О СТРАТЕГИЧЕСКОМ ПЛАНИРОВАНИИ КАРЬЕРЫ
Написала статью для Rusbase на тему стратегического планирования карьеры.
Да, кстати: запомните эту статью, вот-вот у нее будет крутое практическое продолжение)
https://rb.ru/opinion/how-to-plan-career/
#карьерныйтрек #карьернаякарта
Написала статью для Rusbase на тему стратегического планирования карьеры.
Да, кстати: запомните эту статью, вот-вот у нее будет крутое практическое продолжение)
https://rb.ru/opinion/how-to-plan-career/
#карьерныйтрек #карьернаякарта
Rusbase
Как спланировать свою карьеру и не облажаться в процессе
Достаем карьерные карты
СПЛАНИРОВАТЬ КАРЬЕРУ И НЕ ОБЛАЖАТЬСЯ В ПРОЦЕССЕ
Вчера после статьи на Rusbase пришла целая гора сообщений с благодарностью за теоретический материал и вопросы про то, будет ли интерактивная часть. Обещала, что всем отвечу постом в канале, поэтому вот отвечаю)
В следующую субботу мы проведём онлайн-тренинг на еще одну наболевшую тему: планирование своей карьеры. Вот вы прошли интервью, нашли работу, и что дальше? Как дальше двигаться так, чтобы не попасть в карьерный застой?
В этот раз мы будем разбирать тему с долгосрочным планированием карьеры. Все будет традиционно происходить в онлайне и доступно из любой точки мира.
Поговорим:
1. Что такое карьерная карта, и как она защищает вас от карьерных провалов и затоев.
2. Разберем успешные кейсы кросс-функциональных и кросс-отраслевых переходов.
3. Обсудим, как начать вторую карьеру и почему это никогда не поздно.
4. Поговорим о "сбитых летчиках" и о том, как ими не стать.
5. Научимся составлять рабочую карьерную карту.
Тема: Как спланировать карьеру и не облажаться в процессе
Когда: 27 апреля в 12:00 (суббота)
Формат: онлайн
Материалы: ссылка на трансляцию + запись видео + презентация будут в закрытом чате
Вся подробная информация как обычно, на нашем лендинге. Ссылку прикрепляю: https://edu-bezaspera.com/
Вчера после статьи на Rusbase пришла целая гора сообщений с благодарностью за теоретический материал и вопросы про то, будет ли интерактивная часть. Обещала, что всем отвечу постом в канале, поэтому вот отвечаю)
В следующую субботу мы проведём онлайн-тренинг на еще одну наболевшую тему: планирование своей карьеры. Вот вы прошли интервью, нашли работу, и что дальше? Как дальше двигаться так, чтобы не попасть в карьерный застой?
В этот раз мы будем разбирать тему с долгосрочным планированием карьеры. Все будет традиционно происходить в онлайне и доступно из любой точки мира.
Поговорим:
1. Что такое карьерная карта, и как она защищает вас от карьерных провалов и затоев.
2. Разберем успешные кейсы кросс-функциональных и кросс-отраслевых переходов.
3. Обсудим, как начать вторую карьеру и почему это никогда не поздно.
4. Поговорим о "сбитых летчиках" и о том, как ими не стать.
5. Научимся составлять рабочую карьерную карту.
Тема: Как спланировать карьеру и не облажаться в процессе
Когда: 27 апреля в 12:00 (суббота)
Формат: онлайн
Материалы: ссылка на трансляцию + запись видео + презентация будут в закрытом чате
Вся подробная информация как обычно, на нашем лендинге. Ссылку прикрепляю: https://edu-bezaspera.com/
P.S. Друзья, считаю своим долгом сообщить вам, что мы находимся на финальной стадии разработки нашего карьерного онлайн-продукта. Так что все, кто участвовал в нашем карьерном опросе зимой, не переживайте: ваши ответы не канули в лету!
Более того, 90% средств, получаемых нами от наших мероприятий и тренингов реинвестируются в создание этого продукта. Мы хотим сделать рынок труда для соискателей и, в первую очередь для наших подписчиков, транспарентнее и удобнее. Поэтому для всех, кто участвовал и участвовует в наших мероприятиях, мы заготовили большой приятный сюрприз. Ждите новостей!
Более того, 90% средств, получаемых нами от наших мероприятий и тренингов реинвестируются в создание этого продукта. Мы хотим сделать рынок труда для соискателей и, в первую очередь для наших подписчиков, транспарентнее и удобнее. Поэтому для всех, кто участвовал и участвовует в наших мероприятиях, мы заготовили большой приятный сюрприз. Ждите новостей!
О СЕМЕЙНЫХ ОФИСАХ
За последний год мне встречалось как минимум 4-5 кейсов, когда люди совершенно из разных функций рьяно хотели попасть в загадочное место под названием family office.
Решила сегодня слегка охватить эту тему, осветить плюсы/минусы карьеры в FO особенно в России.
Кстати, если хотите поподробнее почитать на тему семейных бизнесов в России в целом, то очень советую недавнее исследование моих бывших коллег из Ward Howell. Исследование топ, прочитала на одном дыхании. Файл прикрепляю ниже под постом.
http://clc.to/gizLVw
#индустрия #luxury
За последний год мне встречалось как минимум 4-5 кейсов, когда люди совершенно из разных функций рьяно хотели попасть в загадочное место под названием family office.
Решила сегодня слегка охватить эту тему, осветить плюсы/минусы карьеры в FO особенно в России.
Кстати, если хотите поподробнее почитать на тему семейных бизнесов в России в целом, то очень советую недавнее исследование моих бывших коллег из Ward Howell. Исследование топ, прочитала на одном дыхании. Файл прикрепляю ниже под постом.
http://clc.to/gizLVw
#индустрия #luxury
О ПЛОХИХ (И НЕ ТОЛЬКО) РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВАХ
Каждый второй человек, находящийся в поиске работы, обращается в рекрутинговые агентства и уповает на них, как на спасательный круг. Мол, эти волшебники возьмут и вытащат меня из пучины безработицы. Но так в большинстве случаев не работает. Поэтому сегодня хочу рассказать соискателям правду и заодно оправдать агентства. Начну с правды.
Почему рекрутинговые агенства — это хорошо для клиента (компании), но плохо для вас.
1. 90% рекрутинговых агентств в России работают без ритейнера. Ритейнер — это аванс за работу. Условно, компания платит рекрутинговому агентству небольшой аванс, и агентство начинает работу. Большинство агентств вынуждены работать без ритейнера из-за бешеной конкуренции. Иди найди клиента, который будет готов платить тебе аванс, когда вон есть другие, которые готовы работать за success fee (русск.: оплата по факту выхода кандидата).
А теперь смотрите, что происходит. Агентство, чтобы как-то выживать, берет одновременно 50 проектов от разных клиентов и пытается закрыть хоть что-то. Клиент делает то же самое: нанимает сразу 10 агентств и со всеми работает по success fee схеме. В результате, агентство закрывает то, что закрывается быстрее. Клиент платит только тому, кто закрывает конкретную позицию. А вы смотрите на это всё и охереваете от происходящего, потому что к вам не вернулись с обратной связью, не сказали, что позиция давно закрыта, и вы всё ждете свои алые карьерные паруса, как Ассоль.
Для сравнения, на рынке все нормальные executive search компании работают исключительно с ритейнером. А если есть те, кто работает без ритейнера, — значит это не экзек, а пшик.
2. В России всё очень плохо с институтом обратной связи. Даже те немногие агентства, которые работают по ритейнеру и/или упахиваются до посинения, не всегда возвращаются с обратной связью к кандидату. Причин две.
Во-первых, сначала забегались и не успели, а спустя полгода вспомнили, но возвращаться к кандидату уже как-то не комильфо. В итоге, забили. Во-вторых, все люди устроены одинаково. Никому не нравится давать негативную обратную связь и объяснять кандидату, почему его такого хорошего не взяли на позицию. Поэтому легче вообще с обратной связью не возвращаться (по мнению отдельных рекрутеров, конечно).
3. Процессы внутри большинства агентств выстроены через пеньколоду. Проекты ведутся в эксельке, резюме не сохраняются, единой ERP системы нет. Поэтому, сколько бы вы ни отсылали свое резюме, оно может так и не дойти до условной "базы". А всё, что не в базе, то безвозвратно кануло в бездну почты. А у кого-то этой базы вообще нет, всё на рабочем столе хранится.
Теперь в защиту агентств тоже скажу пару пунктов:
1. Рядовые рекрутеры не виноваты в том, что у них нет нормальной базы и автоматизированных процессов. В этом виноваты жадные/бедные акционеры этих агентств, которые считают что ничо, вон в 90-е по телефонной книжке позиции закрывали и нормально зарабатывали. Так что идите в задницу со своей диджитализацией и прочей фигней.
2. Значительная часть гонорара обычного рекрутера идет партнёру/начальнику. Ты сделал всю грязную работу, но больше 60% гонорара уйдет твоему руководителю. Поэтому чтобы как-то зарабатывать бонусы (ибо фиксы у рекрутеров мизерные: 20-40 тысяч), бедняга берется за все проекты сразу в надежде хоть как-то поддержать штаны.
3. Клиент — компания, а не соискатель. Деньги платит клиент, а не кандидат, поэтому интересы клиента всегда на первом месте. Плохие рекрутинговые агентства используют кандидатов исключительно как средство закрыть дырку в потребности клиента. Но их сложно осуждать, это бизнес.
Если суммировать, то я знаю случаи, когда хорошие специалисты устраивались на работу через рекрутинговые агентства. Это может быть вполне ок дополнительным, подстраховочным инструментом. Но уповать на агентства, как на главный способ найти работу, точно не стоит. За вас, кроме вас, никто работу не найдет.
#поискработы
Каждый второй человек, находящийся в поиске работы, обращается в рекрутинговые агентства и уповает на них, как на спасательный круг. Мол, эти волшебники возьмут и вытащат меня из пучины безработицы. Но так в большинстве случаев не работает. Поэтому сегодня хочу рассказать соискателям правду и заодно оправдать агентства. Начну с правды.
Почему рекрутинговые агенства — это хорошо для клиента (компании), но плохо для вас.
1. 90% рекрутинговых агентств в России работают без ритейнера. Ритейнер — это аванс за работу. Условно, компания платит рекрутинговому агентству небольшой аванс, и агентство начинает работу. Большинство агентств вынуждены работать без ритейнера из-за бешеной конкуренции. Иди найди клиента, который будет готов платить тебе аванс, когда вон есть другие, которые готовы работать за success fee (русск.: оплата по факту выхода кандидата).
А теперь смотрите, что происходит. Агентство, чтобы как-то выживать, берет одновременно 50 проектов от разных клиентов и пытается закрыть хоть что-то. Клиент делает то же самое: нанимает сразу 10 агентств и со всеми работает по success fee схеме. В результате, агентство закрывает то, что закрывается быстрее. Клиент платит только тому, кто закрывает конкретную позицию. А вы смотрите на это всё и охереваете от происходящего, потому что к вам не вернулись с обратной связью, не сказали, что позиция давно закрыта, и вы всё ждете свои алые карьерные паруса, как Ассоль.
Для сравнения, на рынке все нормальные executive search компании работают исключительно с ритейнером. А если есть те, кто работает без ритейнера, — значит это не экзек, а пшик.
2. В России всё очень плохо с институтом обратной связи. Даже те немногие агентства, которые работают по ритейнеру и/или упахиваются до посинения, не всегда возвращаются с обратной связью к кандидату. Причин две.
Во-первых, сначала забегались и не успели, а спустя полгода вспомнили, но возвращаться к кандидату уже как-то не комильфо. В итоге, забили. Во-вторых, все люди устроены одинаково. Никому не нравится давать негативную обратную связь и объяснять кандидату, почему его такого хорошего не взяли на позицию. Поэтому легче вообще с обратной связью не возвращаться (по мнению отдельных рекрутеров, конечно).
3. Процессы внутри большинства агентств выстроены через пеньколоду. Проекты ведутся в эксельке, резюме не сохраняются, единой ERP системы нет. Поэтому, сколько бы вы ни отсылали свое резюме, оно может так и не дойти до условной "базы". А всё, что не в базе, то безвозвратно кануло в бездну почты. А у кого-то этой базы вообще нет, всё на рабочем столе хранится.
Теперь в защиту агентств тоже скажу пару пунктов:
1. Рядовые рекрутеры не виноваты в том, что у них нет нормальной базы и автоматизированных процессов. В этом виноваты жадные/бедные акционеры этих агентств, которые считают что ничо, вон в 90-е по телефонной книжке позиции закрывали и нормально зарабатывали. Так что идите в задницу со своей диджитализацией и прочей фигней.
2. Значительная часть гонорара обычного рекрутера идет партнёру/начальнику. Ты сделал всю грязную работу, но больше 60% гонорара уйдет твоему руководителю. Поэтому чтобы как-то зарабатывать бонусы (ибо фиксы у рекрутеров мизерные: 20-40 тысяч), бедняга берется за все проекты сразу в надежде хоть как-то поддержать штаны.
3. Клиент — компания, а не соискатель. Деньги платит клиент, а не кандидат, поэтому интересы клиента всегда на первом месте. Плохие рекрутинговые агентства используют кандидатов исключительно как средство закрыть дырку в потребности клиента. Но их сложно осуждать, это бизнес.
Если суммировать, то я знаю случаи, когда хорошие специалисты устраивались на работу через рекрутинговые агентства. Это может быть вполне ок дополнительным, подстраховочным инструментом. Но уповать на агентства, как на главный способ найти работу, точно не стоит. За вас, кроме вас, никто работу не найдет.
#поискработы
О КОНСАЛТИНГЕ
Добрая часть выпускников топовых вузов бредит большой тройкой и большой четверкой, считая, что это карьерная панацея, которая обеспечит им безоблачное будущее. Слишком много вокруг консалтинга мифов, а я слишком тесно общалась и общаюсь, как с партнерами оттуда, так и с рядовыми консультантами. Поэтому сегодня дошли руки написать пост о прелестях и гадостях консалтинга. Постараюсь остановиться на нетривиальных вещах.
Плюсы (на мой взгляд):
1. Универсальный боец. Консалтинг делает из человека машину. Пахать по 15 часов — запросто. Быстро разбираться в горе новой информации — легко. Структурировать кучу данных — без проблем. Конечно, все корпорации любят людей-машин, потому что те зарабатывают для них больше всего денег.
2. Вид сверху. Большинство компаний берут к себе консультантов не потому, что у них глубинные знания по какой-то одной компании/субфункции. Нет. Прелесть консультанта состит в том, что он за год поработал над 5-ю разными проектами с 5-ю разными клиентами. Он понимает, какие проблемы и конкурентные преимущества у каждого из клиентов, какие тенденции и веяния на рынке. Они могут посмотреть на кучу бизнесов с высоты птичьего полета.
3. Не знаете, куда идти, идите в консалтинг. Консалтинг — это как Кидзания, такая страна профессий, где всё можно попробовать. Ты заходишь в него, и тебе говорят: Петенька, смотри, как много ребят, иди подружись со всеми. Ты можешь пойти на этот урок по нефтегазу, а вот тут у нас кружок по интересам для любителей металлургии, а вон там ребята рисуют картинки для FMCG компаний. У нас бесплатные полдники (корпоративные обеды), а до дома тебя довезет машинка (корпоративное такси). Ну, как нравится тебе? Останешься у нас?
4. Бренд. В России большинство работодателей привыкли нанимать людей из понятных, звучных историй. А если вы делали мега крутые проекты с большим пулом ответственности в ООО Ромашка, то ваше резюме даже смотреть не будут. То ли дело консалтинг. Так что да, бренд консалтинга силён, это своего рода знак качества для большиснства работодателей.
#индустрия
Добрая часть выпускников топовых вузов бредит большой тройкой и большой четверкой, считая, что это карьерная панацея, которая обеспечит им безоблачное будущее. Слишком много вокруг консалтинга мифов, а я слишком тесно общалась и общаюсь, как с партнерами оттуда, так и с рядовыми консультантами. Поэтому сегодня дошли руки написать пост о прелестях и гадостях консалтинга. Постараюсь остановиться на нетривиальных вещах.
Плюсы (на мой взгляд):
1. Универсальный боец. Консалтинг делает из человека машину. Пахать по 15 часов — запросто. Быстро разбираться в горе новой информации — легко. Структурировать кучу данных — без проблем. Конечно, все корпорации любят людей-машин, потому что те зарабатывают для них больше всего денег.
2. Вид сверху. Большинство компаний берут к себе консультантов не потому, что у них глубинные знания по какой-то одной компании/субфункции. Нет. Прелесть консультанта состит в том, что он за год поработал над 5-ю разными проектами с 5-ю разными клиентами. Он понимает, какие проблемы и конкурентные преимущества у каждого из клиентов, какие тенденции и веяния на рынке. Они могут посмотреть на кучу бизнесов с высоты птичьего полета.
3. Не знаете, куда идти, идите в консалтинг. Консалтинг — это как Кидзания, такая страна профессий, где всё можно попробовать. Ты заходишь в него, и тебе говорят: Петенька, смотри, как много ребят, иди подружись со всеми. Ты можешь пойти на этот урок по нефтегазу, а вот тут у нас кружок по интересам для любителей металлургии, а вон там ребята рисуют картинки для FMCG компаний. У нас бесплатные полдники (корпоративные обеды), а до дома тебя довезет машинка (корпоративное такси). Ну, как нравится тебе? Останешься у нас?
4. Бренд. В России большинство работодателей привыкли нанимать людей из понятных, звучных историй. А если вы делали мега крутые проекты с большим пулом ответственности в ООО Ромашка, то ваше резюме даже смотреть не будут. То ли дело консалтинг. Так что да, бренд консалтинга силён, это своего рода знак качества для большиснства работодателей.
#индустрия
👍1
Минусы (на мой взгляд):
1. Корпоративная культура и международность. Давайте так, у большой тройки в России действительно неплохие связи со штаб-квартирами. Консультанты катаются на международные проекты и работают с западными (и восточными) коллегами. Но большая четверка — это давно российский бизнес. Их связь с HQ слабая, большинство проектов делаются для российского бизнеса, и корпоративная культура там сильно отличается от культуры международных компаний.
2. Точки выхода. Лет 7-8 назад перейти из консалтинга на сторону клиента было намного проще. Сейчас это сделать сложнее по нескольким причинам.
Во-первых, консалтинг добился, чего хотел: к ним стоят очереди зомбированных выпускников, которые решают и решают кейсы, беспрерывно слушают Ченга и молятся богам фит-интервью. Поэтому воронка стала огромной, но вместе с тем рынок тоже насытился. Консультантов хватает ровно, как и инвест-банкиров, о которых я писала вот тут. Соответственно, и конкуренция за выход из консалтинга на сторону клиента тоже стала выше.
Во-вторых, сейчас на хайпе диджитал, инновации, цифровая экономика и прочие умные слова, значение которых не все понимают, но кивают с умным видом. Поэтому, если вы работаете в консалтинге, то позаботьтесь, чтобы в вашем резюме тоже были такие хайповые словечки как диджитал трансформаация, внедрение инноваций, цифровизация и прочее.
3. Консалтинг — не гарант пожизненного успеха. За последние 3-4 года я видела около 15 кейсов людей, которые были очень успешны и в один момент их карьера полетела в бездну. Эти люди получали миллион-полтора в месяц, потом произошла смена собственников или менеджмента, они выпрыгнули с хорошим парашютом из текущего самолёта, но устроиться на другое место в корпоративном мире так и не смогли.
Кто-то ушёл в собственный консалтинг, кто-то решил стать венчурным инвестором, кто-то вообще уехал из страны. Как минимум 15% людей из этих кейсов имели в своем резюме громкие имена консалтинговых компаний. Остальные имели твёрдый корпоративный бэкграунд, работали в крупнейших компаниях на рынке. Спасли ли их регалии? Нет.
В общем, как говорил классик, думайте сами, решайте сами, иметь или не иметь.
Солнечных и насыщенных вам майских праздников!
#индустрия
1. Корпоративная культура и международность. Давайте так, у большой тройки в России действительно неплохие связи со штаб-квартирами. Консультанты катаются на международные проекты и работают с западными (и восточными) коллегами. Но большая четверка — это давно российский бизнес. Их связь с HQ слабая, большинство проектов делаются для российского бизнеса, и корпоративная культура там сильно отличается от культуры международных компаний.
2. Точки выхода. Лет 7-8 назад перейти из консалтинга на сторону клиента было намного проще. Сейчас это сделать сложнее по нескольким причинам.
Во-первых, консалтинг добился, чего хотел: к ним стоят очереди зомбированных выпускников, которые решают и решают кейсы, беспрерывно слушают Ченга и молятся богам фит-интервью. Поэтому воронка стала огромной, но вместе с тем рынок тоже насытился. Консультантов хватает ровно, как и инвест-банкиров, о которых я писала вот тут. Соответственно, и конкуренция за выход из консалтинга на сторону клиента тоже стала выше.
Во-вторых, сейчас на хайпе диджитал, инновации, цифровая экономика и прочие умные слова, значение которых не все понимают, но кивают с умным видом. Поэтому, если вы работаете в консалтинге, то позаботьтесь, чтобы в вашем резюме тоже были такие хайповые словечки как диджитал трансформаация, внедрение инноваций, цифровизация и прочее.
3. Консалтинг — не гарант пожизненного успеха. За последние 3-4 года я видела около 15 кейсов людей, которые были очень успешны и в один момент их карьера полетела в бездну. Эти люди получали миллион-полтора в месяц, потом произошла смена собственников или менеджмента, они выпрыгнули с хорошим парашютом из текущего самолёта, но устроиться на другое место в корпоративном мире так и не смогли.
Кто-то ушёл в собственный консалтинг, кто-то решил стать венчурным инвестором, кто-то вообще уехал из страны. Как минимум 15% людей из этих кейсов имели в своем резюме громкие имена консалтинговых компаний. Остальные имели твёрдый корпоративный бэкграунд, работали в крупнейших компаниях на рынке. Спасли ли их регалии? Нет.
В общем, как говорил классик, думайте сами, решайте сами, иметь или не иметь.
Солнечных и насыщенных вам майских праздников!
#индустрия
👍2
О ВТОРОЙ КАРЬЕРЕ
Самая актуальная тема, с которой мне пришлось столкнуться в 2018-2019-м году. Человек работает 20 лет на нелюбимой работе, и к 40-50 годам становится настолько невмоготу, что он начинает физически болеть.
Вдумайтесь: из-за того, что человек постоянно делает то, что ему не нравится (в среднем, мы проводим на работе около 50 000 часов за жизнь), он умирает быстрее, чем от любой другой болячки. Мне стремно становится от одной мысли об этом. А ведь людей, которые ненавидят свою работу сотни, тысячи и сотни тысяч.
В общем, пока мы всё еще пилим продукт, который призван хотя бы отчасти решить проблему осознанного карьерного выбора, я решила написать небольшую статью с реальными примерами моих близких и не очень близких знакомых.
Каждому человеку по любимой работе:
https://clc.to/second-career
#карьерныйтрек #хобби
Самая актуальная тема, с которой мне пришлось столкнуться в 2018-2019-м году. Человек работает 20 лет на нелюбимой работе, и к 40-50 годам становится настолько невмоготу, что он начинает физически болеть.
Вдумайтесь: из-за того, что человек постоянно делает то, что ему не нравится (в среднем, мы проводим на работе около 50 000 часов за жизнь), он умирает быстрее, чем от любой другой болячки. Мне стремно становится от одной мысли об этом. А ведь людей, которые ненавидят свою работу сотни, тысячи и сотни тысяч.
В общем, пока мы всё еще пилим продукт, который призван хотя бы отчасти решить проблему осознанного карьерного выбора, я решила написать небольшую статью с реальными примерами моих близких и не очень близких знакомых.
Каждому человеку по любимой работе:
https://clc.to/second-career
#карьерныйтрек #хобби
О СТАРТАПАХ, КОТОРЫЕ ОБРЕЧЕНЫ НА ПРОВАЛ
В последние года три я много времени провожу в окружении предпринимателей не меньше, чем в окружении топ управленцев. Со вторыми я проводила намного больше времени в силу специфики профессии executive search, а потому набор компетенций успешного топа у меня сформировался четко. Успешный топ:
- Говорит на одном языке с акционерами
- Понимает, откуда привести сильных людей, чем их заинтересовать и как удержать
- Знает, как отстраивать процессы до автоматизма
- Быстро реагирует на тенденции и тренды на рынке
- Гибок в принятии решений, попросту — грамотный политик
На уровне топа никто не смотрит на твои харды и не проверяет твое знание сводных таблиц в экселе. Всем важен софт. И чем выше по ступенькам наверх, тем сильнее софт превалирует над хардом.
С предпринимателями посложнее. Мне пока не удалось сформировать полный список компетенций, которыми должен обладать хороший фаундер. Но одну компетенцию удалось определить точно. Это банально, но факт: предприниматель должен уважать людей, с которыми он работает, ценить их труд, уметь привлекать их в команду и, самое главное, удерживать.
Сразу отвечу всем сторонникам фразы «незаменимых не бывает». Вы правы, незаменимых нет. Только прежде, чем разбрасываться сотрудниками налево и направо, я бы посчитала альтернативные издержки, которые я понесу, пока буду искать нового человека. Это тема для отдельного поста, сейчас я не буду углубляться в это детальнее.
Так вот, моя банальная мысль в том, что фаундер молодой компании, не умеющий заботиться о своих подчиненных, не умеющий ценить их вклад в развитие, а также считающий свое хозяйство самым длинным из всех существующих на Земле, обречен на провал. А вместе с ним и его супер-пупер-мега-офигительный стартап. Вот вам забавный кейс.
Недавно у моего товарища случилась вот какая история. Он больше года работал в стартапе, подающем большие надежды (недавно привлекли почти 300 млн рублей). Отвечал за продажи IT продукта b2b клиентам. На протяжении года работы у него произошло 3-4 ситуации, когда он приводил клиента, должен был получить свой бонус, но его нагибали. Должен был получить за клиента 150 тыс. — получал 80 тыс. Должен был ехать в командировку в Эмираты — в последний момент планы фаундера менялись и ехала красивая девочка из отдела маркетинга.
В общем, после пары-тройки таких нагибов со стороны фаундера, парень стал грустить. А тут (как внезапно!) возьми и выйди на него конкурент. Предложили ему оклад в два раза больше, официально прописали возможность участия в опционе, зафиксировали бонус от клиента. И, конечно, чувак ушел, что тут думать-то. А за ним ушло еще три человека из команды.
Знали бы вы, на какое гов.. негативные эмоции изошелся фаундер. Он попытался даже на фейсбуке чувака какашками закидать. Мол, какой негодяй, всему у меня научился и ушел к конкуренту! Рынок должен знать своих героев! А ничего, что человек тебе 12 сделок закрыл, а ты его каждый раз на деньги отжать пытался? И если бы ты меньше думал о своем эго, а больше изучал российское право, то знал бы, что нон-компит в России не работает и истерики закатывать бессмысленно. Лучше ключевых людей удерживай, пока твой стартап медным тазом не накрылся.
К сожалению, я знаю таких историй еще штук пять на российском рынке молодых стартапов. Четыре из пяти компаний закрылись после 3-5 лет существования. При чём каждая из них смогла привлечь от 200 до 400 тыс. $ инвесторских денег. Неважно, какое количество денег подняла компания, она обречена на провал, если внутри нее нет людей, мотивированных развивать продукт.
#стартап #команда #корпоративнаякультура
В последние года три я много времени провожу в окружении предпринимателей не меньше, чем в окружении топ управленцев. Со вторыми я проводила намного больше времени в силу специфики профессии executive search, а потому набор компетенций успешного топа у меня сформировался четко. Успешный топ:
- Говорит на одном языке с акционерами
- Понимает, откуда привести сильных людей, чем их заинтересовать и как удержать
- Знает, как отстраивать процессы до автоматизма
- Быстро реагирует на тенденции и тренды на рынке
- Гибок в принятии решений, попросту — грамотный политик
На уровне топа никто не смотрит на твои харды и не проверяет твое знание сводных таблиц в экселе. Всем важен софт. И чем выше по ступенькам наверх, тем сильнее софт превалирует над хардом.
С предпринимателями посложнее. Мне пока не удалось сформировать полный список компетенций, которыми должен обладать хороший фаундер. Но одну компетенцию удалось определить точно. Это банально, но факт: предприниматель должен уважать людей, с которыми он работает, ценить их труд, уметь привлекать их в команду и, самое главное, удерживать.
Сразу отвечу всем сторонникам фразы «незаменимых не бывает». Вы правы, незаменимых нет. Только прежде, чем разбрасываться сотрудниками налево и направо, я бы посчитала альтернативные издержки, которые я понесу, пока буду искать нового человека. Это тема для отдельного поста, сейчас я не буду углубляться в это детальнее.
Так вот, моя банальная мысль в том, что фаундер молодой компании, не умеющий заботиться о своих подчиненных, не умеющий ценить их вклад в развитие, а также считающий свое хозяйство самым длинным из всех существующих на Земле, обречен на провал. А вместе с ним и его супер-пупер-мега-офигительный стартап. Вот вам забавный кейс.
Недавно у моего товарища случилась вот какая история. Он больше года работал в стартапе, подающем большие надежды (недавно привлекли почти 300 млн рублей). Отвечал за продажи IT продукта b2b клиентам. На протяжении года работы у него произошло 3-4 ситуации, когда он приводил клиента, должен был получить свой бонус, но его нагибали. Должен был получить за клиента 150 тыс. — получал 80 тыс. Должен был ехать в командировку в Эмираты — в последний момент планы фаундера менялись и ехала красивая девочка из отдела маркетинга.
В общем, после пары-тройки таких нагибов со стороны фаундера, парень стал грустить. А тут (как внезапно!) возьми и выйди на него конкурент. Предложили ему оклад в два раза больше, официально прописали возможность участия в опционе, зафиксировали бонус от клиента. И, конечно, чувак ушел, что тут думать-то. А за ним ушло еще три человека из команды.
Знали бы вы, на какое гов.. негативные эмоции изошелся фаундер. Он попытался даже на фейсбуке чувака какашками закидать. Мол, какой негодяй, всему у меня научился и ушел к конкуренту! Рынок должен знать своих героев! А ничего, что человек тебе 12 сделок закрыл, а ты его каждый раз на деньги отжать пытался? И если бы ты меньше думал о своем эго, а больше изучал российское право, то знал бы, что нон-компит в России не работает и истерики закатывать бессмысленно. Лучше ключевых людей удерживай, пока твой стартап медным тазом не накрылся.
К сожалению, я знаю таких историй еще штук пять на российском рынке молодых стартапов. Четыре из пяти компаний закрылись после 3-5 лет существования. При чём каждая из них смогла привлечь от 200 до 400 тыс. $ инвесторских денег. Неважно, какое количество денег подняла компания, она обречена на провал, если внутри нее нет людей, мотивированных развивать продукт.
#стартап #команда #корпоративнаякультура
О ЗАПУСКЕ SLITSLOT. ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ И ЗАЧЕМ (ЧАСТЬ 1)
Уже месяца четыре я пишу здесь с разной периодичностью посты о запуске Slitslot — платформы для стратегического планирования карьеры. Что вот-вот откроем занавес и выкатим финальную версию. Но штука стартапов не в том, чтобы сделать всё с первого раза идеально, а чтобы сделать сначала чуть-чуть и дать аудитории заценить: класс или какашка. Мы так и поступили и сделали три важных штуки:
1. Запустили анкету с вопросником и проверили, готовы люди делиться своей зарплатой и мнением о текущей работе с другими. Мы получили более 1 000 (!) заполненных анкет и еще одно доказательство того, что рынок ну очень не прозрачен. Никто не знает, кто сколько зарабатывает и почему. Заполнявшие обозначили вопросы, которые им хотелось бы узнать прежде, чем пойти в компанию и на их основе мы подготовили серию вебинаров.
2. Провели серию вебинаров и тренингов. Как я уже писала раньше, 90% полученных средств от вебинаров мы реинвестировали в разработку, дизайн и тестирование гипотез продукта. Мы поняли три самых важных вещи:
а) Проблема с карьерным самоопределением существует на всех уровнях: от студента до топ менеджера. Одни не знают, с чего начать и не видят ничего, кроме консалтинга и FMCG. Другие уперлись в стеклянный потолок и через тошноту ходят на текущую работу. Третьи спустя 20 лет в профессии поняли, что всю жизнь занимались не тем, но уйти и начать заново страшно.
б) Люди готовы инвестировать в себя и свою карьеру. У большинства сходит на нет парадигма «лучше сидеть и не высовываться». Люди выбирают вариант потратить несколько тысяч сейчас и предостеречь себя от ошибок, чем сто тысяч потом на их исправление.
в) Наши продукты любят. За 3,5 месяца наши вебинары и тренинги посетило более 150 человек с учетом того, что единственное место, где мы делали анонс — это наши телеграм каналы. Средняя оценка полезности от проходивших наши тренинги — 9,1 балл из 10. Но это всё ерунда по сравнению с тем, какое количество благодарностей нам прилетело в личные сообщения.
3. Сделали дорожную карту фичей продукта на ближайший год, который будет помогать всем ее пользователям отвечать на 3 самых важных вопроса: где и как искать работу, как зарабатывать больше и куда расти дальше.
Что есть прямо сейчас:
1. Карьерная карта онлайн. Мы просчитали 312 алгоритмических связей, котрые вывели на основе успешных карьерных переходов более 700 людей. Да, мы всё это собирали ручками, потом перекладывали в огромную эксель таюличку, а потом наши разрабы это кодили. Всё для того, чтобы у каждого была возможность посмотреть на свой карьерный трек в 100500 раз шире.
Официальный запуск инструмента: 16 мая. Сначала будут 3 самых популярных функции: маркетинг, продажи и HR. Каждый месяц будем добавлять по 1-2 функции/индустрии.
2. Видео-записи наших онлайн тренингов в личном кабинете.
3. Презентации тренингов в личном кабинете.
4. Членство в сообществе. Все наши пользователи продукта попадают в закрытый чат, где они смогут задавать любые карьерные вопросы и обсуждать их с коллегами и со мной в частности.
5. Особое отношение к ранним пташкам. Всем ранним пользователям продукта мы дадим в бесплатное пользование функции в продукте, которые в дальнейшем будут платными. Более того: всем, кто уже был у нас хотя бы на одном вебинаре получат скидку в 30%. Для тех, кто был на 2-х — скидка 60%. Для тех, кто был на всех 3-х — бесплатное пользование продуктом на весь ближайший год. Всем участникам прошлых вебинаров я отпишусь лично в сообщения :)
Продолжение в следующем посте
Уже месяца четыре я пишу здесь с разной периодичностью посты о запуске Slitslot — платформы для стратегического планирования карьеры. Что вот-вот откроем занавес и выкатим финальную версию. Но штука стартапов не в том, чтобы сделать всё с первого раза идеально, а чтобы сделать сначала чуть-чуть и дать аудитории заценить: класс или какашка. Мы так и поступили и сделали три важных штуки:
1. Запустили анкету с вопросником и проверили, готовы люди делиться своей зарплатой и мнением о текущей работе с другими. Мы получили более 1 000 (!) заполненных анкет и еще одно доказательство того, что рынок ну очень не прозрачен. Никто не знает, кто сколько зарабатывает и почему. Заполнявшие обозначили вопросы, которые им хотелось бы узнать прежде, чем пойти в компанию и на их основе мы подготовили серию вебинаров.
2. Провели серию вебинаров и тренингов. Как я уже писала раньше, 90% полученных средств от вебинаров мы реинвестировали в разработку, дизайн и тестирование гипотез продукта. Мы поняли три самых важных вещи:
а) Проблема с карьерным самоопределением существует на всех уровнях: от студента до топ менеджера. Одни не знают, с чего начать и не видят ничего, кроме консалтинга и FMCG. Другие уперлись в стеклянный потолок и через тошноту ходят на текущую работу. Третьи спустя 20 лет в профессии поняли, что всю жизнь занимались не тем, но уйти и начать заново страшно.
б) Люди готовы инвестировать в себя и свою карьеру. У большинства сходит на нет парадигма «лучше сидеть и не высовываться». Люди выбирают вариант потратить несколько тысяч сейчас и предостеречь себя от ошибок, чем сто тысяч потом на их исправление.
в) Наши продукты любят. За 3,5 месяца наши вебинары и тренинги посетило более 150 человек с учетом того, что единственное место, где мы делали анонс — это наши телеграм каналы. Средняя оценка полезности от проходивших наши тренинги — 9,1 балл из 10. Но это всё ерунда по сравнению с тем, какое количество благодарностей нам прилетело в личные сообщения.
3. Сделали дорожную карту фичей продукта на ближайший год, который будет помогать всем ее пользователям отвечать на 3 самых важных вопроса: где и как искать работу, как зарабатывать больше и куда расти дальше.
Что есть прямо сейчас:
1. Карьерная карта онлайн. Мы просчитали 312 алгоритмических связей, котрые вывели на основе успешных карьерных переходов более 700 людей. Да, мы всё это собирали ручками, потом перекладывали в огромную эксель таюличку, а потом наши разрабы это кодили. Всё для того, чтобы у каждого была возможность посмотреть на свой карьерный трек в 100500 раз шире.
Официальный запуск инструмента: 16 мая. Сначала будут 3 самых популярных функции: маркетинг, продажи и HR. Каждый месяц будем добавлять по 1-2 функции/индустрии.
2. Видео-записи наших онлайн тренингов в личном кабинете.
3. Презентации тренингов в личном кабинете.
4. Членство в сообществе. Все наши пользователи продукта попадают в закрытый чат, где они смогут задавать любые карьерные вопросы и обсуждать их с коллегами и со мной в частности.
5. Особое отношение к ранним пташкам. Всем ранним пользователям продукта мы дадим в бесплатное пользование функции в продукте, которые в дальнейшем будут платными. Более того: всем, кто уже был у нас хотя бы на одном вебинаре получат скидку в 30%. Для тех, кто был на 2-х — скидка 60%. Для тех, кто был на всех 3-х — бесплатное пользование продуктом на весь ближайший год. Всем участникам прошлых вебинаров я отпишусь лично в сообщения :)
Продолжение в следующем посте
О КАРЬЕРЕ В IT
Дала комментарии на Rusbase к статье Стаса Гольденшлюгера о карьере в IT. Жалко, что часть комментариев не вошла в итоговый материал, поэтому я добавлю пару важных моментов от себя здесь.
1. К тезису о том, что за модой гнаться бесполезно.
В конце 90-х на российский рынок вышла тьма международных компаний и банков. Очевидно, что при остром кадровом дефиците (а у нас финансистов и экономистов в СССР не готовили), быстро появилась мода на экономическое/финансовое образование. Его можно было удачно продать работодателю в крупных международных компаниях.
Финансист ассоциировался со стабильностью и хорошим заработком, а это две основные вещи, которых большинство россиян лишились в лихие 90-е.
Жаль, что эпоха инвест-банкиров и финансистов в России продлилась недолго. После кризиса наш рынок так и не восстановился. Из последнего: Morgan Stanley тоже объявил об уходе с российского рынка к 2020 году. Ребята всё горят инвест-банкингом, типа круто, классно, прутся туда, как лоси. Блин, да давно уже не круто и не классно.
2. К тезису о том, что крутые проекты превалируют над деньгами.
Мне кажется, отличная стратегия собирать коллекцию из крутых проектов и неважно, сколько вам за них заплатят поначалу. Иногда стоит браться за проекты вообще без оплаты. Если продукт вам действительно интересен, предложите помощь в обмен на дальнейшую постоянную работу в команде или попросите небольшой опцион, вдруг проект выстрелит.
Важно браться за те истории, которые цепляют начинкой продукта. Не гонитесь за деньгами в начале пути, иначе рискуете упустить гораздо больше денег в дальнейшем.
Остальные акценты про карьеру в IT и мои комментарии в статье: https://rb.ru/opinion/how-to-build-an-it-career/
#статья #IT #карьерныйтрек
Дала комментарии на Rusbase к статье Стаса Гольденшлюгера о карьере в IT. Жалко, что часть комментариев не вошла в итоговый материал, поэтому я добавлю пару важных моментов от себя здесь.
1. К тезису о том, что за модой гнаться бесполезно.
В конце 90-х на российский рынок вышла тьма международных компаний и банков. Очевидно, что при остром кадровом дефиците (а у нас финансистов и экономистов в СССР не готовили), быстро появилась мода на экономическое/финансовое образование. Его можно было удачно продать работодателю в крупных международных компаниях.
Финансист ассоциировался со стабильностью и хорошим заработком, а это две основные вещи, которых большинство россиян лишились в лихие 90-е.
Жаль, что эпоха инвест-банкиров и финансистов в России продлилась недолго. После кризиса наш рынок так и не восстановился. Из последнего: Morgan Stanley тоже объявил об уходе с российского рынка к 2020 году. Ребята всё горят инвест-банкингом, типа круто, классно, прутся туда, как лоси. Блин, да давно уже не круто и не классно.
2. К тезису о том, что крутые проекты превалируют над деньгами.
Мне кажется, отличная стратегия собирать коллекцию из крутых проектов и неважно, сколько вам за них заплатят поначалу. Иногда стоит браться за проекты вообще без оплаты. Если продукт вам действительно интересен, предложите помощь в обмен на дальнейшую постоянную работу в команде или попросите небольшой опцион, вдруг проект выстрелит.
Важно браться за те истории, которые цепляют начинкой продукта. Не гонитесь за деньгами в начале пути, иначе рискуете упустить гораздо больше денег в дальнейшем.
Остальные акценты про карьеру в IT и мои комментарии в статье: https://rb.ru/opinion/how-to-build-an-it-career/
#статья #IT #карьерныйтрек
О ЗАПУСКЕ КАРЬЕРНОЙ КАРТЫ В ОНЛАЙНЕ
Недавно у меня была очень детальная статья про стретегическое планирование карьеры на Rusbase. Вы можете почитать ее вот здесь. Вслед за статьей мы провели вебинар по этой теме (весь видеоконтент по этой теме + наши предыдущие вебинары и тренинги доступны на нашем сайте по подписке). Теперь мы запустили наш инструмент карьерной карты в онлайне http://slitslot.com/
Что важно:
1. Карта не идеальна, мы это знаем. Работает только с десктопа, не на мобильном. Нам немножко стыдно за баги, которые в ней есть, а это значит, что мы запустили проект вовремя. Мы собираем обратную связь от всех наших пользователей, чтобы сделать продукт лучше. Поэтому не стесняйтесь, пишите нам в поддержку @slitslothelpbot
2. В карте сейчас присутствуют только три функции: HR, маркетинг и продажи. В ближайшие 1-2 месяца мы охватим все классические функции: от IT до юристов.
3. Сейчас карта доступна всем пользователям. Любой может зайти и потыкать. Однако в июне, как только мы добавим остальные функции, кросс-функциональные и кросс-индустриальные переходы, а также внедрим нашу главную фичу (пока не буду разглашать, но это будет бомба) — с этого момента карта будет доступна только тем, кто приобрел подписку на сервис. И, конечно, цена на подписку тоже увеличится.
У пользователей будет возможность сохранять треки, прокладывать дорогу из текущей точки наверх, парсить текущие данные из резюме и много-много чего еще.
На текущий момент у нас есть несколько пакетов для подписки:
1. Пакет пожизненный: за 16 200 руб. вы приобретаете годовую подписку, но первым 100 пользователям мы дадим ее в пожизненное пользование. Так мы выражаем благодарность нашим самым лояльным пользователям, которые верят в наш продукт с самого начала. Все последующие и предыдущие материалы, само собой, для этих пользователей бесплатны.
2. Пакет на 3 месяца: за 5 750 руб. Этот пакет будет полезен тем, кто ищет работу прямо сейчас, и у него все горит. В пакет входит весь наш видеоконтент по поиску работы, составлению резюме и кавер письма, прохождению интервью и работе с карьерной картой. Вдобавок все наши активности в ближайшие 3 месяца (следующие вебинары, новые фичи в продукте и т.д.) для пользователей этой подписки будут бесплатны.
3. Ежемесячная подписка: она будет доступна с середины июня. Это обычная подписка, которая будет списываться с вас ежемесячно и вы можете остановить ее в любой момент. Но с финансовой тоски зрения она наименее выгодная (мы же диванные маркетологи).
Где посмотреть подробнее: http://slitslot.com/
Куда писать на счет багов: @slitslothelpbot
Связаться со мной, чтобы уточнить детали: @aaegorova
С запуском нас!
Недавно у меня была очень детальная статья про стретегическое планирование карьеры на Rusbase. Вы можете почитать ее вот здесь. Вслед за статьей мы провели вебинар по этой теме (весь видеоконтент по этой теме + наши предыдущие вебинары и тренинги доступны на нашем сайте по подписке). Теперь мы запустили наш инструмент карьерной карты в онлайне http://slitslot.com/
Что важно:
1. Карта не идеальна, мы это знаем. Работает только с десктопа, не на мобильном. Нам немножко стыдно за баги, которые в ней есть, а это значит, что мы запустили проект вовремя. Мы собираем обратную связь от всех наших пользователей, чтобы сделать продукт лучше. Поэтому не стесняйтесь, пишите нам в поддержку @slitslothelpbot
2. В карте сейчас присутствуют только три функции: HR, маркетинг и продажи. В ближайшие 1-2 месяца мы охватим все классические функции: от IT до юристов.
3. Сейчас карта доступна всем пользователям. Любой может зайти и потыкать. Однако в июне, как только мы добавим остальные функции, кросс-функциональные и кросс-индустриальные переходы, а также внедрим нашу главную фичу (пока не буду разглашать, но это будет бомба) — с этого момента карта будет доступна только тем, кто приобрел подписку на сервис. И, конечно, цена на подписку тоже увеличится.
У пользователей будет возможность сохранять треки, прокладывать дорогу из текущей точки наверх, парсить текущие данные из резюме и много-много чего еще.
На текущий момент у нас есть несколько пакетов для подписки:
1. Пакет пожизненный: за 16 200 руб. вы приобретаете годовую подписку, но первым 100 пользователям мы дадим ее в пожизненное пользование. Так мы выражаем благодарность нашим самым лояльным пользователям, которые верят в наш продукт с самого начала. Все последующие и предыдущие материалы, само собой, для этих пользователей бесплатны.
2. Пакет на 3 месяца: за 5 750 руб. Этот пакет будет полезен тем, кто ищет работу прямо сейчас, и у него все горит. В пакет входит весь наш видеоконтент по поиску работы, составлению резюме и кавер письма, прохождению интервью и работе с карьерной картой. Вдобавок все наши активности в ближайшие 3 месяца (следующие вебинары, новые фичи в продукте и т.д.) для пользователей этой подписки будут бесплатны.
3. Ежемесячная подписка: она будет доступна с середины июня. Это обычная подписка, которая будет списываться с вас ежемесячно и вы можете остановить ее в любой момент. Но с финансовой тоски зрения она наименее выгодная (мы же диванные маркетологи).
Где посмотреть подробнее: http://slitslot.com/
Куда писать на счет багов: @slitslothelpbot
Связаться со мной, чтобы уточнить детали: @aaegorova
С запуском нас!
❤1👍1
О КРУТОСТИ РЕГИОНАЛЬНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Эйчары орут, что хороших специалистов на рынке нет. Все хотят много денег, а работать не хотят. Так посмотрите в сторону регионов. Айтишников почему-то берут в штат крупные компании, а всех остальных в столицу не берут.
У меня наболело на эту тему, и я написала длиннопост о том, почему ребята из регионов ничем не хуже москвичей с красивыми строчками в громких компаниях.
https://clc.to/JStRKg
#карьера #поискработы #карьерныйтрек
Эйчары орут, что хороших специалистов на рынке нет. Все хотят много денег, а работать не хотят. Так посмотрите в сторону регионов. Айтишников почему-то берут в штат крупные компании, а всех остальных в столицу не берут.
У меня наболело на эту тему, и я написала длиннопост о том, почему ребята из регионов ничем не хуже москвичей с красивыми строчками в громких компаниях.
https://clc.to/JStRKg
#карьера #поискработы #карьерныйтрек
Teletype
О специалистах из регионов
В мае мы активно расширяли штат разработчиков в Slitslot. К нашему удивлению за неделю наняли двух разработчиков (и при том двух девушек...
👍1
Друзья, в 12 начинаем эфир «Свет в конце карьеры». Вот ссылка на трансляцию https://www.youtube.com/watch?v=Ll1UfSC1hao
В прямом эфире будем разбирать карьерный кейс нашего гостя. Без монтажа и вырезания неудачных моментов)
В прямом эфире будем разбирать карьерный кейс нашего гостя. Без монтажа и вырезания неудачных моментов)
О ПЕРЕХОДАХ ИЗ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СТРУКТУР В БИЗНЕС И ОБРАТНО
Практика показывает, что переходов из государственных структур в бизнес куда меньше, чем обратно. Объясняется это следующими моими наблюдениями.
1. Узколобие и отсталость государственных структур. Привлекая людей из бизнеса в министерства или любые другие гос. учереждения или окологосударственные институты (типа АСИ, РФПИ и т.д.), структуры пытаются привнести бизнес-экспертизу в свою кондовую систему. Поэтому людей, желающих перейти на гос. службу после бизнеса, зачастую встречают с распростертыми объятиями. Более того, некоторые осознанно идут, например, в BIG или BIG4, чтобы потом построить государственную карьеру. Знаю, как минимум, два реальных примера. Проблема в том, что государство думает, что волшебная палочка в виде консультантов или бывших корпоратов сейчас придет и всё трансформирует. Все будут какать клубничками и излучить радугу из глаз. Ну-ну, пойду схожу за попкорном.
2. Погоня за молодыми кадрами. Выбирает вот молодой товарищ из МГИМО, куда ему идти: в большую международную корпорацию или на гос. службу. Куда проще привлекать молодых и перспективных, когда у тебя есть под боком живые успешные кейсы. Вон, смотри, у меня в отделе сидит человек из ваших маккинзи-шмакинзи, видишь, как у нас хорошо. А в соседнем отделе бывший работник из этого вашего Эрнста и Молодого, так что давай, неси документы, подписывай оффер.
По моему опыту, перейти из государственной сферы в бизнес намного сложнее. Тут тоже все закономерно и логично: какие такие новые практики может получить бизнес? (шутки про распил бюджета оставим Навальному). В общем, лучше всего это получается у 3-х категорий:
1. GR-щики (то есть специалисты по работе с государственными органами власти). Самые ценные джиарщики — те, что в начале своей карьеры пошли поработать в министерства, а потом, спустя 3-4 года, перешли в бизнес. За время работы в государственных структурах они успели обзавестись нужными связями. А умение открывать с ноги двери кабинетов высокопоставленных чиновников — пожалуй, самая ценная компетенция крутого GR-щика.
2. IT-шники, но скорее те, что плотно связаны с безопасностью данных, а не с разработкой. Тут тоже все прозрачно: если защищал от хаков данные в гос.структуре, то наверняка сможешь хорошо применить навыки в большой (но скорее всего в российской) компании.
3. Безопасники. Тут совсем всё просто. Был силовиком — стал главой службы безопасности в какой-нибудь Алросе или Металлоинвесте. Сидишь, людей на полиграфе тестируешь, кайф.
#карьерныйтрек #государство
Практика показывает, что переходов из государственных структур в бизнес куда меньше, чем обратно. Объясняется это следующими моими наблюдениями.
1. Узколобие и отсталость государственных структур. Привлекая людей из бизнеса в министерства или любые другие гос. учереждения или окологосударственные институты (типа АСИ, РФПИ и т.д.), структуры пытаются привнести бизнес-экспертизу в свою кондовую систему. Поэтому людей, желающих перейти на гос. службу после бизнеса, зачастую встречают с распростертыми объятиями. Более того, некоторые осознанно идут, например, в BIG или BIG4, чтобы потом построить государственную карьеру. Знаю, как минимум, два реальных примера. Проблема в том, что государство думает, что волшебная палочка в виде консультантов или бывших корпоратов сейчас придет и всё трансформирует. Все будут какать клубничками и излучить радугу из глаз. Ну-ну, пойду схожу за попкорном.
2. Погоня за молодыми кадрами. Выбирает вот молодой товарищ из МГИМО, куда ему идти: в большую международную корпорацию или на гос. службу. Куда проще привлекать молодых и перспективных, когда у тебя есть под боком живые успешные кейсы. Вон, смотри, у меня в отделе сидит человек из ваших маккинзи-шмакинзи, видишь, как у нас хорошо. А в соседнем отделе бывший работник из этого вашего Эрнста и Молодого, так что давай, неси документы, подписывай оффер.
По моему опыту, перейти из государственной сферы в бизнес намного сложнее. Тут тоже все закономерно и логично: какие такие новые практики может получить бизнес? (шутки про распил бюджета оставим Навальному). В общем, лучше всего это получается у 3-х категорий:
1. GR-щики (то есть специалисты по работе с государственными органами власти). Самые ценные джиарщики — те, что в начале своей карьеры пошли поработать в министерства, а потом, спустя 3-4 года, перешли в бизнес. За время работы в государственных структурах они успели обзавестись нужными связями. А умение открывать с ноги двери кабинетов высокопоставленных чиновников — пожалуй, самая ценная компетенция крутого GR-щика.
2. IT-шники, но скорее те, что плотно связаны с безопасностью данных, а не с разработкой. Тут тоже все прозрачно: если защищал от хаков данные в гос.структуре, то наверняка сможешь хорошо применить навыки в большой (но скорее всего в российской) компании.
3. Безопасники. Тут совсем всё просто. Был силовиком — стал главой службы безопасности в какой-нибудь Алросе или Металлоинвесте. Сидишь, людей на полиграфе тестируешь, кайф.
#карьерныйтрек #государство
❤2
О КАРЬЕРНОЙ ДИСПАНСЕРИЗАЦИИ
Не знаю, в ментальности ли русского человека дело или в незрелости нашего рынка в принципе, но со всеми уровнями менеджмента отлично работают две исконно русские поговорки: "пока карьерный рак на горе не свистнет, офисный планктон не перекрестится" и "горбатого менеджера карьерная могила исправит".
Работают они в том плане, что ко мне за советом в 85% случаев приходят ребята, у которых с карьерой уже что-то стрялось. У меня здесь четкая аналогия со здоровьем пробегает.
Когда неразумному подростку говоришь, мол не ешь, глупый Вася, всякую дрянь, живот заболит — Вася никого не слушает. А как от коликов загибаться начинает, так бежит к гастроэнтерологу. Взрослому человеку говорят: сходи к врачу, раз голова болит. Но он не идет до тех пор, пока не заработает себе хроническую мигрень. Почему? Потому что, да чего мне эти врачи скажут. Поболит голова и перестанет, так, пустяки.
Ровно то же самое происходит с карьерой. Когда кажется, что всё хорошо, ребята забивают на долгосрочную стратегию своего карьерного развития и плывут по течению. Течение заносит их в стоячую озерную воду, а потом озеро помаленьку превращается в болото. Все это происходит плавно и почти незаметно. А потому что-то предпринимать народ начинает только тогда, когда половина туловища уже затянута в тресину. В этот момент просыпается паника или апатия — у кого что.
Чтобы такого не происходило, надо проверять себя, диспансеризировать ежегодно. Сделать это можно простейшим способом, ответив себе на 3 ключевых вопроса.
1. Чего я добился на своем текущем месте работы за последний год? Не можете сформулировать ответ быстро и четко — звоночек.
2. Есть ли у меня четкие цели в работе на ближайший год? Хочется ли мне их добиться? Пытаетесь наврать сами себе — звоночек.
3. Есть ли в компании хотя бы 1 человек, на кого я хочу равняться в профессиональном плане? Если нет, то вы, наверное, уже поняли, что это звоночек.
Если делать такую диспансеризацию ежегодно, то отследить зарождение карьерной опухоли будет куда проще. Лечить что-то легче всего профилактикой.
Искренне ваша,
доктор Егорова.
#сбитыелетчики #карьерныйзастой
Не знаю, в ментальности ли русского человека дело или в незрелости нашего рынка в принципе, но со всеми уровнями менеджмента отлично работают две исконно русские поговорки: "пока карьерный рак на горе не свистнет, офисный планктон не перекрестится" и "горбатого менеджера карьерная могила исправит".
Работают они в том плане, что ко мне за советом в 85% случаев приходят ребята, у которых с карьерой уже что-то стрялось. У меня здесь четкая аналогия со здоровьем пробегает.
Когда неразумному подростку говоришь, мол не ешь, глупый Вася, всякую дрянь, живот заболит — Вася никого не слушает. А как от коликов загибаться начинает, так бежит к гастроэнтерологу. Взрослому человеку говорят: сходи к врачу, раз голова болит. Но он не идет до тех пор, пока не заработает себе хроническую мигрень. Почему? Потому что, да чего мне эти врачи скажут. Поболит голова и перестанет, так, пустяки.
Ровно то же самое происходит с карьерой. Когда кажется, что всё хорошо, ребята забивают на долгосрочную стратегию своего карьерного развития и плывут по течению. Течение заносит их в стоячую озерную воду, а потом озеро помаленьку превращается в болото. Все это происходит плавно и почти незаметно. А потому что-то предпринимать народ начинает только тогда, когда половина туловища уже затянута в тресину. В этот момент просыпается паника или апатия — у кого что.
Чтобы такого не происходило, надо проверять себя, диспансеризировать ежегодно. Сделать это можно простейшим способом, ответив себе на 3 ключевых вопроса.
1. Чего я добился на своем текущем месте работы за последний год? Не можете сформулировать ответ быстро и четко — звоночек.
2. Есть ли у меня четкие цели в работе на ближайший год? Хочется ли мне их добиться? Пытаетесь наврать сами себе — звоночек.
3. Есть ли в компании хотя бы 1 человек, на кого я хочу равняться в профессиональном плане? Если нет, то вы, наверное, уже поняли, что это звоночек.
Если делать такую диспансеризацию ежегодно, то отследить зарождение карьерной опухоли будет куда проще. Лечить что-то легче всего профилактикой.
Искренне ваша,
доктор Егорова.
#сбитыелетчики #карьерныйзастой
👍2
О КОНТРОЛЕ НАД СВОЕЙ КАРЬЕРОЙ: КУРС
Лето — пора порефлексировать на тему своей карьеры, а заодно прокачать все свои навыки до активного периода хайринга (русск.: поиска сотрудников), то есть до осени.
Раз в год (в июне-июле) мы проводим большой карьерный курс. Состоит он вот из каких тем:
1. Инструменты поиска работы: что работает, а на что нет смысла тратить свое время.
2. Интервью: как подготовиться, пройти и получить оффер.
3. Личный бренд: как построить и почему в 2019-м без него очень сложно.
4. Работа с финансовыми ожиданиями: как повышать свою рыночную стоимость, зарплату внутри и за пределами компании
5. Стратегическое планирование карьеры: как сделать кросс-функциональный переход и построить вторую карьеру (даже после 20 лет в одной функции).
В курс входит:
1. 10 часов очной работы по 5 главным карьерным темам
2. Практика и кейсы: весь курс построен по принципу 70/30. 30% теории и 70% реальных кейсов.
3. Индивидуальная консультация по скайпу длительностью 30 мин с разбором персонального кейса.
Бонус: подписка на Slitslot на 3 месяца в подарок.
Курс будет проходить по выходным (29 и 30 июня, 6 и 7 июля) в крутом коворкинге на Новокузнецкой.
Вся дополнительная информация на нашем сайте по ссылке: http://slitslot.com/take-control-of-your-career
Когда: 29 и 30 июня, 6 и 7 июля
Где: ул. Садовническая наб., 9 (коворкинг Рабочая Станция)
Количество человек: группа не больше 20 человек (как только наберем, закроем регистрацию, поэтому лучше не откладывать в долгий ящик).
Ссылка: http://slitslot.com/take-control-of-your-career
P.S. Курс объемный, поэтому проводить его часто не получается. Следующий раз, возможно, будет только в ноябре-декабре.
Лето — пора порефлексировать на тему своей карьеры, а заодно прокачать все свои навыки до активного периода хайринга (русск.: поиска сотрудников), то есть до осени.
Раз в год (в июне-июле) мы проводим большой карьерный курс. Состоит он вот из каких тем:
1. Инструменты поиска работы: что работает, а на что нет смысла тратить свое время.
2. Интервью: как подготовиться, пройти и получить оффер.
3. Личный бренд: как построить и почему в 2019-м без него очень сложно.
4. Работа с финансовыми ожиданиями: как повышать свою рыночную стоимость, зарплату внутри и за пределами компании
5. Стратегическое планирование карьеры: как сделать кросс-функциональный переход и построить вторую карьеру (даже после 20 лет в одной функции).
В курс входит:
1. 10 часов очной работы по 5 главным карьерным темам
2. Практика и кейсы: весь курс построен по принципу 70/30. 30% теории и 70% реальных кейсов.
3. Индивидуальная консультация по скайпу длительностью 30 мин с разбором персонального кейса.
Бонус: подписка на Slitslot на 3 месяца в подарок.
Курс будет проходить по выходным (29 и 30 июня, 6 и 7 июля) в крутом коворкинге на Новокузнецкой.
Вся дополнительная информация на нашем сайте по ссылке: http://slitslot.com/take-control-of-your-career
Когда: 29 и 30 июня, 6 и 7 июля
Где: ул. Садовническая наб., 9 (коворкинг Рабочая Станция)
Количество человек: группа не больше 20 человек (как только наберем, закроем регистрацию, поэтому лучше не откладывать в долгий ящик).
Ссылка: http://slitslot.com/take-control-of-your-career
P.S. Курс объемный, поэтому проводить его часто не получается. Следующий раз, возможно, будет только в ноябре-декабре.
ОБ УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ИНСТРУМЕНТОВ ПОИСКА РАБОТЫ
Чаще всего, примерно в 80% случаях ко мне обращаются за помощью офисные работники (от совсем молодых специалистов до топов). Но с недавнего времени мне стали попадаться кейсы из более академичных профессий. Вот один из недавних примеров, который, кстати говоря, вновь подтверждает мое мнение о крутости наших региональных специалистов.
У меня есть знакомая учительница средних классов, назовем ее Светланой. Ее профиль — русский язык и литература. Больше 10 лет она проработала учителем в городе в Тверской области населением 30 тыс. человек. Дела в городе стали настолько плохи (кормить двоих детей на 12 тыс. руб. сложновато, мягко говоря), что Светлана решила переезжать с детьми в Москву.
Светлана мне позвонила, рассказала ситуацию. Я дала ей стандартный инструментарий для поиска работы и попросила забыть о поиске работы на треш-платформах с вакансиями.
Что сделала Светлана:
1. Составила структурное резюме на 1 страницу с описаниями своих достижений.
2. Составила список рейтинговых школ (там платят больше) в эксельке
3. Нашла контакты всех понравившихся школ (мейлы, телефоны, профили на фейсбуке)
4. Разослала свое резюме в 50 отобранных школ с кратким сопроводительным письмом. Ей ответили чуть меньше половины, на собеседование позвали 7 школ.
5. Прошла собеседования, написала тестовые задания, получила 3 предложения из разных школ. Выбрала рейтинговую школу в Зеленограде, так как снимать там жилье в 2 раза дешевле, чем в самой Москве.
6. Устроила своих детей в эту же школу. С сентября приступает к работе в новой школе за 110 тыс. рублей.
Не будьте нюнями, будьте, как Светлана и берите ситуацию с работой в свои руки. Бесконечные клики на hh — это не поиск работы.
P.S. В связи с тем, что за последние полгода канал вырос почти на 8 тыс. человек и не все , я решила перевыпустить свою большую статью о поиске работы и дополнить ее новыми лайфхаками и кейсами. Так что, скоро будет большой текст по этой теме)
#поискработы
Чаще всего, примерно в 80% случаях ко мне обращаются за помощью офисные работники (от совсем молодых специалистов до топов). Но с недавнего времени мне стали попадаться кейсы из более академичных профессий. Вот один из недавних примеров, который, кстати говоря, вновь подтверждает мое мнение о крутости наших региональных специалистов.
У меня есть знакомая учительница средних классов, назовем ее Светланой. Ее профиль — русский язык и литература. Больше 10 лет она проработала учителем в городе в Тверской области населением 30 тыс. человек. Дела в городе стали настолько плохи (кормить двоих детей на 12 тыс. руб. сложновато, мягко говоря), что Светлана решила переезжать с детьми в Москву.
Светлана мне позвонила, рассказала ситуацию. Я дала ей стандартный инструментарий для поиска работы и попросила забыть о поиске работы на треш-платформах с вакансиями.
Что сделала Светлана:
1. Составила структурное резюме на 1 страницу с описаниями своих достижений.
2. Составила список рейтинговых школ (там платят больше) в эксельке
3. Нашла контакты всех понравившихся школ (мейлы, телефоны, профили на фейсбуке)
4. Разослала свое резюме в 50 отобранных школ с кратким сопроводительным письмом. Ей ответили чуть меньше половины, на собеседование позвали 7 школ.
5. Прошла собеседования, написала тестовые задания, получила 3 предложения из разных школ. Выбрала рейтинговую школу в Зеленограде, так как снимать там жилье в 2 раза дешевле, чем в самой Москве.
6. Устроила своих детей в эту же школу. С сентября приступает к работе в новой школе за 110 тыс. рублей.
Не будьте нюнями, будьте, как Светлана и берите ситуацию с работой в свои руки. Бесконечные клики на hh — это не поиск работы.
P.S. В связи с тем, что за последние полгода канал вырос почти на 8 тыс. человек и не все , я решила перевыпустить свою большую статью о поиске работы и дополнить ее новыми лайфхаками и кейсами. Так что, скоро будет большой текст по этой теме)
#поискработы
👍2
ОБ ЭЙЧАРАХ-ПСИХОЛОГИНЯХ
Сразу предупрежу, что мой пост несет исключительно развлекательно-познавательный характер и выражает мнение автора. Не хочется никого обидеть...Хотя кого я обманываю: чхать я хотела на мнение тех, кто по какой-то причине узнает в описании себя.
За последние 2 года в executive search я сделала около десятка поисков HRD (до этого у меня был фокус больше индустриальный, нежели функциональный). Мы искали и маркетологов, и коммерческих, и GR директоров, но нигде я не видела такой удивительно обескураживающей бизнес-некомпетентности, как в HR-е.
Говорят, что бизнес существует, чтобы зарабатывать деньги. Конечно блин, а как еще может быть?! Поэтому фронт функция в любой компании — это продажи. Поэтому маркетинг делает всё, чтобы эти продажи осуществлялись. Поэтому ИТ внедряет новые примочки для удобства пользователей, которые несут денежки. Поэтому финансы извращаются и придумывают схемы, как можно заплатить меньше денег на налогах, например (то есть заработать). Где в этом во всём HR? А я вам сейчас расскажу.
В моем понимании HR — это функция, которая по значимости стоит даже выше, чем продажи, потому что эти продажи должны осуществлять талантливые компетентные люди. А людей этих надо найти, оценить, замотивировать, удержать (в том числе материально). И вот тут мы подходим к ключевому моменту. Проблема большинства эйчаров заключается в их гуманитарном мышлении, плохом образовании и склонности прости господи к психоанализу.
Выпускники психологического факультета у нас бегут в HR, сломя голову, потому что HR "про людей". Но HR, как и любая другая функция, — в первую очередь, про цифры даже в контексте людей. И я вам больше скажу. Ладно бы у нас в эйчар приходили психиатры — люди с медицинским образованием и устойчивой психикой (а таких в корпорациях ой как не хватает). Как по мне, люди с естественно-научным образованием прекрасны. Но приходят в HR именно горе-ПСИХОЛОГИ. Почему "горе"? Потому что, по всему видимому, их знаний не хватило для того, чтобы создать свою качественную частную практику и выделиться чем-то на фоне еще пары тысяч таких же психологинь психфака какого-нибудь МЭИ или МАИ. Отличные вузы, но не для психфака же.
Ничего не имею против этой профессии и уважаю ее представителей но ровно до тех пор, пока все их выводы основываются на науке. Интервью — это бль не эзотерика и не астрология. Знаете эйчаров, которые спрашивают знак зодиака на собеседовании? А я вот знаю, к сожалению. Почему психологи любят астрологию и эзотерику спросите вы, когда они должны быть людьми науки? У меня нет ответа на этот вопрос. Может, потому, что психологом или психотерапевтом в наше время может назваться каждый второй и ничего ему за это не будет.
Развитие и обучение людей — это процесс, построенный на твердой методологии, а не личностном ощущении. "Хм, у него зеленые глаза и тонкие губы — он точно склонен к конфликтам!" Да вы долбанулись что ли? Сидят с таким загадочным выражением лица, как в американских сериалах, и разглядывают "закрытую позу" человека напротив.
Именно поэтому лучшие HRD, которых я знаю на рынке, с техническим образованием, которые пришли в профессию осознанно, а не потому, что порог входа был низким. Лучше всего трек складывается у тех, кто рост в C&B и по пути заахватывал T&D или HR-аналитику. А еще, если вы мужчина да еще и умный, то вы будете на вес золота в HR-е. В этой функции в России мужчин крайне мало, а жаль.
И на десерт, моё любимое: психологи, которые практикуют карьерное консультирование. У меня жесткое мнение на этот счет: ты либо развиваешься в одном направлении и становишься в ней экспертом. Либо пользуешься неосведомленностью людей о твоей некомпетентности и зарабатываешь на этом.
Мы делаем Slitslot для того, чтобы на рынке был один проверенный сервис для поиска работы и планирования карьеры. А еще чтобы вымерли все инфоцыгане в этой сфере и рынок карьерного планирования и обучения перестал быть зашкваром.
#наболело
Сразу предупрежу, что мой пост несет исключительно развлекательно-познавательный характер и выражает мнение автора. Не хочется никого обидеть...Хотя кого я обманываю: чхать я хотела на мнение тех, кто по какой-то причине узнает в описании себя.
За последние 2 года в executive search я сделала около десятка поисков HRD (до этого у меня был фокус больше индустриальный, нежели функциональный). Мы искали и маркетологов, и коммерческих, и GR директоров, но нигде я не видела такой удивительно обескураживающей бизнес-некомпетентности, как в HR-е.
Говорят, что бизнес существует, чтобы зарабатывать деньги. Конечно блин, а как еще может быть?! Поэтому фронт функция в любой компании — это продажи. Поэтому маркетинг делает всё, чтобы эти продажи осуществлялись. Поэтому ИТ внедряет новые примочки для удобства пользователей, которые несут денежки. Поэтому финансы извращаются и придумывают схемы, как можно заплатить меньше денег на налогах, например (то есть заработать). Где в этом во всём HR? А я вам сейчас расскажу.
В моем понимании HR — это функция, которая по значимости стоит даже выше, чем продажи, потому что эти продажи должны осуществлять талантливые компетентные люди. А людей этих надо найти, оценить, замотивировать, удержать (в том числе материально). И вот тут мы подходим к ключевому моменту. Проблема большинства эйчаров заключается в их гуманитарном мышлении, плохом образовании и склонности прости господи к психоанализу.
Выпускники психологического факультета у нас бегут в HR, сломя голову, потому что HR "про людей". Но HR, как и любая другая функция, — в первую очередь, про цифры даже в контексте людей. И я вам больше скажу. Ладно бы у нас в эйчар приходили психиатры — люди с медицинским образованием и устойчивой психикой (а таких в корпорациях ой как не хватает). Как по мне, люди с естественно-научным образованием прекрасны. Но приходят в HR именно горе-ПСИХОЛОГИ. Почему "горе"? Потому что, по всему видимому, их знаний не хватило для того, чтобы создать свою качественную частную практику и выделиться чем-то на фоне еще пары тысяч таких же психологинь психфака какого-нибудь МЭИ или МАИ. Отличные вузы, но не для психфака же.
Ничего не имею против этой профессии и уважаю ее представителей но ровно до тех пор, пока все их выводы основываются на науке. Интервью — это бль не эзотерика и не астрология. Знаете эйчаров, которые спрашивают знак зодиака на собеседовании? А я вот знаю, к сожалению. Почему психологи любят астрологию и эзотерику спросите вы, когда они должны быть людьми науки? У меня нет ответа на этот вопрос. Может, потому, что психологом или психотерапевтом в наше время может назваться каждый второй и ничего ему за это не будет.
Развитие и обучение людей — это процесс, построенный на твердой методологии, а не личностном ощущении. "Хм, у него зеленые глаза и тонкие губы — он точно склонен к конфликтам!" Да вы долбанулись что ли? Сидят с таким загадочным выражением лица, как в американских сериалах, и разглядывают "закрытую позу" человека напротив.
Именно поэтому лучшие HRD, которых я знаю на рынке, с техническим образованием, которые пришли в профессию осознанно, а не потому, что порог входа был низким. Лучше всего трек складывается у тех, кто рост в C&B и по пути заахватывал T&D или HR-аналитику. А еще, если вы мужчина да еще и умный, то вы будете на вес золота в HR-е. В этой функции в России мужчин крайне мало, а жаль.
И на десерт, моё любимое: психологи, которые практикуют карьерное консультирование. У меня жесткое мнение на этот счет: ты либо развиваешься в одном направлении и становишься в ней экспертом. Либо пользуешься неосведомленностью людей о твоей некомпетентности и зарабатываешь на этом.
Мы делаем Slitslot для того, чтобы на рынке был один проверенный сервис для поиска работы и планирования карьеры. А еще чтобы вымерли все инфоцыгане в этой сфере и рынок карьерного планирования и обучения перестал быть зашкваром.
#наболело
👍2
О КАРЬЕРЕ, КОГДА ВАМ 45+
Не знаю, изменится ли российский рынок в ближайшем времени или нет (я думаю, что тенденций к этому нет), но сейчас он очень эйджистский (русск.: дискриминирующий по возрасту).
За последние полгода у меня было около 10 кейсов отличных спецов, которые столкнулись с нежеланием работодателя брать к себе людей 45+. У нас в стране есть такой негласный, но жесткий барьер: сорок пять стучит в окно — карьера катится в говно. Эта участь не постигает только тех, кто попадает в одну из следующих групп:
1. Специалистов, работающих в функциях и индустриях, где возраст — прямое отражение экспертности. Поэтому тут чем старше, тем лучше. Функционально это, например, GR-щики, инженеры, бухгалтеры (именно бухгалтеры, а не другие ветки финансов). Индустриально — дольше всего профессионалы живут в традиционных, консервативных отраслях: нефтегаз, энергетика, металлургия. Сюда же можно отнести разработку, потому что тимлидом или крепким разрабом можно быть до глубокой зрелости. Чем больше опыта, тем грамотнее будет выстроена архитектура и код, а это ли не основа хорошего продукта.
2. Специалистов, которые смогли попасть на non-executive роли. Иными словами, к 45-50 годам вы достигли таких карьерных высот, что вас стали звать советниками, независимыми директорами, членами СД и так далее. В этом случае у вашей карьеры открывается свежее второе дыхание. 100 тыс. долларов в одном СД, 100 тыс. в другом — жизнь хороша, когда советуешь бизнесу не спеша.
3. Специалистов, успешно сделавших себе имя эксперта в какой-то области. Вы сделали себе публичное имя крутого эксперта в области N, и к вам постоянно прилетают коммерческие проекты. Вас рекомендуют, о вас вспоминают, вам постоянно предлагают дать интервью или написать статью. Скорее всего, вы прекрасно заработаете себе на жизнь и вне корпоративной карьеры.
Почему то же самое, что с GR или инженерами, не происходит с директорами по маркетингу и продажам?
Во-первых, потому что в маркетинге, продажах, пиаре вы всё время светите лицом. А лицо должно быть молодым и красивым.
Во-вторых, эти функции особенно сильно подвергаются всяким модным течениям типа диджитал, цифровизация и бла бла. Есть предубеждение, что во всех этих новомодных вещах молодые (или даже юные) разбираются куда лучше зрелых, и вот это недалеко от правды. Есть исключения из правил, но в большинстве своем у зрелых специалистов цифровая грамотность ниже, чем у молодых.
А вот финансы (те финансы, из которых вырастают CFO, то есть корпоративные, если не считать банки, где всем заведуют казначеи) — это нечто среднее между GR-ом и маркетингом.
В ритейле, розничных банках, телекоме — то есть, там где куча данных о физических лицах — CFO традиционно более молодые (37-42). Связано это с тем, что работа с физиками — это сбор кучи информации о пользователях. Эти данные надо тщательно собирать, хранить, анализировать. Справиться с таким скопом информации без автоматизации нельзя. А это значит, возвращаясь к предыдущему абзацу, что посты будут занимать более молодые и продвинутые. Те, кто понимает, как внедрять новые диджитал инструменты в консервативные финансы.
В FMCG и особенно в тяжелой промышленности возрастной ценз значительно мягче, потому что там люди в CFO вырастают, имея за плечами существенный производственный опыт. Поэтому здесь CFO 45-50 вполне ок история.
Логичный вопрос: что делать, если на горизонте маячит заветная цифра. Боюсь, что в один пост это дело не уместить, поэтому на неделе напишу продолжение.
#карьерныйтрек #карьерныйзастой
Не знаю, изменится ли российский рынок в ближайшем времени или нет (я думаю, что тенденций к этому нет), но сейчас он очень эйджистский (русск.: дискриминирующий по возрасту).
За последние полгода у меня было около 10 кейсов отличных спецов, которые столкнулись с нежеланием работодателя брать к себе людей 45+. У нас в стране есть такой негласный, но жесткий барьер: сорок пять стучит в окно — карьера катится в говно. Эта участь не постигает только тех, кто попадает в одну из следующих групп:
1. Специалистов, работающих в функциях и индустриях, где возраст — прямое отражение экспертности. Поэтому тут чем старше, тем лучше. Функционально это, например, GR-щики, инженеры, бухгалтеры (именно бухгалтеры, а не другие ветки финансов). Индустриально — дольше всего профессионалы живут в традиционных, консервативных отраслях: нефтегаз, энергетика, металлургия. Сюда же можно отнести разработку, потому что тимлидом или крепким разрабом можно быть до глубокой зрелости. Чем больше опыта, тем грамотнее будет выстроена архитектура и код, а это ли не основа хорошего продукта.
2. Специалистов, которые смогли попасть на non-executive роли. Иными словами, к 45-50 годам вы достигли таких карьерных высот, что вас стали звать советниками, независимыми директорами, членами СД и так далее. В этом случае у вашей карьеры открывается свежее второе дыхание. 100 тыс. долларов в одном СД, 100 тыс. в другом — жизнь хороша, когда советуешь бизнесу не спеша.
3. Специалистов, успешно сделавших себе имя эксперта в какой-то области. Вы сделали себе публичное имя крутого эксперта в области N, и к вам постоянно прилетают коммерческие проекты. Вас рекомендуют, о вас вспоминают, вам постоянно предлагают дать интервью или написать статью. Скорее всего, вы прекрасно заработаете себе на жизнь и вне корпоративной карьеры.
Почему то же самое, что с GR или инженерами, не происходит с директорами по маркетингу и продажам?
Во-первых, потому что в маркетинге, продажах, пиаре вы всё время светите лицом. А лицо должно быть молодым и красивым.
Во-вторых, эти функции особенно сильно подвергаются всяким модным течениям типа диджитал, цифровизация и бла бла. Есть предубеждение, что во всех этих новомодных вещах молодые (или даже юные) разбираются куда лучше зрелых, и вот это недалеко от правды. Есть исключения из правил, но в большинстве своем у зрелых специалистов цифровая грамотность ниже, чем у молодых.
А вот финансы (те финансы, из которых вырастают CFO, то есть корпоративные, если не считать банки, где всем заведуют казначеи) — это нечто среднее между GR-ом и маркетингом.
В ритейле, розничных банках, телекоме — то есть, там где куча данных о физических лицах — CFO традиционно более молодые (37-42). Связано это с тем, что работа с физиками — это сбор кучи информации о пользователях. Эти данные надо тщательно собирать, хранить, анализировать. Справиться с таким скопом информации без автоматизации нельзя. А это значит, возвращаясь к предыдущему абзацу, что посты будут занимать более молодые и продвинутые. Те, кто понимает, как внедрять новые диджитал инструменты в консервативные финансы.
В FMCG и особенно в тяжелой промышленности возрастной ценз значительно мягче, потому что там люди в CFO вырастают, имея за плечами существенный производственный опыт. Поэтому здесь CFO 45-50 вполне ок история.
Логичный вопрос: что делать, если на горизонте маячит заветная цифра. Боюсь, что в один пост это дело не уместить, поэтому на неделе напишу продолжение.
#карьерныйтрек #карьерныйзастой
👍2