пафосный, то нет ли мысли, что блогер, выходящий на многотысячную сцену своего медиа-ресурса тоже пафосный по этой логике?

Да и про то, что доклады сплошь и рядом фигня на этих конфах – я не согласен. Был прошлой зимой на том же тимлидконфе, сходил на 4 доклада подряд хорошо выбирая и мне были интересны/близки по духу все 4.

Другой вопрос, что я бы не заплатил полную цену из своего кармана, тут я согласен с набрасывающими. Правда тут сюрприз-сюрприз – в таких конфах абсолютное большинство и не платит из своего кармана, так что аппеляция к этому слегонца пахнет популизмом и манипуляцией.

Что будет дальше?
Еще никто не разобрался. Я пока вижу сдвиги в такие стороны:

⁃ Снижение цены (Например, Podlodka crew или дробления тимлидконфа на меньшие ивенты подешевле, у моего тепло любиимого Кодфеста невысокая цена)

⁃ Много даже клевых бесплатных ивентов (тот же Стратоплан, или крупные конфы от Яндекса, Авито, Озона и т.д.)

⁃ Больше мастер-классов и меньше лекций

⁃ Научпопных спикеров зовут всё чаще

⁃ Больше ивентов, делаемых частными людьми. Те же Андрей Смирнов, или Антон Назаров сделали свои конференции. Мы с Олей Елисеевой и Сашей Сертаковым сделали в Питере свой митап. Марина Вострикова по клиентскому опыту делает конференцию. Nexthop и в эту, и в первую категорию попадает, насколько мне известно.

⁃ Люди выбирают людей. Многие ходят на конференции пообщаться с другими людьми на сходной позиции в других компаниях, образовать связи, помогать друг другу. Вот это можно делать и без конференций. Именно поэтому мы и сделали сообщество руководителей Management Hub. Сообществ становится больше: Серафима Чекулаева, Ваня Ботанов, Алена Владимирская, например, тоже недавно сделала свое сообщество.

Если знаете еще тренды – пишите в комментарии.

Я испытываю теплые чувства к разным конференциям за всю ту заботу, эмоции, знакомства и возможности, которые у меня появились благодаря им. Я состою в ПК некоторых (нынче в бесплатных) и пытаюсь вместе с товарищами делать полезное людям дело.

Желаю всем: и конференциям, и сообществам, и частным каналам/блогам найти свои комфортные форматы, аудиторию и финансирование. Буду с интересом следить за этим переделом рынка и смыслов

Быть дедом

Сегодня захотел с вами поделиться соображениями личного характера. Несколько раз обсуждал с женой и понял, что мне нравится и хочется быть «дедом».

Какой дед? Ты таблетки принял свои?
Под «дедом» я имею в виду не семейное положение и не старослужащих в армии.

«Дед» – это, например, Дэвид Линч или старики из ситкомов, типа бабуленьки у Шелдона, или Боб Келсо из «Клиники». Напишите в комментариях еще подобные примеры персонажей.

Суть их в том, что они вроде старые, имеют свои возрастные хвори и ограничения, иногда ворчливые, но при этом они на своей волне, делают, что им нравится делать, уже никому ничего особо не должны и им многое уже пофигу, что менее опытным еще кажется важным.

Подробнее
Мне кажется, это вообще образ счастливой и здоровой личности. Посудите сами:
- Старый и больной. Но при этом они не стонут и не жалуются. То есть принимают несовершенство себя, неотвратимость старости и смерти, при этом не сокрушаясь и не скатываясь в негатив.
- На своей волне. Человек делает то, что ему нравится и интересно, при этом не переживая, что он может показаться «странным» в глазах других. То есть не сидит человек на игле чужого одобрения.
- Ворчливый. Ассертивность и умение отстаивать свои границы, а не спасатель-угождатель для любого, кто захочет на шею присесть.
- Ничего уже никому не должны. Кто-то может подумать, что старика списали в утиль. А я вижу это как то, что от него отстали. Для него нет всех этих достижений, успешных успехов, асапов, срочно, важно, эффективно, возврата инвестиций, кипиаев, ОКРов и прочего. Просто выпал из этой системы и живет (доживает) свою лучшую жизнь.
- Пофигу на многое, что менее опытным кажется важным. Отсутствие тревожности, понимание, где твои ценности, а где ложные, навязанные извне. Не поддаешься на манипуляции.

Причем среди этих “дедовских” образов могут те, кто и ведет очень размеренную и спокойную жизнь, и такие, что дают фору своим молодым детям.

Для меня это про внутреннюю свободу и здоровую самооценку, а не про какой-то конкретный образ жизни.

Можно ли стать молодым дедом?
Хотел бы я знать ответ на этот вопрос 🙂 Я хоть уже и вышел из официального возраста молодежи, но еще не так преисполнился, чтобы раздавать подобные советы. Я пока только смог вообще этот образ и идею сформулировать.

Но если вы знаете как, то скорее пишите в комментарии. А еще пишите, если вы знаете таких людей, общались с ними, работали. Очень хочется прочесть такие истории!

Итог
Иногда странный дед – это на самом деле счастливая и целостная личность, у которой много чему можно поучиться.

P.S. Возможно, этот пост навеян недавно услышанной песней со словами «молодости больше не будет», но это не точно 🙂

Я принес. Шантажист

Летом я прочитал книгу Алены Владимирской «Уставшие» и оттуда узнал, что у неё есть телеграм-канал. Я в него зашел и стал почитывать. Люблю быть в курсе рынка труда.

Но сегодня я вам принес не про рынок труда какое-то исследование, а скорее драму, интригу, расследование, за которым я следил в канале Алены три дня кряду, пока всё не разрешилось.

В который раз я не устаю повторять, что очень многое в работе руководителя упирается в человеческий фактор. И он порой может выкидывать довольно заковыристые поступки.

Даю вам ссылки на 3 поста, которые надо читать по очереди. В первом драма разгорается, во втором сюжет закручивается, а в конце мы понимаем, откуда ноги росли. Как сериал посмотрел 🙂

1. https://xn--r1a.website/vladimirskayaustavshie/1857
2. https://xn--r1a.website/vladimirskayaustavshie/1858
3. https://xn--r1a.website/vladimirskayaustavshie/1859

Почему мы знаем, что надо делать, но не делаем?

Моя давняя читательница попросила написать пост на эту тему.

Это в какой-то мере философская тема, тем не менее попробую рассмотреть её в контексте менеджмента.

Знаем, что надо
Представим вариант, что тимлид знает, что надо делать. Это, я бы сказал, вообще уже чудесный вариант.

Нередко тимлиды или не знают (вчерашние сениоры продолжают по привычке писать код, а не руководить командой), или ошибаются в этом знании (тут я бы вспомнил что-то из теории ограничений, логики и руткоз анализа, которые надо умеючи применить, чтобы чинить корневую причину, а не просто россыпь симптомов).

Но даже в идеальном варианте, когда тимлид всё знает, он может что-то не делать, прокрастинировать, откладывать, избегать. Давайте посмотрим на самые частые причины.

Не интересно
Ну вот не интересно человеку, не драйвит, не зажигает его что-то. Из-под палки какое-то время на силе воли можно ехать, но это очень сильно истощает. А когда силы кончились, тогда уже и палка не сработает.

Страх, тревога
Перфекционизм, нежелание вступать в конфликты и гнетущая атмосфера, где твой любой чих ЧЕЛЛЕНДЖАТ, и если ты всё сделал хорошо, то просто это норм и никто тебе доброго слова не скажет, а если чуток где-то сплоховал, то обязательно фидбэк в панамку насуют.

Всё это способствует тому, чтобы тимлид избегал и откладывал какие-то крупные, серьезные внедрения и сосредоточился на «безопасной» рутине.

Сложно
Уже не раз замечал, что для других мы план расписываем «как правильно», а для себя «как удобнее». Тут я не знаю, что делать и как бороться, кроме как знать про это и бороться с собой. Плоть слаба, как говорится.

Есть другие интересы
И здесь я вновь повторю, что очень многое в работе людей не соответствует формальным правилам и процессам. Вроде бы должен тимлид тянуть вот этот сложный и важный проект. А тем временем он толкает другой, менее важный, но более интересный (по любым причинам: техника, социальная важность, галочка в резюме, приятная рабочая команда) для него.

Перегруженность
Вспомним недавнее исследование DevCrowd, где 75% тимлидов чувствуют перегрузку и признаки выгорания. Когда у тебя нет сил или времени, а еще хуже, того и другого сразу, то все эти «надо» вообще перестают адекватно восприниматься. В таком состоянии человек делает или что ему проще, или что хоть какой-то позитив приносит, или минимальный минимум, лишь бы от него отстали.

Привык по-старому
Если то, что надо сделать, ломает что-то привычное и понятное, то для этого слома человеку нужны и душевные силы, и понятная мотивация, и какие-то четкие шаги плана. Иначе легко запрокрастинировать слом своей зоны комфорта.

Итог
Знать и делать – совсем разные вещи, которые могут не сходиться по куче разных причин. Я не придумал тут никакой секретной универсальной пилюли, кроме рефлексии на тему, почему я что-то прокрастинирую. А потом уже можно с конкретной причиной бороться.

Я могу очень долго ехать на силе воли и дисциплине. В этом моя суперспособность, но и у неё есть свой лимит. Так что я в какой-то момент перестал всё затапливать ей, а начал копать вглубь.

Я принес. бесплатная серия лекций о том, как делать бренд работодателя

Я знаю, что меня читает некоторое количество деврелов, эйчаров и ребят, которые состоят в ПК конференций, митапов, сообществ и занимаются публичными выступлениями.

Сегодня я вам принес бесплатную серию лекций про бренд работодателя, амбассадорство, внутренний бренд, метрики, стратегию бренда и прочее https://www.youtube.com/playlist?list=PLvLg14Mg-lsVxvC_Hsk6bECB7U8M8tbTF

Там всё разбито по частям так, что, на мой взгляд, легко вычленить то, что нужно какой-то конкретной позиции, не просматривая все 18 видео.

Делала эти лекции Вероника Ильина (но читает не только она), а качеству её материала я доверяю.

📊 Исследование о стратегии в ИТ от Стратоплана и DevCrowd

Сколько ни говорю с разными людьми из разных компаний о стратегии – везде всё трактуется несколько по-разному 🙂

Надеюсь, результаты покажут какую-то общую картину, от которой можно будет оттолкнуться.

Результаты тимлидских опросов я вам приносил и разбирал, эти тоже и самому будет интересно увидеть, и с вами поделиться.

Как ИТ-команды формулируют стратегию? Кто в ней участвует? Как понять, что она работает?

Школа менеджмента “Стратоплан” вместе с проектов DevCrowd запустили исследование, чтобы разобраться, как управленцы в ИТ-компаниях (от тимлидов до C-level) думают и действуют стратегически.

Зачем участвовать:

– структурируете свой подход к стратегии

– сравните его с практиками других компаний

– получите выводы и материалы, которые можно применить на следующий день

🎁 В подарок модули из курса «Стратегия» от Вячеслава Панкратова (сооснователя Стратоплана).

⏱ 7–10 минут

🔗 Пройти опрос: https://stratoplan-school.com/research/

🙌 Делитесь с коллегами — вместе мы соберём честную картину по рынку

Культура компании

Три года назад я писал пост про то, что лакмусовая бумажка культуры компании – это то, кого нанимают, кого повышают и кого увольняют https://xn--r1a.website/general_it_talks/336

И я до сих пор с этим согласен. Но с тех пор я еще немножко глубже подумал на эту тему, послушал опытных людей и несколько переосмыслил важность поддержания этой самой культуры в компании.

Культура компании – не то, чем кажется
Раньше я думал, что разговоры про поддержание культуры компании – это типичный менеджерский булшит, который написан на какой-нибудь публичной страничке в виде манифеста, устава, кодекса или как угодно еще. Типа «мы уважаем друг друга», «мы хотим работать эффективно», «люди для нас важнее всего» и прочую ничего не значащую муть.

Я не раз видел, как подобные лозунги расходятся с реальными действиями. Но при этом культура-то на самом деле действительно поддерживается. Но не такая, как написано, а такая, как на самом деле. И поддерживается она через наём, повышение и увольнение.

Системе нужно сохранять стабильность и управляемость
Я уже не раз писал и подчеркивал, что все люди разные. И что иной раз на критическом пути внедрения новых решений и процессов стоит именно человеческий фактор. При желании (а в данном случае нежелании) люди могут засаботировать любое прекрасное начинание.

А как сделать, чтобы на масштабе в десятки, сотни и тысячи этих разных людей система продолжала стабильно работать и было понятно, как ей управлять? Поддерживать культуру компании!

Вы нанимаете людей, которые идеологически согласны с тем, как тут работает. Кто добровольно хочет работать в такой парадигме, которая принята именно здесь. Вы повышаете людей, которые не препятствуют работе системы. Вы увольняете тех, кто ставит палки в колеса.

Для свободолюбивого меня звучит несколько угнетающе. Я хочу делать профессионально и не хочу мириться с тем, что я считаю антипаттернами. Но это я думаю лично о себе. А если представить, что у меня компания на сотни и тысячи людей и я хочу, чтобы она годами стабильно работала, то я не знаю, как тут еще.

Общность людей, не связанных единой культурной системой, редко когда может действовать слаженно. Возьмите, например, общедомовые или родительские чатики 🙂

Системе нужно расти
Культура компании (настоящая, а не на бумаге) хороша тем, что она позволяет единым образом встраивать людей в общий механизм. Ведь люди к вам приходят из разных компаний, где они привыкли к чему-то другому. А тут бац, и они все сразу видят, как тут принято, подстраиваются под это, и у вас система ровненько едет дальше при масштабировании.

Менять культуру больно
Однажды я видел, как культуру резко меняют. Добавляют прослойку формалистов из высокого менеджмента, которые становятся у руля, отодвинув от управления руководителей, вышедших из профессионалов в своей области.

Эхо этой перемены длилось еще несколько лет, пока не закончился окончательный исход (или смирение) приверженцев старой культуры и не набралось критической массы согласных с новой. Эти несколько лет были большим стрессом для кучи людей и турбулентностью для многих проектов.

Итог
Возможно, сегодня получилось как-то бездушно-капиталистически. Система, наём согласных, увольнение несогласных и всё такое. Но давайте попробуем отсюда полезные мысли для нас с вами унести.
1. При трудоустройстве хорошо проверяйте культуру компании. Это очень важно.
2. Если хотите карьерного роста – вы знаете, что делать 🙂
3. Если вы организатор больших масс, то культура – это одно из самых важных, чем вам нужно заниматься.

Я принес. Полезные артефакты от сообщества руководителей Management Hub

Как вы помните, мы с Олей Елисеевой и Витей Корейшей с ноября запустили сообщество руководителей Management Hub.

В ходе проведения некоторых сессий мы сгенерили пару полезных майндмэпин (про онбординг разработчиков, наём и онбординг тимлидов). Тезисы и идеи в этих артефактах генерились всеми участниками встреч, так что фактически это результаты коллективного брейншторма на 2–3 часа от трех десятков руководителей из разных типов компаний (что особенно ценно из-за широты опыта).

Мы хотим внести полезный вклад в сферу управления, поэтому завели публичный гитхаб для таких артефактов https://github.com/Management-Hub/playbook.

Надеюсь (некоторые ребята из сообщества уже на практике подтвердили), что кому-то будут полезны эти материалы или как справочная информация, или как сборник идей, от которых можно оттолкнуться в своем конкретном случае.

У нас довольно разные форматы сессий, поэтому далеко не всё можно сконвертировать в такие артефакты. Будем выкладывать подходящее.

Это немного, но это честная работа 🙂

Линейный или рывковый

Несколько месяцев назад Оля Елисеева научила меня терминам «линейный» и «рывковый». Хочу с вами сегодня поделиться, чтобы вы могли лучше понимать себя и других. Это пригодится как в управлении, так и в бытовой жизни.

Суть терминологии
Здесь людей делят на 2 условных типа:

Линейные — люди, которые выполняют работу размеренно, регулярно, со стабильной скоростью. Сами тоже любят стабильность, предсказуемость. Не любят регулярных резких изменений, которые этот ритм нарушают.

Рывковые — люди, у которых то пусто, то густо. Могут долго прокрастинировать, а потом как жахнуть всю работу за пару дней перед дедлайном. Люди вдохновения и творческих порывов. Которые, в отличие от линейных, наоборот, вязнут и сникают в планомерной ежедневной рутине.

Что это значит для работы?
- Давать разным людям подходящие именно им задачи. Есть у вас линейный, который может всё планомерно причесывать и систематизировать — дайте ему работу по налаживанию каких-нибудь плохо работающих процессов или рефакторингу какого-нибудь покрывшегося мхом сервиса. А если есть рывковый, то дайте ему какую-нибудь RnD задачу, где нет готового решения, нужно провести несколько экспериментов и придумать что-то неортодоксальное.

- Разный тип контроля. С линейными проще. Они всё делают постепенно, и можно чуть ли не в любой момент времени прийти и увидеть прогресс по задаче. Рывковые же будут тянуть неизвестность до конца, поэтому с ними нужно иметь уже наработанное доверие. Или оговаривать контрольные точки, на которых можно будет хоть как-то (ведь основная работа будет ближе к концу) отловить, что всё идет не туда. Или ставить дедлайн с заложенным запасом под второй рывок, который исправит первый.

- Многим кажется, что линейные проще в управлении, и поэтому хочется набирать всех таких. Я согласен, что с ними проще, но продолжаю топить за разнообразие людей в команде. В пати должны быть и маги, и воины, и целители, и вдохновители. С одними линейными застрянешь в рутине. С одними рывковыми нырнешь в пучины хаоса. А баланс тех и других позволит и рутину держать в порядке, и к новому двигаться.

Что это значит в быту?
В быту ровно так же. Хорошо иметь разнообразие. Кто-то рутину держит в узде, кто-то привносит разнообразие в жизнь. Тут главное, чтобы люди понимали друг друга.

Например, я точно линейный. Люблю стабильно, размеренно и прогнозируемо. А супруга у меня рывковая. Поэтому когда надо к какому-то сроку успеть, я размазываю подготовку на всё время и делаю спокойно, а она — часто в последний момент. Раньше я из-за этого сильно нервничал (привет, тревожники!), а теперь понял-принял, и стало спокойнее.

Итог
Всё как всегда, люди бывают очень разными, и сегодня мы узнали очередной тип различий. И так же, как всегда, люди разные нужны, люди разные важны. Помните об этом, когда нанимаете к себе людей. Нередко хочется нанимать похожих на себя, а надо нанимать подходящих для ситуации и команды в комплексе.

Ну и поделитесь в комментариях, вы больше линейные или рывковые?

Программа Management Hub на январь

А мы продолжаем наши уютные, интересные, полезные и заряжающие энергией встречи в нашем сообществе руководителей Management Hub

Наконец-то пройдет первое заседание нашего книжного клуба, да еще и с автором книги, которую мы читали.

А еще к нам придет Вера Маневич. С ней я познакомился 2-3 года назад на кодфесте и с тех пор ни единого раза не сомневался в том, что если что-то делает она, то это получится хорошо, душевно и гуманно. Я её большой поклонник🙂

Прикладываю картиночку с программой

Три тимлида снова чокнулись под Новый год!

Сегодня вышел наш третий видео-выпуск!

В этот раз мы вновь собрались под Новый год и решили в этом предпраздничном настроении поговорить не о полезной пользе, а потравить байки и порефлексировать в необычном для подкаста (особенно на троих) формате.

Не буду пересказывать все темы, но дам подсказку: на 37:20 начинается важное обращение🙂

Ссылка на пост с описанием, таймкодами и разными платформами для просмотра https://xn--r1a.website/teamleadsBar/124

Я принес. Источники поиска работы

Все знают, что работу надо искать на hh. Чуть меньше людей знает про какую-нибудь Хабракарьеру, Линкедин, Гетматч. Но на самом деле существует целое море разных мест, где можно и нужно искать работу.

Сегодня я вам принес пост моей знакомой, Софии Андриковой, которая собрала в одной царь-пдфке на 7 страниц текста кучу разных источников https://xn--r1a.website/procareerprosto/662.

Надеюсь, в связи с турбулентностью рынка труда это кому-то да пригодится🤝

Просто ЖШесть! С наступающим!

24 декабря каналу исполнилось 6 лет.

6 лет (с двумя пропусками) каждую пятницу я писал авторские посты, а последние 2+ года еще по вторникам рубрику «Я принес».

Как вы уже поняли, я человек привычки и стабильности, так что в новом году продолжу делать то же самое. Ну, может, еще какую-нибудь рубрику новую внедрю, но пока не решил какую. Хочется чего-то конструктивного и полезного, а не просто мемчики постить.

Если у вас есть какие-нибудь идеи или пожелания о новых рубриках или темах – приходите или в комментарии, или в личку, если стесняетесь. Я буду рад вашим мыслям (но это не обещание их воплотить).

Ну а сегодня уже канун нового года, и я желаю вам встретить его в кругу близких и заботливых людей. 🎄🎉

А в следующем году, как всегда традиционно, попробуем взять себя в руки, не распыляться по мелочам, не переживать из-за фигни, сосредотачиваться на главном, не откладывать стратегию на потом и не забывать жить жизнь. Кто знает, вдруг на этот раз получится😁

Нужда и право на отказ

Несколько разных материалов читал и слушал про переговоры: книга Кэмпа «Сначала скажи "нет"», подкасты с Ильей Синельниковым (обожаю, как он общается, он прям так и располагает к тому, чтобы пойти ему навстречу), книга семьи Клименко «Эффективный конфликт», подкасты и доклады Даниила Терентьева про сложные переговоры и т. д.

И все они как один говорят, что очень важно не испытывать нужду в переговорах и давать второй стороне (да и себе) право на отказ.

Так мне же нужно!
Вы можете сказать, но как же без нужды? Мне же нужно, чтобы смежники сделали эту задачу, чтобы меня взяли на эту работу, чтобы заплатили повышенную премию, чтобы жена согласилась не выкидывать любимую футболку (ну и что, что там дыра на половину спины? Её ведь еще дома носить и носить!).

Нужно, да, но не так, что вы без этого прожить не сможете.

Я сам довольно тревожный и склонен к драматизации и катастрофизации, поэтому прекрасно понимаю, что эти потребности могут казаться нуждой. Стараюсь себя ловить за руку в таких случаях и думать: «А что, если это не случится?». В результате прихожу к выводу, что ничего страшного, и чувство нужды отступает.

Почему это важно?
Когда в переговорах у вас есть нужда, то вы можете принимать не шибко рациональные решения, соглашаться на невыгодные условия, поддаваться на давление, манипуляцию, соглашаться на эксплуатацию. Одним словом — беда.

Вторая сторона это чувствует и может (кому как совесть позволяет) это использовать.

А когда вы понимаете, что «на нет и суда нет», и понятно это транслируете, то вторая сторона уже задумывается о том, чтобы договориться взаимовыгодно, а не просто на вас проехаться.

Право на отказ
Для меня удивительно, как это вообще контринтуитивно работает. Мне кажется, я чуть больше склонен согласиться помочь тем, кто явно проговаривает, что я могу отказать и это нормально воспримется. Вот буквально одна и та же просьба из «Сделай, пожалуйста», превращаясь в «Сделай, пожалуйста, но если у тебя нет времени/возможности/желания — я пойму и попробую как-нибудь еще выкрутиться», меня располагает к просящему.

А еще это право на отказ вполне хорошо сочетается с тем, чтобы не испытывать нужды.

Например, вы хотите эту работу с конкретно такой зарплатой. Вам предлагают ниже после всех собеседований.

Кто-то скажет: «Ну ладно, давайте ниже, я же хочу у вас работать», а кто-то скажет: «Я хочу у вас работать, но мне не подходит предложенная вами зарплата. Давайте попробуем еще подумать, как и чем тут можно скомпенсировать. Я пойму, если вы не готовы в этом вопросе идти навстречу и откажете, тут без обид. Тогда, надеюсь, когда-нибудь в будущем еще удастся посотрудничать».

Это не гарантия того, что вам пойдут навстречу и сразу дадут зарплату выше. Могут и отказать, мне так отказывали. А могут и не отказать, бывало, что мне и не отказывали.

Однако это гарантия того, что вы знаете, что вам нужно, и стремитесь к этому, а не стремитесь к удобству и выгоде других в ущерб себе.

Итог
Людям часто кажется, что им много чего очень нужно (особенно тревожникам), но если глубоко копнуть, то окажется, что это и не такая уж необходимость. А когда это станет понятно, то из ваших переговоров во многих случаях уйдет нужда и останется место для взаимовыгодного сотрудничества либо гармоничного выхода из переговоров.