ЧТО ТАКОЕ ЭФФЕКТ ВЛАДЕНИЯ 🧑🏼‍🍼 И КАК ОН НАМИ УПРАВЛЯЕТ

Семья Ивановых решила продать свою трёхкомнатную квартиру в панельном доме, чтобы переехать в новостройку. Они назначили цену 12 миллионов рублей. Риелтор, посмотрев объект и сделав сравнительный анализ, определяет цену в 10.5 миллионов.

— Почему 10.5? Это же наша квартира! Тут самый лучший двор и вид из окна на старый сквер!
(Понимаем вашу привязанность, но рынку эти воспоминания не продать. Покупатель будет смотреть на объективные параметры, а не на чьи-то эмоции)

— Да у нас тут ремонт с паркетом! Мы в него столько вложили 15 лет назад!
(Для покупателя это — устаревшая отделка, которую он, скорее всего, будет демонтировать. Это не плюс к цене, а будущие расходы для него)

— Наша квартира солнечная, тут всегда светло! И соседи сбоку — замечательные люди!
(Это субъективные факторы, которые нельзя измерить. А объективные игнорируются: дом хрущёвка, первый этаж, окна выходят на проезжую часть, планировка — неудобная. Рынок за такие параметры снижает цену)

— Я видел в интернете, что похожие квартиры продают за 11.5!
(Смотрели объявления, а не реальные сделки. Цены в объявлениях — это запросы собственников, часто завышен)

Эффект Владения (Endowment Effect) — это когнитивное искажение, из-за которого мы склонны завышать ценность вещи только потому, что она принадлежит нам.

В основе — страх потерь. Наша психика устроена так, что боль от потери чего-либо ощущается примерно вдвое сильнее, чем радость от приобретения. Расстаться со "своим" = почувствовать боль. И мы неосознанно завышаем цену, чтобы эту боль компенсировать.

Что здесь происходит?

🙃Эмоциональная ценность подменяет рыночную. Воспоминания, привычка, личный труд — всё это имеет ценность только для них. Покупатель приходит на «незнакомую» территорию и не испытывает этих чувств.

💱 «Якорение» на вложениях. Они оценивают объект не по тому, сколько за нее готов дать рынок, а по тому, сколько они сами в нее вложили (деньги, силы, время). Это две совершенно разные суммы.

🫣 Игнорирование объективных минусов. Они мысленно «вычёркивают» серьезные недостатки, потому что за годы жизни научились с ними мириться или не замечать. Для покупателя же это — главные причины снизить цену.

Как этим пользуются маркетологи

🪬 "Примерьте эти дорогие часы!" — чтобы вы почувствовали их своими.

🪬 "Создайте свой дизайн кроссовок!" — кастомизация усиливает чувство владения.

🪬 "Бесплатный период облачного хранилища!" — вы загружаете туда файлы, привыкаете, и вот уже платите, потому что потерять доступ к "своим" данным больно.

🪬 Гарантия возврата денег без лишних вопросов. Они знают, что даже если вам не идеально подошёл товар, вам будет лень его возвращать, ведь вы уже "приняли" его.

Эффект Владения — это часть нас.

Понимание этого эффекта помогает переключиться с эмоций на рациональность, не терять время и не переплачивать за своё же прошлое.

———
Полезная ссылка: 30 октября в Екатеринбурге проведу секцию по маркетингу и продажам на конференции "Твердый бизнес". Приходите

КРАТКИЙ ГАЙД ПО СКОРИНГУ СДЕЛОК

Бывает, что воронка продаж кажется полной, но прогнозировать успех сделок и их выручку сложно.

Причины могут быть разными: не всегда понятно, какие сделки действительно скоро закроются, разные подходы менеджеров к оценке вероятности сделок, маркетинг и продажи по-разному оценивают качество лидов.

⭐️ Решение — общая система оценки (скоринга) сделок. Как внедрить такую систему?

Существуют проверенные методики оценки и скоринга сделок. Я собрал краткую информацию по ним в саммари. Это поможет понять базовую информацию по ним, выбрать более подходящую и адапатировать под себя.

В документе:
- Описание методики
- Как выбрать методику под ваши задачи
- С чего начать внедрение
- Как интегрировать систему в работу отделов

⚡ Забирайте себе. От вас прошу тоже не жадничать, а поделиться постом. Больше виральности, больше мотивации мне публиковать полезное из закромов.

КАРЬЕРА ПО ГРЕЙДАМ. Инструкция по применению и злоупотреблению

Мы в Артсофте для оценки сотрудников используем несколько инструментов. Один из самых первых, что мы внедрили — система грейдов.

🎯 Итак, что такое грейды?

Представьте себе лестницу. Каждая ступенька — это грейд. Чем выше ступенька, тем выше зона ответственности, сложность задач и, конечно, уровень дохода. Это структурированная система, которая описывает «ценность» должности на рынке и внутри компании.

📊 В основе каждого грейда лежит оценка того, как сотрудник владеет ключевыми навыками. Упрощенно это выглядит так:

СТАРТ (стажер) — делает простые задачи или помогает делать часть задачи. Работает по готовым инструкциям.

ДЖУНИОР — самостоятельно может выполнить задачу до конца. Может делать сложные задачи и простые проекты по инструкции и под руководством.

МИДДЛ — может работать с проектами: спланировать, декомпозировать на задачи, проконтролировать исполнение, делегировать часть задач. Это уже уровень управления проектами.

СЕНИОР — управляет стратегиями, связанными проектами, связанными системами. Отвечает за результат и развитие направления.

😎 Для чего это нужно сотрудникам?

*️⃣Прозрачность карьеры. Вы точно видите, какая ступенька следующая и что нужно сделать, чтобы на нее подняться. Никакой магии, только понятные критерии.

*️⃣Справедливая оплата. Ваша зарплата не зависит от умения красиво говорить на обеде с боссом. Она привязана к объективному уровню навыков и ответственности. Одинаковые грейды — примерно одинаковый доход.

*️⃣ Вектор развития. Грейд — это ваш личный чек-лист прокачки. Хотите роста? Смотрите на требования следующего уровня и закрывайте пробелы.

🔨 Важный акцент: Грейд = описание конкретного скилла

Лично для меня грейд — это в первую очередь описание хард-скилла. Иногда, конечно, добавляют и софт, но основа — именно hard skills. И этот навык должен подтверждаться не словами на собеседовании, а конкретным действием, его уровнем и результатом.

Как это работает?

Например, для маркетолога грейд не должен звучать размыто: «умеет проводить комплексные кампании». Это ни о чем.

Конкретный грейд — это:

1. Навык (хард-скилл): «Способность самостоятельно запустить и провести запуск нового продукта на рынок».

2. Подтверждение (конкретное действие и артефакт):

Задача/Проект: «Запуск продукта X в Q3».

Конкретный артефакт для оценки: «Разработанный и исполненный go-to-market план, включающий анализ аудитории, каналы продвижения, план по контенту и метрики успеха. По итогу — отчет с аналитикой, показывающий достижение KPI по охвату, лидам и первым продажам».

Вот этот артефакт — план и отчет — это и есть объективное, измеримое доказательство вашего скилла. Не «я умею», а «я сделал, и вот результат».

🏢 Для чего это нужно компании и руководителям?

*️⃣Управление фондом оплаты труда (ФОТ). Система не дает раздуть зарплаты неадекватно рынку и внутренней справедливости. Бюджет становится предсказуемым.

*️⃣Расстановка сил. Понятно, кто за что отвечает и как выстроена иерархия. Это помогает в планировании и управлении командой.

*️⃣Инструмент мотивации. Легальный и прозрачный способ говорить с сотрудниками о деньгах и росте без «доставания пальцем в небо».

*️⃣Борьба с токсичным неравенством. Система минимизирует ситуацию, когда два одинаковых специалиста получают по-разному только потому, что один лучше поторговался при приеме на работу.

Резюмируем: Грейды — это система сдержек и противовесов. Для сотрудника это дорожная карта роста, для компании — инструмент управления и предсказуемости.

🤡 И напоследок...

Логика подсказывает, что если в компании существует честный и прозрачный процесс грейдирования (повышения грейда), то по законам Вселенной должен существовать и столь же честный процесс дегрейдирования? 😉

Моя система подготовки к модерации мероприятий

В последнее время меня всё чаще приглашают модерировать и вести деловые события. С опытом я выработал для себя методику подготовки. Делюсь ею — вдруг пригодится и вам.

Для меня ключевой принцип: хорошая модерация — это результат тщательной подготовки и хорошо проработанный сценарий.

🎤 Сценарий — это фундамент

Я пишу его сам, даже если есть готовый от организаторов. Это позволяет мне полностью погрузиться в контекст и понять логику будущего события.

Что входит в мой сценарий:

✍🏻 Логичные переходы. Выстраиваю порядок спикеров так, чтобы их темы были связаны, создавая единый нарратив.

✍🏻 Полный контекст. Вводная, тезисы выступлений, правильные ударения в фамилиях и названиях компаний.

✍🏻 Обязательные проговоры. Благодарности спонсорам и организаторам.

✍🏻 Чёткая техинформация для спикеров. «15 минут на доклад + 5 на вопросы». Это защищает от путаницы.

Важно! Я делаю этот сценарий доступным для всех спикеров. Когда все участники понимают общий замысел и свои роли, мероприятие проходит значительно глаже.

🎤 Особый вызов: круглые столы и панельные дискуссии

Казалось бы, самые «простые» форматы: пришли, сели, поговорили. Но на практике они требуют самой тщательной подготовки и еще более детального сценария. Здесь недостаточно общего брифинга.

✍🏻 Погружение каждого спикера. Подробный сценарий с тезисами для всех, чтобы дискуссия была предметной, а не «ни о чём».

✍🏻 Пул вероятных вопросов. Спикеры должны быть готовы к ключевым темам, чтобы не импровизировать с пустыми ответами.

✍🏻 Предварительная синхронизация. Я стараюсь провести созвон со всеми участниками до эфира. Это помогает «собрать» дискуссию заранее, нащупать точки соприкосновения и противоречия. Не всегда получается, но надо стараться.

Настоящая, яркая дискуссия рождается там, где подготовленные профессионалы встречаются в общем поле, а не говорят с разных планет.

🎤 Контроль тайминга
Следить за временем — одна из ключевых задач. А ускорять и останавливать спикера то ещё кунг фу.

✍🏻 Сигналы спикерам: Человек с табличками «5 минут», «1 минута», «СТОП» в первом ряду.

✍🏻 Заранее обсуждаю со спикерами, как я буду мягко останавливать их, если они выйдут за рамки.

✍🏻 Запасные вопросы. Если спикер закончил раньше, у меня всегда есть пара вопросов, чтобы заполнить паузу и не сбить общий ритм.

🎤 Вопросы к спикерам

Я всегда за живые вопросы из зала, но иду на мероприятие со своим списком.

Почему:

— Проверка понимания. Отправляю вопросы спикеру заранее, чтобы убедиться, что я правильно понял контекст.

— Это помогает спикеру подготовить ёмкий ответ, а не импровизировать с «плаванием».

— Удачный вопрос и ответ могут стать идеальной переходной фразой к следующему теме или спикеру.

🎤 Что я прошу у организаторов (технический брифинг)

Половина успеха — это работающая техника.

1. Микрофоны. Минимум 3, а лучше 4. Один — мне, один — спикеру, один-два — в зал. Резервный микрофон — не прихоть, в половине случаев один микрофон начинает чудить.

2. Батарейки и аккумуляторы. Заряженные и с запасом. Проверено: микрофон отключается в самый неподходящий момент.

3. Техник на площадке. Чтобы модератор не бегал искать того, кто починит звук или кликер.

4. Помощники в зале. Для показа тайминга и передачи микрофонов.

Отдельно инструктирую помощников:
- Замечать поднятые руки и занимать позицию рядом.
- Передавать микрофон только по моему сигналу.
- Забирать микрофон сразу после вопроса, чтобы он не перерос в неконтролируемый диалог.

———
И отдельно. В чём польза для меня?

✨ Экспертиза. Ты погружаешься в несколько новых тем и усваиваешь знания от спикеров. Индивидуально обсуждаешь темы.

✨ Нетворкинг. Знакомишься с крутыми профессионалами.

✨ Доверие и влияние. Качество твоей работы даёт право в будущем влиять на программу и получать более интересные проекты.

Есть что добавить? Какие хорошие или неудачные примеры модерации вы видели?

———

Приходите сегодня на сверку комдиров Клуба недвижимости Движение. (онлайн)

13 ноября приходите на Demoday Profitbase. (онлайн)

18-19 ноября Уральский форум недвижимости (офлайн)

ДЕМОДНИ: Кринж или база?

Что страшнее для продуктовой команды? Не успеть сделать фичу для клиента и потерять его? Нет.
Страшнее — сделать её, а клиент этого не заметит.

Если о ценности не кричать, её не услышат в грохоте информационного шума.

Поэтому наши демо-релизы — это не просто спич продукт-оунера, вебинар или рассылка релиз ноутса. Это целый маркетинговый проект. С элементами шоу, стёба и откровенного кринжа.

Наши главные конкуренты — не другие SaaS. Это котики в инсте, мемы в тиктоках и бесконечный поток диванного контента. Мы воюем за каждую секунду внимания. Каждая врезка, пасхалка и «смехуюшечка» это инструмент довести вас до конца нашей презентации. Всё через анализ метрик, каждый кадр, каждый хрон, каждое переключение. Всё для борьбы за внимание.

Демодни для команды — это публичное заявление. Когда ты знаешь, что через две недели всё уйдет в телеграм-канал, исчезает соблазн сдвинуть дедлайн. Это дисциплинирующий фактор. Приходим в срок. Или будем оправдываться перед всеми.

Мы научились всё делать сами: от концепции, сценария и съёмки до монтажа и пост-промо.

Собрал ссылки на все Демодни Profitbase. В том числе самый свежий 🍏

2022 Космический Демодей: Сайт | Видео
2023 "Жёлтогазетный" ProfitDay: Сайт | Видео
2024 Великая октябрьская: Сайт | Видео
2024 Релиз в диких джунглях: Сайт | Видео
2025 Перестроечный Прожектор Профитбейс Видео
🆕🆕🆕 Демодей 8-битка Сайт | Видео пришлось убрать, маркетологи ругаются. Заявку оставляйте))

ДАВАЙТЕ ПОКАСДЕВИМ. Настроение подушнить 💀

Custdev он везде: в разговорах, в резюме, на собеседованиях, в документации, на конфах.

Ну и долго мы будем молчать, что не то стало касдевом, что нам завещали?)))

Customer Development (Custdev) — это стратегический подход. Его цель — построить жизнеспособный бизнес вокруг реальных проблем реальных клиентов, не потратив на это все деньги.

Это цикл из четырёх шагов (по Стиву Бланку):

1. Customer Discovery («Поиск клиентов»): Выясняем, есть ли у людей та проблема, которую мы хотим решать. Проверяем проблему.

2. Customer Validation («Валидация клиентов»): Проверяем, готовы ли люди платить за наше решение. Проверяем решение и бизнес-модель.

3. Customer Creation («Создание спроса»): Запускаем масштабирование и приток клиентов.

4. Company Building («Создание компании»): Переходим от стартапа к структурированной компании.

Custdev ≠ Интервью ❗️

Интервью с клиентами — это только один из многих инструментов customer development, который используется в основном на первых двух этапах (Discovery и Validation). Это не сам процесс, а его часть.

И эти интервью бывают разными.

💬 Проблемное интервью (Problem Interview)

Цель: Убедиться, что проблема, которую вы придумали, существует, болезненна и регулярна. Решение своё не показываете.

Вопросы в духе: «Расскажите, как вы сейчас делаете [процесс]? Что самое неприятное в этом? Как часто это происходит? Что пробовали делать, чтобы решить?»

Контекст: Этап Customer Discovery. Проверка гипотезы о проблеме.

💬 Решение-ориентированное интервью (Solution Interview)

Цель: Проверить, решает ли ваше конкретное решение (прототип, MVP, демо) ту самую подтверждённую проблему. Понять, готовы ли за него платить.

Вопросы в духе: (Показываете прототип). «Как вы думаете, это решило бы вашу боль с [конкретная проблема]? Что вам непонятно? Сколько бы вы были готовы платить за такой инструмент?»

Контекст: Этап Customer Validation. Проверка гипотезы о решении.

💬 Глубинное интервью / JTBD-интервью

Цель: Докопаться до скрытых мотивов, контекста и настоящей «работы» (Job-to-be-Done), которую клиент «нанимает» ваш продукт выполнить. Это интервью — про «почему», а не про «что».

Вопросы в духе: «Вспомните момент, когда вы в последний раз столкнулись с [проблемой]. Что вы чувствовали? Что пытались достичь в целом? Почему для вас было важно это решить?»

Контекст: Может использоваться на обоих этапах, чтобы получить качественные инсайты, а не просто поверхностные ответы.

P.S. На фото та самая русская глубинка

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В HR
Сценарии. Метрики. Инструменты
Практика в России и мире

Гайд для подписчиков Диджитал Джигит

Скачать можно тут @Djigit4HRbot

Этот гайд родился из любопытства и лёгкого скепсиса: действительно ли ИИ в HR работает, или это очередной виток хайпа. Я разобрал больше полусотни источников — от глобальных отчётов McKinsey и Deloitte до российских кейсов Сбера, банков, ритейла, HR‑стартапов и HR‑ботов. Из всего этого массива я постарался отобрать практики, где уже есть реальные цифры и понятный эффект.​

Важно помнить: применение ИИ в HR по‑прежнему во многом остаётся полем экспериментов. Но именно в HR видны одни из первых, вполне осязаемых результатов — быстрее закрываются вакансии, снижается текучесть на испытательном сроке, у HR‑команд наконец появляется время не только «тушить пожары», но и заниматься стратегией. Понять, как ИИ уже сегодня может помочь и HR‑специалистам, и обычным людям внутри компаний — объяснить это простым языком и с примерами — и есть цель этого исследования.​

Скачать гайд можно через телеграм бота (это еще один мой эксперимент) 🔣🔣 @Djigit4HRbot

Когда ИИ не нанимает, а отбраковывает людей. Фэйлы применения искусственного интеллекта в HR

Ну что же. Пришло время рассказать и обратной стороне медали, которая не вошла в основной гайд.

Где же ИИ успел накосячить?

За последние пару лет накопилось немало кейсов, где алгоритмы в найме приносили больше вреда, чем пользы.

Вот они:

👽 Amazon пришлось тихо «похоронить» свой алгоритм подбора, когда выяснилось, что он системно занижает оценку кандидаток‑женщин, потому что учился на исторических данных, где доминировали мужчины. Алгоритм просто выучил: «мужчина — нормально, женщина — так себе».​

👽 Против Workday подали коллективный иск: кандидаты утверждают, что их AI‑скрининг массово отсеивал людей по возрасту, расе и инвалидности ещё до того, как резюме увидел человек. Суд принял часть требований к рассмотрению — то есть тема «алгоритм дискриминирует» уже не только в твиттер‑тредах, но и в юридической плоскости.
​
👽 Отдельная боль — видеоинтервью. Истории, когда глухие кандидаты или люди с нестандартной речью просто «не существуют» для системы, потому что она завязана на голос и акценты. Или когда AI низко оценивает «не тот» взгляд, паузы и жесты, и человек теряет шанс на оффер не из‑за компетенций, а из‑за того, как его прочитал алгоритм.
​
👽 Плюс исследования показывают: большинство кандидатов в принципе не доверяет AI‑отбору. Есть ощущение лотереи: «если резюме не идеально заточено под фильтры, меня даже не увидят». И это не про «старые кадры боятся технологий», а про реально кривую реализацию.
​
Почему это важно нам, а не только американским юристам?

Потому что ровно те же подходы и движки (или их локальные аналоги) приходят и к нам. И если бездумно «ставить робота» в самое узкое горлышко процесса — на первый фильтр — можно очень быстро:

— отрезать себе кусок сильных кандидатов;
— получить репутацию токсичного работодателя;
— в перспективе — поймать ещё и юридические риски (если регуляторика подтянется).
​

Мой личный вывод такой:
ИИ в HR — это инструмент масштабирования. Если процессы и данные ок — он масштабирует эффективность. Если внутри уже есть фигня, дискриминация и бардак — он масштабирует это.

​
Поэтому у здравого HR‑подхода к ИИ должно быть три базовых слоя защиты:

❗️Human‑in‑the‑loop — финальное решение всё равно за человеком, а не за моделью.
​
❗️Аудит и прозрачность — понимать, на каких данных и признаках учится и решает алгоритм.

❗️Этика и доступность — не делать инструменты, которые сразу исключают людей с инвалидностью, нестандартной речью, нетипичными траекториями.
​
Думаю, что надо обновить гайд и добавить раздел «анти‑кейсов» — с разбором, где компании обожглись, и чек‑листом «как не повторить их ошибки». Если вы в HR или просто боль за нормальный найм — напишите, скину черновик, когда допилю.

А если еще не читали гайд, то скачать можно через бота @Djigit4HRbot