Как выглядят успешное сообщение об изменениях и эффективный коммуникатор?
В ходе исследований Prosci респонденты назвали 6 характеристик успешного сообщения об изменениях, адресованного сотрудникам:
1. Сообщение объясняет значение изменений для сотрудников;
2. Сообщение объясняет организационные причины реализуемых изменений;
3. Сообщение характеризуется честностью и ясностью;
4. Сообщение рассказывает о том, что меняется;
5. Сообщение раскрывает влияние изменений на организацию;
6. Сообщение готовит сотрудников к изменениям.
Наиболее успешные и эффективные коммуникаторы должны обладать 10-ю следующими качествами:
- Преданность, вовлеченность и заинтересованность в изменениях;
- Доверие;
- Умение формулировать ясное сообщение;
- Наличие знаний об изменениях и их влиянии на организацию;
- Последовательность и своевременность сообщений;
- Открытость и честность;
- Двусторонний характер коммуникации;
- Владение языком аудитории;
- Умение располагать к себе;
- Умение выбрать подходящий канал коммуникации.
В ходе исследований Prosci респонденты назвали 6 характеристик успешного сообщения об изменениях, адресованного сотрудникам:
1. Сообщение объясняет значение изменений для сотрудников;
2. Сообщение объясняет организационные причины реализуемых изменений;
3. Сообщение характеризуется честностью и ясностью;
4. Сообщение рассказывает о том, что меняется;
5. Сообщение раскрывает влияние изменений на организацию;
6. Сообщение готовит сотрудников к изменениям.
Наиболее успешные и эффективные коммуникаторы должны обладать 10-ю следующими качествами:
- Преданность, вовлеченность и заинтересованность в изменениях;
- Доверие;
- Умение формулировать ясное сообщение;
- Наличие знаний об изменениях и их влиянии на организацию;
- Последовательность и своевременность сообщений;
- Открытость и честность;
- Двусторонний характер коммуникации;
- Владение языком аудитории;
- Умение располагать к себе;
- Умение выбрать подходящий канал коммуникации.
👍2
Как измерить пользу от управления изменениями?
Специалисты по управлению изменениями часто испытывают трудности в попытках оценить реальный вклад управления изменениями в успешную реализацию изменений. Факторы, затрудняющие оценку, включают отсутствие согласованного определения успеха, отсутствие конкретных критериев успеха и неспособность собрать необходимые данные. Эти трудности способствуют формированию ошибочного представления о том, что ценность управления изменениями невозможно измерить при помощи количественных показателей.
В сегодняшней статье разбираемся, как измерить реальную пользу от управления изменениями при помощи трех шагов и инструментов Prosci.
Специалисты по управлению изменениями часто испытывают трудности в попытках оценить реальный вклад управления изменениями в успешную реализацию изменений. Факторы, затрудняющие оценку, включают отсутствие согласованного определения успеха, отсутствие конкретных критериев успеха и неспособность собрать необходимые данные. Эти трудности способствуют формированию ошибочного представления о том, что ценность управления изменениями невозможно измерить при помощи количественных показателей.
В сегодняшней статье разбираемся, как измерить реальную пользу от управления изменениями при помощи трех шагов и инструментов Prosci.
and Change
Как измерить пользу от управления изменениями? - and Change
Специалисты по управлению изменениями часто испытывают трудности в попытках оценить реальный вклад управления изменениями в успешную реализацию изменений. Факторы, затрудняющие оценку, включают отсутствие согласованного определения успеха, отсутствие конкретных…
Поздравляем участников последнего открытого сертификационного тренинга в этом году с успешной сдачей экзамена и получением сертификата Prosci Change Management Practitioner!
Преимущества сертификации:
Предстоящие тренинги:
15-17 февраля 2022, онлайн
19-21 апреля 2022, г. Москва
Преимущества сертификации:
• Сертификат Prosci - это основной сертификат по управлению изменениями в мире и общепринятый стандарт знаний в этой области• Фасилитаторы с практическим опытом управления изменениями в международных и российских корпорациях• Практическая ориентация тренинга: применение изучаемой методологии к реальному проекту, над которым вы работаете • Универсальные инструменты для управления изменениями, адаптируемые к масштабу проекта • В 6 раз выше вероятность достижения целевого результата при отличном управлении изменениямиПредстоящие тренинги:
15-17 февраля 2022, онлайн
19-21 апреля 2022, г. Москва
Текущие вакансии в области управления изменениями:
— Группа НЛМК: менеджер по коммуникациям и управлению изменениями - https://hh.ru/vacancy/49950613
— ИК Сибинтек: менеджер по организационным изменениям - https://hh.ru/vacancy/50407644
— Северсталь: менеджер по управлению организационными изменениями - https://hh.ru/vacancy/49877245
— Accenture: консультант по управлению изменениями - https://hh.ru/vacancy/50443288
— EY: эксперт по управлению организационными изменениями - https://hh.ru/vacancy/49466741 (Сертификат Prosci (знание методологии ADKAR) – большое преимущество)
— Luxoft: менеджер по управлению изменениями - https://teletype.in/@dreamjob/sMbvz4NIRTY
Последняя возможность поменять работу в этом году!:)
— Группа НЛМК: менеджер по коммуникациям и управлению изменениями - https://hh.ru/vacancy/49950613
— ИК Сибинтек: менеджер по организационным изменениям - https://hh.ru/vacancy/50407644
— Северсталь: менеджер по управлению организационными изменениями - https://hh.ru/vacancy/49877245
— Accenture: консультант по управлению изменениями - https://hh.ru/vacancy/50443288
— EY: эксперт по управлению организационными изменениями - https://hh.ru/vacancy/49466741 (Сертификат Prosci (знание методологии ADKAR) – большое преимущество)
— Luxoft: менеджер по управлению изменениями - https://teletype.in/@dreamjob/sMbvz4NIRTY
Последняя возможность поменять работу в этом году!:)
Как вертикальное развитие лидерства помогает справляться со сложностями трансформации?
От 60% до 70% трансформаций заканчиваются провалом, потому что лидеры - или консультанты - используют общепринятый тип мышления для создания общепринятых стратегий, методов и инструментов, которых уже не достаточно для управления изменениями. Более того, 95% менеджеров развивают свои способности только в горизонтальной плоскости, фокусируясь на получении новых знаний в существующей парадигме понимания.
В сегодняшнем видео Дин Андерсон, CEO Being First Inc., рассказывает, как вертикальное развитие лидерства помогает менеджерам справляться со сложностями трансформации и управлять изменениями более эффективно, используя самые подходящие инструменты.
От 60% до 70% трансформаций заканчиваются провалом, потому что лидеры - или консультанты - используют общепринятый тип мышления для создания общепринятых стратегий, методов и инструментов, которых уже не достаточно для управления изменениями. Более того, 95% менеджеров развивают свои способности только в горизонтальной плоскости, фокусируясь на получении новых знаний в существующей парадигме понимания.
В сегодняшнем видео Дин Андерсон, CEO Being First Inc., рассказывает, как вертикальное развитие лидерства помогает менеджерам справляться со сложностями трансформации и управлять изменениями более эффективно, используя самые подходящие инструменты.
YouTube
Как вертикальное развитие лидерства помогает справляться со сложностями трансформации?
От 60% до 70% трансформаций заканчиваются провалом, потому что лидеры - или консультанты - используют общепринятый тип мышления для создания общепринятых стратегий, методов и инструментов, которых уже не достаточно для управления изменениями. Более того,…
Как избежать "повторных" затрат из-за неэффективного управления изменениями?
Сегодня организации сталкиваются с колоссальным давлением: требуется внедрять изменения чаще, быстрее и масштабнее, чем когда-либо прежде. В таком режиме мы больше не можем позволить себе неэффективное внедрение изменений.
Тем не менее, каждый раз, когда при запуске, дизайне, разработке и реализации проекта пренебрегают управлением изменениями, возникают неэффективные затраты. Эти повторные затраты обусловлены непринятием и неиспользованием проектного решения людьми.
Как избежать затрат на переделывание, перепроверку, переоценку, переобучение и другие "пере" и управлять изменениями более экономически эффективно — читайте блоге and Change.
Сегодня организации сталкиваются с колоссальным давлением: требуется внедрять изменения чаще, быстрее и масштабнее, чем когда-либо прежде. В таком режиме мы больше не можем позволить себе неэффективное внедрение изменений.
Тем не менее, каждый раз, когда при запуске, дизайне, разработке и реализации проекта пренебрегают управлением изменениями, возникают неэффективные затраты. Эти повторные затраты обусловлены непринятием и неиспользованием проектного решения людьми.
Как избежать затрат на переделывание, перепроверку, переоценку, переобучение и другие "пере" и управлять изменениями более экономически эффективно — читайте блоге and Change.
and Change
Избегайте "повторных" затрат из-за неэффективного управления изменениями - and Change
Сегодня организации сталкиваются с колоссальным давлением: требуется внедрять изменения чаще, быстрее и масштабнее, чем когда-либо прежде.
Дайджест материалов за декабрь:
• Как завоевать доверие сотрудников при изменении организационной культуры? — https://xn--r1a.website/changetransformation/381
• Пожар как изменение — https://xn--r1a.website/changetransformation/382
• Сколько времени и усилий требуется, чтобы развернуть модель ADKAR в IT-компании? — https://xn--r1a.website/changetransformation/383
• Как выглядят успешное сообщение об изменениях и эффективный коммуникатор? — https://xn--r1a.website/changetransformation/386
• Как измерить пользу от управления изменениями? — https://xn--r1a.website/changetransformation/387
• Вакансии в области управления изменениями — https://xn--r1a.website/changetransformation/389
• Как вертикальное развитие лидерства помогает справляться со сложностями трансформации? — https://xn--r1a.website/changetransformation/390
• Как избежать "повторных" затрат из-за неэффективного управления изменениями? — https://xn--r1a.website/changetransformation/391
_________________________
Предстоящие тренинги:
15-17 февраля 2022, онлайн
19-21 апреля 2022, г. Москва
• Как завоевать доверие сотрудников при изменении организационной культуры? — https://xn--r1a.website/changetransformation/381
• Пожар как изменение — https://xn--r1a.website/changetransformation/382
• Сколько времени и усилий требуется, чтобы развернуть модель ADKAR в IT-компании? — https://xn--r1a.website/changetransformation/383
• Как выглядят успешное сообщение об изменениях и эффективный коммуникатор? — https://xn--r1a.website/changetransformation/386
• Как измерить пользу от управления изменениями? — https://xn--r1a.website/changetransformation/387
• Вакансии в области управления изменениями — https://xn--r1a.website/changetransformation/389
• Как вертикальное развитие лидерства помогает справляться со сложностями трансформации? — https://xn--r1a.website/changetransformation/390
• Как избежать "повторных" затрат из-за неэффективного управления изменениями? — https://xn--r1a.website/changetransformation/391
_________________________
Предстоящие тренинги:
15-17 февраля 2022, онлайн
19-21 апреля 2022, г. Москва
С наступающим Новым годом, уважаемые реформаторы!
Хотя правильнее бы сказать – с наступающей новой эрой в управлении изменениями. Незаметно, не выходя из проектного забоя, мы оказались в условиях New Change Management.
Что меняется?
Во-первых, джентльменский набор проектов, к которым применяется управление изменениями. Если ранее это были ERP, электронный документооборот, бережливое производство, M&A, сокращение персонала, то сейчас возникает вопрос, как поддержать такие изменения как кратный рост (бизнеса и команды), пивоты, внедрение OKR, культуры предпринимательства, выкорчевывание продуктовых команд из Telegram и перевод в корпоративные системы коллаборации, массовые изменения для пользователей приложений и многое другое.
Во-вторых, продуктовое управление вытесняет проектное управление (обоснованно или нет, но это факт) и теперь управлению изменениями все чаще приходится встраиваться в гибкие подходы и модели (Agile, Scrum etc.). Изменение само по себе часто рассматривается как продукт, что влечет за собой работу с гипотезами и экспериментами.
Все это очень интересно и заставляет чендж менеджеров изучать в турбо-режиме новые дисциплины, чтобы приносить пользу бизнесу и обеспечивать успех изменений в любой методологической среде. В 2022 году мы планируем посвятить конференцию Change Makers Summit новым вызовам и вместе с вами сформулировать New Change Management.
Уверен, мы все сможем (а кто, как не мы) успешно перестроиться и 2022 не станет для нас «ловушкой 22»! :-)
Many happy changes!
Хотя правильнее бы сказать – с наступающей новой эрой в управлении изменениями. Незаметно, не выходя из проектного забоя, мы оказались в условиях New Change Management.
Что меняется?
Во-первых, джентльменский набор проектов, к которым применяется управление изменениями. Если ранее это были ERP, электронный документооборот, бережливое производство, M&A, сокращение персонала, то сейчас возникает вопрос, как поддержать такие изменения как кратный рост (бизнеса и команды), пивоты, внедрение OKR, культуры предпринимательства, выкорчевывание продуктовых команд из Telegram и перевод в корпоративные системы коллаборации, массовые изменения для пользователей приложений и многое другое.
Во-вторых, продуктовое управление вытесняет проектное управление (обоснованно или нет, но это факт) и теперь управлению изменениями все чаще приходится встраиваться в гибкие подходы и модели (Agile, Scrum etc.). Изменение само по себе часто рассматривается как продукт, что влечет за собой работу с гипотезами и экспериментами.
Все это очень интересно и заставляет чендж менеджеров изучать в турбо-режиме новые дисциплины, чтобы приносить пользу бизнесу и обеспечивать успех изменений в любой методологической среде. В 2022 году мы планируем посвятить конференцию Change Makers Summit новым вызовам и вместе с вами сформулировать New Change Management.
Уверен, мы все сможем (а кто, как не мы) успешно перестроиться и 2022 не станет для нас «ловушкой 22»! :-)
Many happy changes!
Дайджест самых читаемых статей по теме управления изменениями за 2021 год.
— Барьеры ADKAR: способы преодоления
— 10 вопросов сотрудников об изменениях
— 5 принципов управления изменениями
— 5 секретов эффективных коммуникаций при изменениях
— ADKAR для проектной команды
— 8 приемов управления изменениями
— Может ли сопротивление быть "полезным"?
Читайте, перечитывайте и делитесь с теми, кто еще не читал!
— Барьеры ADKAR: способы преодоления
— 10 вопросов сотрудников об изменениях
— 5 принципов управления изменениями
— 5 секретов эффективных коммуникаций при изменениях
— ADKAR для проектной команды
— 8 приемов управления изменениями
— Может ли сопротивление быть "полезным"?
Читайте, перечитывайте и делитесь с теми, кто еще не читал!
👍3🔥2
Пузырь понимания
Если вы затеяли какое-то изменение в организации, есть простой и быстрый способ понять, как идут дела. Для этого не нужна светофорная отчетность, дэшборды, статусы и прочие трудозатраты.
Предположим, у вас есть видение этого изменения, зачем оно делается и что конкретно меняется. Сколько людей в организации разделяют это видение и дают такие же ответы на вопросы зачем и что? Вместе с вами эти люди находятся как бы в «пузыре одинакового понимания» и составляют границы принятия вашего изменения на текущий момент.
Количество людей в вашем пузыре понимания как правило, гораздо меньше, чем количество людей участвующих так или иначе в движухе вокруг изменений. В большой трансформации могут участвовать тысячи людей, а в пузыре одинакового понимания при этом могут быть несколько человек. Скажу крамольную вещь – иногда пузырь понимания вообще пуст😊, в нем никого, на фоне десятков проектных команд, которые чего-то свое пилят в офисной тиши под сенью разных комитетов.
Из этого можно даже вывести коэффициент понимания – соотношение планового охвата трансформации в людях к количеству людей в пузыре понимания на текущий момент. Вот его-то и нужно включить в статус. Посчитайте его мысленно и напишите в комментах %.
Собственно, change management во многом, и есть расширение этого пузыря, массовое добавление туда людей, не спорадически, а системно.
P.S. Здесь важно не путать наличие информации («ну слыхал идет у нас внедрение продуктового подхода») с реальным пониманием («я понимаю, зачем внедряется продуктовый подход, вот причины, вот проблемы реальные, которые он у нас решает, вот что поменяется в нашей работе»). Понимание есть, когда человек дает такие же ответы, как и вы, на вопросы «зачем» и «что» - тогда он в пузыре понимания с вами, если нет, то снаружи.
Юрий Проскурня, and Change
Если вы затеяли какое-то изменение в организации, есть простой и быстрый способ понять, как идут дела. Для этого не нужна светофорная отчетность, дэшборды, статусы и прочие трудозатраты.
Предположим, у вас есть видение этого изменения, зачем оно делается и что конкретно меняется. Сколько людей в организации разделяют это видение и дают такие же ответы на вопросы зачем и что? Вместе с вами эти люди находятся как бы в «пузыре одинакового понимания» и составляют границы принятия вашего изменения на текущий момент.
Количество людей в вашем пузыре понимания как правило, гораздо меньше, чем количество людей участвующих так или иначе в движухе вокруг изменений. В большой трансформации могут участвовать тысячи людей, а в пузыре одинакового понимания при этом могут быть несколько человек. Скажу крамольную вещь – иногда пузырь понимания вообще пуст😊, в нем никого, на фоне десятков проектных команд, которые чего-то свое пилят в офисной тиши под сенью разных комитетов.
Из этого можно даже вывести коэффициент понимания – соотношение планового охвата трансформации в людях к количеству людей в пузыре понимания на текущий момент. Вот его-то и нужно включить в статус. Посчитайте его мысленно и напишите в комментах %.
Собственно, change management во многом, и есть расширение этого пузыря, массовое добавление туда людей, не спорадически, а системно.
P.S. Здесь важно не путать наличие информации («ну слыхал идет у нас внедрение продуктового подхода») с реальным пониманием («я понимаю, зачем внедряется продуктовый подход, вот причины, вот проблемы реальные, которые он у нас решает, вот что поменяется в нашей работе»). Понимание есть, когда человек дает такие же ответы, как и вы, на вопросы «зачем» и «что» - тогда он в пузыре понимания с вами, если нет, то снаружи.
Юрий Проскурня, and Change
👍5
Как управлять изменениями в цифровом бизнесе?
7 из 10 директоров ускоряют инициативы по развитию цифрового бизнеса. Это, в свою очередь, влечет за собой постоянные изменения, где культура — основное препятствие на пути к масштабированию. По данным Gartner, 46% респондентов находят именно культуру основным барьером, что в два и более раз больше чем ресурсы (23%), талант (13%) и преданность CEO (5%).
В сегодняшнем видео Николай Бутвина, исполнительный партнер Gartner, делится своим опытом управления изменениями в цифровом бизнесе, затрагивая две основных темы: мифы и реальность изменения культуры и 6 шагов на пути к успешному лидерству в изменениях.
7 из 10 директоров ускоряют инициативы по развитию цифрового бизнеса. Это, в свою очередь, влечет за собой постоянные изменения, где культура — основное препятствие на пути к масштабированию. По данным Gartner, 46% респондентов находят именно культуру основным барьером, что в два и более раз больше чем ресурсы (23%), талант (13%) и преданность CEO (5%).
В сегодняшнем видео Николай Бутвина, исполнительный партнер Gartner, делится своим опытом управления изменениями в цифровом бизнесе, затрагивая две основных темы: мифы и реальность изменения культуры и 6 шагов на пути к успешному лидерству в изменениях.
YouTube
Как управлять изменениями в цифровом бизнесе?
7 из 10 директоров ускоряют инициативы по развитию цифрового бизнеса. Это, в свою очередь, влечет за собой постоянные изменения, где культура — основное препятствие на пути к масштабированию. По данным Gartner, 46% респондентов находят именно культуру основным…
🔥4
Активный и вовлеченный спонсор изменений — это тот, кто...
1. Присутствует на публичных мероприятиях и посещает ключевые мероприятия. К таким мероприятиям относятся общие собрания, совещания по запуску проекта, выездные презентации, открытие тренингов, а также официальные и неофициальные сессии «вопрос-ответ». В качестве альтернативного способа публичного выражения поддержки (если присутствие невозможно) участники исследований Prosci назвали распространение видео-сообщений от спонсора.
2. Принимает изменения и берет на себя ответственность за них. По мнению респондентов, для активной и видимой спонсорской поддержки критически важно, чтобы спонсор сам делал то, о чем он говорит, т.е. его слово не расходилось бы с делом. Это включает в себя вынесение ключевых решений, расстановку приоритетов, предоставление рекомендаций и устранение препятствий.
3. Постоянно коммуницирует с затронутыми группами об изменениях. Среди важных для спонсора способов общения с сотрудниками были отмечены регулярные частые сообщения, использование очных форматов коммуникации, посвященных ходу проекта и предусматривающих возможность обратной связи. Респонденты также признали, что присутствие спонсора в социальных сетях также способствует формированию видимой спонсорской поддержки изменений.
4. Привлекает коллег для более эффективного управления изменениями. Респонденты отметили, что спонсоры должны привлекать своих коллег для формирования коалиции и коучинга руководителей и лидеров, отвечающих за изменения. Кроме того, спонсоры должны обозначить приоритетность изменений на встречах руководящего комитета и в процессе достижения консенсуса между лидерами.
Источник: Prosci Best Practices in Change Management (11th Edition)
1. Присутствует на публичных мероприятиях и посещает ключевые мероприятия. К таким мероприятиям относятся общие собрания, совещания по запуску проекта, выездные презентации, открытие тренингов, а также официальные и неофициальные сессии «вопрос-ответ». В качестве альтернативного способа публичного выражения поддержки (если присутствие невозможно) участники исследований Prosci назвали распространение видео-сообщений от спонсора.
2. Принимает изменения и берет на себя ответственность за них. По мнению респондентов, для активной и видимой спонсорской поддержки критически важно, чтобы спонсор сам делал то, о чем он говорит, т.е. его слово не расходилось бы с делом. Это включает в себя вынесение ключевых решений, расстановку приоритетов, предоставление рекомендаций и устранение препятствий.
3. Постоянно коммуницирует с затронутыми группами об изменениях. Среди важных для спонсора способов общения с сотрудниками были отмечены регулярные частые сообщения, использование очных форматов коммуникации, посвященных ходу проекта и предусматривающих возможность обратной связи. Респонденты также признали, что присутствие спонсора в социальных сетях также способствует формированию видимой спонсорской поддержки изменений.
4. Привлекает коллег для более эффективного управления изменениями. Респонденты отметили, что спонсоры должны привлекать своих коллег для формирования коалиции и коучинга руководителей и лидеров, отвечающих за изменения. Кроме того, спонсоры должны обозначить приоритетность изменений на встречах руководящего комитета и в процессе достижения консенсуса между лидерами.
Источник: Prosci Best Practices in Change Management (11th Edition)
👍7
Как Microsoft использует модель ADKAR для улучшения клиентского сервиса?
Поддержка принятия изменений — это важнейший аспект организации клиентского сервиса в Microsoft поскольку это помогает клиентам достичь желаемых бизнес-результатов. Когда дело касается управления изменениями, службы клиентского сервиса обычно используют упрощенные методы принятия изменений в отличие от сквозных формальных процессов управления изменениями. Однако в некоторых сложных случаях такие неформальные методы не способны поддержать прогресс. Что делать в таких случаях? Компания Microsoft использует модель ADKAR от Prosci.
В сегодняшей статье мы разбираемся, как команды клиентского сервиса Microsoft добиваются заинтересованности клиентов и выявляют барьеры, используя модель ADKAR.
Поддержка принятия изменений — это важнейший аспект организации клиентского сервиса в Microsoft поскольку это помогает клиентам достичь желаемых бизнес-результатов. Когда дело касается управления изменениями, службы клиентского сервиса обычно используют упрощенные методы принятия изменений в отличие от сквозных формальных процессов управления изменениями. Однако в некоторых сложных случаях такие неформальные методы не способны поддержать прогресс. Что делать в таких случаях? Компания Microsoft использует модель ADKAR от Prosci.
В сегодняшей статье мы разбираемся, как команды клиентского сервиса Microsoft добиваются заинтересованности клиентов и выявляют барьеры, используя модель ADKAR.
and Change
Как Microsoft использует модель ADKAR для улучшения клиентского сервиса? - and Change
Как команды клиентского сервиса Microsoft добиваются заинтересованности клиентов и выявляют препятствия, используя модель ADKAR.
🔥4
Дайджест материалов за январь:
• Самые читаемые статьи 2021 — https://xn--r1a.website/changetransformation/394
• Пузырь понимания — https://xn--r1a.website/changetransformation/395
• Как управлять изменениями в цифровом бизнесе? — https://xn--r1a.website/changetransformation/396
• Активный и вовлеченный спонсор изменений — это тот, кто... — https://xn--r1a.website/changetransformation/397
• Как Microsoft использует модель ADKAR для улучшения клиентского сервиса? — https://xn--r1a.website/changetransformation/398
__________________________
Предстоящие тренинги по управлению изменениями:
15-17 февраля 2022, онлайн
22-24 марта 2022, онлайн
• Самые читаемые статьи 2021 — https://xn--r1a.website/changetransformation/394
• Пузырь понимания — https://xn--r1a.website/changetransformation/395
• Как управлять изменениями в цифровом бизнесе? — https://xn--r1a.website/changetransformation/396
• Активный и вовлеченный спонсор изменений — это тот, кто... — https://xn--r1a.website/changetransformation/397
• Как Microsoft использует модель ADKAR для улучшения клиентского сервиса? — https://xn--r1a.website/changetransformation/398
__________________________
Предстоящие тренинги по управлению изменениями:
15-17 февраля 2022, онлайн
22-24 марта 2022, онлайн
🔥2
5 cамых популярных видео по управлению изменениями:
1. Как PepsiCo Россия строили культуру постоянных улучшений? — https://youtu.be/qq7NvQNN_cs
2. Управление изменениями и принятие изменений - подход Microsoft — https://youtu.be/3mHNL40fs6k
3. Как развернуть модель ADKAR в IT-компании?— https://youtu.be/038C0tYFxi4
4. Как превратить инновации в стиль жизни и вовлечь всю компанию в изменения? — https://youtu.be/_HvcGcx8bZI
5. 7 компонентов трансформации, которые не видны с первого взгляда. Практический опыт Мегафона — https://youtu.be/ew_6nPsEkb8
1. Как PepsiCo Россия строили культуру постоянных улучшений? — https://youtu.be/qq7NvQNN_cs
2. Управление изменениями и принятие изменений - подход Microsoft — https://youtu.be/3mHNL40fs6k
3. Как развернуть модель ADKAR в IT-компании?— https://youtu.be/038C0tYFxi4
4. Как превратить инновации в стиль жизни и вовлечь всю компанию в изменения? — https://youtu.be/_HvcGcx8bZI
5. 7 компонентов трансформации, которые не видны с первого взгляда. Практический опыт Мегафона — https://youtu.be/ew_6nPsEkb8
YouTube
Как PepsiCo Россия строили культуру постоянных улучшений?
Беата Борер, директор по трансформации, и Римма Денисовец, менеджер по управлению изменениями в PepsiCo делятся своим опытом в построении культуры постоянных улучшений.
В данном видео они расскажут о вызовах, с которыми столкнулась компания перед началом…
В данном видео они расскажут о вызовах, с которыми столкнулась компания перед началом…
👍3🔥1
Уважаемые реформаторы,
ищем Business Develoment Manager'a в and Change! Если вы или ваши знакомые заинтересованы в развитии на стыке change management и business development — welcome!
https://hh.ru/vacancy/51979963
ищем Business Develoment Manager'a в and Change! Если вы или ваши знакомые заинтересованы в развитии на стыке change management и business development — welcome!
https://hh.ru/vacancy/51979963
hh.ru
Вакансия Business Development Manager в Москве, работа в компании And Change (вакансия в архиве c 3 марта 2022)
Зарплата: не указана. Москва. Требуемый опыт: 3–6 лет. Полная занятость. Дата публикации: 28.02.2022.
👍2
Уважаемые реформаторы, рады вам сообщить, что 17 февраля стартует серия из 3 вебинаров по управлению изменениями Prosci на русском языке. Методологией Prosci пользуются 80% компаний из списка Fortune 100, а также крупнейшие компании в России и СНГ, такие как Сбербанк, Росатом, Газпром Нефть и многие другие.
Вебинары ведет Римма Денисовец, Prosci Certified Advanced Instructor, практик c опытом более 15 лет, руководила командами по управлению изменениями в трансформационных проектах, в том числе, внедрения ERP-систем, лин-методик, централизации функций, изменениях корпоративной культуры в российских и международных компаниях – PepsiCo, Shell, SunInBev, СУЭК, Deloitte.
Темы вебинаров:
- 17 февраля: Как управлять изменениями при помощи модели ADKAR?
- 24 февраля: Как работать с сопротивлением?
- 3 марта: Как сделать спонсорство эффективным, активным и видимым?
Регистрируйтесь и приводите коллег! Участие бесплатно.
Вебинары ведет Римма Денисовец, Prosci Certified Advanced Instructor, практик c опытом более 15 лет, руководила командами по управлению изменениями в трансформационных проектах, в том числе, внедрения ERP-систем, лин-методик, централизации функций, изменениях корпоративной культуры в российских и международных компаниях – PepsiCo, Shell, SunInBev, СУЭК, Deloitte.
Темы вебинаров:
- 17 февраля: Как управлять изменениями при помощи модели ADKAR?
- 24 февраля: Как работать с сопротивлением?
- 3 марта: Как сделать спонсорство эффективным, активным и видимым?
Регистрируйтесь и приводите коллег! Участие бесплатно.
👍10🔥5
Как использовать модель ADKAR для последовательных, итерационных и гибридных изменений?
На фоне растущего уровня радикальности изменений и неопределенности, с которой мы сталкиваемся сегодня, все популярнее становятся Agile и другие итерационные подходы к разработке решений. Даже до пандемии необходимость оперативно реагировать на ускоряющийся темп изменений подтолкнула многие организации использовать итерационные подходы к разработке и внедрению решений.
В сегодняшней статье мы рассмотрим, как соотнести процесс управления изменениями по модели ADKAR с каскадным процессом разработки решений, с методологиями Agile и PDCA, чтобы достичь максимальной гибкости и эффективности при управлении человеческой стороной изменений.
На фоне растущего уровня радикальности изменений и неопределенности, с которой мы сталкиваемся сегодня, все популярнее становятся Agile и другие итерационные подходы к разработке решений. Даже до пандемии необходимость оперативно реагировать на ускоряющийся темп изменений подтолкнула многие организации использовать итерационные подходы к разработке и внедрению решений.
В сегодняшней статье мы рассмотрим, как соотнести процесс управления изменениями по модели ADKAR с каскадным процессом разработки решений, с методологиями Agile и PDCA, чтобы достичь максимальной гибкости и эффективности при управлении человеческой стороной изменений.
and Change
Как использовать модель ADKAR для последовательных, итерационных и гибридных изменений? - and Change
На фоне растущего уровня радикальности изменений и неопределенности, с которой мы сталкиваемся сегодня, все популярнее становятся Agile и другие итерационные подходы к разработке решений. Даже до пандемии необходимость оперативно реагировать на ускоряющийся…
👍5
10 правил результативного обучения в трансформации
Ирина Жук, заместитель генерального директора АНО Федеральный центр компетенций, делится важными правилами, которые помогут сделать обучение во время изменений наиболее эффективным.
1. Начинайте, имея конечную цель в цифрах.
2. Обучая, формируйте культуру и меняйте установки.
3. Вовлекайте первое лицо и линейку уровня -1.
4. Каскадируйте знания и принцип работы.
5. Содержание обучения должно формировать навык.
6. Мотивируйте на немедленные действия.
7. Имейте единую методологию: как работаем, тому и учим.
8. Качественные тренеры: воспитывайте и выбирайте тренеров-практиков.
9. Учите тех, кто делает и тогда, когда нужно делать.
10. Проводите аудит тренеров и программ не реже 2-х раз в год.
Подробнее о каждом правиле и результатах такого подхода — в сегодняшнем видео на нашем Youtube.
Ирина Жук, заместитель генерального директора АНО Федеральный центр компетенций, делится важными правилами, которые помогут сделать обучение во время изменений наиболее эффективным.
1. Начинайте, имея конечную цель в цифрах.
2. Обучая, формируйте культуру и меняйте установки.
3. Вовлекайте первое лицо и линейку уровня -1.
4. Каскадируйте знания и принцип работы.
5. Содержание обучения должно формировать навык.
6. Мотивируйте на немедленные действия.
7. Имейте единую методологию: как работаем, тому и учим.
8. Качественные тренеры: воспитывайте и выбирайте тренеров-практиков.
9. Учите тех, кто делает и тогда, когда нужно делать.
10. Проводите аудит тренеров и программ не реже 2-х раз в год.
Подробнее о каждом правиле и результатах такого подхода — в сегодняшнем видео на нашем Youtube.
YouTube
10 правил результативного обучения в трансформации
Ирина Жук, заместитель генерального директора АНО Федеральный центр компетенций, делится важными правилами, которые помогут сделать обучение во время изменений наиболее эффективным.
Чтобы эффективно внедрять изменения, подписывайтесь наш канал в Телеграм:…
Чтобы эффективно внедрять изменения, подписывайтесь наш канал в Телеграм:…
👍6🔥2
Уважаемые реформаторы,
Напоминаем, что сегодня, 17 февраля в 18:30, состоится вебинар "Как управлять изменениями при помощи модели ADKAR?". Это обновленная программа от первоисточника Prosci с актуальными примерами применения модели.
Модель Prosci ADKAR — одна из самых известных и широко используемых моделей по управлению изменениями в мире. Она помогла и продолжает помогать тысячам сотрудников пройти через транзитный период и измениться. На вебинаре мы обсудим 5 этапов ADKAR модели - понимание, желание, знание, способность и закрепление. А также познакомимся с практическим применением модели ADKAR в организации для получения успешных и устойчивых результатов.
Регистрируйтесь и приводите коллег! Участие бесплатное, запись вестись не будет.
Напоминаем, что сегодня, 17 февраля в 18:30, состоится вебинар "Как управлять изменениями при помощи модели ADKAR?". Это обновленная программа от первоисточника Prosci с актуальными примерами применения модели.
Модель Prosci ADKAR — одна из самых известных и широко используемых моделей по управлению изменениями в мире. Она помогла и продолжает помогать тысячам сотрудников пройти через транзитный период и измениться. На вебинаре мы обсудим 5 этапов ADKAR модели - понимание, желание, знание, способность и закрепление. А также познакомимся с практическим применением модели ADKAR в организации для получения успешных и устойчивых результатов.
Регистрируйтесь и приводите коллег! Участие бесплатное, запись вестись не будет.
👍5🔥4
Поздравляем участников открытого сертификационного тренинга с получением сертификата Prosci Change Management Practitioner!
Преимущества сертификации:
Предстоящие тренинги:
22-24 марта 2022, онлайн
19-21 апреля 2022, г. Москва
Преимущества сертификации:
• Сертификат Prosci - это основной сертификат по управлению изменениями в мире и общепринятый стандарт знаний в этой области• Фасилитаторы с практическим опытом управления изменениями в международных и российских корпорациях• Практическая ориентация тренинга: применение изучаемой методологии к реальному проекту, над которым вы работаете • Универсальные инструменты для управления изменениями, адаптируемые к масштабу проекта • В 6 раз выше вероятность достижения целевого результата при отличном управлении изменениямиПредстоящие тренинги:
22-24 марта 2022, онлайн
19-21 апреля 2022, г. Москва
🔥10👍1