Срок годности отдела продаж.
Менеджер по продажам- 2 года.
Менеджер по развитию (BDM), региональный менеджер (RSM) - 3 года
Руководитель отдела продаж - 4 года
В среднем опыт показывает, что далее сотрудник переходит в режим «все достало».
Ждать, что к вам придет ваш менеджер с запросом новых задач, думаю не стоит.
Поэтому нам, как руководителям, необходимо вовремя реагировать, а лучше, заранее смотреть на стаж своих подопечных.
Необходимо провести встречу one-to-one, чтобы определить такой не менее важный параметр, как «а может ли», тк и руководитель, и сотрудник мог ошибиться с пониманием задач, да и не все сотрудники в целом адекватно оценивают, что им нужно и кем хотят работать, поэтому задачи могут противоречить его внутренним задаткам.
В большинстве случаев это определяют руководители и предлагают другие задачи или перевод в другой департамент.
На моем опыте были случаи перехода в маркетинг или HR-сотрудников, и у них все отлично складывалось, но изначально они приходили на сейлз-менеджеров.
В случае, если вы определили, что сотрудник «может» и «хочет», начинаем процесс обновления сотрудника.
Как я всегда говорю, Признание - очень важно, поэтому отлично работают, такие инструменты, как:
для менеджеров это:
- Повышение до звания старший/ведущий;
- Повышение до руководителя (например, руководитель группы);
- Изменение уровня задач (повысить уровень ответственности);
- Изменение уровня клиентов (дать большого важного или несколько клиентов).
Для РОПов:
- Повышение до Коммерческого, Директора по развитию;
- Проекты по улучшению процессов компании;
- Участие в решении стратегических задач.
Что касается финансовой стороны, безусловно, апргрейд должен быть, я писал об этом в посте, но в случае с выгоранием сотрудника это не поможет, так как через несколько месяцев будет привыкание к новому окладу, а вот задачи останутся.
Любите и цените своих сотрудников, и вы увидите, как рост показателей не заставит себя ждать!
#продажи
#управление
Менеджер по продажам- 2 года.
Менеджер по развитию (BDM), региональный менеджер (RSM) - 3 года
Руководитель отдела продаж - 4 года
В среднем опыт показывает, что далее сотрудник переходит в режим «все достало».
Ждать, что к вам придет ваш менеджер с запросом новых задач, думаю не стоит.
Поэтому нам, как руководителям, необходимо вовремя реагировать, а лучше, заранее смотреть на стаж своих подопечных.
Необходимо провести встречу one-to-one, чтобы определить такой не менее важный параметр, как «а может ли», тк и руководитель, и сотрудник мог ошибиться с пониманием задач, да и не все сотрудники в целом адекватно оценивают, что им нужно и кем хотят работать, поэтому задачи могут противоречить его внутренним задаткам.
В большинстве случаев это определяют руководители и предлагают другие задачи или перевод в другой департамент.
На моем опыте были случаи перехода в маркетинг или HR-сотрудников, и у них все отлично складывалось, но изначально они приходили на сейлз-менеджеров.
В случае, если вы определили, что сотрудник «может» и «хочет», начинаем процесс обновления сотрудника.
Как я всегда говорю, Признание - очень важно, поэтому отлично работают, такие инструменты, как:
для менеджеров это:
- Повышение до звания старший/ведущий;
- Повышение до руководителя (например, руководитель группы);
- Изменение уровня задач (повысить уровень ответственности);
- Изменение уровня клиентов (дать большого важного или несколько клиентов).
Для РОПов:
- Повышение до Коммерческого, Директора по развитию;
- Проекты по улучшению процессов компании;
- Участие в решении стратегических задач.
Что касается финансовой стороны, безусловно, апргрейд должен быть, я писал об этом в посте, но в случае с выгоранием сотрудника это не поможет, так как через несколько месяцев будет привыкание к новому окладу, а вот задачи останутся.
Любите и цените своих сотрудников, и вы увидите, как рост показателей не заставит себя ждать!
#продажи
#управление