SHIVA-МИР И СТРАТЕГИЯ ОСЬМИНОГА
Пост от Марка Розина:
«Помните, мы много лет говорили, что живем в VUCA мире, для которого характерны:
- Volatility – Изменчивость,
- Uncertainty – Неопределенность,
- Complexity – Сложность и
- Ambiguity – Амбивалентность?
Авторство этого акронима приписывается разным людям (так что и здесь мы имеем неопределенность). Но все сходятся, что оно появилось в 80-х годах прошлого века и отражало тревогу, связанную с исходом холодной войны и общее ускорение происходящих в мире изменений, особенно - технологических.
Что касается бизнеса, мы всегда знали, что прогнозировать сложно, но, тем не менее, прогнозировали, создавали долгосрочные стратегии и часто это вело к успеху.
В XXI веке процессы ускорились и риски возросли. Сначала случился кризис 2008 года, а затем посыпались совсем неожиданные события: Крым, Трамп, Брекзит. В 2016 году футуролог Джемейс Кашио постулировал, что мир снова изменился.
Теперь он:
не Изменчивый, а Хрупкий (Britle),
не просто Неопределенный, а Тревожный (Anxious), его Сложность переросла в Нелинейность (Nonlinear), Амбивалентность сделала мир окончательно Непредсказуемым (Incomprehensible).
Britle+Axious+Nonlinear+Incomprehensible - BANI - мир. Провидение немедленно подтвердило слова футуролога и устроило нам Covid-19.
По-прежнему ли мы живем в BANI- мире?
Увы, нет – риски реализовались и Хрупкий мир треснул – развалился на части и стал Разделенным (Split) миром.
Язык не поворачивается сказать, что мир продолжает быть Тревожным – теперь он поистине Ужасен (Horrible). Нелинейность привела к появлению совершенно Невообразимых (Inconceivable) событий. Кто еще полгода назад мог представить себе события, начавшиеся 24 февраля? И еще мы переместились в Беспощадный мир (Vicious), где погибают люди, разрушаются многие казавшиеся незыблемыми ценности. Хрупкий BANI мир треснул и стал Разделенным – Ужасным – Невообразимым – Беспощадным.
Однако, как часто бывает, когда процесс разрушения старого достигает апогея, возникает надежда на рождение нового.
Появилась пятая буква, которой не было в предыдущих аббревиатурах – и это буква A – Arising (зарождающийся, возникающий), направленная в будущее. Мы живем в переходном периоде: завершается одна эпоха и зарождается новая.
Один из главных признаков перехода – высокая вероятность “черных лебедей” (как вы помните, по Н.Талебу черные лебеди – это редкие маловероятные события, которые имеют огромные последствия). Какова вероятность, что какой-то еще черный лебедь прилетит в 2022 году? Думаю, она выше 50%. Как управлять бизнесом в новой реальности?
Это огромная интересная тема, которая останется за рамками этого манифеста. Но главный ответ для меня звучит так: стратегичность и последовательность должны быть заменены гибкостью и быстротой.
Итак, нам известны характеристики нового мира, и мы в очередной раз можем сложить акроним: Split+Horrible+Inconceivable+Vicious+Arising – SHIVA мир.
Знаете, кто такой бог Шива?
В Индуизме многочисленный пантеон богов, но главные из них три: Брахма – создатель вселенной, Вишну – поддерживает жизнь во вселенной и Шива – разрушитель. Читаем Википедию: «Шива - разрушитель Вселенной в конце мирового цикла – маха-юга – с целью создания пространства для нового творения.
Его свита – Духи и Демоны - сопровождают его по своей собственной воле». В 2022 году Демоны, до той поры скрытые, вышли на свет – и это явный знак, что мы перешли в мир Шивы.»
Подготовлено: МАРК РОЗИН, управляющий партнер ЭКОПСИ
#Менеджмент
Пост от Марка Розина:
«Помните, мы много лет говорили, что живем в VUCA мире, для которого характерны:
- Volatility – Изменчивость,
- Uncertainty – Неопределенность,
- Complexity – Сложность и
- Ambiguity – Амбивалентность?
Авторство этого акронима приписывается разным людям (так что и здесь мы имеем неопределенность). Но все сходятся, что оно появилось в 80-х годах прошлого века и отражало тревогу, связанную с исходом холодной войны и общее ускорение происходящих в мире изменений, особенно - технологических.
Что касается бизнеса, мы всегда знали, что прогнозировать сложно, но, тем не менее, прогнозировали, создавали долгосрочные стратегии и часто это вело к успеху.
В XXI веке процессы ускорились и риски возросли. Сначала случился кризис 2008 года, а затем посыпались совсем неожиданные события: Крым, Трамп, Брекзит. В 2016 году футуролог Джемейс Кашио постулировал, что мир снова изменился.
Теперь он:
не Изменчивый, а Хрупкий (Britle),
не просто Неопределенный, а Тревожный (Anxious), его Сложность переросла в Нелинейность (Nonlinear), Амбивалентность сделала мир окончательно Непредсказуемым (Incomprehensible).
Britle+Axious+Nonlinear+Incomprehensible - BANI - мир. Провидение немедленно подтвердило слова футуролога и устроило нам Covid-19.
По-прежнему ли мы живем в BANI- мире?
Увы, нет – риски реализовались и Хрупкий мир треснул – развалился на части и стал Разделенным (Split) миром.
Язык не поворачивается сказать, что мир продолжает быть Тревожным – теперь он поистине Ужасен (Horrible). Нелинейность привела к появлению совершенно Невообразимых (Inconceivable) событий. Кто еще полгода назад мог представить себе события, начавшиеся 24 февраля? И еще мы переместились в Беспощадный мир (Vicious), где погибают люди, разрушаются многие казавшиеся незыблемыми ценности. Хрупкий BANI мир треснул и стал Разделенным – Ужасным – Невообразимым – Беспощадным.
Однако, как часто бывает, когда процесс разрушения старого достигает апогея, возникает надежда на рождение нового.
Появилась пятая буква, которой не было в предыдущих аббревиатурах – и это буква A – Arising (зарождающийся, возникающий), направленная в будущее. Мы живем в переходном периоде: завершается одна эпоха и зарождается новая.
Один из главных признаков перехода – высокая вероятность “черных лебедей” (как вы помните, по Н.Талебу черные лебеди – это редкие маловероятные события, которые имеют огромные последствия). Какова вероятность, что какой-то еще черный лебедь прилетит в 2022 году? Думаю, она выше 50%. Как управлять бизнесом в новой реальности?
Это огромная интересная тема, которая останется за рамками этого манифеста. Но главный ответ для меня звучит так: стратегичность и последовательность должны быть заменены гибкостью и быстротой.
Итак, нам известны характеристики нового мира, и мы в очередной раз можем сложить акроним: Split+Horrible+Inconceivable+Vicious+Arising – SHIVA мир.
Знаете, кто такой бог Шива?
В Индуизме многочисленный пантеон богов, но главные из них три: Брахма – создатель вселенной, Вишну – поддерживает жизнь во вселенной и Шива – разрушитель. Читаем Википедию: «Шива - разрушитель Вселенной в конце мирового цикла – маха-юга – с целью создания пространства для нового творения.
Его свита – Духи и Демоны - сопровождают его по своей собственной воле». В 2022 году Демоны, до той поры скрытые, вышли на свет – и это явный знак, что мы перешли в мир Шивы.»
Подготовлено: МАРК РОЗИН, управляющий партнер ЭКОПСИ
#Менеджмент
👍7🔥1😁1
Стратегия осьминога.pdf
4.3 MB
СТРАТЕГИЯ ОСЬМИНОГА
Интересная презентация, слайды из которой можно использовать со ссылкой на авторство Марка Розина.
На эту тему Марк проводит мастер-класс. Пишите в комментариях, если хотели бы увидеть его программу.
#Менеджмент
Интересная презентация, слайды из которой можно использовать со ссылкой на авторство Марка Розина.
На эту тему Марк проводит мастер-класс. Пишите в комментариях, если хотели бы увидеть его программу.
#Менеджмент
👍2
КАДРОВЫЙ КОНКУРС КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ЛИФТ
И это характерно не только России. Людям нравится соревноваться и побеждать. А если не побеждать, то как минимум расти над собой, получив развивающую обратную связь от признанных экспертов-оценщиков. Только посмотрите длинный список зарубежных конкурсов-шоу: «Х-фактор», «Выживший», Best Dance Group....
Немаловажен и вопрос карьерных лифтов. У всех на слуху пример Сюзан Бойл, 47-летней шотландской домохозяйки, ставшей известной оперной певицей благодаря участию в шоу «Британия ищет таланты» (https://clck.ru/va4Tx).
Однако в России эта тенденция приобрела совершенно другое наполнение, поскольку не обошла и гораздо более серьезные площадки, в которых участники соревнуются не за славу, а за возможность занимать управленческие должности или возможность войти в кадровый резерв региональных или федеральных государственных программ.
Безусловно, сложно сравнивать подобные оценочные мероприятия. Но их объединяет желание людей проверить себя, победить и кардинально изменить свою судьбу в зрелом возрасте.
На тему карьерных лифтов в России и в мире можно порекомендовать отличный вебинар от Павла Безручко (https://youtu.be/dACM63-q9mM).
#Технологии_оценки
#Оценочные_конференции
И это характерно не только России. Людям нравится соревноваться и побеждать. А если не побеждать, то как минимум расти над собой, получив развивающую обратную связь от признанных экспертов-оценщиков. Только посмотрите длинный список зарубежных конкурсов-шоу: «Х-фактор», «Выживший», Best Dance Group....
Немаловажен и вопрос карьерных лифтов. У всех на слуху пример Сюзан Бойл, 47-летней шотландской домохозяйки, ставшей известной оперной певицей благодаря участию в шоу «Британия ищет таланты» (https://clck.ru/va4Tx).
Однако в России эта тенденция приобрела совершенно другое наполнение, поскольку не обошла и гораздо более серьезные площадки, в которых участники соревнуются не за славу, а за возможность занимать управленческие должности или возможность войти в кадровый резерв региональных или федеральных государственных программ.
Безусловно, сложно сравнивать подобные оценочные мероприятия. Но их объединяет желание людей проверить себя, победить и кардинально изменить свою судьбу в зрелом возрасте.
На тему карьерных лифтов в России и в мире можно порекомендовать отличный вебинар от Павла Безручко (https://youtu.be/dACM63-q9mM).
#Технологии_оценки
#Оценочные_конференции
YouTube
Сьюзан бойл (Susan Boyle) видео на русском (русские субтитры)
👍3
КОНТРОЛЬНЫЕ ТОЧКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОК
Кого ищем?
В формате ОК у участников с развитыми коммуникативными компетенциями шансов больше. Объективно, и в жизни это так. Но для того, чтобы в топ рейтинга проходили не только активные и говорящие, следует уточнять у Заказчика образ целевого победителя.
Например, на одном из конкурсов этот образ был описан так. Заказчик хотел получить «содержательных новаторов», при этом отсечь «процедурных бюрократов» и «безответственных фантазеров». Такие формулировки здорово помогают оценщикам.
Стандартизация
Когда мы имеет дело с большим количеством людей, важно, чтобы все находились в равных условиях. И поэтому необходимо иметь четко прописанный регламент, тайминг, критерии оценки, и неукоснительно следовать разработанной процедуре оценки.
Ротация участников
Оценка проходит в группах по 8-12 человек. Для повышения объективности оценки через каждые 2-3 упражнения нужно менять рассадку. После перерыва участники меняют не только стол, за которым работают прикрепленные к нему оценщики, но и переходят в совершенно другие команды.
Это позволяет обеспечить, с одной стороны, соблюдение принципов Стандарта Центров Оценки (https://clck.ru/vaS6T) – одного участника наблюдают как минимум двое экспертов. А с другой, сами участники получают шанс более «точно» проявить себя. Показать свои способности к адаптации к новой ситуации и начать «с чистого листа» в новой команде.
Нужно иметь в виду: при формировании команд, важно избегать конфликта интересов участников. Не допускать нахождения в одной команде людей с прямым подчинением, близких родственники и т.д.
Состав команды оценщиков
В ситуациях, когда нужно подобрать людей для целей конкретной отрасли (например, здравоохранение, наука, IT, маркетинг и т.д) в команду наблюдателей следует приглашать экспертов содержания деятельности.
Присутствие профильных специалистов, которые хорошо разбираются в обсуждаемых вопросах и могут скачать что с профессиональной, содержательной стороны «хорошо», а что «плохо», является мощным ресурсов для наблюдателей-психологов. Такая комбинация позволяет профессиональным оценщикам сфокусироваться на оценке управленческих компетенций и общей организации процесса оценки, обеспечив при этом наилучший результат.
Обратная связь
Оценка должна быть развивающей. Важно, чтобы история не закончилась разочарованием. Полезно дать участникам обратную связь. Выделить сильные стороны, качества на которые можно опереться.
В то же время, сами по себе оценочные мероприятия, безусловно, являются развивающими. Сравнение участников самих себя с другими - в виде результатов рейтинга - помогает им понять свой текущий уровень.
Кого ищем?
В формате ОК у участников с развитыми коммуникативными компетенциями шансов больше. Объективно, и в жизни это так. Но для того, чтобы в топ рейтинга проходили не только активные и говорящие, следует уточнять у Заказчика образ целевого победителя.
Например, на одном из конкурсов этот образ был описан так. Заказчик хотел получить «содержательных новаторов», при этом отсечь «процедурных бюрократов» и «безответственных фантазеров». Такие формулировки здорово помогают оценщикам.
Стандартизация
Когда мы имеет дело с большим количеством людей, важно, чтобы все находились в равных условиях. И поэтому необходимо иметь четко прописанный регламент, тайминг, критерии оценки, и неукоснительно следовать разработанной процедуре оценки.
Ротация участников
Оценка проходит в группах по 8-12 человек. Для повышения объективности оценки через каждые 2-3 упражнения нужно менять рассадку. После перерыва участники меняют не только стол, за которым работают прикрепленные к нему оценщики, но и переходят в совершенно другие команды.
Это позволяет обеспечить, с одной стороны, соблюдение принципов Стандарта Центров Оценки (https://clck.ru/vaS6T) – одного участника наблюдают как минимум двое экспертов. А с другой, сами участники получают шанс более «точно» проявить себя. Показать свои способности к адаптации к новой ситуации и начать «с чистого листа» в новой команде.
Нужно иметь в виду: при формировании команд, важно избегать конфликта интересов участников. Не допускать нахождения в одной команде людей с прямым подчинением, близких родственники и т.д.
Состав команды оценщиков
В ситуациях, когда нужно подобрать людей для целей конкретной отрасли (например, здравоохранение, наука, IT, маркетинг и т.д) в команду наблюдателей следует приглашать экспертов содержания деятельности.
Присутствие профильных специалистов, которые хорошо разбираются в обсуждаемых вопросах и могут скачать что с профессиональной, содержательной стороны «хорошо», а что «плохо», является мощным ресурсов для наблюдателей-психологов. Такая комбинация позволяет профессиональным оценщикам сфокусироваться на оценке управленческих компетенций и общей организации процесса оценки, обеспечив при этом наилучший результат.
Обратная связь
Оценка должна быть развивающей. Важно, чтобы история не закончилась разочарованием. Полезно дать участникам обратную связь. Выделить сильные стороны, качества на которые можно опереться.
В то же время, сами по себе оценочные мероприятия, безусловно, являются развивающими. Сравнение участников самих себя с другими - в виде результатов рейтинга - помогает им понять свой текущий уровень.
Сайт "Экопси"
Центр оценки: от импровизации к стандарту
В России был создан первый профессиональный стандарт центра оценки (ЦО, ассессмент центр). Этот важный документ, в разработке которого мы участвовали, был создан по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан экспертным…
Оценочные конференции_ЭКОПСИ.pptx
5.9 MB
В приложении - презентация на тему "Оценочных конференций"
ИНТЕРЕСНЫЕ НАБЛЮДЕНИЯ НА ОК
И в завершении, небольшая зарисовка :)
Видимо есть какие-то школы, которые готовят не только к прохождению тестов, но и к прохождению очных этапов. Хитом сезона стал «красный фломастер».
За последние несколько больших проектов по ОК - в группах практически за каждым столом обязательно находился участник, который предлагал высказываться только тому, кому он передаст красный фломастер.
Участники, передавая друг другу красный фломастер, уже забывали зачем он нужен и что с ним делать. В итоге работа за столом затормаживалась, групповая динамика падала, и группа часто не успевала выполнить задание. Со стороны эти «правильные приемы» выглядели очень забавно и было понятно, что это не свойственное участникам поведение.
Такие моменты профессиональные оценщики тоже хорошо видят. И делают свои выводы. А бы вы как отреагировали на подобное проявление "активного" участника?
#Технологии_оценки
#Оценочные_конференции
И в завершении, небольшая зарисовка :)
Видимо есть какие-то школы, которые готовят не только к прохождению тестов, но и к прохождению очных этапов. Хитом сезона стал «красный фломастер».
За последние несколько больших проектов по ОК - в группах практически за каждым столом обязательно находился участник, который предлагал высказываться только тому, кому он передаст красный фломастер.
Участники, передавая друг другу красный фломастер, уже забывали зачем он нужен и что с ним делать. В итоге работа за столом затормаживалась, групповая динамика падала, и группа часто не успевала выполнить задание. Со стороны эти «правильные приемы» выглядели очень забавно и было понятно, что это не свойственное участникам поведение.
Такие моменты профессиональные оценщики тоже хорошо видят. И делают свои выводы. А бы вы как отреагировали на подобное проявление "активного" участника?
#Технологии_оценки
#Оценочные_конференции
КАК ЧАСТО КАНДИДАТАМ МОЖНО ПРОХОДИТЬ ОЦЕНКУ?
Существует мнение, что при повторном прохождении оценки, сотрудники получают более высокие баллы. Есть опасения что, чем чаще испытуемый проходит тесты или участвует в Ассесмент-центрах, тем лучше он справляется с заданиями.
В связи с этим возникает вопрос о том, как часто можно отправлять человека на прохождение оценочных мероприятий, чтобы не произошло научение, которое мешает получить чистый замер.
Вопросы действительно актуальны. За последние 5-7 лет появилось огромное количество курсов, обучающих «успешному прохождению» не только онлайн тестов, но и Центров Оценки, а с появлением открытых управленческих конкурсов – и оценочных конференций.
Давайте разберемся стоит ли опасаться повторного (или частого) прохождения оценки кандидатом в зависимости от используемого метода. Обсудим каких ошибок следует избегать и чему стоит уделить максимальное внимание, чтобы получить наиболее точные результаты оценки.
Существует мнение, что при повторном прохождении оценки, сотрудники получают более высокие баллы. Есть опасения что, чем чаще испытуемый проходит тесты или участвует в Ассесмент-центрах, тем лучше он справляется с заданиями.
В связи с этим возникает вопрос о том, как часто можно отправлять человека на прохождение оценочных мероприятий, чтобы не произошло научение, которое мешает получить чистый замер.
Вопросы действительно актуальны. За последние 5-7 лет появилось огромное количество курсов, обучающих «успешному прохождению» не только онлайн тестов, но и Центров Оценки, а с появлением открытых управленческих конкурсов – и оценочных конференций.
Давайте разберемся стоит ли опасаться повторного (или частого) прохождения оценки кандидатом в зависимости от используемого метода. Обсудим каких ошибок следует избегать и чему стоит уделить максимальное внимание, чтобы получить наиболее точные результаты оценки.
ТЕСТЫ СПОСОБНОСТЕЙ
Наибольшее распространение в целях подбора персонала используются тесты когнитивных способностей – вербальные, числовые и абстрактно-логические. Также часто используются тесты профессиональных знаний.
Тесты в отличие от опросников имеют верные решения. Поэтому, казалось бы, самое важное, чтобы кандидат не имел верных ответов на задаваемые вопросы и не мог «списать». В теории это так, а так ли это в действительности?
Как это работает
В тестах известных провайдеров используется огромное количество вариантов заданий, которые представляются для решения случайным образом.
В наиболее продвинутых тестах используется адаптивный механизм "выдачи" задач, который учитывает верность ответов на предыдущие вопросы. По сути, в одном тесте содержатся несколько тестов разного уровня сложности с сотнями вариантов вопросов. Поэтому заучивать ответы просто не имеет смысла.
Чего стоит опасаться
Некоторые, так называемые, обучающие курсы предлагают «решение под ключ», которое заключается в том, что люди с высоким уровнем интеллекта проходят тесты за кандидатов. Сразу вспоминается фильм «Где это видано, где это слыхано» по мотивам «Денискиных рассказов» Виктора Драгунского о том, как папа решает, а Вася сдает…
Что с этим делать
В тестах крупных провайдеров есть опция ретеста, который в контролируемых условиях (очно или при наблюдении через камеру) позволяет в ускоренном режиме пройти несколько заданий. В некоторых случаях помогает проктеринг – онлайн наблюдение за кандидатом.
Хотя, как показывает практика, даже одно упоминание о том, что кандидату придется проходить контрольное тестирование в офисе или под камеру – существенно снижает желание обойти систему.
Стоит ли кандидату тренироваться
Да, стоит. И это не несет рисков для работодателя. Наоборот, это скорее показывает то, что кандидат ответственно подходит к выбору работы, а не делает все «на авось» или «так сойдет».
По сути тесты, призванные измерить какой-то аспект интеллекта кандидата, имеют дело с тем когнитивным аппаратом, который у человека формировался в период всего обучения – дома, в детском саду, в школе, в институте, на различных курсах.
Так что одним курсом больше или одним меньше... – существенных различий в максимальном уровне демонстрируемых кандидатом способностей тест не покажет.
Обратите внимание, например, на то, что для прохождения GMAT (Graduate Management Admission Test), стандартизованного теста для определения способности успешно обучаться в бизнес-школах, университеты рекомендуют потратить на подготовку не менее 60-105 часов. Такие уважаемые издательства как The Princeton Review (https://www.princetonreview.com/) и Kaplan (https://kaplan.com/high-school) регулярно выпускают целые серии сборников с пробными задачами.
Советы кандидату
Участнику тестирования стоит немного потренироваться хотя бы для того, чтобы снизить уровень тревоги и адаптироваться к процессу прохождения заданий. Ему не помешает немного ознакомиться с интерфейсом программного обеспечения. Убедиться том, что ему удобно и ничего не мешает. Обидно ведь завалить тест только потому, что в мышке не окажется заряженных батареек или забыл где-то очки?
ВЫВОДЫ
- Повторное прохождение тестов когнитивных способностей не помешает получить точного результата при оценке кандидатов
- Выбирайте тесты известных провайдеров, поскольку они часто обновляются и изначально содержат большое количество валидизированных пунктов (заданий)
- Обеспечьте контролируемость условий прохождения тестов через систему проктеринга или наблюдение за процессом тестирования в очном формате
- В ответственных случаях используйте функцию ретеста
- В целом соотносите количество ваших усилий на контроль с тем, какой результат вы получите.
- Помните о том, что тесты изначально призваны отсевать худших, а не отбирать лучших.
О подборе лучших речь пойдет дальше.
#Технологии_оценки
Наибольшее распространение в целях подбора персонала используются тесты когнитивных способностей – вербальные, числовые и абстрактно-логические. Также часто используются тесты профессиональных знаний.
Тесты в отличие от опросников имеют верные решения. Поэтому, казалось бы, самое важное, чтобы кандидат не имел верных ответов на задаваемые вопросы и не мог «списать». В теории это так, а так ли это в действительности?
Как это работает
В тестах известных провайдеров используется огромное количество вариантов заданий, которые представляются для решения случайным образом.
В наиболее продвинутых тестах используется адаптивный механизм "выдачи" задач, который учитывает верность ответов на предыдущие вопросы. По сути, в одном тесте содержатся несколько тестов разного уровня сложности с сотнями вариантов вопросов. Поэтому заучивать ответы просто не имеет смысла.
Чего стоит опасаться
Некоторые, так называемые, обучающие курсы предлагают «решение под ключ», которое заключается в том, что люди с высоким уровнем интеллекта проходят тесты за кандидатов. Сразу вспоминается фильм «Где это видано, где это слыхано» по мотивам «Денискиных рассказов» Виктора Драгунского о том, как папа решает, а Вася сдает…
Что с этим делать
В тестах крупных провайдеров есть опция ретеста, который в контролируемых условиях (очно или при наблюдении через камеру) позволяет в ускоренном режиме пройти несколько заданий. В некоторых случаях помогает проктеринг – онлайн наблюдение за кандидатом.
Хотя, как показывает практика, даже одно упоминание о том, что кандидату придется проходить контрольное тестирование в офисе или под камеру – существенно снижает желание обойти систему.
Стоит ли кандидату тренироваться
Да, стоит. И это не несет рисков для работодателя. Наоборот, это скорее показывает то, что кандидат ответственно подходит к выбору работы, а не делает все «на авось» или «так сойдет».
По сути тесты, призванные измерить какой-то аспект интеллекта кандидата, имеют дело с тем когнитивным аппаратом, который у человека формировался в период всего обучения – дома, в детском саду, в школе, в институте, на различных курсах.
Так что одним курсом больше или одним меньше... – существенных различий в максимальном уровне демонстрируемых кандидатом способностей тест не покажет.
Обратите внимание, например, на то, что для прохождения GMAT (Graduate Management Admission Test), стандартизованного теста для определения способности успешно обучаться в бизнес-школах, университеты рекомендуют потратить на подготовку не менее 60-105 часов. Такие уважаемые издательства как The Princeton Review (https://www.princetonreview.com/) и Kaplan (https://kaplan.com/high-school) регулярно выпускают целые серии сборников с пробными задачами.
Советы кандидату
Участнику тестирования стоит немного потренироваться хотя бы для того, чтобы снизить уровень тревоги и адаптироваться к процессу прохождения заданий. Ему не помешает немного ознакомиться с интерфейсом программного обеспечения. Убедиться том, что ему удобно и ничего не мешает. Обидно ведь завалить тест только потому, что в мышке не окажется заряженных батареек или забыл где-то очки?
ВЫВОДЫ
- Повторное прохождение тестов когнитивных способностей не помешает получить точного результата при оценке кандидатов
- Выбирайте тесты известных провайдеров, поскольку они часто обновляются и изначально содержат большое количество валидизированных пунктов (заданий)
- Обеспечьте контролируемость условий прохождения тестов через систему проктеринга или наблюдение за процессом тестирования в очном формате
- В ответственных случаях используйте функцию ретеста
- В целом соотносите количество ваших усилий на контроль с тем, какой результат вы получите.
- Помните о том, что тесты изначально призваны отсевать худших, а не отбирать лучших.
О подборе лучших речь пойдет дальше.
#Технологии_оценки
Princetonreview
Test Prep Tutoring | Online Test Preparation | The Princeton Review
The Princeton Review offers online test preparation for SAT, ACT and graduate school entrance exams. Enroll in our test prep courses today.
👍5
КАК ЧАСТО МОЖНО ПРОХОДИТЬ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ОПРОСНИКИ?
Наиболее популярные опросники, которые используются для оценки кандидатов – это личностные опросники, опросники по компетенциям, мотивационные опросники, опросники деструкторов.
Нужно понимать, что использование плохо переведенных устаревших опросников возможно исключительно для развлекательных или учебных целей. Решения по людям на основе этих методик применять не стоит.
Формат прохождения опросников
Тесты способностей намеренно задают очень высокий темп работы. Опросники же предлагают кандидату свободный стиль работы.
Ключевая задача теста – создать условия, при который у испытуемого остается время только на то, чтобы прочитать вопросы - и "вытащить" верный ответ из своего когнитивного аппарата, а не из записной книжки.
Задача опросника – позволить кандидату прислушаться к себе и ответить так, чтобы это характеризовала именно его. В опросниках нет правильных или неправильных ответов. Наиболее подходящий ответ – это тот, который наиболее свойственен именно этому человеку.
Можно ли обмануть опросник?
Сам кандидат может попробовать «выдать» себя за другого человека. При повторном или множественном прохождении опросников у некоторых кандидатов возникает искушение ответить «более правильно».
Что с этим делать?
Хорошие опросники защищены от подобного рода искажений. Среди пунктов опросников используются контрольные вопросы, которые позволяют оценить социальную желательность.
Кроме того, такие опросники выявляют общую согласованность шкал. Например, человек с высокой нормативностью (склонностью следовать правилам), в норме не может одновременно с этим иметь высокую креативность (склонность нарушать правила и ломать стереотипы).
А что если все же попробовать?
Доводилось слышать о том, что в качестве шуточного эксперимента просили актеров войти в роль своих сценических героев и пройти психометрические опросники. Оказалось, что из каждой новой роли они действительно выдавали различные профили, которые психологи практически безошибочно определяли, а иногда даже могли назвать от имени какого героя был заполнен опросник.
Так что делать с этим?
Важно понимать идеологию опросников. Изначально «свободный» стиль заполнения опросников не случайно заложен в формат их прохождения.
Предлагая кандидатам личностный опросник, работодатель исходит из позиции «Взрослый – Взрослый», во многом доверяя человеку.
Ведь не только компания подбирает человека себе в команду и рискует, но и сам кандидат оценивает наиболее свойственный именно ему стиль работы и пытается прояснить насколько профиль предлагаемой позиции подходит профилю его личности и структуре его мотивации.
Такой более точный подбор и обдуманный подход полезен как работодателю, так и кандидату.
Как часто рекомендуется проходить опросники?
Если речь идет не об опросниках состояния (которое может быстро меняться, например, Опросник выгорания FADE https://digital.ecopsy.ru/products/fade), а о методиках выявляющих более устойчивые конструкты, такие как структура личности и мотивации, то их стоит проходить не чаще чем раз в 1-2 года.
Участник может показать динамику в какой-либо области лишь в случае методичной работы над определенной компетенцией, либо получив какой-то важный жизненный опыт, сумевший потрясти его (изменения в семейной жизни, крупный успешный проект, длительная командировка и т.д.)
ВЫВОДЫ
- Опросники следует предлагать кандидатам не чаще, чем раз в 1-2 года.
- Важно выбирать валидизированные опросники, созданные известными психометрическими компаниями для российского рынка.
- Использование опросников помогает подвести прочную научную базу в творческую работу HR и наладить автоматизацию подбора.
- Опросники являются БЕСЦЕННЫМ, но при этом ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ справочным материалом для дальнейшей работы с кандидатами, прошедшими на следующий этап отборочной воронки.
- Важно понимать, что опросники помогают отсеивать тех, кто точно вам не подходят. Принимать кадровые решения только на основе опросников невозможно.
О том, какие методы позволят принимать решения о назначениях – далее.
#Технологии_оценки
Наиболее популярные опросники, которые используются для оценки кандидатов – это личностные опросники, опросники по компетенциям, мотивационные опросники, опросники деструкторов.
Нужно понимать, что использование плохо переведенных устаревших опросников возможно исключительно для развлекательных или учебных целей. Решения по людям на основе этих методик применять не стоит.
Формат прохождения опросников
Тесты способностей намеренно задают очень высокий темп работы. Опросники же предлагают кандидату свободный стиль работы.
Ключевая задача теста – создать условия, при который у испытуемого остается время только на то, чтобы прочитать вопросы - и "вытащить" верный ответ из своего когнитивного аппарата, а не из записной книжки.
Задача опросника – позволить кандидату прислушаться к себе и ответить так, чтобы это характеризовала именно его. В опросниках нет правильных или неправильных ответов. Наиболее подходящий ответ – это тот, который наиболее свойственен именно этому человеку.
Можно ли обмануть опросник?
Сам кандидат может попробовать «выдать» себя за другого человека. При повторном или множественном прохождении опросников у некоторых кандидатов возникает искушение ответить «более правильно».
Что с этим делать?
Хорошие опросники защищены от подобного рода искажений. Среди пунктов опросников используются контрольные вопросы, которые позволяют оценить социальную желательность.
Кроме того, такие опросники выявляют общую согласованность шкал. Например, человек с высокой нормативностью (склонностью следовать правилам), в норме не может одновременно с этим иметь высокую креативность (склонность нарушать правила и ломать стереотипы).
А что если все же попробовать?
Доводилось слышать о том, что в качестве шуточного эксперимента просили актеров войти в роль своих сценических героев и пройти психометрические опросники. Оказалось, что из каждой новой роли они действительно выдавали различные профили, которые психологи практически безошибочно определяли, а иногда даже могли назвать от имени какого героя был заполнен опросник.
Так что делать с этим?
Важно понимать идеологию опросников. Изначально «свободный» стиль заполнения опросников не случайно заложен в формат их прохождения.
Предлагая кандидатам личностный опросник, работодатель исходит из позиции «Взрослый – Взрослый», во многом доверяя человеку.
Ведь не только компания подбирает человека себе в команду и рискует, но и сам кандидат оценивает наиболее свойственный именно ему стиль работы и пытается прояснить насколько профиль предлагаемой позиции подходит профилю его личности и структуре его мотивации.
Такой более точный подбор и обдуманный подход полезен как работодателю, так и кандидату.
Как часто рекомендуется проходить опросники?
Если речь идет не об опросниках состояния (которое может быстро меняться, например, Опросник выгорания FADE https://digital.ecopsy.ru/products/fade), а о методиках выявляющих более устойчивые конструкты, такие как структура личности и мотивации, то их стоит проходить не чаще чем раз в 1-2 года.
Участник может показать динамику в какой-либо области лишь в случае методичной работы над определенной компетенцией, либо получив какой-то важный жизненный опыт, сумевший потрясти его (изменения в семейной жизни, крупный успешный проект, длительная командировка и т.д.)
ВЫВОДЫ
- Опросники следует предлагать кандидатам не чаще, чем раз в 1-2 года.
- Важно выбирать валидизированные опросники, созданные известными психометрическими компаниями для российского рынка.
- Использование опросников помогает подвести прочную научную базу в творческую работу HR и наладить автоматизацию подбора.
- Опросники являются БЕСЦЕННЫМ, но при этом ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ справочным материалом для дальнейшей работы с кандидатами, прошедшими на следующий этап отборочной воронки.
- Важно понимать, что опросники помогают отсеивать тех, кто точно вам не подходят. Принимать кадровые решения только на основе опросников невозможно.
О том, какие методы позволят принимать решения о назначениях – далее.
#Технологии_оценки
digital.ecopsy.ru
Оценка профессионального выгорания FADE
Оценка уровня профессионального выгорания сотрудников, уровня их удовлетворенности и вовлеченности в работу
❤4
EXECUTIVE ASSESSMENT КАК ЛИЧНАЯ БЕСЕДА
Это индивидуальное глубинное психологическое интервью по жизненным событиям. Такой ассессмент предназначен для оценки руководителей высшего управленческого звена.
Эта методика начала применяться более 50 лет назад в США вместе с развитием бизнес-консультирования. В России такой вид оценки появился в начале 90-х годов и быстро приобрел популярность в среде руководителей бизнеса.
Как это устроено
Интервью носит личный характер и поэтому оно не имеет жесткой структуры. В глубинном интервью используются многие методы, применяемые в семейной психологии.
В ходе интервью психолог-консультант совместно с менеджером обращается к различным аспектам жизни человека в разные периоды, начиная с детского возраста (многие базовые качества личности сформировались именно в ранний детский период) вплоть до сегодняшнего дня.
Такой ретроспективный взгляд на жизненные события, передача концептуального видения себя самого, своих установок, поступков позволяет специалисту увидеть ключевые закономерности поведения человека, его подходы к значимым решениям, главным жизненным выборам, определить личностные особенности человека. Эти особенности определяют его поведение, коммуникативный и управленческий стиль.
Для «написания» психологического портрета необходимо затронуть именно личностную сферу, получить ответы на нестандартные, порой сугубо частные вопросы.
Вся информация остается строго конфиденциальной, у участника остается право «сохранять свои границы», то есть не отвечать на те вопросы, которые покажутся ему некомфортными, острыми или затрагивающие сферы, о которых он однозначно не хочет говорить.
Подробнее: https://www.ecopsy.ru/services/vipkonsultirovanie-rabota-s-topmenedzherami/offers/individualnaya-otsenka/
Подходы к оценке
1. «Мои горизонты развития»
При оценке руководителя можно ориентироваться существующую в компании модель компетенций. В таком случае в результате индивидуального ассессмента мы получаем личностно-деловой профиль менеджера, качественное описание его особенностей, черт характера, специфики мотивации, а также проводим оценку по четко сформулированным критериям — управленческим и специфическим для конкретной менеджерской позиции компетенциям.
Сравнение индивидуального профиля руководителя с существующим эталоном — четкой заданной шкалой — позволяет каждому менеджеру глубоко и тщательно разобраться в своих преимуществах и основных недостатках, ответить на вопрос: смогу ли я сегодня, используя свои ресурсы, успешно решить поставленные передо мной задачи?
2. «Мое место в российском бизнесе»
В компании «ЭКОПСИ Консалтинг» существует строго конфиденциальная база данных качественных и количественных результатов индивидуальной оценки топ-менеджеров разных специализаций и отраслей.
Результаты Benchmarking Executive Assessment каждого топ-менеджера мы можем соотнести с конкретным сегментом рынка.
Подробнее: Книга «Интервью с самим собой», Мария Макарушкина https://www.ecopsy.ru/insights/kniga-marii-makarushkinoy-intervyu-s-samim-soboy-/?sphrase_id=492883
ВЫВОДЫ:
- Executive Assessment используется для оценки «топов»
- Это крайне полезный инструмент не только для принятия кадровых решений, но и для повышения эффективности руководителей
- Как часто применять этот вид оценки зависит от ситуации, но скорее всего его будет полезно повторять раз в 5-7 лет.
Это индивидуальное глубинное психологическое интервью по жизненным событиям. Такой ассессмент предназначен для оценки руководителей высшего управленческого звена.
Эта методика начала применяться более 50 лет назад в США вместе с развитием бизнес-консультирования. В России такой вид оценки появился в начале 90-х годов и быстро приобрел популярность в среде руководителей бизнеса.
Как это устроено
Интервью носит личный характер и поэтому оно не имеет жесткой структуры. В глубинном интервью используются многие методы, применяемые в семейной психологии.
В ходе интервью психолог-консультант совместно с менеджером обращается к различным аспектам жизни человека в разные периоды, начиная с детского возраста (многие базовые качества личности сформировались именно в ранний детский период) вплоть до сегодняшнего дня.
Такой ретроспективный взгляд на жизненные события, передача концептуального видения себя самого, своих установок, поступков позволяет специалисту увидеть ключевые закономерности поведения человека, его подходы к значимым решениям, главным жизненным выборам, определить личностные особенности человека. Эти особенности определяют его поведение, коммуникативный и управленческий стиль.
Для «написания» психологического портрета необходимо затронуть именно личностную сферу, получить ответы на нестандартные, порой сугубо частные вопросы.
Вся информация остается строго конфиденциальной, у участника остается право «сохранять свои границы», то есть не отвечать на те вопросы, которые покажутся ему некомфортными, острыми или затрагивающие сферы, о которых он однозначно не хочет говорить.
Подробнее: https://www.ecopsy.ru/services/vipkonsultirovanie-rabota-s-topmenedzherami/offers/individualnaya-otsenka/
Подходы к оценке
1. «Мои горизонты развития»
При оценке руководителя можно ориентироваться существующую в компании модель компетенций. В таком случае в результате индивидуального ассессмента мы получаем личностно-деловой профиль менеджера, качественное описание его особенностей, черт характера, специфики мотивации, а также проводим оценку по четко сформулированным критериям — управленческим и специфическим для конкретной менеджерской позиции компетенциям.
Сравнение индивидуального профиля руководителя с существующим эталоном — четкой заданной шкалой — позволяет каждому менеджеру глубоко и тщательно разобраться в своих преимуществах и основных недостатках, ответить на вопрос: смогу ли я сегодня, используя свои ресурсы, успешно решить поставленные передо мной задачи?
2. «Мое место в российском бизнесе»
В компании «ЭКОПСИ Консалтинг» существует строго конфиденциальная база данных качественных и количественных результатов индивидуальной оценки топ-менеджеров разных специализаций и отраслей.
Результаты Benchmarking Executive Assessment каждого топ-менеджера мы можем соотнести с конкретным сегментом рынка.
Подробнее: Книга «Интервью с самим собой», Мария Макарушкина https://www.ecopsy.ru/insights/kniga-marii-makarushkinoy-intervyu-s-samim-soboy-/?sphrase_id=492883
ВЫВОДЫ:
- Executive Assessment используется для оценки «топов»
- Это крайне полезный инструмент не только для принятия кадровых решений, но и для повышения эффективности руководителей
- Как часто применять этот вид оценки зависит от ситуации, но скорее всего его будет полезно повторять раз в 5-7 лет.
ЭКОПСИ Консалтинг
Executive Assessment - проводим оценку топ-менеджеров и 1 лиц
Выбор кандидата на топ-позицию, определение фокуса и соответствия топ-менеджера позиции, оценка управленческой команды. Руководитель получит глубинный портрет топ-менеджеров и индивидуальную ОС. Профессиональные консультанты и опыт работы более 30 лет
👍4
ОЦЕНОЧНЫЕ КОНФЕРЕНЦИИ В КАДРОВЫХ КОНКУРСАХ
Завершая обзор того, какую частоту использования оценочных методов можно рекомендовать для ассесмента участников, невозможно пройти мимо Оценочных Конференций.
Как это работает
Оценочная Конференция (ОК) - это оценка участников в группах по 8-10 человек, в которой основной фокус уделяется не оценке каждого участника , а главным образом, выбору лучших на основе критериев (компетенций или задач/ tasks).
С точки зрения затрат и возможности качественного исполнения - эффективно проводить одновременную оценку от 40 до 500 участников.
Насколько ОК соответствует стандарту ЦО?
При реализации Оценочной Конференции организаторы стараются максимально приблизиться к требованиям Российского стандарта Центра Оценки:
📌 Используются моделирующие упражнения различных форматов
📌 Каждый критерий оценивается как минимум в 2 упражнениях
📌 Группу, в которой может проявиться каждый участник, оценивают не менее 2 наблюдателей (это достигается за счет смен рассадок участников за столами, в то время как к каждому столу "прикрепляется" один Эксперт). Оценка Эксперта - представляет собой заполняемую после каждого упражнения форму, в которой выбираются 1-2 лучших участника по каждому критерию, оцениваемому в задании.
📌 Поскольку наблюдатели не проводят сведения, часто для повышения объективности оценки - дополнительно используется роль "Старшего эксперта", который также наблюдает за 8-10 участниками, как и Эксперт. Но его задача заключается в том, чтобы продолжать наблюдение за закрепленными за ним участниками из первой рассадки после перемены групп. Делает он это, перемещаясь по всему залу и отслеживая работу "своих" участников, в течение всей Оценочной Конференции.
📌 Именно Старший Эксперт пишет краткий отчет-характеристику на закрепленных за ним участников. Для этого он собирает обратную связь от Экспертов. И по сути это в некоторой степени "свернутое" сведение оценок в виде обмена наблюдениями нескольких экспертов.
Где применяется ОК
Конференции позволяют в короткое время провести оценку большого количества участников и отобрать лучших. Именно поэтому этот формат оценки стал эффективно использоваться в различных управленческих конкурсах, позволяющие отобрать наиболее перспективных участников из большого количества желающих на входе "воронки".
Флагманские проекты ЭКОПСИ
Среди проектов, в которых приняли участие эксперты "ЭКОПСИ", можно отметить:
✅ конкурс «Лига профессионалов», проводимой компанией «Газпром нефть».
✅ особое уникальное место занимает в нашей практике всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России»
✅ важно выделить отраслевые конкурсы «Мастера гостеприимства», «Лидеры интернет-коммуникаций».
✅ новая тенденция в гос.управлении - региональные кадровые проекты: «Губернаторский резерв», «Новое время», «Мой Дагестан», «Моя Мордовия», «Новая высота» и многие другие
#Технологии_оценки
#Оценочные_конференции
Завершая обзор того, какую частоту использования оценочных методов можно рекомендовать для ассесмента участников, невозможно пройти мимо Оценочных Конференций.
Как это работает
Оценочная Конференция (ОК) - это оценка участников в группах по 8-10 человек, в которой основной фокус уделяется не оценке каждого участника , а главным образом, выбору лучших на основе критериев (компетенций или задач/ tasks).
С точки зрения затрат и возможности качественного исполнения - эффективно проводить одновременную оценку от 40 до 500 участников.
Насколько ОК соответствует стандарту ЦО?
При реализации Оценочной Конференции организаторы стараются максимально приблизиться к требованиям Российского стандарта Центра Оценки:
📌 Используются моделирующие упражнения различных форматов
📌 Каждый критерий оценивается как минимум в 2 упражнениях
📌 Группу, в которой может проявиться каждый участник, оценивают не менее 2 наблюдателей (это достигается за счет смен рассадок участников за столами, в то время как к каждому столу "прикрепляется" один Эксперт). Оценка Эксперта - представляет собой заполняемую после каждого упражнения форму, в которой выбираются 1-2 лучших участника по каждому критерию, оцениваемому в задании.
📌 Поскольку наблюдатели не проводят сведения, часто для повышения объективности оценки - дополнительно используется роль "Старшего эксперта", который также наблюдает за 8-10 участниками, как и Эксперт. Но его задача заключается в том, чтобы продолжать наблюдение за закрепленными за ним участниками из первой рассадки после перемены групп. Делает он это, перемещаясь по всему залу и отслеживая работу "своих" участников, в течение всей Оценочной Конференции.
📌 Именно Старший Эксперт пишет краткий отчет-характеристику на закрепленных за ним участников. Для этого он собирает обратную связь от Экспертов. И по сути это в некоторой степени "свернутое" сведение оценок в виде обмена наблюдениями нескольких экспертов.
Где применяется ОК
Конференции позволяют в короткое время провести оценку большого количества участников и отобрать лучших. Именно поэтому этот формат оценки стал эффективно использоваться в различных управленческих конкурсах, позволяющие отобрать наиболее перспективных участников из большого количества желающих на входе "воронки".
Флагманские проекты ЭКОПСИ
Среди проектов, в которых приняли участие эксперты "ЭКОПСИ", можно отметить:
✅ конкурс «Лига профессионалов», проводимой компанией «Газпром нефть».
✅ особое уникальное место занимает в нашей практике всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России»
✅ важно выделить отраслевые конкурсы «Мастера гостеприимства», «Лидеры интернет-коммуникаций».
✅ новая тенденция в гос.управлении - региональные кадровые проекты: «Губернаторский резерв», «Новое время», «Мой Дагестан», «Моя Мордовия», «Новая высота» и многие другие
#Технологии_оценки
#Оценочные_конференции
Сайт "Экопси"
Оценочные онлайн-конференции: как за месяц оценить более 300 человек? Кейс Газпром нефти
Финальным этапом отбора участников конкурса "Лига профессионалов" стала оценочная онлайн-конференция. Все конференции прошли за рекордный срок – один месяц, в рамках каждой эксперты ЭКОПСИ оценивали в среднем по 60 участников.
🔥4
О ВАЛИДНОСТИ ОЦЕНОЧНЫХ МЕТОДИК
Хорошо известна история про врача, который еще до появления современных методов УЗИ за деньги предсказывал будущим мамам пол их ребенка. При ложном исходе, он возвращал деньги. Но в 50 % случаев он угадывал.
Случается, что методики с нулевой валидностью часто используются и в оценке персонала. Например, при приеме на работу один менеджер предлагал сотрудникам сделать так, чтобы бумажный шарик оказался внутри далеко стоящей корзине. Обычно участники начинали шарик забрасывать с места, на котором им этот шарик давали в руки, и мало кто попадал. А наш герой понимал, что это «не его кандидат».
Так руководитель проверял компетенции «Критическое мышление» и «Нацеленность на результат». Ведь наиболее «нацеленный» должен был – в его представлении – подойти к корзине и просто положить туда этот шарик. А кандидаты, не задумываясь над инструкцией, включали для себя дополнительные правила, осложняющие свою работу, и не достигали поставленной цели…
Методика, скорее всего, действительно отсеивала много неподходящих людей. Но сколько она отсеивала подходящих? Какова валидность этого инструмента? С какими впечатлениями уходили с подобного интервью кандидаты, и что они рассказывали другим об этой компании в отзывах на сайтах по подбору персонала? Как это отразилось на репутации компании?
В дальнейших постах мы обсудим тему валидности. Что это такое? Какие виды валидности существуют? Что валидность означает на практике? Какова валидность Центра Оценки и как ее можно повысить?
Пишите в комментариях, если вы хотели бы увидеть ответы на интересующие вас вопросы.
Хорошо известна история про врача, который еще до появления современных методов УЗИ за деньги предсказывал будущим мамам пол их ребенка. При ложном исходе, он возвращал деньги. Но в 50 % случаев он угадывал.
Случается, что методики с нулевой валидностью часто используются и в оценке персонала. Например, при приеме на работу один менеджер предлагал сотрудникам сделать так, чтобы бумажный шарик оказался внутри далеко стоящей корзине. Обычно участники начинали шарик забрасывать с места, на котором им этот шарик давали в руки, и мало кто попадал. А наш герой понимал, что это «не его кандидат».
Так руководитель проверял компетенции «Критическое мышление» и «Нацеленность на результат». Ведь наиболее «нацеленный» должен был – в его представлении – подойти к корзине и просто положить туда этот шарик. А кандидаты, не задумываясь над инструкцией, включали для себя дополнительные правила, осложняющие свою работу, и не достигали поставленной цели…
Методика, скорее всего, действительно отсеивала много неподходящих людей. Но сколько она отсеивала подходящих? Какова валидность этого инструмента? С какими впечатлениями уходили с подобного интервью кандидаты, и что они рассказывали другим об этой компании в отзывах на сайтах по подбору персонала? Как это отразилось на репутации компании?
В дальнейших постах мы обсудим тему валидности. Что это такое? Какие виды валидности существуют? Что валидность означает на практике? Какова валидность Центра Оценки и как ее можно повысить?
Пишите в комментариях, если вы хотели бы увидеть ответы на интересующие вас вопросы.
👍1
КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ?
Валидность – одна из ключевых характеристик психометрической методики, которая говорит о том, насколько она пригодна для измерения того, для чего она была создана, и какова ее эффективность.
Валидность и точность
Для того, чтобы быстро для себя понять насколько точен будет прогноз, который дает оценочная методика, нужно к 50% прибавить половину показателя валидности в %.
Например, случайное угадывание имеет нулевую валидность и вероятность того, что вы получите верный результат 50/50. При валидности инструмента 0.4 вероятность точного прогноза возрастает до 70%, а при 0.65 до 82%. То есть, чем выше валидность, тем более точный и обоснованный результат оценки вы получите.
Валидность инструмента во многом определяет долю правильно принятых на работу людей, то есть тех, кто статут успешными в работе.
Экономический эффект
По данным исследований (Шмидт и Хантер) величина стандартного отклонения меры эффективности успешного сотрудника по сравнению со средним сотрудником составляет около 40% от зарплаты. То есть при ЗП в 100 тыс. рублей хороший сотрудник принесет организации на 40 тыс. руб. больше, а лучший – на 80 000 ₽ больше, чем средний.
Экономическим эффектом от оценки можно считать разницу между дополнительно получаемой прибылью от нанятых успешных сотрудников за все время их работы в организации (а это 40% их фонда оплаты труда) и суммой, потраченной на проведение оценки всего пула кандидатов.
Чем более высокий компенсационный пакет у кандидата, тем более оправдано проводить оценку более валидными методами, несмотря на то, что они более затратные. И тем из большего пула кандидатов можно позволить себе проводить выбор.
Валидность – одна из ключевых характеристик психометрической методики, которая говорит о том, насколько она пригодна для измерения того, для чего она была создана, и какова ее эффективность.
Валидность и точность
Для того, чтобы быстро для себя понять насколько точен будет прогноз, который дает оценочная методика, нужно к 50% прибавить половину показателя валидности в %.
Например, случайное угадывание имеет нулевую валидность и вероятность того, что вы получите верный результат 50/50. При валидности инструмента 0.4 вероятность точного прогноза возрастает до 70%, а при 0.65 до 82%. То есть, чем выше валидность, тем более точный и обоснованный результат оценки вы получите.
Валидность инструмента во многом определяет долю правильно принятых на работу людей, то есть тех, кто статут успешными в работе.
Экономический эффект
По данным исследований (Шмидт и Хантер) величина стандартного отклонения меры эффективности успешного сотрудника по сравнению со средним сотрудником составляет около 40% от зарплаты. То есть при ЗП в 100 тыс. рублей хороший сотрудник принесет организации на 40 тыс. руб. больше, а лучший – на 80 000 ₽ больше, чем средний.
Экономическим эффектом от оценки можно считать разницу между дополнительно получаемой прибылью от нанятых успешных сотрудников за все время их работы в организации (а это 40% их фонда оплаты труда) и суммой, потраченной на проведение оценки всего пула кандидатов.
Чем более высокий компенсационный пакет у кандидата, тем более оправдано проводить оценку более валидными методами, несмотря на то, что они более затратные. И тем из большего пула кандидатов можно позволить себе проводить выбор.
👍2
Из графика видно, что отбор 1 успешного кандидата из 5 претендентов с помощью Центра Оценки может быть оправдан, уже начиная с зарплаты на должности от 75 тыс. рублей.
Упрощенно говоря, можно использовать правило: для того, чтобы затраты на оценку при подборе 1 сотрудника окупились в течение какого-то периода они могут быть равны заработной плате этого сотрудника за половину целевого периода.
Упрощенно говоря, можно использовать правило: для того, чтобы затраты на оценку при подборе 1 сотрудника окупились в течение какого-то периода они могут быть равны заработной плате этого сотрудника за половину целевого периода.
🔥4👍1
01_Программа_онлайн_курса_Наблюдения_в_ассесмент_центре_8,_9,_10.docx
43.7 KB
ЭКОПСИ Консалтинг приглашает принять участие в практико-ориентированных открытых тренингах для HR руководителей и менеджеров по оценке персонала в следующие даты:
✅ Наблюдения в Ассесмент Центре - 08, 09, 10, 11 ноября 2022
✅ Интервью по компетенциям - 22, 23, 24 ноября 2022
✅ Обратная связь - 6,7 декабря 2022
Занятия проходят в формате онлайн с 10.00 до 14.00 (МСК).
Для регистрации пожалуйста обращайтесь к Смоленцеву Сергею, Директору проектов направления «Центр Оценки»:
smolentsev@ecopsy.ru
+7-985-818-1266
✅ Наблюдения в Ассесмент Центре - 08, 09, 10, 11 ноября 2022
✅ Интервью по компетенциям - 22, 23, 24 ноября 2022
✅ Обратная связь - 6,7 декабря 2022
Занятия проходят в формате онлайн с 10.00 до 14.00 (МСК).
Для регистрации пожалуйста обращайтесь к Смоленцеву Сергею, Директору проектов направления «Центр Оценки»:
smolentsev@ecopsy.ru
+7-985-818-1266
👍1
ОБЗОР ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕНДОВ 2022
McKinsey проанализировали основные направления технологических новаций, по которым движутся ключевые отрасли экономики. Они выделили 14 основных трендов, наглядно демонстрирующих как мир все более активно переходит от пятого технологического уклада к шестому.
В своем отчете McKinsey разделили тренды на 2 группы – «Кремниевый век» и «Инженерия завтрашнего дня". Тренды «завтрашнего дня» можно отнести к группе «закрывающих технологий» (Disrupt), которые коренным образом изменят экономический образ планеты в следующие 20-30 лет.
Наибольшие инвестиции привлечены к направлениям «Будущее чистой энергии» и «Будущее мобильности». Вероятнее всего, именно здесь мы увидим наиболее скорый прогресс.
#Исследования
#Развитие_оценщика
McKinsey проанализировали основные направления технологических новаций, по которым движутся ключевые отрасли экономики. Они выделили 14 основных трендов, наглядно демонстрирующих как мир все более активно переходит от пятого технологического уклада к шестому.
В своем отчете McKinsey разделили тренды на 2 группы – «Кремниевый век» и «Инженерия завтрашнего дня". Тренды «завтрашнего дня» можно отнести к группе «закрывающих технологий» (Disrupt), которые коренным образом изменят экономический образ планеты в следующие 20-30 лет.
Наибольшие инвестиции привлечены к направлениям «Будущее чистой энергии» и «Будущее мобильности». Вероятнее всего, именно здесь мы увидим наиболее скорый прогресс.
#Исследования
#Развитие_оценщика
mckinsey-tech-trends-outlook-2022-full-report.pdf
4.9 MB
Обзор технологических трендов 2022 от McKinsey
ЧТО С ЧЕМ СРАВНИВАТЬ?
Оценочная шкала является важным элементом в системе оценки. Можно отметить два подхода для выставления оценок: абсолютный и относительный.
1. СРАВНЕНИЕ СО СТАНДАРТОМ
В Центре Оценки довольно часто используется BARS шкала, которая задает конкретные образцы поведения в терминах индикаторов для каждой ее ступени.
Хочется заметить, что такая система нам знакома со школы, где ученики получают баллы в зависимости от того насколько они приблизились к образовательному стандарту.
В разных странах используются различное число баллов. В России – от 2 до 5, в Финляндии - 7, в Белоруссии, Грузии, Армении - 10. В Дании, например, применяется 15-балльная шкала от -3 до 12. При этом смысл остается одним: участник оценивается относительно заданного образца.
Такой подход способствует стандартизации поведения участников, общему выравниванию успешности в организации.
2. ОТНОСИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА УЧАСТНИКОВ
В оценочных конференциях главная задача оценщика – в каждом упражнении отобрать несколько наиболее ярких участников по наблюдаемой компетенции, сравнивая участников друг с другом.
Такой подход сильно похож на систему оценки, применяемую в бизнес-школах, где важны не столько отметки, сколько принадлежность к лучшим студентам на курсе.
В этой системе оценки всей группы принудительно ранжируются согласно колоколообразной кривой нормального распределения. По сути оценка представляет собой рейтинг участников от лучших к худшим. В англоязычной литературе для этой системы используются термины Forced Curve или Bell Curve.
В Гарвардской школе бизнеса, например, высшие оценки получают - 15 % класса, средние - 75 %, низкие - 10 % студентов. В бизнес-школе Yale SOM: выдающиеся - 10 % класса, с отличием – 25%, опытные – 55%, просто "сдавшие" - 10%. В Стэнфордской высшей школе бизнеса распределение - 10/30/50/10. В Columbia Business School - 30/60/10. Лучшие участники попадают в списки декана или почетного попечителя университета. Они получают огромные преимущества при устройстве на работу.
Применительно к Оценочным конференциям - чаще всего здесь отбираются только яркие. Это оправдано, поскольку важен подбор лучших, а не развития всех участников. Победители получают призы, программы по развитию, возможность попасть в кадровый резерв и быстрое назначение на желаемую должность.
В то же время ОК вполне позволяет проводить ранжирование на "Лучших", "Средних" и "Худших", что делает их пригодными для развития всей группы. А командный дух и соревновательность только стимулируют саморазвитие участников.
Оценочная шкала является важным элементом в системе оценки. Можно отметить два подхода для выставления оценок: абсолютный и относительный.
1. СРАВНЕНИЕ СО СТАНДАРТОМ
В Центре Оценки довольно часто используется BARS шкала, которая задает конкретные образцы поведения в терминах индикаторов для каждой ее ступени.
Хочется заметить, что такая система нам знакома со школы, где ученики получают баллы в зависимости от того насколько они приблизились к образовательному стандарту.
В разных странах используются различное число баллов. В России – от 2 до 5, в Финляндии - 7, в Белоруссии, Грузии, Армении - 10. В Дании, например, применяется 15-балльная шкала от -3 до 12. При этом смысл остается одним: участник оценивается относительно заданного образца.
Такой подход способствует стандартизации поведения участников, общему выравниванию успешности в организации.
2. ОТНОСИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА УЧАСТНИКОВ
В оценочных конференциях главная задача оценщика – в каждом упражнении отобрать несколько наиболее ярких участников по наблюдаемой компетенции, сравнивая участников друг с другом.
Такой подход сильно похож на систему оценки, применяемую в бизнес-школах, где важны не столько отметки, сколько принадлежность к лучшим студентам на курсе.
В этой системе оценки всей группы принудительно ранжируются согласно колоколообразной кривой нормального распределения. По сути оценка представляет собой рейтинг участников от лучших к худшим. В англоязычной литературе для этой системы используются термины Forced Curve или Bell Curve.
В Гарвардской школе бизнеса, например, высшие оценки получают - 15 % класса, средние - 75 %, низкие - 10 % студентов. В бизнес-школе Yale SOM: выдающиеся - 10 % класса, с отличием – 25%, опытные – 55%, просто "сдавшие" - 10%. В Стэнфордской высшей школе бизнеса распределение - 10/30/50/10. В Columbia Business School - 30/60/10. Лучшие участники попадают в списки декана или почетного попечителя университета. Они получают огромные преимущества при устройстве на работу.
Применительно к Оценочным конференциям - чаще всего здесь отбираются только яркие. Это оправдано, поскольку важен подбор лучших, а не развития всех участников. Победители получают призы, программы по развитию, возможность попасть в кадровый резерв и быстрое назначение на желаемую должность.
В то же время ОК вполне позволяет проводить ранжирование на "Лучших", "Средних" и "Худших", что делает их пригодными для развития всей группы. А командный дух и соревновательность только стимулируют саморазвитие участников.
Poets&Quants
How MBAs Are Graded At Top Schools
Grading policies at top MBA programs. Read more news, MBA rankings, and all business education topics in the Poets&Quants section for
👍2