Сегодня прошел бизнес-завтрак "Вкусный диалог" в офисе ЭКОПСИ. Среди гостей - респонденты исследования и клиенты компании ЭКОПСИ.

На мероприятии обсудили результаты нового исследования ЭКОПСИ "Практика оценки среднего менеджмента в России".

18 декабря в 11:00 - пройдет вебинар, на котором мы широко представим результаты этого исследования и поделимся отчетом.

Регистрация по ссылке:
https://my.mts-link.ru/j/hrlogia/8691218272?

🚀 Как ИИ изменит оценку персонала
Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» провела масштабное исследование и выяснила: искусственный интеллект больше не будущее — это настоящее HR во многих компаниях.

Как ИИ повлияет на инструменты оценки персонала?

📌 Читайте разбор в журнале «HR по-русски»
Здесь эксперты делятся результатами исследования.
Перейти к статье -

РОССИИЙСКИЙ СТАНДАРТ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ
Российский стандарт Центра Оценки был разработан в 2013 году Федерацией оценки при Национальной конфедерации по развитию человеческого капитала. Компания ЭКОПСИ принимала активное участие в создании этого стандарта.

Что является отличительными чертами Центра Оценки?
1⃣ Цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности.
2⃣ Оценка в ЦО проводится по компетенциям/критериям. Содержание каждой компетенции/критерия составляет группа образцов поведения (поведенческих индикаторов).
3⃣ В основе оценки лежит сравнение поведения с набором его образцов (поведенческих индикаторов), а не сравнение поведения участников друг с другом.
4⃣ В ЦО оценивается непосредственно наблюдаемое поведение участников.
5⃣ В ЦО должен использоваться набор различных частных методов. Основным методом ЦО являются моделирующие упражнения. Возможно также использование других методов, например, интервью, квалификационных и психометрических тестов, опросников.
6⃣ В ЦО обязательно использование упражнений, моделирующих взаимодействие (деловых игр, позволяющих воспроизводить наиболее значимые поведенческие аспекты совместной деятельности).
7⃣ Оценка по каждой компетенции/критерию должна основываться на материалах наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших специальное обучение.
8⃣ Основным результатом работы наблюдателей-экспертов при проведении ЦО является определение уровня выраженности компетенции/критерия.
9⃣ Каждая итоговая оценка в ЦО должна быть согласована в ходе совместного обсуждения наблюдателей-экспертов или получена при помощи обоснованной статистической процедуры.

ЗА КУЛИСАМИ КАРЬЕРЫ: Как на самом деле оценивают российских менеджеров среднего звена?

Средний менеджмент – это важное звено управления в организациях, связывающее стратегические решения топ-менеджмента с операционной деятельностью сотрудников.

Это та категория руководителей, чью оценку наиболее часто доверяют провести внешним консультантам.

Однако на рынке до последнего времени почти не было обобщённых данных о том, как, что и зачем оценивается именно в этой группе руководителей.

📊 Новое исследование ЭКОПСИ закрывает этот информационный пробел. Мы собрали и проанализировали реальные практики российских компаний. Читайте подробности в статье на сайте ЭКОПСИ.

Делимся записью вебинара где мы рассказали о результатах исследования "Практика оценки среднего менеджмента в России" (ЭКОПСИ, 2025)

📺 Смотреть видеоверсию на HRLogia

🎧 Слушать в формате подкаста (аудио)

Средний менеджмент – это важное звено управления в организациях, связывающее стратегические решения топ-менеджмента с операционной деятельностью сотрудников.

Это та категория руководителей, чью оценку наиболее часто доверяют провести внешним консультантам. Однако на рынке до последнего времени практически не было обобщённых данных о том, как, что и зачем оценивается именно в этой группе руководителей.

Новое исследование ЭКОПСИ призвано закрыть этот информационный пробел и предоставить данные о существующих практиках.

ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ ИЛИ ЦЕНТР ОЦЕНКИ? (1 из 5)
⚔ У HR-менеджера может возникнуть вопрос: что лучше выбрать для оценки кандидатов при подборе руководителей – структурированное интервью или Центр Оценки?

📊 Согласно исследованию «Будущее оценки персонала» проведенному ЭКОПСИ Консалтинг в июне 2022, эта дилемма чаще решается в пользу интервью. Его при подборе новых сотрудников применяют 66% опрошенных компаний, в то время как Центр Оценки для этой задачи - лишь 22%.

💰У каждого из рассматриваемых методов оценки есть свои сильные стороны и ограничения, однако при корректной реализации по точности они оба дают похожие результаты. При этом по цене интервью - на первый взгляд - сильно выигрывает. Ведь для проведения Центра Оценки необходимо привлечь внешних консультантов, и прямые затраты составят 70-90 тысяч рублей за человека. А для проведения серии собеседований можно использовать собственных сотрудников, сильно сэкономив. Вроде, выгодно…

❓Однако при всей, казалось бы, внешней очевидности вопрос «нулевой» цены проведения интервью не столь однозначен. Действительно ли работа внутренних интервьюеров для оценки не несет в себе никаких затрат для компании? А если и несет, то какие и как их посчитать?
#Технологии_оценки

ОЦЕНИВАЕМ СТОИМОСТЬ ИНТЕРВЬЮ (2 из 5)
Мы предлагаем рассмотреть следующую методику обоснования затрат на проведение оценки методом интервью для принятия решения о выборе конкретного инструмента оценки с опорой на данные:

Итак, дано:
🎯Задача: «Компании необходимо методом интервью отобрать 1 наиболее успешного кандидата из 8 претендентов на высокую управленческую должность».
🎲Наша гипотеза: «Интервью по компетенциям более эффективны по цене, чем Центры Оценки». Давайте докажем это.

✅ Решение:
Кто будет проводить интервью?
🔹 Анализ резюме и проведение первичных биографических интервью с целью отсева могут проводить сотрудники по работе с персоналом. Этот этап мы можем не учитывать, поскольку он универсален для обоих подходов к оценке на этапе подбора.
🔹 Для принятия решения о выборе конкретного кандидата на должность руководителя на ответственные позиции нужно, чтобы интервью проводили менеджеры, находящиеся на один уровень выше, чем целевая должность, на которую собеседуется кандидат. Соответственно важно, чтобы в качестве интервьюеров выступили представители высшего руководства организации.

Количество интервью для оценки 8 кандидатов
🔹 Для достижения высокого качества оценки необходимо, чтобы победитель прошел не менее 3 интервью. В таком случае, оптимизированная "воронка" подбора может иметь следующий вид:
➡ Первый руководитель/интервьюер собеседует 8 человек и выбирает 4 лучших из них
➡ Второй интервьюер – проводит 4 встречи и выбирает 2 наиболее успешных кандидатов
➡ Третий «топ» – встречается с 2 финалистами и делает конечный выбор в пользу одного лучшего из них.
Таким образом, всего необходимо 14 интервью.

Количество часов для оценки 8 кандидатов
🔹 Затраты времени на одно интервью обычно составляют около 2 часов:
o Беседа с кандидатом – 1 час
o Подготовка и переключение от других дел – 30 минут
o Анализ, формирование и обсуждение выводов – 30 минут
Соответственно, на интервью нужно затратить 28 часов времени управленцев «топ»-уровня.

Стоимость 1 часа «топ»-менеджера
Для убедительности примера мы возьмем данные одной реальной компании:
🔹 При зарплате «топа» 700 тысяч рублей в месяц, один его час стоит 3 980 рублей.
🔹 Кроме того, необходимо учесть альтернативную стоимость рабочего времени. И для этого мы можем допустить, что вклад топ-менеджера в формирование EBITDA компании, линейно пропорционален доле его компенсационного пакета от общего фонда оплаты труда всех сотрудников компании:
o Зарплата топа - 700 тыс. рублей в месяц
o Ежемесячный ФОТ компании - 30 млн. рублей (или 350 млн. рублей в год)
o Доля вклада топа в EBTDA компании составляет - 0,024%
o Ежемесячная EBITDA фирмы 16,7 млн. рублей (или 200 млн. рублей в год)
o Вклад топа составляет 400 тыс. рублей в месяц (16,7 млн руб х 0,024%)
o В таком случае альтернативная стоимость 1 часа руководителя составляет 2 270 рублей (400 тыс.руб / 176 рабочих часов в месяц)
o Итого совокупная цена 1 часа топ-менеджера: 3980 + 2270 = 6 250 рублей

Цена 1 интервью с кандидатом
🔹 Для выбора 1 лучшего кандидата из 8 претендентов нам нужно 28 часов топ-менеджеров
🔹 Цена 1 часа «топа» составляет 6,250 рублей
🔹 Итого на проведение оценки 8 кандидатов нам нужно 175,000. рублей
🔹 Значит стоимость 1 интервью составит 22,000 рублей

Вывод:
✅ Для этой компании гипотеза подтвердилась
✅ Оценка методом интервью, в этом конкретном случае, действительно эффективна. Ведь в расчете на весь проект мы потратим всего 175 тыс. рублей, а не 90,000х8= 720,000 рублей, то есть показываем экономию в 545,000 рублей.

А есть ли какие-то инструменты для расчета?...
#Технологии_оценки

ВСЕГДА ЛИ ИНТЕРВЬЮ ДЕШЕВЛЕ, ЧЕМ ЦЕНТР ОЦЕНКИ? (5 из 5)
Ситуация с косвенными издержками может сильно зависеть от обстоятельств конкретной компании. При использовании других вводных можно получить совершенно другие результаты.

Мы проделали несколько симуляций, проведя серию расчетов (см.таблицу выше).

Для этого мы оставили прежним размер заработной платы руководителя, и вносили изменения только в размеры EBITDA и фонда оплаты труда компании. Хотя мы понимаем, что при увеличении суммы компенсационного пакета «топ»-менеджера стоимость интервью растет пропорционально этому увеличению, а компенсационный пакет может включать дополнительные суммы в виде премий, бонусов, опционов, материальных льгот и т.п.

Как мы видим из таблицы, чем меньше общий ФОТ компании, тем больший вклад руководителя в успех организации, поскольку в нем растет процентная доля ФОТ «топ»-менеджера, а значит тем дороже его время.

К примеру, в компании работает много людей, но все они - рядовые сотрудники «массовых профессий», имеющие низкий оклад. Расчеты показывают, что в таких компаниях альтернативная стоимость рабочего времени «топа» высока.

Также видим, что чем больше компания создает EBITDA, тем большим становится вклад руководителя в денежном выражении, а значит его время становится более дорогим. Когда размер EBITDA начинает превышать 2-3 млрд. рублей, цена рабочего времени «топ»-менеджера становится настолько значимой, что использование руководителя в качестве интервьюера для проведения оценки на системной основе выглядит неэффективным.

По сути, мы говорим о том, что метод интервью может быть эффективно применен лишь в компаниях малого и среднего бизнеса, а в крупных скорее уже нет.

В крупных компаниях было бы более рациональным использование Центров Оценки с привлечением внешних консультантов. В некоторых случаях организациям может быть более выгодно создание внутренних Центров Оценки. При таком подходе оценки «топы» могут привлекаться для принятия конечного решения, ознакомившись с подробным отчетом о сильных сторонах, областях для развития и ключевых рисках наиболее сильных претендентов в финале воронки подбора.

Безусловно, финальное решение о том, какой именно инструмент использовать для оценки остается за руководителями и HR-менеджерами. Надеемся, что предлагаемая нами методика поможет вам принимать эти решения обоснованно с опорой на данные.
#Технологии_оценки