Человек, который будет расшатывать

🔄 Недавно у меня с одним собственником девелоперской компании состоялся интересный диалог. Хочу с вами поделиться сутью его мысли, которая мне откликнулась:

Несколько лет подряд я был можно сказать «вреден» для своей компании, так как мой подход к управлению и развитию «не умеет сидеть спокойно, наслаждаться растущим рынком и постоянно ищет изменений, инноваций, реформ». От этого страдали и я, и компания. Поэтому я отошел от операционных вопросов вообще и занимался другими своими делами. В компании за это время сформировалась сильная команда, которая уверено реализовала несколько проектов и нормально работала по темпам и ценам. Все были довольны ситуацией в таких позициях.

Но текущий кризис наоборот требуют, можно сказать призывают внедрить именно мой подход к работе. Поэтому я сейчас включаюсь на полную во все процессы, ведь я умею расшатывать систему, ломать рамки, искать новое, быстро принимать решения. Сейчас, я точно вижу, что моей команде очень сложно было бы без меня. Поэтому я вернулся.

💭 Глобально, еще в классической для HR-сферы книге «Выбор сильнейших» писали, что для разных фаз рынка нужны разные по софтам и хардам управленцы. И что в истории зарубежных компаний было не мало примеров, когда после эффективно пройденного кризиса сильного CEO увольняли, несмотря на результат. А вместо него ставили руководителя, задачей которого была уже не борьба за выживание, а стабильное стратегическое развитие компании.

❗️ Так и в моем примере: сейчас рынок девелопмента находится в сложной ситуации и этот период явно будет затяжным. Для того, чтобы выбираться из этой бездны точно пригодятся люди, которые будут смело расшатывать рамки нормальности. У этих людей должны быть нужные полномочия и ответственность на это. Былые спокойные, академические, выстроенные в ряд подходы уже не являются основном фактором успеха, а лишь дополняющим.

Подумайте есть ли у вас в системе такие люди или кто может потенциально ими стать? Может это вы? Может уже завтра?

🔄 Принципы взаимодействия внутри Этажи Девелопмент

Решил эту неделю посвятить теме управления с разбором разных подходов, принципов, кейсов, методологий. Считаю, что несмотря на сложные времена в отрасли, система управления и принятия решений не должна становиться стихийной. Да, безусловно, в компании может появиться моторчик, о котором писал вчера, чтобы начать пробуждать заснувших товарищей, но глобально мы должны системно идти к нашему выходу из темного туннеля.

👍 А начать раскрывать тему управления хочу через наши внутренние принципы Этажи Девелопмент. Возможно они вам откликнутся и вы сможете экстраполировать их на свои процессы, задачи, головоломки.

Итак, вот пять наших ключевых принципов взаимодействия:

1️⃣ Свобода +/= ответственность — мы даём команде много автономности и вместе с этим большой горизонт ответственности, за которую надо полноценно отвечать по всем проектам, срокам, обязательствам и при этом оставаться всегда проактивными специалистами. Еще классики писали: «Освободи человека и ему захочется творить». У нас нет тайминга занятости, рамочного режима работы, подсчета количества часов и задач по итогам месяца, но у нас есть точные определенные зоны ответственности и есть измеримый результат.

2️⃣ Что даешь, то и получаешь. Когда больше даешь (полномочий, ответственности), то больше и спрашивай. Требуй. Отсюда и желание работать с сильными, с готовыми принять практически любой удар. Это важно, когда должен не буксовать в операционке, а идти на доверии. Поэтому мы многое даём, но требуем всегда больше.

3️⃣ Полная взаимовыручка и синергия — если кто-то вдруг не получил ответа, помощи, объяснения от партнера по команде, то это громкий звонок для меня. Во многом наша система построена на людях внутри нее, которые просто обожают работать вместе друг с другом над разными головоломками клиентов. Если это чувство обожания коллективности однажды пропадёт, то «пиши пропало». Поэтому мы очень тщательно подходим к рассмотрению характеров потенциальных новичков в команду. Важно не нарушить эту тонкую эко-систему.

4️⃣ Увлекать, а не распоряжаться — важно, чтобы система в лице сотрудников не ждала вертикальных распоряжений, а знала, как все сделать самостоятельно. Опять же принцип автономии. Скажу даже так: мне иногда приходится своей команде прям продавать разные задачи, проекты, дела. Мне важно, чтобы они потом чувствовали органическую вовлеченность и вызовы в проекте. Мне важно, чтобы это не было просто спущено сверху. Таких кейсов у нас практически не бывает и я считаю это большим плюсом нашей системы.

5️⃣ Выходить за полномочия и создавать новое — ключевой элемент развития системы. А в консалтинге без этого никак, прям смертельно. Поэтому мне нравится, когда у нас органично получается обновлять, улучшать процессы, методологии, стандарты. Когда специалисты заходят внутрь системы с одним набором компетенций, но затем самостоятельно становятся экспертами в других направлениях просто за счет регулярного взаимодействия.

🤝 Но, безусловно, такая радужная ясная картина не всегда бывает. И у нас в системе иногда приходится переставлять ноги друг другу, мотивировать, требовать, следить за сроками, проверять качество, спорить, перебивать и принимать вертикальные решения. Просто этого всего будто кратно меньше, чем на прошлых местах моей работы и чем внутри многих компаний, с которыми мы взаимодействуем.

Эти пять принципов во многом уже апробированы на практике, поэтому может забирать их и примерять на себя.

🤝 Сильное царство неспящих

«Я как-то сказал, что сильное царство казнит заснувших дозорных, а ты ошибочно решил, что суровость питает силу. В слабом царстве спят все! И если его король решит казнить заснувших, то окажется кровавым шутом и только. Сильное царство наполняет всех своей силой, всем отвратительны сони, особенно на постах»

Экзюпери.

🔄 В качестве к прелюдии к посту привел одну из любых цитат про построение команды. Именно она, на мой взгляд, точно отражает критически важный принцип единого согласия внутри систему. Если у тебя есть спящие, то спать будут все. Если у тебя все бодрствующие, то при появлении спящего они разбудят его, либо попросят уйти. И это правильно. И это и есть на мой взгляд тонкая суть корпоративной культуры. Безусловно такую ценность не напишешь на сайте в разделе «О компании» или не повесишь в рамочке на кухне для сотрудников. Но она — про суть, про единство, про синхронизацию, про помощь, про закольцованный интерес, про ответственность за себя и друг друга.

😔 Ведь глобально даже сильного специалиста можно можно усыпить в системе спящих. И у меня чуть не случился один раз в жизни подобный опыт. Но я быстро и взаимно вышел из проекта. Ведь в одиночку разбудить подобное царство практически невозможно, для этого нужны колоссальный карт-бланш и внутренняя громадная мотивация. У меня не было ни того, ни другого. Да и в целом, возможно непопулярное мнение, но иногда проще все снести и с нуля отстроить, чем пытаться подобное исправить.

✅ В целом же рекомендую выстроить такую внутреннюю систему координат при формировании мнения о команде, новом сотруднике, контрагенте: спящий/неспящий, лосось/не лосось. В какой фазе жизнедеятельности он находится и как она будет сочетаться с нашей системой, амбициями, принципами (о которых, например, писал вчера).

Пусть у вас получается строить не только крутые проекты, но и сильные команды, сильные царства.

❗️ Актуальные метрики рынка

Собрал для вас свежие конверсии по качественным показателям по воронке продаж в девелопменте. Здесь зафиксированы разного класса и объема проекты в зоне нашего внимания по многим регионам России.

➡️ Фиксируем, что падение замедлилось, но продолжается. Надо думать нам всем, как чинить встречи и мотивировать клиентов приезжать в офисы продаж.

Рефлексивное мышление

❗️ Я — адепт подхода, что ошибки — это неминуемая и даже иногда полезная часть любой системы, команды, карьеры. Но ошибки без рефлексии и выводов не приносят никаких бенефитов, ведь только изменяясь мы растем. А для перемен нужен обязательный разбор полетов, обязательное рефлексивное мышление. Об этом давайте и поговорим сегодня.

Рефлексивное мышление — это процесс осмысления и анализа собственных действий, решений, ошибок и их причин с целью улучшения будущих результатов. Это не просто размышление, а системный подход к развитию, построенному на опыте.

Концепцию рефлексии описал в книге «How We Think» John Dewey — философ, педагог и один из основателей прагматизма. Позже Donald Schön ввел понятия «рефлексии в действии» (анализ по ходу работы) и «рефлексии о действии» (разбор после события).

✅ Рефлексия включает в себя:
1. Описание ситуации, задачи, катастрофы, успеха — что именно произошло?
2. Анализ причин — почему так вышло?
3. Оценку всех последствий — к чему это привело? Хорошему, плохому, ни к чему (тоже ведь показатель)
4. Формирование прикладных выводов — как избежать ошибку или повторить крутое достижение?
5. Планирование изменений — что конкретно делать иначе в будущем или, наоборот, что именно поставить на поток?

🔄 Теперь давайте подумаем, как можно применять этот метод в ком. блоке в девелопменте:

1. Пример: Анализ провала выполнения плана продаж квартир.

2. Рефлексивный разбор:
— Факты: На сколько % выполнен план? Какое отклонение? В каких сегментах лотов? Какие показатели не выполнены по воронке? Какие активности из планируемых в какие сроки и с каким эффектом запускались и прочее? А какие нет, почему?

3. Причины:
— Внешние: ограничения на выдачу ипотеки от банков, длинный майские праздники, задержки в оплатах.
— Внутренние: низкая конверсия из брони в сделку, недостаточное количество целевых лидов по прямому каналу, поздний запуск новой акции для агентов.

4. К чему привело:
— Процент за использование ДС по проектному финансированию, увеличенный план на остаток года, потеря целевых клиентов, слив бюджета.

5. Рефлексия с командой, с собой:
— «Какие возражения клиентов встречались чаще всего на этапе брони?»
— «Какие фин. инструменты продаж и акции не сработали, которые должны были заменить ипотеку?»
— «Почему мы с запозданием запустили это предложение для АН?»
— «Почему решили, чтобы офисы продаж не работали в майские праздники?»
— «Какие дополнительные рекламные кампании запускали на лидогенерацию?».
Важно задавать эти вопросы не с позиции «атата», а именно для того, чтобы понять все первопричины несвоевременных или неудачных решений.

6. Выводы:
— Нужна адаптация ассортимента под новые инструменты продаж и вывод заблокированных квартир.
— Требуется обучение менеджеров по работе с дожимом, а также ролевки и несколько тайников.
— Необходим пересмотр KPI для digital-контрагента и запрос на то, чтобы они сменили их аккаунт-менеджера, а также инициация новой сбытовой РК для лидгена.
— Для того, чтобы более качественно и быстро донести предложение для риелторов надо в первые дни акции проехать по офисам агентств и провести презентацию инструмента, а также сделать памятку, записать видосики и создать контент для их соц.сетей

➕ И по этому лекалу можно много еще привести примеров: задержка старта продаж нового дома, разработка системы мотивации, создание рекламной кампании, медиапланирование и так далее. Надо более детально и глубоко анализировать результаты по стратегическим задачам и более быстро по операционным.

🤝 И напоследок давайте подумаем, как внедрить рефлексивное мышление в моторику процессов:
1. Регулярные совместные разборы кейсов. Причем опять же успешных и не очень.
2. Фиксация закономерностей действий в базу знаний компании.
3. Системное обновление процессов.
4. Внедрение в корпоративную культуру опции не бояться публично признавать провалы и делиться секретными ингредиентами побед.

Такая вот рефлексия!