Человек, который будет расшатывать

🔄 Недавно у меня с одним собственником девелоперской компании состоялся интересный диалог. Хочу с вами поделиться сутью его мысли, которая мне откликнулась:

Несколько лет подряд я был можно сказать «вреден» для своей компании, так как мой подход к управлению и развитию «не умеет сидеть спокойно, наслаждаться растущим рынком и постоянно ищет изменений, инноваций, реформ». От этого страдали и я, и компания. Поэтому я отошел от операционных вопросов вообще и занимался другими своими делами. В компании за это время сформировалась сильная команда, которая уверено реализовала несколько проектов и нормально работала по темпам и ценам. Все были довольны ситуацией в таких позициях.

Но текущий кризис наоборот требуют, можно сказать призывают внедрить именно мой подход к работе. Поэтому я сейчас включаюсь на полную во все процессы, ведь я умею расшатывать систему, ломать рамки, искать новое, быстро принимать решения. Сейчас, я точно вижу, что моей команде очень сложно было бы без меня. Поэтому я вернулся.

💭 Глобально, еще в классической для HR-сферы книге «Выбор сильнейших» писали, что для разных фаз рынка нужны разные по софтам и хардам управленцы. И что в истории зарубежных компаний было не мало примеров, когда после эффективно пройденного кризиса сильного CEO увольняли, несмотря на результат. А вместо него ставили руководителя, задачей которого была уже не борьба за выживание, а стабильное стратегическое развитие компании.

❗️ Так и в моем примере: сейчас рынок девелопмента находится в сложной ситуации и этот период явно будет затяжным. Для того, чтобы выбираться из этой бездны точно пригодятся люди, которые будут смело расшатывать рамки нормальности. У этих людей должны быть нужные полномочия и ответственность на это. Былые спокойные, академические, выстроенные в ряд подходы уже не являются основном фактором успеха, а лишь дополняющим.

Подумайте есть ли у вас в системе такие люди или кто может потенциально ими стать? Может это вы? Может уже завтра?

🔄 Принципы взаимодействия внутри Этажи Девелопмент

Решил эту неделю посвятить теме управления с разбором разных подходов, принципов, кейсов, методологий. Считаю, что несмотря на сложные времена в отрасли, система управления и принятия решений не должна становиться стихийной. Да, безусловно, в компании может появиться моторчик, о котором писал вчера, чтобы начать пробуждать заснувших товарищей, но глобально мы должны системно идти к нашему выходу из темного туннеля.

👍 А начать раскрывать тему управления хочу через наши внутренние принципы Этажи Девелопмент. Возможно они вам откликнутся и вы сможете экстраполировать их на свои процессы, задачи, головоломки.

Итак, вот пять наших ключевых принципов взаимодействия:

1️⃣ Свобода +/= ответственность — мы даём команде много автономности и вместе с этим большой горизонт ответственности, за которую надо полноценно отвечать по всем проектам, срокам, обязательствам и при этом оставаться всегда проактивными специалистами. Еще классики писали: «Освободи человека и ему захочется творить». У нас нет тайминга занятости, рамочного режима работы, подсчета количества часов и задач по итогам месяца, но у нас есть точные определенные зоны ответственности и есть измеримый результат.

2️⃣ Что даешь, то и получаешь. Когда больше даешь (полномочий, ответственности), то больше и спрашивай. Требуй. Отсюда и желание работать с сильными, с готовыми принять практически любой удар. Это важно, когда должен не буксовать в операционке, а идти на доверии. Поэтому мы многое даём, но требуем всегда больше.

3️⃣ Полная взаимовыручка и синергия — если кто-то вдруг не получил ответа, помощи, объяснения от партнера по команде, то это громкий звонок для меня. Во многом наша система построена на людях внутри нее, которые просто обожают работать вместе друг с другом над разными головоломками клиентов. Если это чувство обожания коллективности однажды пропадёт, то «пиши пропало». Поэтому мы очень тщательно подходим к рассмотрению характеров потенциальных новичков в команду. Важно не нарушить эту тонкую эко-систему.

4️⃣ Увлекать, а не распоряжаться — важно, чтобы система в лице сотрудников не ждала вертикальных распоряжений, а знала, как все сделать самостоятельно. Опять же принцип автономии. Скажу даже так: мне иногда приходится своей команде прям продавать разные задачи, проекты, дела. Мне важно, чтобы они потом чувствовали органическую вовлеченность и вызовы в проекте. Мне важно, чтобы это не было просто спущено сверху. Таких кейсов у нас практически не бывает и я считаю это большим плюсом нашей системы.

5️⃣ Выходить за полномочия и создавать новое — ключевой элемент развития системы. А в консалтинге без этого никак, прям смертельно. Поэтому мне нравится, когда у нас органично получается обновлять, улучшать процессы, методологии, стандарты. Когда специалисты заходят внутрь системы с одним набором компетенций, но затем самостоятельно становятся экспертами в других направлениях просто за счет регулярного взаимодействия.

🤝 Но, безусловно, такая радужная ясная картина не всегда бывает. И у нас в системе иногда приходится переставлять ноги друг другу, мотивировать, требовать, следить за сроками, проверять качество, спорить, перебивать и принимать вертикальные решения. Просто этого всего будто кратно меньше, чем на прошлых местах моей работы и чем внутри многих компаний, с которыми мы взаимодействуем.

Эти пять принципов во многом уже апробированы на практике, поэтому может забирать их и примерять на себя.