Помните, я рассказывала о вайбовом коворкинге Яндекса в Сочи? Ребята тогда создали пространство, где можно переключаться с задач на каталку по заснеженным вершинам 🏂
В общем, оказалось, что Яндекс продолжил развивать проект. На этот раз вдохновлять нас будут с помощью искусства: коворкинг расположился прямо на крыше (!) музея «Гараж». Представьте: работаете с ноутбуком с видом на багровый закат, а если устали — идете слушать познавательные паблик-токи или играть в настолки. Красота!
Надо сказать, что локация коворкинга вдохновляет сама по себе. Выбрали её, кстати, не просто так. Для Яндекса крыши — это сакральное место, где сотрудники работают, общаются и чиллят.
В общем, концепт интересный. С одной стороны, ребята плавно знакомят со своей культурой, где есть место не только IT-штукам, но и творчеству. А с другой — дают возможность поработать прямо в art-пространстве.
Меня впечатлило, зацените и вы 🔥
В общем, оказалось, что Яндекс продолжил развивать проект. На этот раз вдохновлять нас будут с помощью искусства: коворкинг расположился прямо на крыше (!) музея «Гараж». Представьте: работаете с ноутбуком с видом на багровый закат, а если устали — идете слушать познавательные паблик-токи или играть в настолки. Красота!
Надо сказать, что локация коворкинга вдохновляет сама по себе. Выбрали её, кстати, не просто так. Для Яндекса крыши — это сакральное место, где сотрудники работают, общаются и чиллят.
В общем, концепт интересный. С одной стороны, ребята плавно знакомят со своей культурой, где есть место не только IT-штукам, но и творчеству. А с другой — дают возможность поработать прямо в art-пространстве.
Меня впечатлило, зацените и вы 🔥
❤99🔥46🤔14👍6❤🔥5👨💻1
Как мошенники притворяются руководителями с бывшего места работы и уводят ваши деньги 🦹♀️
Все мы слышали истории про то, как кому-то звонит мошенник, представляясь сотрудником органов, а потом оп, и неглупый человек бежит в банкомат, снимает все свои накопления и отдает их наликом в пакете из пятерочки какому-то левому чуваку. И мы такие: «Да как на это можно было повестись!»
Так вот пару месяцев ходит схема, когда мошенники притворяются руководителями с бывшего места работы и повестись реально просто. И ладно бы они просто притворялись, но они еще подключают в работе AI для ведения диалогов
🚩 Как работает схема?
1. Вам пишет якобы бывший (а иногда и текущий) руководитель и начинает задавать странные вопросы. Предупреждает что с вами свяжутся из МВД, ФСБ, других органов власти.
2. Потом звонит тот самый якобы майор/фсбшник/подставить нужное. Рассказывает, что ситуация страшная, не требует отлагательств, под угрозой ваши деньги, деньги компании и вообще всё очень серьезно. Настойчиво просит никому ничего не говорить, напоминает о статьях УК и просит помочь следствию.
3. Дальше дело техники и вот вы уже куда-то несете или переводите свои деньги. У моих знакомых так бывшие сотрудники перевели почти 3 млн рублей.
🚩 Как мошенники понимают, кому писать?
Во-первых, слитые базы государственных и частных компаний, где можно вычленить руководителя и его подчиненных.
Во-вторых, старый-добрый Linkedin 🙃
✅ Как себя обезопасить?
0. Блокировать бывших начальников сразу после увольнения — это, кстати, не поможет, так как мошенники пишут с новых аккаунтов.
1. Найдите старые переписки с начальником в других мессенджерах, напишите ему, спросите, правда ли он вам что-то писал.
2. Не ведитесь на уловку «Срочно! Нет времени медлить!». Помните, что манипуляция временем — один из главных крючков мошенников, на который вас сажают, искусственно создавая панику.
3. Не выполняйте никаких сомнительных инструкций от якобы представителей банков, органов и других организаций по телефону. Уточните организацию из которой вам звонят и перезвоните туда сами. Если вам угрожают статьями УК или чем-то еще — кладите трубку и проконсультируйтесь с юристами.
4. Не переходите по сомнительным ссылкам ни в телеграме, ни на почте от незнакомых вам людей. Через такие схемы можно угнать доступ к вашему личному телеграму или вашему телеграм-каналу.
5. Не доверяйте видео и аудио, благодаря дипфейкам их стало легко подделать.
6. Помните, что если кто-то усиленно старается создать у вас состояние аффекта, тревоги и паники — это с 99.9% мошенники (и с 0.01% ваша мама, которая устала ждать внуков)
Всем любимой работы и пусть мошенники обходят вас стороной ❤️
#рынок
Все мы слышали истории про то, как кому-то звонит мошенник, представляясь сотрудником органов, а потом оп, и неглупый человек бежит в банкомат, снимает все свои накопления и отдает их наликом в пакете из пятерочки какому-то левому чуваку. И мы такие: «Да как на это можно было повестись!»
Так вот пару месяцев ходит схема, когда мошенники притворяются руководителями с бывшего места работы и повестись реально просто. И ладно бы они просто притворялись, но они еще подключают в работе AI для ведения диалогов
🚩 Как работает схема?
1. Вам пишет якобы бывший (а иногда и текущий) руководитель и начинает задавать странные вопросы. Предупреждает что с вами свяжутся из МВД, ФСБ, других органов власти.
2. Потом звонит тот самый якобы майор/фсбшник/подставить нужное. Рассказывает, что ситуация страшная, не требует отлагательств, под угрозой ваши деньги, деньги компании и вообще всё очень серьезно. Настойчиво просит никому ничего не говорить, напоминает о статьях УК и просит помочь следствию.
3. Дальше дело техники и вот вы уже куда-то несете или переводите свои деньги. У моих знакомых так бывшие сотрудники перевели почти 3 млн рублей.
🚩 Как мошенники понимают, кому писать?
Во-первых, слитые базы государственных и частных компаний, где можно вычленить руководителя и его подчиненных.
Во-вторых, старый-добрый Linkedin 🙃
✅ Как себя обезопасить?
1. Найдите старые переписки с начальником в других мессенджерах, напишите ему, спросите, правда ли он вам что-то писал.
2. Не ведитесь на уловку «Срочно! Нет времени медлить!». Помните, что манипуляция временем — один из главных крючков мошенников, на который вас сажают, искусственно создавая панику.
3. Не выполняйте никаких сомнительных инструкций от якобы представителей банков, органов и других организаций по телефону. Уточните организацию из которой вам звонят и перезвоните туда сами. Если вам угрожают статьями УК или чем-то еще — кладите трубку и проконсультируйтесь с юристами.
4. Не переходите по сомнительным ссылкам ни в телеграме, ни на почте от незнакомых вам людей. Через такие схемы можно угнать доступ к вашему личному телеграму или вашему телеграм-каналу.
5. Не доверяйте видео и аудио, благодаря дипфейкам их стало легко подделать.
6. Помните, что если кто-то усиленно старается создать у вас состояние аффекта, тревоги и паники — это с 99.9% мошенники (и с 0.01% ваша мама, которая устала ждать внуков)
Всем любимой работы и пусть мошенники обходят вас стороной ❤️
#рынок
❤246👍55🔥40🤯13😱5👌5🤣5
Какие ваши слабые стороны? 🙄
В одном из прошлых постов вы просили алгоритм ответа, — ловите.
Есть ли еще более бесячий вопрос, чем этот, я не знаю. Мне кажется, что даже вопрос про, кем вы видите себя через 5 лет не так бесит, как этот.
Я понимаю, зачем рекрутеры этот вопрос задают: нам заранее хочется понимать, с какими недостатками в человеке мы встретимся и как с ними работать. Потому что недостатки есть у каждого, мы тут все неидеальные.
Но постановка вопроса звучит так топорно, что ответы на него звучат еще более топорно. Типа, ой, я так много работаю, я такой трудоголик, это моя слабость. Или я такой перфекционист, что могу вычитывать документ по 10 раз. Конечно, никто в такие слабости не верит.
При этом сама суть вопроса ок, и зарубежные компании очень любят его задавать. Возможно, любят даже больше, чем российские.
Поэтому вот вам алгоритм, как отвечать на этот вопрос грамотно:
1. Внимательно прочитайте описание позиции и обозначьте критичные навыки для нее.
2. Выпишите эти навыки. Вот по ним у вас не должно быть никаких слабостей.
3. Теперь подумайте, какие навыки для этой позиции некритичны.
Поздравляю, вы ответили на этот бесячий вопрос! 🤝
Сохраняйте, пересылайте, ставьте огонечки 🔥
#интервью
В одном из прошлых постов вы просили алгоритм ответа, — ловите.
Есть ли еще более бесячий вопрос, чем этот, я не знаю. Мне кажется, что даже вопрос про, кем вы видите себя через 5 лет не так бесит, как этот.
Я понимаю, зачем рекрутеры этот вопрос задают: нам заранее хочется понимать, с какими недостатками в человеке мы встретимся и как с ними работать. Потому что недостатки есть у каждого, мы тут все неидеальные.
Но постановка вопроса звучит так топорно, что ответы на него звучат еще более топорно. Типа, ой, я так много работаю, я такой трудоголик, это моя слабость. Или я такой перфекционист, что могу вычитывать документ по 10 раз. Конечно, никто в такие слабости не верит.
При этом сама суть вопроса ок, и зарубежные компании очень любят его задавать. Возможно, любят даже больше, чем российские.
Поэтому вот вам алгоритм, как отвечать на этот вопрос грамотно:
1. Внимательно прочитайте описание позиции и обозначьте критичные навыки для нее.
2. Выпишите эти навыки. Вот по ним у вас не должно быть никаких слабостей.
3. Теперь подумайте, какие навыки для этой позиции некритичны.
Например, если вы подаетесь на линейную позицию, то это может быть навык управления людьми.
Если это, наоборот, менеджерская роль, то можно оттолкнуться от индустрии. Возможно, у вас нет опыта в конкретной отрасли, но есть в очень смежных.
Поздравляю, вы ответили на этот бесячий вопрос! 🤝
Сохраняйте, пересылайте, ставьте огонечки 🔥
#интервью
1🔥318✍57❤31👍24🤔9💘4👌1
Вы — заложник своего руководителя 🤬
Прежде, чем вы закидаете меня камнями за такой заголовок, позвольте объясниться. Недавно ко мне пришел знакомый с непростой ситуацией: его оклеветал бывший работодатель перед новым. В результате он ушел с предыдущей работы, а новый оффер у него отозвали.
Притом оклеветали жестко: сказали, что человек работал на двух работах и уволили. Но это неправда, так как при уходе ему предлагали бонусы, повышение и акции, чтобы его удержать. Такое не предлагают сотруднику, которого увольняют.
И эта ситуация навела меня на этот пост.
Наемный сотрудник — всегда заложник своего работодателя. И вот почему:
1. Если работодатель захочет навредить вашей карьере, он это сделает. Что бы вы ни делали, у него останется рычаг под названием «рекомендация». Да, ему могут не позвонить, но если позвонят, он не упустит возможности пройтись по вам (если захочет за что-то вам отомстить)
2. Вы не можете пойти в суд. Точнее можете, но это а) в 95% случаев мало полезно, время- и деньгозатратно б) вы отпугнёте от себя новых работодателей, если они узнают, что вы судились (СБ проверяет по базам)
3. Вы не можете доказать, что вы не верблюд новому работодателю. Человек из ситуации выше говорит, что он никогда не работал на двух работах, но какая разница, если бывший работодатель про него уже наврал? Даже если он говорит правду, никто не поверит.
4. Вы не можете сделать публичный пост. Точнее можете, но я бы очень не советовала это делать. В комментариях к вам, возможно, придут сочувствующие рекрутеры, но внутри компании они поставят галочкку: «Проблемный, судился с предыдущим работодателем». Хотите выместить злость? Сходите в зал, постреляйте в тире.
5. Компания в любое время может отозвать оффер и ей ничего за это не будет. Оффер не имеет юридической силы, поэтому его можно легко дать и так же легко отозвать. Никаких санкций.
Я не защищаю работодателей: мне незачем это делать, клиенты моей компании как раз соискатели. Но я констатирую факты на основе своего 10-летнего опыта в качестве консультанта, наемного сотрудника и работодателя.
Тут можно вскинуть руки к небу: «Да как же так можно! Вот в нормальных странах такого представить невозможно...»
Нет, там не всегда лучше. В США вас спокойно увольняют одним днем без выплат, а среднее количество отпуска — примерно 14 календарных дней в год, расчет производится по системе полисов PTO (остальное — за свой счет).
В европейских странах все ваши повышения будут съедать нескончаемые налоги прогрессивной шкалы налогообложения (те, кто реально сталкивался, хорошо понимают, что такое прогрессивная шкала в Европе). Да, вы сможете жить хорошо, но поистине богатым человеком вы в развитой Европе никогда не станете, а в России можете.
В общем, везде хорошо, где нас нет. А возвращаясь к первой части поста могу лишь сказать, что от самодура-работодателя сложно застраховаться. Но что я ВСЕГДА советую делать, так это сохранять хорошие отношения со всеми своим начальниками вне зависимости от сложности их характера.
Нравится нам это или нет, но в корпоративном мире есть иерархия и она довольно строгая. В итальянском языке наемных сотрудников зовут dipendenti — дословно «зависимые».
Наемные сотрудники — в прямом смысле слова зависят от своего работодателя, потому что всегда есть кто-то выше, кто платит им зарплату.
Хотите не зависеть от начальства — надо идти в свое дело. Правда там вы будете зависеть от кучи других факторов, с которыми в найме вы не сталкиваетесь. И черт его знает, что из этого страшнее.
Всем любимой работы и адекватных начальников ❤️
#рынок #оффер
Прежде, чем вы закидаете меня камнями за такой заголовок, позвольте объясниться. Недавно ко мне пришел знакомый с непростой ситуацией: его оклеветал бывший работодатель перед новым. В результате он ушел с предыдущей работы, а новый оффер у него отозвали.
Притом оклеветали жестко: сказали, что человек работал на двух работах и уволили. Но это неправда, так как при уходе ему предлагали бонусы, повышение и акции, чтобы его удержать. Такое не предлагают сотруднику, которого увольняют.
И эта ситуация навела меня на этот пост.
Наемный сотрудник — всегда заложник своего работодателя. И вот почему:
1. Если работодатель захочет навредить вашей карьере, он это сделает. Что бы вы ни делали, у него останется рычаг под названием «рекомендация». Да, ему могут не позвонить, но если позвонят, он не упустит возможности пройтись по вам (если захочет за что-то вам отомстить)
2. Вы не можете пойти в суд. Точнее можете, но это а) в 95% случаев мало полезно, время- и деньгозатратно б) вы отпугнёте от себя новых работодателей, если они узнают, что вы судились (СБ проверяет по базам)
3. Вы не можете доказать, что вы не верблюд новому работодателю. Человек из ситуации выше говорит, что он никогда не работал на двух работах, но какая разница, если бывший работодатель про него уже наврал? Даже если он говорит правду, никто не поверит.
4. Вы не можете сделать публичный пост. Точнее можете, но я бы очень не советовала это делать. В комментариях к вам, возможно, придут сочувствующие рекрутеры, но внутри компании они поставят галочкку: «Проблемный, судился с предыдущим работодателем». Хотите выместить злость? Сходите в зал, постреляйте в тире.
5. Компания в любое время может отозвать оффер и ей ничего за это не будет. Оффер не имеет юридической силы, поэтому его можно легко дать и так же легко отозвать. Никаких санкций.
Я не защищаю работодателей: мне незачем это делать, клиенты моей компании как раз соискатели. Но я констатирую факты на основе своего 10-летнего опыта в качестве консультанта, наемного сотрудника и работодателя.
Тут можно вскинуть руки к небу: «Да как же так можно! Вот в нормальных странах такого представить невозможно...»
Нет, там не всегда лучше. В США вас спокойно увольняют одним днем без выплат, а среднее количество отпуска — примерно 14 календарных дней в год, расчет производится по системе полисов PTO (остальное — за свой счет).
В европейских странах все ваши повышения будут съедать нескончаемые налоги прогрессивной шкалы налогообложения (те, кто реально сталкивался, хорошо понимают, что такое прогрессивная шкала в Европе). Да, вы сможете жить хорошо, но поистине богатым человеком вы в развитой Европе никогда не станете, а в России можете.
В общем, везде хорошо, где нас нет. А возвращаясь к первой части поста могу лишь сказать, что от самодура-работодателя сложно застраховаться. Но что я ВСЕГДА советую делать, так это сохранять хорошие отношения со всеми своим начальниками вне зависимости от сложности их характера.
Нравится нам это или нет, но в корпоративном мире есть иерархия и она довольно строгая. В итальянском языке наемных сотрудников зовут dipendenti — дословно «зависимые».
Наемные сотрудники — в прямом смысле слова зависят от своего работодателя, потому что всегда есть кто-то выше, кто платит им зарплату.
Хотите не зависеть от начальства — надо идти в свое дело. Правда там вы будете зависеть от кучи других факторов, с которыми в найме вы не сталкиваетесь. И черт его знает, что из этого страшнее.
Всем любимой работы и адекватных начальников ❤️
#рынок #оффер
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2👍364❤252🤯54💯40🤔16✍12🫡8🔥7😱7👾2
Подавляющему большинству рекрутеров не нравятся разноцветные резюме с завитушками, мемами и другими дизайнерскими решениями. Они не несут смысловой нагрузки, только отвлекают.
Оптимальный вариант — простое, строгое и лаконичное CV по одному из шаблонов в Google Docs, которое можно редактировать сотнями разных способов.
Не хотите составлять резюме сами? Сделаем его за вас и поможем получить оффер так же, как помогли нашим клиентам на прошлой неделе:
🚩 Senior Product Analytics в Германию (170 дней до оффера)
🚩 Аккаунт-менеджер в диджитал-агентство (91 день до оффера)
🚩 Фронтенд-разработчик в российскую студию разработки (20 дней до оффера)
🚩 Менеджер цифровых продуктов в крупную компанию в сфере недвижимости (44 дня до оффера)
🚩 Head of Customer Success в кипрскую финтех-компанию на полную удаленку (76 дней до оффера)
🚩 Менеджер проектов (реклама, маркетинг, дизайн) в брендинговое агентство (73 дня до оффера)
🚩 Junior project manager в крупное маркетинговое агентство (69 дней до оффера)
Хотите такой же крутой оффер? Пишите нашему эксперту Насте: она расскажет, как мы поможем его получить
Оптимальный вариант — простое, строгое и лаконичное CV по одному из шаблонов в Google Docs, которое можно редактировать сотнями разных способов.
Не хотите составлять резюме сами? Сделаем его за вас и поможем получить оффер так же, как помогли нашим клиентам на прошлой неделе:
Хотите такой же крутой оффер? Пишите нашему эксперту Насте: она расскажет, как мы поможем его получить
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥46👍23⚡12🍓7❤5❤🔥2🤯1🦄1
Forwarded from Арина Хромова
Как вырастить топ-менеджмент изнутри?
Пост из моего второго канала про бизнес без розовых очков: @aakhromova
Я уже не раз писала, что на мой взгляд, лучший способ собирать топ-менеджмент — это растить его внутри. Человеку со стороны нужны месяцы, а иногда и годы, чтобы вникнуть в вашу структуру. Такую роскошь по времени могут позволить себе крупные корпорации, которые живут вообще другими временными рамками, но не малый и средний бизнес.
Если внутри вашей команды есть достойные руководящей должности люди, пробуйте сначала с ними. Эти люди знают вашу компанию, процессы и вас в конце концов. На мой взгляд, люди изнутри всегда первыми заслуживают шанс на новую должность.
Притом успех внутреннего кандидата зависит от того, насколько правильно вы вольете его в новые задачи. Открою истину:нельзя просто бросить человека в новые задачи. Так не работает вдолгую.
Поэтому чтобы вероятность успеха с внутренним сотрудником была выше, я подготовила для вас несколько правил, которых стараемся придерживаться мы сами.
1. Выбор кандидата. Если у вас несколько кандидатов, начните разговор со всеми. Потом в процессе вы точно узнаете, что кто-то не готов, а кто-то не вытащит.
2. Установочный звонок. После того, как с кандидатом (-ами) вы определились, ставьте установочный звонок. У нас это обычно совпадает с митапом, где мы обсуждаем заслуги человека и разговариваем, куда он хочет расти. Идеальный кандидат скорее всего и так уже берет на себя часть обязанностей новой должности. Он сам показывает, что хочет роста. Теперь ваша задача его официально назначить и (что не мало важно) правильно скоммуницировать его новую роль команде.
3. KPI и OKR. К установочному звонку у вас должны быть продуманы если не четкие KPI к человеку, но хотя бы несколько обозримых целей. Не будет четких целей — не будет нормальной работы.
4. Бюджет. У любого руководителя (на то он и руководитель) есть бюджет, которым он управляет. Это бюджет на команду прежде всего, на расширение штата, внедрение новых инструментов. Вы заранее должны дать человеку понимание по этому бюджету.
5. Система мотивации. Руководитель отличается от линейного сотрудника тем, что цели бизнеса он достигает не собственными руками, а грамотным управлением и постановкой задач другим людям.
6. Система контроля. Делегировать — не значит сбросить на человека все задачи, что вам не нравятся с фразой «ебись как хочешь». Делегирование — это показать, как надо, научить и дальше контролировать. Руководитель контролирует своих подчиненных, вы контролируете руководителя. По крайней мере на уровне стратегических решений точно.
7. Поведение итогов первого месяца/квартала/года. Не забывайте отслеживать изменения и делать это регулярно: раз в месяц, квартал, год подводить итоги. Что получилось, что нет, где молодец, где надо поработать.
Всем крепкой и любимой команды 🫂
Пост из моего второго канала про бизнес без розовых очков: @aakhromova
Я уже не раз писала, что на мой взгляд, лучший способ собирать топ-менеджмент — это растить его внутри. Человеку со стороны нужны месяцы, а иногда и годы, чтобы вникнуть в вашу структуру. Такую роскошь по времени могут позволить себе крупные корпорации, которые живут вообще другими временными рамками, но не малый и средний бизнес.
Если внутри вашей команды есть достойные руководящей должности люди, пробуйте сначала с ними. Эти люди знают вашу компанию, процессы и вас в конце концов. На мой взгляд, люди изнутри всегда первыми заслуживают шанс на новую должность.
Притом успех внутреннего кандидата зависит от того, насколько правильно вы вольете его в новые задачи. Открою истину:нельзя просто бросить человека в новые задачи. Так не работает вдолгую.
Поэтому чтобы вероятность успеха с внутренним сотрудником была выше, я подготовила для вас несколько правил, которых стараемся придерживаться мы сами.
1. Выбор кандидата. Если у вас несколько кандидатов, начните разговор со всеми. Потом в процессе вы точно узнаете, что кто-то не готов, а кто-то не вытащит.
Как выбрать: составьте список критичных на данной позиции хард и софт навыков. Проставьте по баллам от 1 до 10 у каждой компетенции данного человека. Чтобы оценивать было проще, вспоминайте примеры из практики,которые подтверждают вашу оценку.
2. Установочный звонок. После того, как с кандидатом (-ами) вы определились, ставьте установочный звонок. У нас это обычно совпадает с митапом, где мы обсуждаем заслуги человека и разговариваем, куда он хочет расти. Идеальный кандидат скорее всего и так уже берет на себя часть обязанностей новой должности. Он сам показывает, что хочет роста. Теперь ваша задача его официально назначить и (что не мало важно) правильно скоммуницировать его новую роль команде.
Часто бывает так, что раньше эти люди были на одном уровне, а теперь один из них становится начальником. Ваша задача — провести правильную коммуникацию.
3. KPI и OKR. К установочному звонку у вас должны быть продуманы если не четкие KPI к человеку, но хотя бы несколько обозримых целей. Не будет четких целей — не будет нормальной работы.
4. Бюджет. У любого руководителя (на то он и руководитель) есть бюджет, которым он управляет. Это бюджет на команду прежде всего, на расширение штата, внедрение новых инструментов. Вы заранее должны дать человеку понимание по этому бюджету.
5. Система мотивации. Руководитель отличается от линейного сотрудника тем, что цели бизнеса он достигает не собственными руками, а грамотным управлением и постановкой задач другим людям.
Соответственно, и финансовая мотивация руководителя должна быть каким-то образом привязана к работе его команды. А работа команды привязана уже к конкретным бизнес-показателям, важным для компании: выручка, маржа, количество лидов, скорость обработки запроса и так далее.
6. Система контроля. Делегировать — не значит сбросить на человека все задачи, что вам не нравятся с фразой «ебись как хочешь». Делегирование — это показать, как надо, научить и дальше контролировать. Руководитель контролирует своих подчиненных, вы контролируете руководителя. По крайней мере на уровне стратегических решений точно.
Поэтому создайте систему контроля: еженедельные/ежедневные звонки, форматы отчетов, презентации — что угодно, что будет удобно обеим сторонам.
7. Поведение итогов первого месяца/квартала/года. Не забывайте отслеживать изменения и делать это регулярно: раз в месяц, квартал, год подводить итоги. Что получилось, что нет, где молодец, где надо поработать.
Руководителями не рождаются, ими становятся. Помните, что первый год нового руководителя — это ад. Поддержите свою команду, ведь ваш руководитель когда-то вас поддержал. А если нет, то не будьте таким же мудаком.
Всем крепкой и любимой команды 🫂
1👍125❤50🔥18✍6🤓6
Котики лечат выгорание ❤️🩹🐈
В Японии айтишников лечат от выгорания котиками. Японская IT-компания Qnote в качестве эксперимента наняла 10 кошек (найм, который мы заслужили!)
Первая кошка в офисе компании появилась еще в далеком 2004-м году, но постепенно число дошло до десятка.
Гендир апеллирует к тому, что пушистые в офисе помогают бороться со стрессом, а компания становится более привлекательной для найма сотрудников.
У нас в 2022-м году в офисе тоже жил рыжий кот Василий. И да, мне кажется, он мужественно забирал на себя весь стресс и всю тревогу ❤️🩹
Так что вот вам пушистое средство от выгорания и хорошей пятницы!
#рынок
В Японии айтишников лечат от выгорания котиками. Японская IT-компания Qnote в качестве эксперимента наняла 10 кошек (найм, который мы заслужили!)
Первая кошка в офисе компании появилась еще в далеком 2004-м году, но постепенно число дошло до десятка.
Гендир апеллирует к тому, что пушистые в офисе помогают бороться со стрессом, а компания становится более привлекательной для найма сотрудников.
У нас в 2022-м году в офисе тоже жил рыжий кот Василий. И да, мне кажется, он мужественно забирал на себя весь стресс и всю тревогу ❤️🩹
Так что вот вам пушистое средство от выгорания и хорошей пятницы!
#рынок
❤276🔥58👍24❤🔥7🤔5🤓3💘2🤯1
Топ-12 рекрутинговых агентств по индустриям и функциям 📋
Пару недель назад у меня был пост про то, как ищут работы топ-менеджеры. В том после я сделала подкорку executive search агентств, через которые чаще всего топы работу и находят.
Обещала вам тогда составить список рекрутинговых агентств по индустриям и функциям для менеджеров среднего звена. Вот такой список у меня вышел:
1/ ProfiStaff — одно из самых крупных агентств в РФ. Сайт их 90-х, никакого fancy дизайна, но зато направления работы от логистики и бухгалтерии до производства и IT. Есть как вакансии для линейного персонала, так и для менеджеров.
2/ Визави — тоже входит в список крупнейших и старейших агентств в РФ: 40 филиалов по России и СНГ. Направления от медицины до IT.
3/ Get Experts — бывший Hays. До ухода международного названия компании из России считалось одним из самых современных и продвинутых рекрутинговых агентств в РФ с точки зрения процессов и отношения к соискателю.
4/ Manpower — часть международной группы Manpower Group. Так как название не поменялось, делаю вывод, что компания как таковая не ушла из России (хотя на международном сайте России как региона нет). Крупное рекрутинговое агентство, часто входит в топ-5/топ-10 агентств в РФ.
5/ Анкор — один из крупнейших HR холдингов в стране (настолько крупный, что может позволить себе покупку стартапа. Например, в 2021-м купила «Подбор»). Основные деньги делает не на рекрутменте, а на аутстаффе. Что касается именно рекмрутингового агентства, то особо хвалебных отзывов от кандидатов я не слышала, а вот компаниям они закрывают тысячи вакансий в год.
6/ Антал — фокусируются на персонале в маркетинге, продажах, финансах и IT. В отличие от многих агентств выше у меня сложилось ощущение, что они работают только с белыми воротничками и охватывают всего несколько областей. Это на мой взгляд скорее плюс, чем минус, более точечная экспертиза.
7/ Авант — бывший Adecco (международный HR холдинг). Еще одно крупное агентство с кучей разных услуг, включая рекрутмент.
8/ Marksman — старое, большое агентство. Фокусируются на банках, IT, образовании (что большая редкость) и недвижимости.
9/ Unity — еще один старый и большой HR холдинг, предоставляющий услуги от аутсорсинга и T&D до рекрутмента. Ищут как линейных специалистов, так и менеджеров.
10/ Consort — много раз слышала про них, но так и не поняла, на каких индустриях они специализируются (на сайте информации тоже нет). Говорят, что даже executive search делают, но верится с трудом.
11/ AddWise — забавно, что домен у сайта российский, а весь сайт у компании на английском (кнопка переключения на ru не работает 🌚). Смотря сколько дитейлз, смотря какой фэбрик, но фокус говорят только на миддл менеджменте и выше по куче разных индустрий.
12/ Ventra — компания, купившая в 2022-м году Kelly Services (гиганта в области рекрутмента). За прошлый год выручка холдинга составила почти 4 млрд рублей.
Это, конечно, далеко не все рекрутинговые агентства, их очень много. Но эти, на мой взгляд, самые заметные и забирают на себя львиную часть вакансий на рынке.
Как писать в рекрутинговые агентства, чтобы вас звали на интервью, рассказывала вот тут.
Кстати, если хотите отдельный список по IT-рекрутинговым агентствам, ставьте 🔥. Будет 1000+ огоньков, сделаю отдельный список
〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️
Крупнейший авторский канал про поиск работы и построение карьеры @bezaspera
#поискработы
Пару недель назад у меня был пост про то, как ищут работы топ-менеджеры. В том после я сделала подкорку executive search агентств, через которые чаще всего топы работу и находят.
Обещала вам тогда составить список рекрутинговых агентств по индустриям и функциям для менеджеров среднего звена. Вот такой список у меня вышел:
1/ ProfiStaff — одно из самых крупных агентств в РФ. Сайт их 90-х, никакого fancy дизайна, но зато направления работы от логистики и бухгалтерии до производства и IT. Есть как вакансии для линейного персонала, так и для менеджеров.
2/ Визави — тоже входит в список крупнейших и старейших агентств в РФ: 40 филиалов по России и СНГ. Направления от медицины до IT.
3/ Get Experts — бывший Hays. До ухода международного названия компании из России считалось одним из самых современных и продвинутых рекрутинговых агентств в РФ с точки зрения процессов и отношения к соискателю.
4/ Manpower — часть международной группы Manpower Group. Так как название не поменялось, делаю вывод, что компания как таковая не ушла из России (хотя на международном сайте России как региона нет). Крупное рекрутинговое агентство, часто входит в топ-5/топ-10 агентств в РФ.
5/ Анкор — один из крупнейших HR холдингов в стране (настолько крупный, что может позволить себе покупку стартапа. Например, в 2021-м купила «Подбор»). Основные деньги делает не на рекрутменте, а на аутстаффе. Что касается именно рекмрутингового агентства, то особо хвалебных отзывов от кандидатов я не слышала, а вот компаниям они закрывают тысячи вакансий в год.
6/ Антал — фокусируются на персонале в маркетинге, продажах, финансах и IT. В отличие от многих агентств выше у меня сложилось ощущение, что они работают только с белыми воротничками и охватывают всего несколько областей. Это на мой взгляд скорее плюс, чем минус, более точечная экспертиза.
7/ Авант — бывший Adecco (международный HR холдинг). Еще одно крупное агентство с кучей разных услуг, включая рекрутмент.
8/ Marksman — старое, большое агентство. Фокусируются на банках, IT, образовании (что большая редкость) и недвижимости.
9/ Unity — еще один старый и большой HR холдинг, предоставляющий услуги от аутсорсинга и T&D до рекрутмента. Ищут как линейных специалистов, так и менеджеров.
10/ Consort — много раз слышала про них, но так и не поняла, на каких индустриях они специализируются (на сайте информации тоже нет). Говорят, что даже executive search делают, но верится с трудом.
11/ AddWise — забавно, что домен у сайта российский, а весь сайт у компании на английском (кнопка переключения на ru не работает 🌚). Смотря сколько дитейлз, смотря какой фэбрик, но фокус говорят только на миддл менеджменте и выше по куче разных индустрий.
12/ Ventra — компания, купившая в 2022-м году Kelly Services (гиганта в области рекрутмента). За прошлый год выручка холдинга составила почти 4 млрд рублей.
Это, конечно, далеко не все рекрутинговые агентства, их очень много. Но эти, на мой взгляд, самые заметные и забирают на себя львиную часть вакансий на рынке.
Как писать в рекрутинговые агентства, чтобы вас звали на интервью, рассказывала вот тут.
Кстати, если хотите отдельный список по IT-рекрутинговым агентствам, ставьте 🔥. Будет 1000+ огоньков, сделаю отдельный список
Крупнейший авторский канал про поиск работы и построение карьеры @bezaspera
#поискработы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥249👍37❤30✍6❤🔥4👏3🤔3😱2🍌1
Самая частая причина отказов после интервью — это не недостаток навыков или опыта. Обычно человека не берут, потому что он не подошел именно этой компании по вайбу. И это нормально: руководители видят, кто впишется в коллектив и культуру, а кто нет, и выбирают не мучить ни себя, ни кандидата.
Не огорчайтесь, если мэтча не случилось: встретить ту самую компанию еще обязательно получится. Если самостоятельно это сделать сложно, приходите к нам за помощью в поиске и получайте такие же крутые офферы, как наши клиенты:
🚩 Marketing Specialist в зарубежный EdTech (65 дней до оффера)
🚩 Руководитель операционки в зарубежную IT-компанию (83 дня до оффера)
🚩 Администратор проектов в строительной сфере (47 дней до оффера)
🚩 Стажировка UX/UI-дизайнером в digital-агентство (41 день до оффера)
🚩 Ведущий эксперт DevOps в топ-3 банков РФ (87 дней до оффера)
🚩 SAP MM Consultant в СНГ (80 дней до оффера)
🚩 Главный инженер проекта в компанию-поставщик оборудования с ростом в зарплате х2 (214 дней до оффера)
Хотите такой же крутой оффер? Напишите нашему эксперту Насте — она расскажет, как мы поможем его получить.
#офферы
Не огорчайтесь, если мэтча не случилось: встретить ту самую компанию еще обязательно получится. Если самостоятельно это сделать сложно, приходите к нам за помощью в поиске и получайте такие же крутые офферы, как наши клиенты:
Хотите такой же крутой оффер? Напишите нашему эксперту Насте — она расскажет, как мы поможем его получить.
#офферы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥47❤31👍16🤔7💯2🤯1
Зачем бизнес привлекает тарологов к найму сотрудников? 🃏
Заголовок — не шутка, к сожалению. Это то, с чем я столкнулась, работая с российскими собственниками еще в середине 2010-х годов.
В Forbes вышла статья с моими комментариями на тему того, почему бизнес всё чаще в вопросах найма прибегает к услугам тарологов, шаманов и прочих личностей с сомнительными профессиями.
Если коротко, то я это вижу так:
Многие собственники компаний, где практикуется подобное, создавали свои компании в 90-е. Чем более сложные и непонятные времена, тем больше мистики при принятии людьми решений. Вспомните, 90-е был расцвет кашпировских, веры в нло, различных шарлатанов и прочей чепухи. Эти люди — продукт того времени и свои управленческие решения первые они принимали тогда.
Сейчас ситуация по уровню неопределенности очень похожа на период 30-летней давности. Люди пытаются искать ответы в мистическом, потому что переваривать события реальной жизни очень сложно. Это отражается в том числе и на принятии управленческих решений, особенно если речь про кандидата выского уровня, когда цена ошибки довольно велика.
В общем, когда ничего непонятно, хочется на кого-то переложить ответственность. Проще всего это сделать, окружив себя тарологами, гадалками и прочими людьми с якобы сверхспособностями.
⇥ Подбробнее читайте в статье
#рынок
Заголовок — не шутка, к сожалению. Это то, с чем я столкнулась, работая с российскими собственниками еще в середине 2010-х годов.
В Forbes вышла статья с моими комментариями на тему того, почему бизнес всё чаще в вопросах найма прибегает к услугам тарологов, шаманов и прочих личностей с сомнительными профессиями.
Если коротко, то я это вижу так:
Многие собственники компаний, где практикуется подобное, создавали свои компании в 90-е. Чем более сложные и непонятные времена, тем больше мистики при принятии людьми решений. Вспомните, 90-е был расцвет кашпировских, веры в нло, различных шарлатанов и прочей чепухи. Эти люди — продукт того времени и свои управленческие решения первые они принимали тогда.
Сейчас ситуация по уровню неопределенности очень похожа на период 30-летней давности. Люди пытаются искать ответы в мистическом, потому что переваривать события реальной жизни очень сложно. Это отражается в том числе и на принятии управленческих решений, особенно если речь про кандидата выского уровня, когда цена ошибки довольно велика.
В общем, когда ничего непонятно, хочется на кого-то переложить ответственность. Проще всего это сделать, окружив себя тарологами, гадалками и прочими людьми с якобы сверхспособностями.
⇥ Подбробнее читайте в статье
#рынок
4👍122🤯62❤26💯22❤🔥12🔥10👀9🙊9🦄6🫡2
С 2026-го года в Европе все будут знать зарплаты босса и коллег 💰
Напомню, что в прошлом году Еврокомиссия приняла Директиву о прозрачности труда. Она обязывает все компании раскрывать, кто из сотрудников и сколько получает. Делается это под эгидой снижения зарплатного неравенства.
То есть:
1. Зарплаты или зарплатные вилки должны будут указываться в каждой вакансии.
2. Работодателям будет запрещено спрашивать у соискателей, сколько они получали в предыдущих компаниях.
3. Любой сотрудник будет знать, сколько получает его коллега или руководитель.
Инициатива-то какая хорошая, скажете вы!
Но, как говорится, есть нюанс.
Допустим, есть у нас Вася, который получает 100 рублей. Вася молодец и отлично работает на позиции старшего специалиста.
И есть у нас Петя, который тоже работает на позиции старшего специалиста, но показатели его сильно хуже: отлынивает от работы, KPI еле-еле выполняет.
И вот у Васи с Петей одна и та же позиция, но один на ней работает отлично и пора бы ему повысить зарплату (не грейд, до менеджера Вася пока не тянет). А Петя работает через пень-колоду, но зарплата у него такая же, как у Васи.
Если Васе повысят зарплату, то Пете-то тоже должны будут повысить тоже, иначе конфликты в коллективе (все же знают, кто сколько получает).
И какой смысл тогда Васе работать хорошо? Он либо тоже начнет работать через пень-колоду, либо (что более вероятно) пойдет в другое место. Как при этом удерживать сотрудников компаниям — большой вопрос.
Вы скажете, вон в СССР все у друг друга знали зарплаты и нормально! Хочется напомнить, что в очередях все тоже вместе стояли за диваном, колбасой и стиральной машинкой. Но про это посты напишут экономисты.
В общем, благими намерениями вымощена дорога к низкой эффективности и халтуре.
Не вижу ничего плохого в прозрачности зарплат при переговорах с работодателем. Не вижу ничего плохого, когда есть понятные вилки на грейдах, о которых все осведомлены.
Но тотальная принудительная уравниловка еще никогда ни к чему хорошему не приводила. А в совокупности с огромными европейскими налогами (когда смысл переходить на следующий грейд отпадает) тенденция снижения КПД человеческого труда меня пугает.
Хотя чего бояться. Скоро нас всех всё равно заменит трудолюбивый и непривередливый ИИ 🙃
А вы что думаете?
Ставьте 🤔, если инициатива сомнительная
Ставьте 🔥, если всё гуд
#рынок
Напомню, что в прошлом году Еврокомиссия приняла Директиву о прозрачности труда. Она обязывает все компании раскрывать, кто из сотрудников и сколько получает. Делается это под эгидой снижения зарплатного неравенства.
То есть:
1. Зарплаты или зарплатные вилки должны будут указываться в каждой вакансии.
2. Работодателям будет запрещено спрашивать у соискателей, сколько они получали в предыдущих компаниях.
3. Любой сотрудник будет знать, сколько получает его коллега или руководитель.
Инициатива-то какая хорошая, скажете вы!
Но, как говорится, есть нюанс.
Допустим, есть у нас Вася, который получает 100 рублей. Вася молодец и отлично работает на позиции старшего специалиста.
И есть у нас Петя, который тоже работает на позиции старшего специалиста, но показатели его сильно хуже: отлынивает от работы, KPI еле-еле выполняет.
И вот у Васи с Петей одна и та же позиция, но один на ней работает отлично и пора бы ему повысить зарплату (не грейд, до менеджера Вася пока не тянет). А Петя работает через пень-колоду, но зарплата у него такая же, как у Васи.
Если Васе повысят зарплату, то Пете-то тоже должны будут повысить тоже, иначе конфликты в коллективе (все же знают, кто сколько получает).
И какой смысл тогда Васе работать хорошо? Он либо тоже начнет работать через пень-колоду, либо (что более вероятно) пойдет в другое место. Как при этом удерживать сотрудников компаниям — большой вопрос.
Вы скажете, вон в СССР все у друг друга знали зарплаты и нормально! Хочется напомнить, что в очередях все тоже вместе стояли за диваном, колбасой и стиральной машинкой. Но про это посты напишут экономисты.
В общем, благими намерениями вымощена дорога к низкой эффективности и халтуре.
Не вижу ничего плохого в прозрачности зарплат при переговорах с работодателем. Не вижу ничего плохого, когда есть понятные вилки на грейдах, о которых все осведомлены.
Но тотальная принудительная уравниловка еще никогда ни к чему хорошему не приводила. А в совокупности с огромными европейскими налогами (когда смысл переходить на следующий грейд отпадает) тенденция снижения КПД человеческого труда меня пугает.
Хотя чего бояться. Скоро нас всех всё равно заменит трудолюбивый и непривередливый ИИ 🙃
А вы что думаете?
Ставьте 🤔, если инициатива сомнительная
Ставьте 🔥, если всё гуд
#рынок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
6🤔736🔥302❤29👍27🍓10😱8🦄7💅6💯4⚡2
«А что, так можно было!?» или как понять, что ваш руководитель — правильный
Правильный руководитель — это самый важный параметр вашего успеха в найме. Помимо того, что правильный начальник лоббирует интересы своих ключевых сотрудников, открывает мир в новые знакомства и связи, он еще и постоянно дает им волшебного пенделя для роста широтой и глубинной своих взглядов. Сейчас объясню.
Основная способность правильного руководителя, благодаря которому вы будете кратно расти, — это умение находить закономерности, анализировать их и делать из них выводы. Проще говоря, рефлексировать.
Рефлексирующие люди постоянно пытаются понять, как работает этот мир и почему он работает именно так, а не иначе. Для этого они копают вглубь, разгребают вширь, взлетают наверх для полноты картины, впитывают опыт коллег и неустанно ищут ответы на свои вопросы.
Когда рефлексирующие люди находят ответы, они систематизируют свои мысли, делают выводы и передают эти знания другим. В случае руководителя — своим подчиненным.
Таким образом, картина мира подчиненных тоже все время расширяется, происходит синтез разрозненных мыслей и понятий, и вдруг бац, и ты осознал какую-то новую истину и применил ее в работе, научился новому.
А теперь самое главное: как понять, что ваш руководитель правильный?
Задайте себе вопрос, сколько раз за последний год вы подумали после разговора с ней/ним: «А что так можно было?!»
Если таких инсайтов много и вы чувствуете, что ваше понимание бизнеса и мира постоянно прогрессирует, то вы работаете с правильным человеком.
Если нет, то вряд ли вы здесь вырастите как профессионал, и надо что-то менять.
Хорошей пятницы ❤️
#рефлексия #рост
Правильный руководитель — это самый важный параметр вашего успеха в найме. Помимо того, что правильный начальник лоббирует интересы своих ключевых сотрудников, открывает мир в новые знакомства и связи, он еще и постоянно дает им волшебного пенделя для роста широтой и глубинной своих взглядов. Сейчас объясню.
Основная способность правильного руководителя, благодаря которому вы будете кратно расти, — это умение находить закономерности, анализировать их и делать из них выводы. Проще говоря, рефлексировать.
Рефлексирующие люди постоянно пытаются понять, как работает этот мир и почему он работает именно так, а не иначе. Для этого они копают вглубь, разгребают вширь, взлетают наверх для полноты картины, впитывают опыт коллег и неустанно ищут ответы на свои вопросы.
Когда рефлексирующие люди находят ответы, они систематизируют свои мысли, делают выводы и передают эти знания другим. В случае руководителя — своим подчиненным.
Таким образом, картина мира подчиненных тоже все время расширяется, происходит синтез разрозненных мыслей и понятий, и вдруг бац, и ты осознал какую-то новую истину и применил ее в работе, научился новому.
А теперь самое главное: как понять, что ваш руководитель правильный?
Задайте себе вопрос, сколько раз за последний год вы подумали после разговора с ней/ним: «А что так можно было?!»
Если таких инсайтов много и вы чувствуете, что ваше понимание бизнеса и мира постоянно прогрессирует, то вы работаете с правильным человеком.
Если нет, то вряд ли вы здесь вырастите как профессионал, и надо что-то менять.
Хорошей пятницы ❤️
#рефлексия #рост
5❤367👍68✍32💯23🤔11🔥10😱6🏆2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥272🤣182🤓40😁36💯29🙊9🍓8❤3👍3💘3
30-дневный тест или почему надо быстро увольнять слабых
Есть такой чел Ури Левин, сооснователь приложения Waze, которое он продал Гуглу за $1 миллиард. У него есть неплохой, на мой взгляд, фреймворк по увольнению слабых сотрудников. Вот тут в интервью он рассказывает про него детально.
Звучит он так: как только мы нанимаем нового сотрудника, мы сразу же в календаре ставим напоминание через месяц. Через этот месяц надо задать себе неприятный (или приятный) вопрос: «Зная то, что я знаю сегодня об этом сотруднике, стал бы я его нанимать?»
Ответить надо только «да» или «нет».
Если ответ «да» скажите ему, что он превосходит ваши ожидания и вы очень рады его приходу в компанию.
Если ответ «нет» — увольте его сейчас, не тяните. Любое оттягивание только навредит остальным членам команды.
Крутой лайфхак в принятии такого решения, по словам Левина, это прийти к самым эффективным сотрудникам и спросить: «Если мы расстанемся с Пашей/Васей/Олей/подставить нужное, как сильно вы будете переживать?»
Если ответ «Да не очень» или что-то такое, то всё, надо заканчивать и чем быстрее, тем лучше.
Из моей практики за первые 30 дней ты точно понимаешь, хочешь ли ты дальше работать даже именно с человеком (не с профессионалом). А это ой как важно.
Мы чаще все-таки используем полноценный испытательный срок в 90 дней. После него в 99% случаев понятно: надо с человеком продолжать или нет. Собственно, все люди у нас в компании делятся на два типа: те, кто работает с нами годами, и те, с кем мы расстались после испытательного (по нашей или по их инициативе).
А вы что думаете?
Комментарий можно оставить в моем втором канале. Осторожно: там есть люди, которых пост сильно задел и вызвал шквал эмоций😨
#увольнения
Есть такой чел Ури Левин, сооснователь приложения Waze, которое он продал Гуглу за $1 миллиард. У него есть неплохой, на мой взгляд, фреймворк по увольнению слабых сотрудников. Вот тут в интервью он рассказывает про него детально.
Звучит он так: как только мы нанимаем нового сотрудника, мы сразу же в календаре ставим напоминание через месяц. Через этот месяц надо задать себе неприятный (или приятный) вопрос: «Зная то, что я знаю сегодня об этом сотруднике, стал бы я его нанимать?»
Ответить надо только «да» или «нет».
Если ответ «да» скажите ему, что он превосходит ваши ожидания и вы очень рады его приходу в компанию.
Если ответ «нет» — увольте его сейчас, не тяните. Любое оттягивание только навредит остальным членам команды.
Крутой лайфхак в принятии такого решения, по словам Левина, это прийти к самым эффективным сотрудникам и спросить: «Если мы расстанемся с Пашей/Васей/Олей/подставить нужное, как сильно вы будете переживать?»
Если ответ «Да не очень» или что-то такое, то всё, надо заканчивать и чем быстрее, тем лучше.
Из моей практики за первые 30 дней ты точно понимаешь, хочешь ли ты дальше работать даже именно с человеком (не с профессионалом). А это ой как важно.
Мы чаще все-таки используем полноценный испытательный срок в 90 дней. После него в 99% случаев понятно: надо с человеком продолжать или нет. Собственно, все люди у нас в компании делятся на два типа: те, кто работает с нами годами, и те, с кем мы расстались после испытательного (по нашей или по их инициативе).
А вы что думаете?
Комментарий можно оставить в моем втором канале. Осторожно: там есть люди, которых пост сильно задел и вызвал шквал эмоций
#увольнения
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2👍170🤔37🍾25💯19❤16🔥9😱8🤯7🙊6🍌3
Пересылайте своим начальникам (но лучше не надо)
Мем взят у нашего гениального отдела маркетинга в @careerspace
Мем взят у нашего гениального отдела маркетинга в @careerspace
😁325🔥42🍌14❤12🫡7😭5🍓4👍3👏2💘2
Что ответить на вопрос, «Рассматриваете ли вы другие компании сейчас?»
Лучше не говорить однозначное «нет», чтобы работодатель не начал продавливать вас по зарплате.
Оптимальный ответ звучит так: «Да, я прохожу интервью и в других местах, но ваша компания для меня в приоритете по таким-то причинам». Так вы и завоюете расположение, и заставите рекрутеров поконкурировать за вас.
Эксперты нашей карьерной поддержки рассказывают клиентам и другие лайфхаки по успешному прохождению интервью. Так и получаются вот такие крутые офферы:
🚩 Бренд-менеджер в крупнейший агрохолдинг России, развитие экспортной марки в Среднюю Азию (84 дня до оффера)
🚩 Scrum-мастер в крупную российскую торговую сеть (165 дней до оффера)
🚩 Junior Customer Success в зарубежную компанию по разработке ПО (26 дней до оффера)
🚩 Product Analyst в международный сервис пассажирских перевозок с ростом в зп на 40% (49 дней до оффера)
🚩 Администратор проекта в госструктуру (55 дней до оффера)
🚩 Junior Balance Game Designer в зарубежный геймдев (34 дня до оффера)
🚩 Участник стажерской программы в топ-3 российских телеком-компаний (45 дней до оффера)
Хотите так же? Пишите нашему эксперту Насте: она поможет прийти к офферу мечты
#офферы
Лучше не говорить однозначное «нет», чтобы работодатель не начал продавливать вас по зарплате.
Оптимальный ответ звучит так: «Да, я прохожу интервью и в других местах, но ваша компания для меня в приоритете по таким-то причинам». Так вы и завоюете расположение, и заставите рекрутеров поконкурировать за вас.
Эксперты нашей карьерной поддержки рассказывают клиентам и другие лайфхаки по успешному прохождению интервью. Так и получаются вот такие крутые офферы:
Хотите так же? Пишите нашему эксперту Насте: она поможет прийти к офферу мечты
#офферы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤60👍29🫡15✍3🔥3🤔3😱1
Американская ABBYY массово уволила россиян из своих офисов на Кипре, в Венгрии и Сербии.
Сообщается, что увольнение коснулось примерно сотни человек, которым в 2022-м году помогали переехать.
«Во время встречи всем запретили писать в чат и всем отключили видео и микрофоны. Сказали, что все уволены, что на почту письмо придёт. Сразу после встречи вырубились корпоративные доступы везде (а там, как понятно, и пэйслипы и вообще всё). Сначала объявили кипрскому офису, потом сербскому, потом венгерскому. Уволили всех, кто с паспортом РФ» — пишет одна из уволенных сотрудниц.
Инклюзивность, толерантность и демократия они такие 🤡
_______________________
@bezaspera — крупнейший авторский канал о карьере и поиске работы
#рынок
Сообщается, что увольнение коснулось примерно сотни человек, которым в 2022-м году помогали переехать.
«Во время встречи всем запретили писать в чат и всем отключили видео и микрофоны. Сказали, что все уволены, что на почту письмо придёт. Сразу после встречи вырубились корпоративные доступы везде (а там, как понятно, и пэйслипы и вообще всё). Сначала объявили кипрскому офису, потом сербскому, потом венгерскому. Уволили всех, кто с паспортом РФ» — пишет одна из уволенных сотрудниц.
Инклюзивность, толерантность и демократия они такие 🤡
_______________________
@bezaspera — крупнейший авторский канал о карьере и поиске работы
#рынок
1😱560🤡367🤯121🤬98👍34❤12🔥10🫡9✍8⚡5
Примеры отличных сопроводительных 🔥
В самом разгаре осенний сезон найма, а значит и поиска работы.
Сопроводительное письмо — не блажь. Хорошее письмо может дать вам неплохое преимущество перед другими кандидатами.
Делюсь парой примеров хороших, нейтральных сопроводительных писем: для молодого специалиста и для опытного.
Пример 1: молодой специалист
Пример 2: опытный специалист
Сохраняйте и пользуйтесь в виде канвы ❤️
И напомню,что в карьерной поддержке мы пишем сопроводительные за вас (и еще много всего делаем за вас), чтобы вы не тратили на это свое время и быстрее выходили на интервью.
#сопроводительное
В самом разгаре осенний сезон найма, а значит и поиска работы.
Сопроводительное письмо — не блажь. Хорошее письмо может дать вам неплохое преимущество перед другими кандидатами.
Делюсь парой примеров хороших, нейтральных сопроводительных писем: для молодого специалиста и для опытного.
Пример 1: молодой специалист
Добрый день!
Меня зовут Иван Иванов, в 2023 году я закончил МАИ по технической специальности. До недавнего времени я работал строго по профессии на должности инженера в крупной государственной компании. Однако за последний год я понял, что свои технические навыки и знания я могу лучше переложить на бизнес-систему, поэтому я решил податься на вакансию младшего бизнес-аналитика.
Из моих сильных hard skills я бы назвал умение работать с большими данными как на продвинутом уровне в Excel (построение фин. моделей, графиков, работа со сводными таблицами, VBA), так и в отдельных программах (Stata, RStudio). Хорошо работаю с анализом и структурированием информации.
Я был бы рад познакомиться с вами и вашими коллегами и рассказать о своем опыте детальнее. Также прикладываю свое резюме.
С уважением,
Иван Иванов
Пример 2: опытный специалист
Добрый день!
Меня зовут Мария Иванова. Меня заинтересовала вакансия Директора бизнес-юнита, и я хотела бы подробнее рассказать о своём опыте. Я работаю в медицине 15 лет, из них 8 — на руководящих позициях различного уровня, от управляющей небольшим филиалом стоматологии до руководителя крупного бизнес-юнита, объединяющего 6 филиалов в 4-х городах России.
Мой опыт включает в себя:
→ реализацию продукта в различных b2b и b2c системах: прямые продажи, ДМС, ОМС, государственный заказ (44-ФЗ, 223-ФЗ), различные модели государственно-частного партнерства;
→ формирование экономической стратегии продвижения продукта: ценовые коридоры для различных страт клиентов, принципы учета доходов от различных каналов продаж;
→ формирование маркетинговой стратегии продукта и компании, в том числе с использованием сustdev и обратной связи от клиентов.
Я была бы рада стать частью команды N, потому что мне нравится укладывать разрозненные на первый взгляд элементы в стройные и логичные системы. Мне импонирует стремление к единой экосистеме и омниканальности, которое развивает компания N, и я хотела бы стать частью этой работы.
Буду рада ответить на вопросы и познакомиться лично или в удаленной беседе. Резюме прилагаю.
Мария Иванова
Сохраняйте и пользуйтесь в виде канвы ❤️
И напомню,что в карьерной поддержке мы пишем сопроводительные за вас (и еще много всего делаем за вас), чтобы вы не тратили на это свое время и быстрее выходили на интервью.
#сопроводительное
2❤265👍74🔥35🤔13🍌7🙊5❤🔥3🫡2🏆1👀1
В VK тоже сокращения ✂️
Недавно отгремела новость, что ABBYY сократила сотни людей (предполагали, что исключительно русских, но оказалось не совсем)
Сейчас по всем чатам айтишников пошла информация, что начались сокращения в VK.
Из интересного:
1. Количество уволенных варьируется, точной информации нет, но участники чатов сходятся на числе 200-300 человек. Увольняют из разных направлений, не трогают только VK видео (ну, оно и понятно, собственно)
2. В VK пару месяцев назад пришла замечательная дама, которая занимала пост HRD до этого в Ozon Tech. Если вы не знаете, со второго квартала 2022-го года в Ozon были массовые сокращения и урезания бюджетов. Руководила этой историей Анастасия Кучай.
По моему опыту из executive search скажу, что ее кандидатура отлично ложится на ситуацию, если в VK заранее планировали сокращения.
3. Причина сокращений банальна: деньги. VK всегда был убыточен, но раньше в 2016-2021, когда все были охвачены венчурной лихорадкой, можно было позволить себе плодить убыточные проекты: мол, деньги вертолетные, их много, потом заработаем на перепродаже другим лохам. Сейчас такая роскошь не по зубам даже для VK. Приходится оставлять только те бизнесы, что генерят кэш.
Исключение — убийца ютуба VK видео. Тут, кажется, инвестировать будут до последнего.
#рынок
Недавно отгремела новость, что ABBYY сократила сотни людей (предполагали, что исключительно русских, но оказалось не совсем)
Сейчас по всем чатам айтишников пошла информация, что начались сокращения в VK.
Из интересного:
1. Количество уволенных варьируется, точной информации нет, но участники чатов сходятся на числе 200-300 человек. Увольняют из разных направлений, не трогают только VK видео (ну, оно и понятно, собственно)
2. В VK пару месяцев назад пришла замечательная дама, которая занимала пост HRD до этого в Ozon Tech. Если вы не знаете, со второго квартала 2022-го года в Ozon были массовые сокращения и урезания бюджетов. Руководила этой историей Анастасия Кучай.
По моему опыту из executive search скажу, что ее кандидатура отлично ложится на ситуацию, если в VK заранее планировали сокращения.
3. Причина сокращений банальна: деньги. VK всегда был убыточен, но раньше в 2016-2021, когда все были охвачены венчурной лихорадкой, можно было позволить себе плодить убыточные проекты: мол, деньги вертолетные, их много, потом заработаем на перепродаже другим лохам. Сейчас такая роскошь не по зубам даже для VK. Приходится оставлять только те бизнесы, что генерят кэш.
Исключение — убийца ютуба VK видео. Тут, кажется, инвестировать будут до последнего.
#рынок
20🤯301👀82🙊43👍39🤡34❤29🤬21🤔16🍾8🍌6