Что отличает лидера в сфере охраны труда и производственной безопасности?

В дополнение к теме развития культуры безопасности, которую мы затронули в новом подкасте и статье, хотим поговорить и о том, что отличает лидера от «просто» руководителя.

😀Деятельность руководителя в системе управления безопасностью может быть направлена на:
🔴составление планов и мониторинг их выполнения;
🔴сбор и анализ показателей по безопасности;
🔴проведение обязательных обходов и аудитов;
🔴составление отчетов;
🔴другую управленческую работу.

😊Лидерство же подразумевает умение руководителя стимулировать подчиненных на безопасный труд, управлять рисками и принимать стратегические решения, влияющие на уровень безопасности.

На начальных этапах развития культуры безопасности (реактивном и зависимом, по шкале Хадсона) руководители часто сосредотачиваются именно на административной работе — она важна, это необходимая база. Но для дальнейшего развития, перехода к проактивному управлению — нужны лидеры.

Можно ли развивать лидерство в сфере безопасности?

Можно. Но для этого руководителю нужно научиться быть не только менеджером и экспертом, но и тренером для своих подчиненных. Что это значит?

✔️Помогать сотрудникам прийти к пониманию, какой смысл в конкретных действиях по развитию безопасности, а не только говорить, как должно быть с точки зрения правил и стандартов. Коммуницировать так, чтобы информацию было легко понять и применить: использовать вопросы, мини-дискуссии, практику.

✔️Работать с действиями: предлагать и помогать пробовать новые подходы, разбирать ошибки, закреплять правильные паттерны поведения в конкретных ситуациях.

✔️Осознанно управлять поведением сотрудников: снижать сопротивление, вовлекать тех, кто отстранен.

✔️Давать обратную связь, которая учитывает логику и шаги подчиненных, помогает их скорректировать, чтобы получать в будущем нужный результат.

Подробнее о том, как развивать навыки лидерства, смотрите в выступлении Татьяны Зиновьевой, старшего менеджера практики «Безопасное производство», а также в вебинаре о внутренних тренерах (кейс «Первоуральского новотрубного завода»).

#культура_безопасности #безопасное_производство

Как учатся топ-менеджеры?

Вместе со Школой управления Сколково в этом году мы проводили исследование «Рынок корпоративного образования для топ-менеджеров — 2025».

Один из выводов исследования — компании всегда находят деньги и бюджеты на развитие топ-менеджеров. Наверное, это последнее, чем будут жертвовать и что будут сокращать. Другой вопрос — на что лучше всего потратить этот бюджет, что даст лучший результат?

🔴Интерес в обучении топ-менеджеров смещается с антикризисных мер и вопросов стратегии на решение текущих операционных задач (приоритет для 25,3% компаний). Также компании хотят учиться гибкости, умению действовать быстро и эффективно в условиях высокой волатильности, сценарному планированию и стратегированию.

🔴Топ-руководителей мало привлекают стандартные форматы обучения: классические длинные тренинги навыков, вовлекающие бизнес-игры или выступления мотивационных спикеров. Наиболее популярные форматы: стратегические сессии и форсайты (используют 74,5% компаний) и привлечение экспертов / консультантов по конкретным темам (используют 65% компаний). А еще популярны индивидуальные форматы работы — коучинг, менторинг (входят в топ-5 форматов по популярности).

🔴Топам очень важно, кто учит (уровень преподавателя / эксперта — критерий номер №1 по важности при выборе провайдера, стоимость услуг лишь на 4-м месте). Важно, чтобы человек не был «профессиональным начетчиком лекций», «певцом одной песни», а соответствовал их уровню и был действительно глубоким знатоком темы.

🔴Топ-менеджеры компаний обучаются примерно в одинаковом объеме как в бизнес-школах (33%), так и в корпоративных университетах: собственных (31%) и других компаний (5%). 100% компаний-респондентов работают с индивидуальными тренерами и консультантами.

🔴Компании очень прагматично подходят к оценке результатов развития ключевых руководителей, ожидая быстрого эффекта и отдачи не только для самих людей, но и для бизнеса — например, через реализацию портфеля полезных для компании проектов или создание новых продуктов и решений.

Результаты исследования целиком читайте на сайте.

#управление_талантами

А вы уже запланировали обучение на 2026 год?

19 марта мы начнем новый поток Академии практик регулярного менеджмента — курса, который помогает освоить ключевые практики руководителя: планирование, делегирование, контроль, обратную связь, проведение совещаний, работу с изменениями, формирование команды и развитие сотрудников.

Это обучение полезно как для начинающих руководителей, так и для руководителей с опытом, кто хочет структурировать свои навыки.

Участников Академии ПРМ ждет:
✔️освоение 8 базовых управленческих практик;
✔️видеолекции и практические семинары с экспертами;
✔️разбор бизнес-кейсов;
✔️методические материалы и инструменты для внедрения
✔️авторский мастер-класс управляющего партнера ЭКОПСИ Павла Безручко.

В оставшиеся дни декабря можно забронировать место на курсе по ценам 2025 года.

➡️ Оставить заявку на обучение

#практики_регулярного_менеджмента

Как управлять вовлеченностью 40.000 сотрудников: кейс металлургической компании

В новом подкасте ЭКОПСИ разбираем кейс ОМК (Объединенная металлургическая компания) — и показываем, как исследование вовлеченности превращается в инструмент, которому доверяет CEO.

В выпуске Дарья Ускова, руководитель направления исследований и проектов развития ОМК, и Артем Гринев, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ, разбирают:

➡️ как вовлеченность влияет на текучесть, производительность, дисциплину и травматизм;

➡️ зачем сегментировать сотрудников при проведении исследования и как это делать на практике;

➡️ почему высокая вовлеченность не отменяет критики компании, и за счет чего у топ-менеджмента появляется доверие к данным.

Приятного просмотра, подкаст доступен на всех платформах 😗

YouTube | Rutube | VK Видео

#вовлеченность #кейсы
#Артем_Гринев

Хаос и аврал — необязательные спутники больших и сложных проектов

Их можно предотвратить, если иметь план на случай, «когда все идет не по плану». Возможность так организовать процессы дает FIX-подход, и именно его мы использовали в проекте для Федеральной дирекции по организации и проведению спортивных мероприятий.

Цель этого проекта — разработать тактический план развития Дирекции на 2026 год и план совершенствования системы управления спортивными мероприятиями с учетом опыта организации и проведения XXII Олимпийских зимних игр 2014 года в Сочи и Чемпионата мира по футболу в России в 2018 году.

Лидер практики ЭКОПСИ «Антикризисное управление» Сергей Калугин провел для Дирекции мобилизационную сессию, в рамках которой была сформирована функциональная команда из 30+ человек, описан образ результата проекта, сформулированы основные цели и задачи на 2026 год.

В первый день участники:
🔴 изучили опыт организации и проведения Олимпийских игр в Сочи и Чемпионата мира по футболу;
🔴 приняли участие в мастер-классе по разработке функционального операционного плана (FOP) и объектового операционного плана (VOP) по кейсам Дирекции;
🔴 с учетом полученных знаний предложили состав функциональных направлений деятельности (ФНД), адаптированных под задачи Дирекции, и ответственных за них сотрудников.

Домашним заданием для выбранных лидеров ФНД была задача разработать свои операционные планы.

Второй день мероприятия был посвящен:
🔴 выборочной защите функциональных (FOP) и объектовых (VOP) операционных планов, обсуждению, разбору типичных ошибок;
🔴 формированию набора мероприятий для тактического плана совершенствования системы управления спортивными мероприятиями Дирекции в 2026 году.

Надежный фундамент заложен, и в 2026 году он поможет Дирекции системно применять лучшие практики для организации будущих спортивных мероприятий.

🚩Если тоже хотите научиться работать в FIX-подходе и инвестировать в спокойное будущее — мы готовы помочь.

#ЭКОПСИ_FIX

Эффективность — одно из ключевых слов 2025 года

Как управлять эффективностью сотрудников? Как ее оценивать? И как это связать с карьерой? Об этом — в заключительной #видеорекомендации этого года.

Обсуждаем:
🔴что оценивать, говоря про эффективность сотрудника;
🔴как и какие цели ставить, чтобы получать результат;
🔴один фактор, существенно повышающий доверие сотрудников к системе управления эффективностью;
🔴три совета, которые помогут создать прозрачную и справедливую систему оценки эффективности.

У микрофона:
➡️ Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами».
➡️ Алина Уварова, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала».

🖥 Смотреть подкаст

#управление_талантами #вознаграждение_и_мотивация