Обман в тестировании
Тестирование — достаточно стрессовая процедура. Это проверка своих интеллектуальных сил, знаний, уровня мотивации, после которой могут быть даны серьезные преференции — должность в компании, попадание в кадровый резерв, престижная программа обучения.
Обман со стороны участников снижает валидность тестов и, как следствие, точность принятых решений. Путем обмана участники могут получить более высокие — «ненастоящие» — результаты и таким образом попасть в компанию на желаемую должность. Иными словами, обманщики занимают место честных участников, пусть и с более низкими результатами.
Что с этим делать? Уже завтра в 11 МСК вебинар ЭКОПСИ про работы с обманом в тестировании персонала.
Успейте зарегистрироваться: https://clck.ru/Z6Fkt
Тестирование — достаточно стрессовая процедура. Это проверка своих интеллектуальных сил, знаний, уровня мотивации, после которой могут быть даны серьезные преференции — должность в компании, попадание в кадровый резерв, престижная программа обучения.
Обман со стороны участников снижает валидность тестов и, как следствие, точность принятых решений. Путем обмана участники могут получить более высокие — «ненастоящие» — результаты и таким образом попасть в компанию на желаемую должность. Иными словами, обманщики занимают место честных участников, пусть и с более низкими результатами.
Что с этим делать? Уже завтра в 11 МСК вебинар ЭКОПСИ про работы с обманом в тестировании персонала.
Успейте зарегистрироваться: https://clck.ru/Z6Fkt
Исследования в оценке персонала (ноябрь 2021)
Продолжаем дайджест исследований по оценке персонала (и не только), которые считаем интересными и которые читаем сами. В ноябре статей на удивление мало, и дайджест даже получился скорее по психологии, чем конкретно по оценке персонала.
1. Подтверждение трех тенденций поведения по Карен Хорни. Очень интересно, когда какие-то теоретические модели подтверждаются на данных. В данном случае подтвердилась модель психоаналитика Карен Хорни, что у людей есть три дезадаптивные тенденции: движение против людей, от людей, к людям. Правда, автор изначально видел это как типы, а исследователи открыли скорее шкалы. Кстати, и наша модель деструкторов (DPI) также подтверждает эту модель, добавляя еще один фактор — движение от себя (неуверенность в своих силах). Ссылка
2. Утомление от Зума (zoom fatigue). Основные выводы: (а) люди устают от видеоконференций больше, чем от очных встреч; (б) объективные причины — длительность встреч, количество участников — не влияет на утомление; (в) субъективные факторы влияют — например, сложность в понимании невербального поведения других и в проявлении своей невербалики; ощущение, что все поменялось и очных встреч уже не будет; переживание технических трудностей. Эти трудности, по мнению участников исследования, могут быть решены за счет лучшего менеджмента встреч (модерирования) и лучшего технического оснащения, которое может предоставить компания. Ссылка
3. Убеждения относительно личности. Исследование от одного из моих любимых авторов — Adrian Furnham. Вместе с соавтором он взял убеждения относительно личности из книги Donnellan и Luca и попросил людей (616 человек, не психологов и не HR’ов) оценить их. Получилось, что люди больше всего верят в то, что:
— Воспитание очень сильно влияет на личность.
— Подростковый возраст — самый важный период в развитии личности.
— Травматические события сильно влияют на личность.
— Схожесть характеров сильно влияет на романтические отношения.
— Счастья зависит от ощущения, что «я на своем месте».
— Ситуационные факторы влияют на поведение сильнее, чем личностные особенности.
— Людей можно четко отнести к разным психологическим типам.
— Личностные опросники можно обмануть и поэтому они не являются точными.
— Партнеры похожи по своим личностным чертам или дополняют в этом плане друг друга.
Основной мой вывод из исследования: обыватель убежден в том, что личность зависит от внешних событий. Ссылка
4. Еще один инструмент нормализации ипсативных оценок. У ипсативных оценок есть минус — в необработанном виде они относительны. Исследователи представели еще один метод их нормализации (приведения в нормативный, т.е. абсолютный формат). Впрочем, мне он кажется менее надежным, чем IRT-модели Brown или Stark. Ссылка
Прошлый дайджест в октябре.
#исследования
Продолжаем дайджест исследований по оценке персонала (и не только), которые считаем интересными и которые читаем сами. В ноябре статей на удивление мало, и дайджест даже получился скорее по психологии, чем конкретно по оценке персонала.
1. Подтверждение трех тенденций поведения по Карен Хорни. Очень интересно, когда какие-то теоретические модели подтверждаются на данных. В данном случае подтвердилась модель психоаналитика Карен Хорни, что у людей есть три дезадаптивные тенденции: движение против людей, от людей, к людям. Правда, автор изначально видел это как типы, а исследователи открыли скорее шкалы. Кстати, и наша модель деструкторов (DPI) также подтверждает эту модель, добавляя еще один фактор — движение от себя (неуверенность в своих силах). Ссылка
2. Утомление от Зума (zoom fatigue). Основные выводы: (а) люди устают от видеоконференций больше, чем от очных встреч; (б) объективные причины — длительность встреч, количество участников — не влияет на утомление; (в) субъективные факторы влияют — например, сложность в понимании невербального поведения других и в проявлении своей невербалики; ощущение, что все поменялось и очных встреч уже не будет; переживание технических трудностей. Эти трудности, по мнению участников исследования, могут быть решены за счет лучшего менеджмента встреч (модерирования) и лучшего технического оснащения, которое может предоставить компания. Ссылка
3. Убеждения относительно личности. Исследование от одного из моих любимых авторов — Adrian Furnham. Вместе с соавтором он взял убеждения относительно личности из книги Donnellan и Luca и попросил людей (616 человек, не психологов и не HR’ов) оценить их. Получилось, что люди больше всего верят в то, что:
— Воспитание очень сильно влияет на личность.
— Подростковый возраст — самый важный период в развитии личности.
— Травматические события сильно влияют на личность.
— Схожесть характеров сильно влияет на романтические отношения.
— Счастья зависит от ощущения, что «я на своем месте».
— Ситуационные факторы влияют на поведение сильнее, чем личностные особенности.
— Людей можно четко отнести к разным психологическим типам.
— Личностные опросники можно обмануть и поэтому они не являются точными.
— Партнеры похожи по своим личностным чертам или дополняют в этом плане друг друга.
Основной мой вывод из исследования: обыватель убежден в том, что личность зависит от внешних событий. Ссылка
4. Еще один инструмент нормализации ипсативных оценок. У ипсативных оценок есть минус — в необработанном виде они относительны. Исследователи представели еще один метод их нормализации (приведения в нормативный, т.е. абсолютный формат). Впрочем, мне он кажется менее надежным, чем IRT-модели Brown или Stark. Ссылка
Прошлый дайджест в октябре.
#исследования
digital.ecopsy.ru
Личностный опросник деструкторов Dark Personality Inventory
Личностный опросник оценивает качества, которые мешают развитию в карьере. ЭКОПСИ - крупнейшая в России компания, специализирующаяся в сфере управленческого и HR-консалтинга
👍4❤1
Что такое тест профессионального выгорания FADE?
Обсудили с управляющим партнером ЭКОПСИ Павлом Безручко наш тест выгорания FADE (Fatigue and Detachment Questionnaire). Вообще мне формат диалога очень близок — получается динамично и разнообразно.
На этот раз диалог был конкретно продуктовый, в фокусе — следующие вопросы:
— Что такое выгорание.
— Из каких компонентов оно состоит, как проявляется.
— Как ЭКОПСИ валидизировала свою модель выгорания.
— В чем отличия теста FADE от опросов и других тестов.
— В каких задачах применяется FADE (сценарии применения).
— Как FADE измеряет не только уровень выгорания, но и его причины.
— Какую пользу FADE несет участнику, его руководителю и организации в целом.
— Как лично я, Юрий Шатров, работаю со своим выгоранием 🙃
Интересно может быть тем, для кого важна тема выгорания, well-being’а, вовлеченности. И тем, кто интересуется, как разрабатываются новые инструменты оценки.
https://www.youtube.com/watch?v=TxgErjZDwR4&ab_channel=ECOPSYConsulting
#выгорание
Обсудили с управляющим партнером ЭКОПСИ Павлом Безручко наш тест выгорания FADE (Fatigue and Detachment Questionnaire). Вообще мне формат диалога очень близок — получается динамично и разнообразно.
На этот раз диалог был конкретно продуктовый, в фокусе — следующие вопросы:
— Что такое выгорание.
— Из каких компонентов оно состоит, как проявляется.
— Как ЭКОПСИ валидизировала свою модель выгорания.
— В чем отличия теста FADE от опросов и других тестов.
— В каких задачах применяется FADE (сценарии применения).
— Как FADE измеряет не только уровень выгорания, но и его причины.
— Какую пользу FADE несет участнику, его руководителю и организации в целом.
— Как лично я, Юрий Шатров, работаю со своим выгоранием 🙃
Интересно может быть тем, для кого важна тема выгорания, well-being’а, вовлеченности. И тем, кто интересуется, как разрабатываются новые инструменты оценки.
https://www.youtube.com/watch?v=TxgErjZDwR4&ab_channel=ECOPSYConsulting
#выгорание
YouTube
Диалог Павла Безручко и Юрия Шатрова про тест выгорания FADE
Диалог Павла Безручко и Юрия Шатрова о том, что:
00:34 Что такое профессиональное выгорание?
00:57 Почему это интересно и важно изучать?
03:10 Какая модель выгорания используется в тестах?
04:45 Факторы выгорания
07:07 Как доказать репрезентативность модели?…
00:34 Что такое профессиональное выгорание?
00:57 Почему это интересно и важно изучать?
03:10 Какая модель выгорания используется в тестах?
04:45 Факторы выгорания
07:07 Как доказать репрезентативность модели?…
Кошки с психопатией, или Неминуемость деструкторов
Интересное исследование, в котором люди заполняли анкету о поведении своих кошек. Анкета была посвящена психотическим чертам питомцев. Напомню, что в «мире людей» психопатия — это бессердечность, беспринципность, лживость и эгоцентричность. Психопатия, наряду с Макиавеллизмом и нарциссизмом, входит в «Темную триаду». Что важно, здесь имеются в виду не психопатологические синдромы (а они тоже есть), а субклинические проявления, т.е. находящиеся еще в границах «психически здоровой» личности. Так же и кошки в этом исследовании — еще не сошли с ума, но уже отходят от человеческой нормы.
Что получилось:
1. Психотическое поведение кошек проявляется в пяти чертах:
— Наглость, самоувереность. Например, проводит время вдали от жилища, забирается очень высоко, исследует опасные места, охотится за мелкой живностью, доминирует над другими кошками, мучит добычу, а не убивает сразу.
— Потребность в стимуляции, расторможенность. Требует внимания, мяукает, когда остается в одиночестве, бегает по дому без явной причины, легко возбудим, сидит на моих вещах.
— Плохое поведение. Не реагирует на наказание, нарушает правила, портит вещи, агрессивен в игре с людьми, крадет еду, не учится, прячется и прыгает на людей
— Недружелюбие к другим животным. Доминирует над домашними животными, не являющимися кошками, сгоняет животных с их мест.
— Недружелюбие к людям. Агрессивен с детьми, доминирует над хозяином, неожиданно меняет настроен, не любит, когда его гладят, урчит при нападении на животных и детей.
2. Наглость и потребность в стимуляции позитивно связана с качеством отношений между хозяином и питомцем. Иными словами, людям больше нравятся активные и наглые кошки.
3. Недружелюбие к людям и плохое поведение связано отрицательно с качеством отношений. В общем, мы не любит агрессивным и непослушных.
Сам опросник (на английском): https://osf.io/ysb9z/
Для меня это исследование про следующее. Возможно, перекладывание наших представлений о психопатии на кошек — неправомерно. У нас слишком очеловеченные, эволюционно-обусловленные взгляды о ненормативном поведении. Для семейства кошачьих это, наоборот, нормативное поведение, соответствующее среде и потребностям, помогающее достигать целей.
И это же можно переложить на людей. Действительно, есть представления о том, что агрессия, отчужденность, нарушение правил — плохо. И часть оценочных практик следует этой логике — в частности, оценка благонадежности. Но можно подумать по-другому: такого рода поведение — это способ адаптации человека к окружающей среде. И по-настоящему плохо, когда этот способ адаптации не соответствует окружению человека. Например, он научился быть враждебным и мстительным, но его работа этого не требует. Но, возможно, хорошо, когда его способы существования соответствует среде и целям — хорошо с точки зрения выживания и достижения целей. А такой релятивизм — это уже другая оценочная практика, оценка деструкторов.
Статья: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0092656621000982
#исследования
Интересное исследование, в котором люди заполняли анкету о поведении своих кошек. Анкета была посвящена психотическим чертам питомцев. Напомню, что в «мире людей» психопатия — это бессердечность, беспринципность, лживость и эгоцентричность. Психопатия, наряду с Макиавеллизмом и нарциссизмом, входит в «Темную триаду». Что важно, здесь имеются в виду не психопатологические синдромы (а они тоже есть), а субклинические проявления, т.е. находящиеся еще в границах «психически здоровой» личности. Так же и кошки в этом исследовании — еще не сошли с ума, но уже отходят от человеческой нормы.
Что получилось:
1. Психотическое поведение кошек проявляется в пяти чертах:
— Наглость, самоувереность. Например, проводит время вдали от жилища, забирается очень высоко, исследует опасные места, охотится за мелкой живностью, доминирует над другими кошками, мучит добычу, а не убивает сразу.
— Потребность в стимуляции, расторможенность. Требует внимания, мяукает, когда остается в одиночестве, бегает по дому без явной причины, легко возбудим, сидит на моих вещах.
— Плохое поведение. Не реагирует на наказание, нарушает правила, портит вещи, агрессивен в игре с людьми, крадет еду, не учится, прячется и прыгает на людей
— Недружелюбие к другим животным. Доминирует над домашними животными, не являющимися кошками, сгоняет животных с их мест.
— Недружелюбие к людям. Агрессивен с детьми, доминирует над хозяином, неожиданно меняет настроен, не любит, когда его гладят, урчит при нападении на животных и детей.
2. Наглость и потребность в стимуляции позитивно связана с качеством отношений между хозяином и питомцем. Иными словами, людям больше нравятся активные и наглые кошки.
3. Недружелюбие к людям и плохое поведение связано отрицательно с качеством отношений. В общем, мы не любит агрессивным и непослушных.
Сам опросник (на английском): https://osf.io/ysb9z/
Для меня это исследование про следующее. Возможно, перекладывание наших представлений о психопатии на кошек — неправомерно. У нас слишком очеловеченные, эволюционно-обусловленные взгляды о ненормативном поведении. Для семейства кошачьих это, наоборот, нормативное поведение, соответствующее среде и потребностям, помогающее достигать целей.
И это же можно переложить на людей. Действительно, есть представления о том, что агрессия, отчужденность, нарушение правил — плохо. И часть оценочных практик следует этой логике — в частности, оценка благонадежности. Но можно подумать по-другому: такого рода поведение — это способ адаптации человека к окружающей среде. И по-настоящему плохо, когда этот способ адаптации не соответствует окружению человека. Например, он научился быть враждебным и мстительным, но его работа этого не требует. Но, возможно, хорошо, когда его способы существования соответствует среде и целям — хорошо с точки зрения выживания и достижения целей. А такой релятивизм — это уже другая оценочная практика, оценка деструкторов.
Статья: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0092656621000982
#исследования
OSF
The Cat Triarchic + questionnaire (CAT-Tri+).docx
Что и как измеряется в оценке персонала? Часть 2
Продолжаю серию постов о структуре оценки. В оценке персонала есть 4 уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, каким способом.
2. Оцениваемый критерий — что мы измеряем, на какие явления направлено наше внимание.
3. Профили оценки — на предмет соответствия чему мы оцениваем.
4. Прогнозируемый критерий — на что мы пытаемся повлиять, зачем мы оцениваем.
Напоминаю, что в прошлый раз мы разбирали инструменты оценки.
Теперь рассмотрим оцениваемый критерий — что мы измеряем.
Здесь наибольший бардак среди всех «слоев» оценки. Очень много терминов, их по-разному понимают и соотносят. Мы возьмем наиболее общепринятые трактовки.
1. Мотивационные — что для человека важно:
— Стабильные — ценности. Отвечают на вопрос «в соответствии с какими принципами я работаю?». К ним относятся ценности, которые относятся к мировоззренческим установкам. По типу «семья», «забота о природе», «честный бизнес». Их часто путают с потребностями, смешивают с компетенциями. Но это отдельный критерий.
— Относительно стабильные — потребности. Отвечают на вопрос «Что я хочу получать в своей работе?». Относительно стабильные, потому что потребности можно насытить и в конкретный момент они будут менее важны. Это важно для измерения: насыщенные потребности имеют более выраженный уровень в опросниках и интервью; неудовлетворенные, наоборот, говорят о себе и иногда даже «болят».
— Изменчивые — эмоциональные состояния, отражающие отношение к чему-либо. Отвечают на вопрос «Как я конкретно сейчас отношусь к какому-то явлению?». Например, выгорание.
2. Квалификационные — что человек умеет и знает:
— Компетенции. Это наблюдаемое поведение, к которому можно также отнести навыки и умения (если не мудрить с понятиями). Также к компетенциям относятся наиболее поведенческие ценности: их даже можно назвать корпоративными компетенциями. Например, «достижение результата», «развитие превыше всего», «все для клиента».
— Таски. Тоже наблюдаемое поведение, но уже в разрезе не качеств человека (как компетенции), а в разрезе выполнения определенных задач. Подход новаторский и в ряде случаев эффективнее компетенций. Подробнее — на нашем вебинаре.
— Знания и опыт. Собственно, то, что человек знает, при этом не факт, что перекладывает в поведение.
3. Личностные черты — к какому поведению человек склонен:
— «Светлые» черты или bright personality. К ним относится «Большая пятерка», HEXACO и в целом 95% моделей личностных черт.
— Деструкторы или dark personality. В их число входит «Темная триада» и то, что российские психологии называют акцентуациями.
4. Интеллектуальные способности — насколько хорошо человек работает с информацией. Например, свойства внимания (объем, переключаемость) и памяти, способности к анализу вербальной / числовой информации.
5. Продукты работы — что человек уже сделал в работе. Например, результативность.
На пересечении инструментов оценки и критериев уже появляется конкретные методы, которые приведены в таблице.
Некоторые удивятся: а где же потенциал? А потенциал мы разберем в следующий раз, когда будем обсуждать профили оценки.
#все_об_оценке_персонала
Продолжаю серию постов о структуре оценки. В оценке персонала есть 4 уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, каким способом.
2. Оцениваемый критерий — что мы измеряем, на какие явления направлено наше внимание.
3. Профили оценки — на предмет соответствия чему мы оцениваем.
4. Прогнозируемый критерий — на что мы пытаемся повлиять, зачем мы оцениваем.
Напоминаю, что в прошлый раз мы разбирали инструменты оценки.
Теперь рассмотрим оцениваемый критерий — что мы измеряем.
Здесь наибольший бардак среди всех «слоев» оценки. Очень много терминов, их по-разному понимают и соотносят. Мы возьмем наиболее общепринятые трактовки.
1. Мотивационные — что для человека важно:
— Стабильные — ценности. Отвечают на вопрос «в соответствии с какими принципами я работаю?». К ним относятся ценности, которые относятся к мировоззренческим установкам. По типу «семья», «забота о природе», «честный бизнес». Их часто путают с потребностями, смешивают с компетенциями. Но это отдельный критерий.
— Относительно стабильные — потребности. Отвечают на вопрос «Что я хочу получать в своей работе?». Относительно стабильные, потому что потребности можно насытить и в конкретный момент они будут менее важны. Это важно для измерения: насыщенные потребности имеют более выраженный уровень в опросниках и интервью; неудовлетворенные, наоборот, говорят о себе и иногда даже «болят».
— Изменчивые — эмоциональные состояния, отражающие отношение к чему-либо. Отвечают на вопрос «Как я конкретно сейчас отношусь к какому-то явлению?». Например, выгорание.
2. Квалификационные — что человек умеет и знает:
— Компетенции. Это наблюдаемое поведение, к которому можно также отнести навыки и умения (если не мудрить с понятиями). Также к компетенциям относятся наиболее поведенческие ценности: их даже можно назвать корпоративными компетенциями. Например, «достижение результата», «развитие превыше всего», «все для клиента».
— Таски. Тоже наблюдаемое поведение, но уже в разрезе не качеств человека (как компетенции), а в разрезе выполнения определенных задач. Подход новаторский и в ряде случаев эффективнее компетенций. Подробнее — на нашем вебинаре.
— Знания и опыт. Собственно, то, что человек знает, при этом не факт, что перекладывает в поведение.
3. Личностные черты — к какому поведению человек склонен:
— «Светлые» черты или bright personality. К ним относится «Большая пятерка», HEXACO и в целом 95% моделей личностных черт.
— Деструкторы или dark personality. В их число входит «Темная триада» и то, что российские психологии называют акцентуациями.
4. Интеллектуальные способности — насколько хорошо человек работает с информацией. Например, свойства внимания (объем, переключаемость) и памяти, способности к анализу вербальной / числовой информации.
5. Продукты работы — что человек уже сделал в работе. Например, результативность.
На пересечении инструментов оценки и критериев уже появляется конкретные методы, которые приведены в таблице.
Некоторые удивятся: а где же потенциал? А потенциал мы разберем в следующий раз, когда будем обсуждать профили оценки.
#все_об_оценке_персонала
Telegram
Digital Assessment
Что и как измеряется в оценке персонала?
Начну серию публикаций про критерии и инструменты оценки персонала. Будет интересно тем, кто начинает знакомиться с оценкой.
В оценке есть четыре уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, каким способом.
2.…
Начну серию публикаций про критерии и инструменты оценки персонала. Будет интересно тем, кто начинает знакомиться с оценкой.
В оценке есть четыре уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, каким способом.
2.…
👍2
Куда идет российская психометрика: 10 наблюдений
Иногда участники тестирования упрекают российские тесты в том, что они основаны на (цитата) «устаревших американских учебниках по менеджменту».
Лично я отношусь к этим высказываниям с юмором, но также задаю себе вопрос: а каков сейчас путь российской психометрики в оценке персонала? Как вы считаете, куда мы идем? Имею в виду оценку именно в организациях, не в образовании и не в клинике (там свои атмосферы).
Дальше лонгрид с моими наблюдениями.
#тренды
Иногда участники тестирования упрекают российские тесты в том, что они основаны на (цитата) «устаревших американских учебниках по менеджменту».
Лично я отношусь к этим высказываниям с юмором, но также задаю себе вопрос: а каков сейчас путь российской психометрики в оценке персонала? Как вы считаете, куда мы идем? Имею в виду оценку именно в организациях, не в образовании и не в клинике (там свои атмосферы).
Дальше лонгрид с моими наблюдениями.
#тренды
digital.ecopsy.ru
Куда идет российская психометрика: 10 наблюдений
В каком состоянии сейчас находится и куда движется дисциплина о психологическом тестировании?
👍16🔥1
ЭКОПСИ ищет консультантов / проджектов проектов по оценке персонала
Всем привет! Меня зовут Юрий Шатров, и я в ЭКОПСИ отвечаю за цифровую оценку. Мы стремимся изменить мир оценки: разрабатываем инновационные инструменты (например, FADE, delta.ai, Echo), делимся своим опытом с рынком, проводим интересные и громкие проекты. И хотим делать еще больше. В связи с чем расширяем команду.
Я ищу консультантов по оценке / проджектов. Нужно будет поддерживать клиента на всем его пути: консультировать в переговорах по применению инструментов, во время самого тестирования, интерпретировать результаты. Мы ждем:
— Опыт в оценке персонала от 3 лет (проведение тестирования, предоставление ОС).
— Интерес к цифровой оценке (психометрика и ИИ).
— Москва. Встречи с клиентами иногда проходят очно.
— Английский на уровне upper intermediate.
— Понимание, что консалтинг — это не спокойствие и прогнозируемая нагрузка, а неопределенность, разнообразие и драйв.
Мы даем:
— Самые крупные и интересные проекты по оценке персонала на российском рынке.
— Карьерный рост. У нас понятные KPI и прозрачная линейка грейдов.
— Доброжелательную команду и развивающую среду. У нас работают одни из лучших экспертов в разных областях оценки, и мы все делимся друг с другом опытом.
— Гибкий график. У нас необязательно присутствовать в офисе и мы не высчитываем количество отработанных часов. Если задачи выполнены и клиент доволен, ни у кого не возникнет вопросов. При этом нужно быть готовым к тому, что график — ненормированный.
— Зарплату в рынке (фикс + годовой бонус).
Если вы себя узнали — пишите мне в личку в FB или в Телеграм (@lopech).
Всем привет! Меня зовут Юрий Шатров, и я в ЭКОПСИ отвечаю за цифровую оценку. Мы стремимся изменить мир оценки: разрабатываем инновационные инструменты (например, FADE, delta.ai, Echo), делимся своим опытом с рынком, проводим интересные и громкие проекты. И хотим делать еще больше. В связи с чем расширяем команду.
Я ищу консультантов по оценке / проджектов. Нужно будет поддерживать клиента на всем его пути: консультировать в переговорах по применению инструментов, во время самого тестирования, интерпретировать результаты. Мы ждем:
— Опыт в оценке персонала от 3 лет (проведение тестирования, предоставление ОС).
— Интерес к цифровой оценке (психометрика и ИИ).
— Москва. Встречи с клиентами иногда проходят очно.
— Английский на уровне upper intermediate.
— Понимание, что консалтинг — это не спокойствие и прогнозируемая нагрузка, а неопределенность, разнообразие и драйв.
Мы даем:
— Самые крупные и интересные проекты по оценке персонала на российском рынке.
— Карьерный рост. У нас понятные KPI и прозрачная линейка грейдов.
— Доброжелательную команду и развивающую среду. У нас работают одни из лучших экспертов в разных областях оценки, и мы все делимся друг с другом опытом.
— Гибкий график. У нас необязательно присутствовать в офисе и мы не высчитываем количество отработанных часов. Если задачи выполнены и клиент доволен, ни у кого не возникнет вопросов. При этом нужно быть готовым к тому, что график — ненормированный.
— Зарплату в рынке (фикс + годовой бонус).
Если вы себя узнали — пишите мне в личку в FB или в Телеграм (@lopech).
Facebook
Log in to Facebook
Log in to Facebook to start sharing and connecting with your friends, family and people you know.
Быстрая и медленная системы мышления
В личной и профессиональной жизни нам постоянно приходится принимать решения: кого из коллег позвать с собой на обед? Как оценить профиль кандидата? Стоит ли ругать ребенка за несделанные уроки?
В целом, всё, что мы делаем – это принимаем решения. Поэтому возникает соответствующий вопрос: как мы выбираем, на каком из решений остановиться?
Д. Каннеман и А.Тверски в своей книге ‘Думай медленно и решай быстро’ предлагают модель принятия решений, состоящую из двух систем с нетривиальными названиями: система 1 и система 2.
Эти системы появились из размышлений авторов об интуитивных решениях: на каком месте буква ‘Д’ будет чаще встречаться в слове: на первом или на втором? Будет ли делать человек ставку, если при выигрыше получит 120 долларов, а при проигрыше проиграет 80 с шансом 50%? Оказалось, люди чаще принимают нерациональные, нелогичные решения, несмотря на наше восприятие себя как умных и последовательных. Такие интуитивные решения были отнесены к полномочиям системы 1.
Система 1
* Не требует усилий и энергетических затрат;
* Действует быстро;
* Включается спонтанно;
* Обучается медленно.
Механизм её действия связан с ассоциативной памятью и соотнесением настоящей ситуации с прошлым опытом. Она генерирует чувственный опыт и в большей мере связана с нашим ощущением происходящего. Приобретенные знания, отточенные навыки являются механизмом, в соответствии с которым действует эта система. Для неё не составляет труда мгновенно воспроизвести ответ на пример 5 х 5, определить, с какой стороны раздается шум или почувствовать неприязнь в голосе собеседника.
Система 2 является её полной противоположностью:
* Энергозатратна, поэтому мозг старается обращаться к ней намного реже;
* Требует внимания и концентрации;
* Пользуется логическими правилами;
* Требует усилий для принятия решений.
Основное её отличие — это сознательный контроль и в большей мере отождествление со своим Я. Если решения системы 1 ‘появляются’ в нашей голове, то решения системы 2 мы ощущаем, как свои собственные.
Первое, что может прийти в голову после знакомства с этими системами – желание постоянно принимать решения, исходя только из второй системы. Кто из нас не хочет быть крайне рациональным и не допускать ошибок? Но если представить свою жизнь без автоматической системы, то решения о том, с какой стороны начать чистить зубы, попытки понять настроение коллег будут занимать целый день. Без быстрого мышления с его ошибками нам никуда. В эволюционном смысле система 1 позволила нам избегать подозрительные предметы или, услышав странный звук, сразу же бежать в противоположную сторону. Без неё мы бы просто не выжили, так же, как и сейчас, без неё мы будем не в состоянии действовать.
Опасность первой системы кроется там же, где и её достоинства. Благодаря ей мы можем быстро принять решение на основе прошлого опыта, но не зря феноменологи пишут, что каждый опыт уникален, поэтому приложение прошлых решений к новой ситуации может быть далеко не самым актуальным. Также эта система подвержена эвристикам (ошибкам в обработке информации). Мы запоминаем только начало и конец, эффект ореола и толпы заставляют нас оценивать окружающую действительность так, как это делают остальные.
Тем самым, система 1 подвержена искажениям, а система 2 требует хорошего объема оперативной памяти и концентрации. М. Смитт (2012) предлагает следующие способы их развития:
Для системы 1 подходит лишь оттачивание своих навыков. Теория становления профессионалом за 10 000 часов связана с тем, что навыки, пробы и ошибки становятся достоянием системы 1. Поэтому чем больше и активнее мы обучаемся, тем точнее становятся наши интуитивные решения.
Система 2 в большей мере связана с актуальным объемом внимания, поэтому для её развития предлагаются задачи по типу n-назад задачи по типу n-назад (ссылка на приложение для андроидов внизу). Было установлено, что их решение оказывает эффект на фактор IQ (0,24), так что вредным оно не будет точно.
Описание экспериментов и эффекта https://www.highiqpro.com
#все_об_оценке_персонала
В личной и профессиональной жизни нам постоянно приходится принимать решения: кого из коллег позвать с собой на обед? Как оценить профиль кандидата? Стоит ли ругать ребенка за несделанные уроки?
В целом, всё, что мы делаем – это принимаем решения. Поэтому возникает соответствующий вопрос: как мы выбираем, на каком из решений остановиться?
Д. Каннеман и А.Тверски в своей книге ‘Думай медленно и решай быстро’ предлагают модель принятия решений, состоящую из двух систем с нетривиальными названиями: система 1 и система 2.
Эти системы появились из размышлений авторов об интуитивных решениях: на каком месте буква ‘Д’ будет чаще встречаться в слове: на первом или на втором? Будет ли делать человек ставку, если при выигрыше получит 120 долларов, а при проигрыше проиграет 80 с шансом 50%? Оказалось, люди чаще принимают нерациональные, нелогичные решения, несмотря на наше восприятие себя как умных и последовательных. Такие интуитивные решения были отнесены к полномочиям системы 1.
Система 1
* Не требует усилий и энергетических затрат;
* Действует быстро;
* Включается спонтанно;
* Обучается медленно.
Механизм её действия связан с ассоциативной памятью и соотнесением настоящей ситуации с прошлым опытом. Она генерирует чувственный опыт и в большей мере связана с нашим ощущением происходящего. Приобретенные знания, отточенные навыки являются механизмом, в соответствии с которым действует эта система. Для неё не составляет труда мгновенно воспроизвести ответ на пример 5 х 5, определить, с какой стороны раздается шум или почувствовать неприязнь в голосе собеседника.
Система 2 является её полной противоположностью:
* Энергозатратна, поэтому мозг старается обращаться к ней намного реже;
* Требует внимания и концентрации;
* Пользуется логическими правилами;
* Требует усилий для принятия решений.
Основное её отличие — это сознательный контроль и в большей мере отождествление со своим Я. Если решения системы 1 ‘появляются’ в нашей голове, то решения системы 2 мы ощущаем, как свои собственные.
Первое, что может прийти в голову после знакомства с этими системами – желание постоянно принимать решения, исходя только из второй системы. Кто из нас не хочет быть крайне рациональным и не допускать ошибок? Но если представить свою жизнь без автоматической системы, то решения о том, с какой стороны начать чистить зубы, попытки понять настроение коллег будут занимать целый день. Без быстрого мышления с его ошибками нам никуда. В эволюционном смысле система 1 позволила нам избегать подозрительные предметы или, услышав странный звук, сразу же бежать в противоположную сторону. Без неё мы бы просто не выжили, так же, как и сейчас, без неё мы будем не в состоянии действовать.
Опасность первой системы кроется там же, где и её достоинства. Благодаря ей мы можем быстро принять решение на основе прошлого опыта, но не зря феноменологи пишут, что каждый опыт уникален, поэтому приложение прошлых решений к новой ситуации может быть далеко не самым актуальным. Также эта система подвержена эвристикам (ошибкам в обработке информации). Мы запоминаем только начало и конец, эффект ореола и толпы заставляют нас оценивать окружающую действительность так, как это делают остальные.
Тем самым, система 1 подвержена искажениям, а система 2 требует хорошего объема оперативной памяти и концентрации. М. Смитт (2012) предлагает следующие способы их развития:
Для системы 1 подходит лишь оттачивание своих навыков. Теория становления профессионалом за 10 000 часов связана с тем, что навыки, пробы и ошибки становятся достоянием системы 1. Поэтому чем больше и активнее мы обучаемся, тем точнее становятся наши интуитивные решения.
Система 2 в большей мере связана с актуальным объемом внимания, поэтому для её развития предлагаются задачи по типу n-назад задачи по типу n-назад (ссылка на приложение для андроидов внизу). Было установлено, что их решение оказывает эффект на фактор IQ (0,24), так что вредным оно не будет точно.
Описание экспериментов и эффекта https://www.highiqpro.com
#все_об_оценке_персонала
Google Play
Brain N-Back - Apps on Google Play
What if a simple mental exercise could improve your memory and intelligence?
👍7
ИИ, нарративы и оценка персонала
В оценке персонала появляются подходы, которые доказывают свою эффективность на данных, но при этом встречают сопротивление со стороны рынка. Например, когда ИИ встраивается в видеоинтервью, чат-боты. Или анализуется цифровой след кандидата.
И одна из причин сопротивления — эти технологии не дают пользователям нарратива. Они не позволяют создать рассказ о человеке, его образ. Или этот рассказ недостаточно понятный и связный.
В общем, мысль непроста)) Раскрыл её на примерах из психологии и с отсылками к философии.
#ИИ
В оценке персонала появляются подходы, которые доказывают свою эффективность на данных, но при этом встречают сопротивление со стороны рынка. Например, когда ИИ встраивается в видеоинтервью, чат-боты. Или анализуется цифровой след кандидата.
И одна из причин сопротивления — эти технологии не дают пользователям нарратива. Они не позволяют создать рассказ о человеке, его образ. Или этот рассказ недостаточно понятный и связный.
В общем, мысль непроста)) Раскрыл её на примерах из психологии и с отсылками к философии.
#ИИ
digital.ecopsy.ru
Нарративы, ИИ и оценка персонала
Антропологический экскурс в оценку персонала
👍10
Исследования в оценке персонала (декабрь и январь 2021)
Публикуем исследования в оценке персонала и психологии, которые читаем сами и которые считаем интересными. В этот раз сразу за два месяца, потому что декабрь вышел бедный на исследования.
1. Автоматизированные игры плохо оценивают личностные черты и неплохо — интеллект (исследование раз, исследование два, исследование три).
В 2010 гг. в США произошел бум стартапов в области геймифицированной оценки (pymetrics, Arctic Shores, Knack и много кто еще), исследователи добрались до них только несколько лет назад. И первый вывод, что такие продукты плохо оценивают именно личностные склонности. Это связано с тем, что современные игры требуют либо реакции и внимания, либо разгадывания загадок. Что, конечно, провоцирует проявление интеллекта. Единственный пока убедительный пример игр, которые могут оценивать личностные черты, — это кейс-тесты с игровой фабулой (см исследования Nikolaou).
2. При этом кандидаты видят более инновационными те компании, которые используют игры для оценки персонала.
Люди действительно хотят чего-то нового. И игры, при условии если они валидны и более-менее отражают рабочий контекст, можно рассматривать в качестве альтернативы традиционным инструментам.
3. Исследователи подвергают сомнения хрестоматийные метаанализы, посвященные валидности оценочных инструментов (исследование раз, исследование два).
Напомню, что метаанализы — это когда учёные «усредняют» все исследования в определенной теме, чтобы выявить какие-то закономерности. В оценке персонала есть хрестоматийные метанализы Шмидта и Хантера, которые зарубежные исследователи считают за что-то вроде священных текстов. Да и я когда-то я увлекался ими, мне они казались ответом на все вопросы. Хотя несколько лет назад понял, что в них слишком много слабых мест. И вот сразу два текста, которые критикует эти метаанализы за (1) некорректные статистические процедуры, преувеличивающие валидность тестов способностей; (2) включение исследований, которые не соответствуют критериям качества. Думаю, метаанализ как метод и дальше будет критиковать, а будут цениться исследования, которые направлены на какую-то узкую задачу.
4. Мужчины демонстрируют большую креативность, чем женщины. Интересно, что разрыв увеличивается, если креативность оцениваются самоотчетом, и уменьшается (но сохраняется), если оценивается коллегами. Это что-то про самоуверенность :)
5. Люди проявляют большее терпение к «роботам», которые демонстрируют эмоции.
Может быть полезно при разработке чат-ботов для оценки или адаптации и голосовых роботов для скрининга.
6. ИИ-оценка людей на основе фото из социальных сетей.
Таких исследований не очень много, поэтому они тем более интересны. Тем более, что в этот раз авторы добились неплохой точности оценки.
7. Обзор понятия «обучаемость» в практиках управления талантами.
Лучшая рефлексия по теме, плюс включающая в себя последние исследования (последний раз такой обзор был в 2012 году). Основной вывод авторов — в этой теме сохраняется и даже увеличивается разрыв между наукой и практикой. А я напоминаю, что у нас есть валидизированный инструмент оценки потенциала и обучаемости PiF.
8. Огромный метаанализ (3 миллиона человек) конструктов, которые отражают отношение к работе. Это такие конструкты как, например, вовлеченность, удовлетворенность, приверженность. Выводы достаточно понятны: все эти конструкты хорошо связаны с результативностью и хорошо связаны друг с другом.
Дайджесты научных исследований прошлых месяцев:
— Октябрь
— Ноябрь
#исследования
Публикуем исследования в оценке персонала и психологии, которые читаем сами и которые считаем интересными. В этот раз сразу за два месяца, потому что декабрь вышел бедный на исследования.
1. Автоматизированные игры плохо оценивают личностные черты и неплохо — интеллект (исследование раз, исследование два, исследование три).
В 2010 гг. в США произошел бум стартапов в области геймифицированной оценки (pymetrics, Arctic Shores, Knack и много кто еще), исследователи добрались до них только несколько лет назад. И первый вывод, что такие продукты плохо оценивают именно личностные склонности. Это связано с тем, что современные игры требуют либо реакции и внимания, либо разгадывания загадок. Что, конечно, провоцирует проявление интеллекта. Единственный пока убедительный пример игр, которые могут оценивать личностные черты, — это кейс-тесты с игровой фабулой (см исследования Nikolaou).
2. При этом кандидаты видят более инновационными те компании, которые используют игры для оценки персонала.
Люди действительно хотят чего-то нового. И игры, при условии если они валидны и более-менее отражают рабочий контекст, можно рассматривать в качестве альтернативы традиционным инструментам.
3. Исследователи подвергают сомнения хрестоматийные метаанализы, посвященные валидности оценочных инструментов (исследование раз, исследование два).
Напомню, что метаанализы — это когда учёные «усредняют» все исследования в определенной теме, чтобы выявить какие-то закономерности. В оценке персонала есть хрестоматийные метанализы Шмидта и Хантера, которые зарубежные исследователи считают за что-то вроде священных текстов. Да и я когда-то я увлекался ими, мне они казались ответом на все вопросы. Хотя несколько лет назад понял, что в них слишком много слабых мест. И вот сразу два текста, которые критикует эти метаанализы за (1) некорректные статистические процедуры, преувеличивающие валидность тестов способностей; (2) включение исследований, которые не соответствуют критериям качества. Думаю, метаанализ как метод и дальше будет критиковать, а будут цениться исследования, которые направлены на какую-то узкую задачу.
4. Мужчины демонстрируют большую креативность, чем женщины. Интересно, что разрыв увеличивается, если креативность оцениваются самоотчетом, и уменьшается (но сохраняется), если оценивается коллегами. Это что-то про самоуверенность :)
5. Люди проявляют большее терпение к «роботам», которые демонстрируют эмоции.
Может быть полезно при разработке чат-ботов для оценки или адаптации и голосовых роботов для скрининга.
6. ИИ-оценка людей на основе фото из социальных сетей.
Таких исследований не очень много, поэтому они тем более интересны. Тем более, что в этот раз авторы добились неплохой точности оценки.
7. Обзор понятия «обучаемость» в практиках управления талантами.
Лучшая рефлексия по теме, плюс включающая в себя последние исследования (последний раз такой обзор был в 2012 году). Основной вывод авторов — в этой теме сохраняется и даже увеличивается разрыв между наукой и практикой. А я напоминаю, что у нас есть валидизированный инструмент оценки потенциала и обучаемости PiF.
8. Огромный метаанализ (3 миллиона человек) конструктов, которые отражают отношение к работе. Это такие конструкты как, например, вовлеченность, удовлетворенность, приверженность. Выводы достаточно понятны: все эти конструкты хорошо связаны с результативностью и хорошо связаны друг с другом.
Дайджесты научных исследований прошлых месяцев:
— Октябрь
— Ноябрь
#исследования
👍11❤1
Типология в оценке персонала (спойлер: нужно менять подход)
Всем привет! Это Максим Луцик, я новый разработчик тестов в Digital Assessment ЭКОПСИ. И я тоже буду писать для нашего канала.
В психологической диагностике можно заметить противопоставление двух путей исследования личности – изучение черт и типов.
Основное различие между ними выражается в том, что при исследовании черт мы получаем континуальную переменную — конкретное числовое значение. При выделении типов нам доступны только дискретные категории — принадлежность к одному из типов. Например, у конкретного респондента жизнестойкость выражена на «12» и его характеризует тип «Искатель».
Когда мы исследуем типы, то чаще всего пользуемся классификацией, которая является результатом умозрительных заключений автора теории, а не эмпирически полученной структурой. Для удобства, здесь и далее, в роли популярной типологической диагностики возьмем методику: «16 типов Майерс-Бриггс — MBTI». Данная типология была составлена авторами на основе книги К. Юнга «Психологические типы».
Эмпирический подход, напротив, предполагает опору на реальные данные. Так, Р. Кеттел при разработке диагностики 16PF выделил большой список прилагательных, предложил респондентам оценить своих близких по выраженности этих характеристик, а затем сгруппировал результаты в отдельные 16 шкал с помощью факторного анализа.
Еще одним отличием является основное допущение в теории черт – черты реально существуют и присущи всем людям (можно внести только одно уточнение: присущи с разным уровнем). У кого-то доброжелательность выражена на «1», а у кого-то — на «14»). Но чистые типы — такие, как их представляет автор, — вряд ли существуют в природе. Они всегда остаются смешанными, связанными с другими. Вряд ли сейчас можно встретить чистого «Героя». Скорее, в нем будет что-то от «Героя», что-то от «Искателя» и что-то от других типов.
Что же происходит с типологическими диагностиками на практике (на примере диагностик Майерс-Бриггс и адаптации PMAI)?
— При повторном тестировании 50% респондентов в результате имеют иной тип личности (Pittenger, 2005).
— Если обращаться к типологии М-Бриггс, то в факторной структуре вместо 16 типов выделяется 6 первичных факторов. (Krznaric, 2013).
— В отечественной версии PMAI показатели надёжности также находятся в пределах от 0,26 до 0,51 для каждого из архетипов, предлагаемых как типы личности. (Капустина, 2019). (напомним: допустимым является значение надежности от 0,6).
Отличающиеся результаты повторного тестирования и неудовлетворительное значение коэффициента надёжности связано с тем, что получаемый результат — дискретный. Так, если респондент в первом замере набрал условные 20 баллов для архетипа Мудреца и был охарактеризован в соответствии с этим типом, а через месяц набрал 18 баллов по этому архетипу и 21 по архетипу Воин, то в результате он имеет уже совсем другой тип личности. Т.е. даже минимальные внутренние колебания баллов влияют на получаемый тип.
Несмотря на это, типологический подход позволяет получить общий образ респондента, а значит, и большое количество информации о нем. Поэтому вопрос: «стоит ли пользоваться типологическими методиками?» остается открытым. Однозначно понятно лишь то, что их необходимо улучшать.
И наше мнение, что дискретные категории должны уступить своё место смешанным типам личности или изучению выраженности типов.
#все_об_оценке_персонала
Всем привет! Это Максим Луцик, я новый разработчик тестов в Digital Assessment ЭКОПСИ. И я тоже буду писать для нашего канала.
В психологической диагностике можно заметить противопоставление двух путей исследования личности – изучение черт и типов.
Основное различие между ними выражается в том, что при исследовании черт мы получаем континуальную переменную — конкретное числовое значение. При выделении типов нам доступны только дискретные категории — принадлежность к одному из типов. Например, у конкретного респондента жизнестойкость выражена на «12» и его характеризует тип «Искатель».
Когда мы исследуем типы, то чаще всего пользуемся классификацией, которая является результатом умозрительных заключений автора теории, а не эмпирически полученной структурой. Для удобства, здесь и далее, в роли популярной типологической диагностики возьмем методику: «16 типов Майерс-Бриггс — MBTI». Данная типология была составлена авторами на основе книги К. Юнга «Психологические типы».
Эмпирический подход, напротив, предполагает опору на реальные данные. Так, Р. Кеттел при разработке диагностики 16PF выделил большой список прилагательных, предложил респондентам оценить своих близких по выраженности этих характеристик, а затем сгруппировал результаты в отдельные 16 шкал с помощью факторного анализа.
Еще одним отличием является основное допущение в теории черт – черты реально существуют и присущи всем людям (можно внести только одно уточнение: присущи с разным уровнем). У кого-то доброжелательность выражена на «1», а у кого-то — на «14»). Но чистые типы — такие, как их представляет автор, — вряд ли существуют в природе. Они всегда остаются смешанными, связанными с другими. Вряд ли сейчас можно встретить чистого «Героя». Скорее, в нем будет что-то от «Героя», что-то от «Искателя» и что-то от других типов.
Что же происходит с типологическими диагностиками на практике (на примере диагностик Майерс-Бриггс и адаптации PMAI)?
— При повторном тестировании 50% респондентов в результате имеют иной тип личности (Pittenger, 2005).
— Если обращаться к типологии М-Бриггс, то в факторной структуре вместо 16 типов выделяется 6 первичных факторов. (Krznaric, 2013).
— В отечественной версии PMAI показатели надёжности также находятся в пределах от 0,26 до 0,51 для каждого из архетипов, предлагаемых как типы личности. (Капустина, 2019). (напомним: допустимым является значение надежности от 0,6).
Отличающиеся результаты повторного тестирования и неудовлетворительное значение коэффициента надёжности связано с тем, что получаемый результат — дискретный. Так, если респондент в первом замере набрал условные 20 баллов для архетипа Мудреца и был охарактеризован в соответствии с этим типом, а через месяц набрал 18 баллов по этому архетипу и 21 по архетипу Воин, то в результате он имеет уже совсем другой тип личности. Т.е. даже минимальные внутренние колебания баллов влияют на получаемый тип.
Несмотря на это, типологический подход позволяет получить общий образ респондента, а значит, и большое количество информации о нем. Поэтому вопрос: «стоит ли пользоваться типологическими методиками?» остается открытым. Однозначно понятно лишь то, что их необходимо улучшать.
И наше мнение, что дискретные категории должны уступить своё место смешанным типам личности или изучению выраженности типов.
#все_об_оценке_персонала
Recruiter.com
A Critique of The Myers Briggs Type Indicator (MBTI)—Part I: One Expert’s Review
Meyers Briggs is a well used personality test often used in the context of employment screening and assessment. This article offers a critique of the MBTI.
👍13
Будущее оценки персонала
Недавно спорил с консультантом из Большой четверки, что будет с оценкой персонала. С одной стороны, есть тренд на гуманизацию бизнеса и HR'а, внимание к опыту кандидатов и сотрудников. С другой — все большая цифровизация размывает границы между личным и виртуальном. Из-за чего блекбоксовые инструменты, цифровой след и «оценка без оценки» — могут через 5-10 лет стать нормой (уже, конечно, не для нас, а для будущих поколений). Думаю, что в реальности все придет к какой-то «очеловеченной» цифре. Когда да, блек-бокс, но с понятными и развивающими результатами. Или оценка эмоций, речи с ИИ, но с доказанным отсутствием bias'а. При этом дойдет до какой-то границы — например, уверен, оценки по лайкам в FB в бизнесе никогда не будет.
А мы проводим исследование, посвященное будущему оценки персонала. Вы можете пройти опрос и в числе первых получить отчет с результатами. На какие вопросы вы получите ответы:
— Какие инновационные технологии оценки есть на российском рынке?
— Что может стать альтернативой компетенциям?
— Что будет с традиционными технологиями оценки в ближайшем будущем?
Пройти опрос
Недавно спорил с консультантом из Большой четверки, что будет с оценкой персонала. С одной стороны, есть тренд на гуманизацию бизнеса и HR'а, внимание к опыту кандидатов и сотрудников. С другой — все большая цифровизация размывает границы между личным и виртуальном. Из-за чего блекбоксовые инструменты, цифровой след и «оценка без оценки» — могут через 5-10 лет стать нормой (уже, конечно, не для нас, а для будущих поколений). Думаю, что в реальности все придет к какой-то «очеловеченной» цифре. Когда да, блек-бокс, но с понятными и развивающими результатами. Или оценка эмоций, речи с ИИ, но с доказанным отсутствием bias'а. При этом дойдет до какой-то границы — например, уверен, оценки по лайкам в FB в бизнесе никогда не будет.
А мы проводим исследование, посвященное будущему оценки персонала. Вы можете пройти опрос и в числе первых получить отчет с результатами. На какие вопросы вы получите ответы:
— Какие инновационные технологии оценки есть на российском рынке?
— Что может стать альтернативой компетенциям?
— Что будет с традиционными технологиями оценки в ближайшем будущем?
Пройти опрос
Критерии «невалидности» и псевдонаука в оценке
Всем привет, это снова Максим, и мы опять вглядываемся в «дно» российской оценки!
В последнее время всё реже встречаются предложения оценить персонал с помощью астрологии, графологии и нумерологии. По всей видимости, рынок уже понял, что это малоработающие и антинаучные методы. Но сегодня я встретил нейрометрию. Согласитесь, звучит достаточно научно, сразу вызывает ассоциации с нейропсихологией и развивающимся нейроассесментом. Как указывают авторы, нейрометрия позволяет предсказать склонности человека на основе активности различных зон мозга. Казалось бы, где здесь загвоздка?
Давайте разбираться. Сформулируем принципы, которые помогут выявить антинаучные инструменты оценки. Что у них общего?
Отсутствие преемственности
Каждый инструмент нуждается в теоретическом обосновании измеряемых феноменов.
Например, за пониманием интеллекта стоят феномены вербального и невербального IQ, а они раскрываются как способность видеть связи между понятиями и абстрактными объектами.
В то же время, преемственность может проявляться не только в опоре на теорию, но и в использовании принятых в научном сообществе процедур. При разработке методик, основанных только на данных, исследователи опираются на принятые методы анализа заданий.
Эмоциональность и сенсационность заявлений
Если авторы не опираются на уже имеющиеся данные, и используют ненаучные процедуры, то их теория может представляться как сенсационная. Феномен Хигира — яркий пример сенсационности теории. Напомню, что эта теория говорит о связи имени, судьбы и профессиональных склонностей человека.
Критика в адрес научного сообщества и отсутствие самокритики
Когда авторы не опираются на имеющиеся результаты, не делают ссылки, то все, что им остается – это критиковать другие работы, которые не смогли прийти к похожим выводам и разработке такого же инструментария. Критика чужих работ зачастую сопряжена с отсутствием самоанализа, некритичной оценкой полученных результатов (если они были). Нумерологи предпочитают не обращать внимание на результаты, опровергающие их теорию.
Отсутствие компетентных разработчиков.
Если в команде нет специалистов, которые находятся в контексте оценки и обладают необходимыми компетенциями, то кто тогда будет разрабатывать инструмент?
Этот критерий относится ко всем «античным» практикам (физиогномике, астрологии и т.д), чьи принципы были сформулированы уже давно, до появления требований к инструментам и возможности анализировать данные.
Эти принципы могут быть применены практически к любым научным достижения. А к оценочным инструментам есть еще одно требование, более специфическое.
Отсутствие результатов психометрической проверки
Любая новая форма методики, внесение пунктов, изменение инструкции, адаптация на другой язык и, конечно же, разработка нового инструмента – всё это должно пройти этапы валидизации.
Более подробно про значение необходимых показатели (валидность, точность, надежность) методики можно прочитать в посте.
Отсутствие этих показателей сразу же вызывает сомнения: На самом ли деле измеряемый конструкт совпадает с тем, что заявляют авторы? Связан ли он с внешними критериями (результативностью, вовлеченностью и прочими)? Без валидизации невозможно утверждать об эффективности инструмента.
Распространённая в России соционика хоть частично и опирается на теорию Юнга, но из-за малого количества исследований имеет неоднозначный научный статус (раз, два).
А что с нейрометрией? Увлекательная концепция рушится о реальность. Вместо необходимых инструментов для измерения ЭЭГ используется обычный ЭКГ чип, не предназначенный для считывания ритма мозга. 9 видов интеллекта по Гарднеру авторы произвольно заменяют лишь на 7 (принцип преемственности). И даже наличие публикации не спасают ситуацию. В исследовании изучается лишь точность считывания ритмов в состояниях, а не конкретных граней интеллекта, что и приводит к несовпадению результатов нейрометрической оценки со стандартизованными методиками (принцип психометрической проверки).
#все_об_оценке_персонала
Всем привет, это снова Максим, и мы опять вглядываемся в «дно» российской оценки!
В последнее время всё реже встречаются предложения оценить персонал с помощью астрологии, графологии и нумерологии. По всей видимости, рынок уже понял, что это малоработающие и антинаучные методы. Но сегодня я встретил нейрометрию. Согласитесь, звучит достаточно научно, сразу вызывает ассоциации с нейропсихологией и развивающимся нейроассесментом. Как указывают авторы, нейрометрия позволяет предсказать склонности человека на основе активности различных зон мозга. Казалось бы, где здесь загвоздка?
Давайте разбираться. Сформулируем принципы, которые помогут выявить антинаучные инструменты оценки. Что у них общего?
Отсутствие преемственности
Каждый инструмент нуждается в теоретическом обосновании измеряемых феноменов.
Например, за пониманием интеллекта стоят феномены вербального и невербального IQ, а они раскрываются как способность видеть связи между понятиями и абстрактными объектами.
В то же время, преемственность может проявляться не только в опоре на теорию, но и в использовании принятых в научном сообществе процедур. При разработке методик, основанных только на данных, исследователи опираются на принятые методы анализа заданий.
Эмоциональность и сенсационность заявлений
Если авторы не опираются на уже имеющиеся данные, и используют ненаучные процедуры, то их теория может представляться как сенсационная. Феномен Хигира — яркий пример сенсационности теории. Напомню, что эта теория говорит о связи имени, судьбы и профессиональных склонностей человека.
Критика в адрес научного сообщества и отсутствие самокритики
Когда авторы не опираются на имеющиеся результаты, не делают ссылки, то все, что им остается – это критиковать другие работы, которые не смогли прийти к похожим выводам и разработке такого же инструментария. Критика чужих работ зачастую сопряжена с отсутствием самоанализа, некритичной оценкой полученных результатов (если они были). Нумерологи предпочитают не обращать внимание на результаты, опровергающие их теорию.
Отсутствие компетентных разработчиков.
Если в команде нет специалистов, которые находятся в контексте оценки и обладают необходимыми компетенциями, то кто тогда будет разрабатывать инструмент?
Этот критерий относится ко всем «античным» практикам (физиогномике, астрологии и т.д), чьи принципы были сформулированы уже давно, до появления требований к инструментам и возможности анализировать данные.
Эти принципы могут быть применены практически к любым научным достижения. А к оценочным инструментам есть еще одно требование, более специфическое.
Отсутствие результатов психометрической проверки
Любая новая форма методики, внесение пунктов, изменение инструкции, адаптация на другой язык и, конечно же, разработка нового инструмента – всё это должно пройти этапы валидизации.
Более подробно про значение необходимых показатели (валидность, точность, надежность) методики можно прочитать в посте.
Отсутствие этих показателей сразу же вызывает сомнения: На самом ли деле измеряемый конструкт совпадает с тем, что заявляют авторы? Связан ли он с внешними критериями (результативностью, вовлеченностью и прочими)? Без валидизации невозможно утверждать об эффективности инструмента.
Распространённая в России соционика хоть частично и опирается на теорию Юнга, но из-за малого количества исследований имеет неоднозначный научный статус (раз, два).
А что с нейрометрией? Увлекательная концепция рушится о реальность. Вместо необходимых инструментов для измерения ЭЭГ используется обычный ЭКГ чип, не предназначенный для считывания ритма мозга. 9 видов интеллекта по Гарднеру авторы произвольно заменяют лишь на 7 (принцип преемственности). И даже наличие публикации не спасают ситуацию. В исследовании изучается лишь точность считывания ритмов в состояниях, а не конкретных граней интеллекта, что и приводит к несовпадению результатов нейрометрической оценки со стандартизованными методиками (принцип психометрической проверки).
#все_об_оценке_персонала
👍7❤1
Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
На вебинаре вы узнаете:
• Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
• Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnTL
#вебинары_и_выступления
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
На вебинаре вы узнаете:
• Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
• Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnTL
#вебинары_и_выступления
🔥7👍4
Yva была куплена канадской платформой для HR-аналитики
Форбс передает, что Yva.ai — стартап по выявлению выгорания, принадлежавший ABBYY — был куплен канадской компанией Visier. Сумма сделки не разглашается, Visier в результате сделки получит технологии Yva.ai, на работу в Visier перейдут больше 30 разработчиков и аналитиков данных. Чуть больше подробностей — в пресс-релизе на сайте Visier.
Продажа канадской компании сейчас означает если не приостановку продаж в РФ, то их существенное снижение. С одной стороны, мне всегда жаль, когда с рынка уходит сильный провайдер (несмотря на то, что где-то мы конкуренты). А Иву я всегда воспринимал как сильного провайдера — есть технологии в виде обученных нейросетей, есть сильная команда, с которой интересно поговорить за рынок, есть активный маркетинг.
С другой — понимаю, что управлять непрофильным активом всегда сложно. Он всегда сравнивается с основным бизнесом, практически всегда в пользу последнего. Плюс подобный продукт достаточно непросто довести до клиента — от него требуется развитая культура сбора данных, доверие к внешнему провайдеру, готовность к внедрению или непростому пилоту. А взамен — не HCM или её отдельный модуль, а поинт-солюшн, решающий важную, но небольшую задачу. Поэтому поздравляю Давида Яна и его команду с продажей.
#рынок
Форбс передает, что Yva.ai — стартап по выявлению выгорания, принадлежавший ABBYY — был куплен канадской компанией Visier. Сумма сделки не разглашается, Visier в результате сделки получит технологии Yva.ai, на работу в Visier перейдут больше 30 разработчиков и аналитиков данных. Чуть больше подробностей — в пресс-релизе на сайте Visier.
Продажа канадской компании сейчас означает если не приостановку продаж в РФ, то их существенное снижение. С одной стороны, мне всегда жаль, когда с рынка уходит сильный провайдер (несмотря на то, что где-то мы конкуренты). А Иву я всегда воспринимал как сильного провайдера — есть технологии в виде обученных нейросетей, есть сильная команда, с которой интересно поговорить за рынок, есть активный маркетинг.
С другой — понимаю, что управлять непрофильным активом всегда сложно. Он всегда сравнивается с основным бизнесом, практически всегда в пользу последнего. Плюс подобный продукт достаточно непросто довести до клиента — от него требуется развитая культура сбора данных, доверие к внешнему провайдеру, готовность к внедрению или непростому пилоту. А взамен — не HCM или её отдельный модуль, а поинт-солюшн, решающий важную, но небольшую задачу. Поэтому поздравляю Давида Яна и его команду с продажей.
#рынок
Forbes.ru
Канадский разработчик купил выявляющий выгорание сотрудников сервис у создателя ABBYY
Канадская компания Visier купила активы стартапа Yva.ai, который основал входивший в список Forbes бизнесмен Давид Ян. Сервис умеет выявлять выгорание сотрудников и предсказывать их увольнения. Сумма сделки не раскрывается
👍9😢2
Коллеги, всем привет.
Мы делаем карту технологических решений в российской оценке. Я знаю многих, но часть рынка точно прошла мимо меня. Поэтому напишите мне (@lopech) или в комментарии под постом, если предлагаете следующие решения и хотите попасть на эту карту:
— Оценка резюме с ИИ. «Машина» автоматически подбирает резюме под профиль вакансий.
— Цифровые профили. Человек проходит тест, а в результате — прямой прогноз его результативности / вероятности ухода. Т.е. без использования конструктов по типу компетенций, мотивации, ценностей, соответствия должности или культуре компании, а сразу иллюстрация бизнес-вэлью человека.
— Имплицитная диагностика / автоматизированная проективная диагностика. Человек выбирает изображения / звуки, происходит автоматическая оценка его скрытых установок и личностных черт. Люшер не в счет))
— Нейроассессмент. Датчики считывают мозговую деятельность человека и таким образом оценивают его интеллект, компетенции.
— Геймифицированная оценка. ИИ автоматически оценивает человека по тому, как он играет в видеоигру. Кейс-тесты (SJT) с игровой фабулой сюда же.
Список решений будет опубликован в мае 2022 в отчете по исследованию «Будущее оценки персонала».
Мы делаем карту технологических решений в российской оценке. Я знаю многих, но часть рынка точно прошла мимо меня. Поэтому напишите мне (@lopech) или в комментарии под постом, если предлагаете следующие решения и хотите попасть на эту карту:
— Оценка резюме с ИИ. «Машина» автоматически подбирает резюме под профиль вакансий.
— Цифровые профили. Человек проходит тест, а в результате — прямой прогноз его результативности / вероятности ухода. Т.е. без использования конструктов по типу компетенций, мотивации, ценностей, соответствия должности или культуре компании, а сразу иллюстрация бизнес-вэлью человека.
— Имплицитная диагностика / автоматизированная проективная диагностика. Человек выбирает изображения / звуки, происходит автоматическая оценка его скрытых установок и личностных черт. Люшер не в счет))
— Нейроассессмент. Датчики считывают мозговую деятельность человека и таким образом оценивают его интеллект, компетенции.
— Геймифицированная оценка. ИИ автоматически оценивает человека по тому, как он играет в видеоигру. Кейс-тесты (SJT) с игровой фабулой сюда же.
Список решений будет опубликован в мае 2022 в отчете по исследованию «Будущее оценки персонала».
🔥21👍3
Коллеги, приглашаем вашу компанию принять участие в исследовании «Цифровизация в области организационной эффективности».
Участие в исследовании даст вам информацию о том:
• Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
• Для каких целей подходят выбранное ПО?
• Насколько удобно ПО в работе?
Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.
Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2yd
Участие в исследовании даст вам информацию о том:
• Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
• Для каких целей подходят выбранное ПО?
• Насколько удобно ПО в работе?
Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.
Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2yd
👍3
Исследование одной строкой
Использование цифровых технологий в коммуникации во внерабочее время повышает эффективность сотрудников. Но если такого цифрового взаимодействия становится много — эффективность снижается.
Статья
#исследования
Использование цифровых технологий в коммуникации во внерабочее время повышает эффективность сотрудников. Но если такого цифрового взаимодействия становится много — эффективность снижается.
Статья
#исследования
👍4
Ассессмент от клиента: Red Bull Wingfinder
Мне всегда нравится, когда клиенты — компании из реального сектора — разрабатывают что-то своё диджитальное в оценке. Многие помнят SJT от Икеи, затем — тесты способностей от Макдональдса. И, конечно, квест от Хайникена. А сегодня посмотрите на бесплатную батарею тестов от Ред Булла.
Этот случай интерес тем, что не просто завлекает, дает примерные представления о работе и отсеивает совсем не подходящих и не заинтересованных. Здесь Ред Булл проводит настоящую комплексную оценку. Сначала личностный опросник из около 50 вопросов, предъявленных в виде картинок и — иногда — текста. По словам, авторов, внутри зашит иплицитный тест (IAT). Затем — пять (!) серий теста на внимательность а-ля таблицы Горбова–Шульте. В каждой серии по 10–20 заданий. Третий раздел состоит из заданий на продолжение ряда чисел, по словам авторов, предъявляемых в адаптивной логике. А последний — это кейс-тест (SJT).
Все это долго — Ред Булл обещает 35 минут. У меня даже заняло больше — под 45. Но интересно и сложно. В таких решениях всегда есть выбор «маркетинг и привлечение или точная оценка». Тест от Ред Булла тянется скорее ко второму. При этом во всех разделах заигрывает с участником — показывает веселые картинки, смешные ситуации.
Откуда такая наука? Модель оценки (что измеряем) основана на представлениях о «наниманибельности» (employability) от Hogan, Chamorro-Premuzic и Kaiser. Думаю, первого не надо представлять. Остальные два исследователя тоже связаны с Хоганами. А основная команда разработчиков была из University College, London и Columbia University, New York.
Если пройдете тест — скачивайте PDF-отчет (красная кнопка справа на странице с результатами). Он намного богаче веб-версии результатов.
Пройти тест от Ред Булла (на английском)
#рынок
Мне всегда нравится, когда клиенты — компании из реального сектора — разрабатывают что-то своё диджитальное в оценке. Многие помнят SJT от Икеи, затем — тесты способностей от Макдональдса. И, конечно, квест от Хайникена. А сегодня посмотрите на бесплатную батарею тестов от Ред Булла.
Этот случай интерес тем, что не просто завлекает, дает примерные представления о работе и отсеивает совсем не подходящих и не заинтересованных. Здесь Ред Булл проводит настоящую комплексную оценку. Сначала личностный опросник из около 50 вопросов, предъявленных в виде картинок и — иногда — текста. По словам, авторов, внутри зашит иплицитный тест (IAT). Затем — пять (!) серий теста на внимательность а-ля таблицы Горбова–Шульте. В каждой серии по 10–20 заданий. Третий раздел состоит из заданий на продолжение ряда чисел, по словам авторов, предъявляемых в адаптивной логике. А последний — это кейс-тест (SJT).
Все это долго — Ред Булл обещает 35 минут. У меня даже заняло больше — под 45. Но интересно и сложно. В таких решениях всегда есть выбор «маркетинг и привлечение или точная оценка». Тест от Ред Булла тянется скорее ко второму. При этом во всех разделах заигрывает с участником — показывает веселые картинки, смешные ситуации.
Откуда такая наука? Модель оценки (что измеряем) основана на представлениях о «наниманибельности» (employability) от Hogan, Chamorro-Premuzic и Kaiser. Думаю, первого не надо представлять. Остальные два исследователя тоже связаны с Хоганами. А основная команда разработчиков была из University College, London и Columbia University, New York.
Если пройдете тест — скачивайте PDF-отчет (красная кнопка справа на странице с результатами). Он намного богаче веб-версии результатов.
Пройти тест от Ред Булла (на английском)
#рынок
🔥7👍4
У нас, у ЭКОПСИ, есть еще один канал про оценку персонала (а всего их три). Про центры оценки и экспертную оценку в целом.
И на нем выходят занятнейшие посты. Например, про историю центров оценки. Или про то, какие методологии можно вшивать в аналитические кейсы. Или какие когнитивные искажения могут догнать оценщика и как с ними справляться.
Присоединяйтесь, читайте. Вы оцените!
И на нем выходят занятнейшие посты. Например, про историю центров оценки. Или про то, какие методологии можно вшивать в аналитические кейсы. Или какие когнитивные искажения могут догнать оценщика и как с ними справляться.
Присоединяйтесь, читайте. Вы оцените!