Как соцсети формируют карьеру. Часть 1 🚀
#benchmark_career

Друзья, тема влияния социальных сетей на карьеру уже давно находится в центре внимания. Однако, несмотря на ее некую "заезженность", она по-прежнему остается актуальной и важной.

Социальные сети уже давно не просто место для общения, но и мощный инструмент для развития карьеры. Рекрутеры не просто смотрят на ваше резюме, они ищут дополнительную информацию, чтобы лучше понять вас как специалиста и человека.

📌Наши аналитики и консультанты часто используют соцсети для поиска кандидатов на ту или иную вакансию.

Рекрутер вводит фамилию и имя кандидата в поисковой строке и обнаруживает профили двух из пяти кандидатов. Проанализировав содержание страниц, он замечает, какой кандидат представляет себя как профессионала, публикует интересные посты и статьи, что свидетельствует о его экспертизе. Кроме того, рекрутер обращает внимание на интересы и ценности кандидата, что формирует общее впечатление.

И, конечно, выбор будет сделан в пользу активного профессионала.

Есть мнение, что ведение страниц в социальных сетях, это рутинное занятие, но на самом деле ведение страниц в профессиональных социальных сетях не подразумевает повседневную работу и написание сотни постов. 

Для того чтобы эффективно использовать профиль мы делимся вашими основными задачами: 
📍заявить о себе на страницах социальных сетей;
📍уделить время оформлению;
📍сформировать круг актуальных подписок на людей, сообщества, группы; 
📍наблюдать за профессионалами и перенимать опыт; 
📍сформировать профессиональный контент. Для этого достаточно публиковать одну статью или пост раз в 2-3 месяца.

Еще одним важным составляющем профиля является то, как страница отражает Вас как профессионала. Материал на странице может создавать WOW-впечатление об экспертизе. Для этого важно знать какие лайфхаки можно использовать.

Об этом мы обязательно поделимся в скором времени 🤫

А пока вы можете поделиться, ваши соцсети ведутся с целью рассказывать что-то разное и интересное или целенаправленно продумывается личный бренд?

2 сильных финалиста – кому сделать оффер 🧐
#Benchmark_МнениеЭксперта

Продолжаем нашу рубрику "Мнение Эксперта", и сегодня обсудим новую и важную тему. На этот раз я, Ольга Прозорова, партнер и эксперт в области Executive Search, поделюсь своим мнением о том, как поступить в ситуации, когда есть выбор, кому сделать оффер.

В нашей практике мы нередко сталкиваемся с ситуациями, когда в процессе поиска нет явного фаворита, и внезапно появляются два сильных равнозначных кандидата. Это не счастливый случай, а результат продуктивной системной работы, когда на финале появляется 2 фаворита, лучшие из всех.

Так как же выбрать, кому сделать оффер?

❕Важно: Если оба кандидата хороши, не отказывайте кому-то из них сразу. Определите приоритет и выберите, кому первому сделаете оффер. Ведь предложение о работе – это далеко не конец ваших переговоров. Нужно всегда иметь план Б.
 
1️⃣ Принять взвешенное решение, получив обратную связь от всех коллег, кто познакомился с двумя кандидатами.
Не делайте это единолично, важна оценка 360, как минимум от трех сотрудников компании, с кем будет плотно взаимодействовать будущий сотрудник.
 
2️⃣ Оценить кандидатов по принципам SWOT-анализа, т.е. выделить сильные стороны, слабые стороны, возможности (для бизнеса, команды), риски/угрозы.
 
3️⃣ Попросить кандидатов пройти тестирование на оценку личности/стиля управления (Hogan, DISC, MBTI, PAEI и др).
Важно правильно интерпретировать результаты и сравнить, основываясь, на том, какая корпоративная культура в компании и какие сотрудники лучше вписываются в бизнес. 
 
4️⃣ Рассматривать кандидатов не только через призму интересов бизнеса, а вернуться к их мотивам на переход. У кого из кандидатов более высокая мотивация и из чего она состоит, где больше пересечений с тем, что может дать компания.
 
5️⃣ Не идите на риск, делая оффер кандидату, в ком нет уверенности, встроится ли он в компанию и сможет ли остаться на длительный период.
 
Рекомендация: когда будете отказывать второму кандидату, поделитесь открытой объективной обратной связью. Дайте понять, что если кандидат, которому сделали оффер, не сможет реализоваться в вашей компании, вы обязательно к нему вернетесь.

Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест

📍Отставки и назначения

• Мария Мернова стала главным редактором журнала «Вокруг света».

• Роман Силаев занял пост директора по маркетингу «Ингосстрах Банка».

• Альберт Усманов назначен директором по маркетингу Sunlight.

📍Новости российского рынка

• Lamoda провела реструктуризацию компании и объявила о новых назначениях.

• Исследование: три четверти онлайн-покупателей в России участвуют в программах лояльности.

📍Новости зарубежных компаний

• Ex-исполнительный директор Activision Blizzard хочет купить TikTok.

• Учредители OpenAI Сэм Альтман и Грег Брокман вернутся в совет директоров компании.

Прыгнуть выше головы. Знакомо?
Что нам говорит Хоган относительного этого стремления.
#BenchmarkCEO

Друзья, привет! В это утро вторника хочу закинуть тред и порассуждать на тему, нужно ли ‘прыгать выше головы’ в карьере и не только.

Конечно, мы понимаем, что вопрос интереснее самого ответа.
Разумеется, на эту тему многое написано.
Красноречиво в одноименной книге Маршалл Голдсмит в «Прыгни выше головы».

На прошлой неделе коллеги из клуба ‘8.30’ обсуждали наиболее яркие привычки, которые мешают меняться, в том числе заставляют прыгать выше,бросать дальше. Из интересного то, что привычки были разобраны в контексте светлой и темной сторон (деструкторов) по оценке Хогана.

🖇️Римайндер.
Оценка по Хогану уникальна тем, что базируется не на самооценке человека, а на том, как его поведение воспринимается другими.
Личностный опросник Хогана позволяет выявить сильные и слабые стороны, тем самым дать оценку профессиональным возможностям, в контексте найма.

Ниже разобрана одна из привычек и ее проявленность в позитивной, светлой стороне и наряду, где она мешает и проявляет себя как деструктор.

Привычка «Гипертрофированное стремление к победе»

Одна из наиболее сильных проявленностей у лидеров и CEO.

Потребность:
⁃ всегда быть правым
⁃ побеждать любой ценой в любой ситуации
⁃ выигрывать в любой дискуссии или споре
⁃ в превосходстве над другими

HOGAN - высокие значения по шкалам власть/power, амбициозность/ambition, самоуверенность/bold в опроснике мотивов и ценностей (MVPI).

Светлая сторона: стремиться к победе, не сдаваться, преодолевать трудности, верить в свои силы, игнорировать негативные мнения других

Темная сторона: чем больше успеха, достижений, денег, власти, полномочий и влияния, тем больше чувства превосходства, своеволия, самонадеянности, самоуверенности, непоколебимости в своей правоте, эгоизма

Эгоизм корень многих зависимостей (трудоголизм, алкоголизм, наркомания, сексоголизм, переедание, игромания и т.п.)

Где проявляется «гипертрофированность»

Побеждать там, где неважно: в незначительных бытовых спорах, выбирать очередь быстрее и нервничать, если она не двигается или более быстрый ряд на автостраде.

Самооценка: Зависимость самооценки от постоянного подтверждения своего превосходства через победы. «Ломка», когда нет успеха.

Разрушение отношений и командной работы: Напористость, не учитывать мнение других или скрывать информацию или одёргивание, обесценивание и унижение других. Перекладывание ответственности (удачи = я, неудачи = они)

Таким лидерам стоит учиться:
⁃ умению отпускать и отказываться от борьбы, когда это нужно
⁃ проживать потери и травмы
⁃ признавать бессилие и поражения
⁃ смиряться с тем, что у других могут быть правильные мнения и суждения
⁃ брать ответственность за происходящее
⁃ видеть свои недостатки
⁃ проявлять альтруизм, а не эгоизм
⁃ быть счастливым, а не правым

В ближайшие недели проведем эфир с Юлей Полторацкой и разберем самые яркие деструкторы, а еще ‘отхоганим’ желающих в прямом эфире, с учетом стоимости и валидности оценки, предложение заманчиво даже при выбранной формулировке! 😁