Сильные стороны в эпоху AI: почему лидеры, делающие ставку только на интеллект, проиграют
Друзья, всем привет! На связи Диана Абдрахманова.
Когда интеллект больше не является уникальным преимуществом, именно человеческие качества становятся тем, что невозможно автоматизировать.
Gallup в исследованиях 2024–2025 годов показывает интересную динамику: у успешных лидеров на 40% чаще развиты эмоциональные темы CliftonStrengths — Empathy (Эмпатия), Adaptability (Адаптивность), Relator (Построение связей), Developer (Развитие других).
А вот доминирование исключительно аналитических тем без эмоционального баланса всё чаще приводит к обратному эффекту: снижению вовлечённости, росту тревожности и ошибочным управленческим решениям.
🔖 Почему так происходит?
Раньше «IQ-лидерство» работало: объектная логика, аналитика, фокус, воля — были ключевыми драйверами эффективности. Но сегодня контекст другой: неопределённость, скорость изменений, перегруз сенсорики и технологий. Когда лидер делает ставку только на данные и контроль, он пропускает человеческие сигналы: эмоции, усталость, страх, отсутствие смысла. И система начинает ломаться: алгоритмы работают, но люди — нет.
🔖 Что действительно даёт устойчивость?
Эмпатия, адаптивность и способность к построению глубоких связей — это не «мягкость». Это скорость реакции системы. По данным Gallup и Korn Ferry, компании, где в топ-командах развиты Relator и Empathy, на 23% быстрее перестраивают операционные процессы в кризисные периоды.
🔵 Empathy — помогает ловить слабые сигналы задолго до того, как они превращаются в конфликты.
🔵 Adaptability — не сопротивляться изменениям, а работать в них как в норме.
🔵 Relator — строить доверие, которое удерживает систему даже под давлением.
🔖 Как лидер может использовать CliftonStrengths 34
CliftonStrengths — это не про «что у меня получается».
Это про то, какой именно вклад я создаю в систему — и где её разрушаю.
Примеры:
Если аналитические темы сильны, а эмоциональная зона провалена — команда видит результат, но теряет связь. Если преобладают отношения, но нет направляющих тем — растёт доверие, но падает фокус и предсказуемость. Главный ключ — баланс.
CliftonStrengths помогает не противопоставлять интеллект и человечность, а выстраивать лидерство, где аналитика и эмпатия усиливают друг друга, а не конкурируют.
📍 Лидер будущего
Лидер нового поколения — это не «самый умный в комнате». Это человек, который создаёт пространство, где интеллект, интуиция и эмоции работают синхронно. В эпоху AI выигрывают не те, кто быстрее думает, а те, кто глубже понимает.
CliftonStrengths 34 помогает выявлять неочевидные драйверы эффективности и выстраивать баланс, который делает организацию устойчивой даже тогда, когда предсказуемости всё меньше.
Если вам интересно исследовать свой лидерский профиль через CliftonStrengths 34 или провести диагностику для команды — напишите нам, расскажем подробнее.
#мнение #проНайм
Друзья, всем привет! На связи Диана Абдрахманова.
Когда интеллект больше не является уникальным преимуществом, именно человеческие качества становятся тем, что невозможно автоматизировать.
Gallup в исследованиях 2024–2025 годов показывает интересную динамику: у успешных лидеров на 40% чаще развиты эмоциональные темы CliftonStrengths — Empathy (Эмпатия), Adaptability (Адаптивность), Relator (Построение связей), Developer (Развитие других).
А вот доминирование исключительно аналитических тем без эмоционального баланса всё чаще приводит к обратному эффекту: снижению вовлечённости, росту тревожности и ошибочным управленческим решениям.
Раньше «IQ-лидерство» работало: объектная логика, аналитика, фокус, воля — были ключевыми драйверами эффективности. Но сегодня контекст другой: неопределённость, скорость изменений, перегруз сенсорики и технологий. Когда лидер делает ставку только на данные и контроль, он пропускает человеческие сигналы: эмоции, усталость, страх, отсутствие смысла. И система начинает ломаться: алгоритмы работают, но люди — нет.
Эмпатия, адаптивность и способность к построению глубоких связей — это не «мягкость». Это скорость реакции системы. По данным Gallup и Korn Ferry, компании, где в топ-командах развиты Relator и Empathy, на 23% быстрее перестраивают операционные процессы в кризисные периоды.
CliftonStrengths — это не про «что у меня получается».
Это про то, какой именно вклад я создаю в систему — и где её разрушаю.
Примеры:
Если аналитические темы сильны, а эмоциональная зона провалена — команда видит результат, но теряет связь. Если преобладают отношения, но нет направляющих тем — растёт доверие, но падает фокус и предсказуемость. Главный ключ — баланс.
CliftonStrengths помогает не противопоставлять интеллект и человечность, а выстраивать лидерство, где аналитика и эмпатия усиливают друг друга, а не конкурируют.
Лидер нового поколения — это не «самый умный в комнате». Это человек, который создаёт пространство, где интеллект, интуиция и эмоции работают синхронно. В эпоху AI выигрывают не те, кто быстрее думает, а те, кто глубже понимает.
CliftonStrengths 34 помогает выявлять неочевидные драйверы эффективности и выстраивать баланс, который делает организацию устойчивой даже тогда, когда предсказуемости всё меньше.
Если вам интересно исследовать свой лидерский профиль через CliftonStrengths 34 или провести диагностику для команды — напишите нам, расскажем подробнее.
#мнение #проНайм
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥6👏4
Hogan и кризисы: как кризис меняет мотивацию людей
Друзья, всем привет! Сегодня с вами Юлия Полтарацкая — партнёр Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по Hogan.
Последние месяцы многие руководители говорят одно и то же: «Мы не узнаём людей в кризис. Почему те, кто раньше рвался вперёд, теперь действуют совсем иначе?»
Кризис — это не только про внешнее давление. Это момент, когда проявляется глубинная мотивация. Именно та, что в спокойное время аккуратно «припрятана» под KPI, карьерными амбициями и привычными рабочими сценариями. Когда компании входят в период неопределённости, у людей обостряются настоящие ценности — и именно они начинают управлять поведением.
🔖 Как меняется мотивация в кризисе?
В стабильное время у каждого есть привычный набор ценностей: карьерный рост, амбициозные задачи, материальные бонусы. Но как только компания сталкивается с неопределённостью, акценты смещаются:
🔵 Безопасность и стабильность выходят на первый план.
Сотрудники, которые раньше гнались за ростом, теперь больше думают о сохранении своей роли и команды.
🔵 Власть и контроль становятся драйвером для тех, кто хочет взять на себя ответственность и «спасти бизнес».
🔵 Признание и поддержка важны для людей, которым нужно чувствовать ценность своего вклада и слышать обратную связь.
🔵 Амбиции и деньги могут отойти на второй план, но не исчезают: кризис для кого-то — возможность заработать или вырасти быстрее, чем в стабильности.
🔵 Командные ценности усиливаются: люди ищут опору в «мы», а не в «я».
Именно поэтому мы часто видим, как карьеристы становятся «сторонниками стабильности», а «тихие исполнители» неожиданно раскрываются как драйверы командной работы.
🔖 На что обратить внимание CEO и HR
🔵 Пересмотрите систему мотивации — то, что работало вчера, сегодня может вызывать сопротивление или демотивацию.
🔵 Разговаривайте с людьми напрямую — спросите, что для них критически важно именно сейчас.
🔵 Используйте кризис как окно возможностей — он помогает увидеть реальные драйверы людей и перестроить процессы так, чтобы команда стала крепче.
В Benchmark Executive мы интегрируем Hogan в проекты по оценке и развитию лидеров, включая антикризисные стратегии. Если вы хотите понять, что мотивирует вашу команду в сложные времена — пишите.
#проНайм
Друзья, всем привет! Сегодня с вами Юлия Полтарацкая — партнёр Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по Hogan.
Последние месяцы многие руководители говорят одно и то же: «Мы не узнаём людей в кризис. Почему те, кто раньше рвался вперёд, теперь действуют совсем иначе?»
Кризис — это не только про внешнее давление. Это момент, когда проявляется глубинная мотивация. Именно та, что в спокойное время аккуратно «припрятана» под KPI, карьерными амбициями и привычными рабочими сценариями. Когда компании входят в период неопределённости, у людей обостряются настоящие ценности — и именно они начинают управлять поведением.
В стабильное время у каждого есть привычный набор ценностей: карьерный рост, амбициозные задачи, материальные бонусы. Но как только компания сталкивается с неопределённостью, акценты смещаются:
Сотрудники, которые раньше гнались за ростом, теперь больше думают о сохранении своей роли и команды.
Именно поэтому мы часто видим, как карьеристы становятся «сторонниками стабильности», а «тихие исполнители» неожиданно раскрываются как драйверы командной работы.
В Benchmark Executive мы интегрируем Hogan в проекты по оценке и развитию лидеров, включая антикризисные стратегии. Если вы хотите понять, что мотивирует вашу команду в сложные времена — пишите.
#проНайм
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8🔥6❤5
Как наниматели реально оценивают управленческую зрелость C-level при найме
Когда топ-менеджер идет на интервью, он ожидает разговора про опыт и достижения. Но мы все с вами понимаем, что в последнее время, ввиду важности этого софтскилла, большой фокус уходит на управленческую зрелость: как вы принимаете решения, как работаете с людьми, что стоит behind the scenes вашего лидерства.
Вот что бизнес действительно проверяет в диалоге с кандидатами на топовые позиции – и где чаще всего происходят провалы и недопонимания.
1️⃣ Реальные управленческие кейсы
На интервью практически не задают гипотетических вопросов «Что бы вы сделали, если…». Чаще встречаются вопросы про реальные действия:
➡️ как вы делали это раньше,
➡️ как делали в последний раз,
➡️ и что происходило в последние 8–10 лет карьеры.
2️⃣ Принятие решений и критерии, которыми руководствуется лидер
Это ключевой маркер: по каким принципам человек выбирает стратегию, как действует в условиях неопределённости, как расставляет приоритеты. Иногда вопросы уходят за рамки рабочих ситуаций – чтобы быстрее «считать» истинную личность, увидеть реальные ценности и понять, насколько человек честен и последователен в поведении, а не выдает желаемое за действительное.
3️⃣ Работа с командой
➡️ Как формирует команду;
➡️ Как расстаётся с людьми;
➡️ Как развивает таланты;
➡️ Как выстраивает проектные команды;
4️⃣ Стейкхолдер-менеджмент
Умение управлять ожиданиями CEO, акционеров, коллег по функциям и контрагентов.
5️⃣ Мотивация и ценности
Что движет кандидатом: власть, признание, рост, влияние или вклад. Это помогает понять, совпадёт ли его внутренняя логика с культурой компании.
6️⃣ Hard skills – через реальные результаты
Важно, что именно человек запускал, развивал, оптимизировал. И насколько это релевантно технологическому стеку и масштабу нанимающего бизнеса.
📍 Где чаще всего «проваливаются» топы по нашему опыту?
🔵 Уход в абстракции вместо фактов
Когда кандидат пытается рассказывать «как правильно», а не «как было». Это мгновенно считывается: появляется ощущение, что он может приукрасить или исказить факты на интервью.
🔵 Нет структуры опыта
Несвязные фрагменты, «прыжки» по нескольким месяцам, попытка показать всё и сразу – один из ярких красных флагов.
🔵 Слишком много «шума»
Резюме на 6 листов, 500 конференций, фото, картинки – это не добавляет веса, а только рассеивает внимание.
🔵 Неумение объяснить логику своих решений
Зрелый лидер всегда может показать причинно-следственную связь: почему сделал так, что случилось дальше, чему научился, если ошибся.
🔵 Противоречия между словами и фактами
Классическая ситуация: человек говорит о сильном стейкхолдер-менеджменте, но из примеров звучат конфликты, неустойчивость или отсутствие системных мер по выстраиванию отношений.
✔️ Почему мы об этом говорим
На уровне C-level компании редко ищут просто компетенции. Они ищут лидеров, который сможет:
🔵 удерживать сложные системы, когда кризис;
🔵 управлять влиянием, когда все демотивированы;
🔵 синхронизировать людей, процессы и стратегию, несмотря на внешние обстоятельства;
🔵 работать в турбулентности.
Мы в Benchmark Career помогаем руководителям выстроить и упаковать управленческую историю так, чтобы она чётко отражала ваш стиль лидерства, показывала глубину решений и усиливала вас как топ-менеджера. Записывайтесь на бесплатную установочную карьерную сессию, чтобы обсудить ваш текущий статус и продвинуться дальше по карьерной лестнице.
#проКарьеру #BenchmarkCareer
Когда топ-менеджер идет на интервью, он ожидает разговора про опыт и достижения. Но мы все с вами понимаем, что в последнее время, ввиду важности этого софтскилла, большой фокус уходит на управленческую зрелость: как вы принимаете решения, как работаете с людьми, что стоит behind the scenes вашего лидерства.
Вот что бизнес действительно проверяет в диалоге с кандидатами на топовые позиции – и где чаще всего происходят провалы и недопонимания.
На интервью практически не задают гипотетических вопросов «Что бы вы сделали, если…». Чаще встречаются вопросы про реальные действия:
Это ключевой маркер: по каким принципам человек выбирает стратегию, как действует в условиях неопределённости, как расставляет приоритеты. Иногда вопросы уходят за рамки рабочих ситуаций – чтобы быстрее «считать» истинную личность, увидеть реальные ценности и понять, насколько человек честен и последователен в поведении, а не выдает желаемое за действительное.
Умение управлять ожиданиями CEO, акционеров, коллег по функциям и контрагентов.
Что движет кандидатом: власть, признание, рост, влияние или вклад. Это помогает понять, совпадёт ли его внутренняя логика с культурой компании.
Важно, что именно человек запускал, развивал, оптимизировал. И насколько это релевантно технологическому стеку и масштабу нанимающего бизнеса.
Когда кандидат пытается рассказывать «как правильно», а не «как было». Это мгновенно считывается: появляется ощущение, что он может приукрасить или исказить факты на интервью.
Несвязные фрагменты, «прыжки» по нескольким месяцам, попытка показать всё и сразу – один из ярких красных флагов.
Резюме на 6 листов, 500 конференций, фото, картинки – это не добавляет веса, а только рассеивает внимание.
Зрелый лидер всегда может показать причинно-следственную связь: почему сделал так, что случилось дальше, чему научился, если ошибся.
Классическая ситуация: человек говорит о сильном стейкхолдер-менеджменте, но из примеров звучат конфликты, неустойчивость или отсутствие системных мер по выстраиванию отношений.
На уровне C-level компании редко ищут просто компетенции. Они ищут лидеров, который сможет:
Мы в Benchmark Career помогаем руководителям выстроить и упаковать управленческую историю так, чтобы она чётко отражала ваш стиль лидерства, показывала глубину решений и усиливала вас как топ-менеджера. Записывайтесь на бесплатную установочную карьерную сессию, чтобы обсудить ваш текущий статус и продвинуться дальше по карьерной лестнице.
#проКарьеру #BenchmarkCareer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥4❤3
С 1 декабря он занял пост генерального директора структуры «МТС Медиа». Ранее отвечал за стратегическое развитие компании.
После двух месяцев руководства Владимиром Филипцевым компанию возглавил бывший финансовый директор Анатолий Шутка.
Сфокусируется на развитии бизнеса и росте его эффективности. Более 20 лет опыта в FMCG.
Он сменил Владимира Садовина. Председателем совета директоров стал Григорий Чораян.
Будет отвечать за финансовую стратегию. Ранее работал в «Газпромбанке», МКБ и Сбербанке.
Сосредоточится на реализации трехлетней стратегии, развитии продукта и партнерской подписки.
Рост автоматизированных запросов создаёт нагрузку на инфраструктуру. Монетизация должна компенсировать расходы, которые сейчас покрываются только донатами пользователей.
Inditex вырос на 8% после отчёта лучше прогнозов аналитиков.
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍3🔥3
Международный найм: MENA, LATAM, EU. Что важно знать российским руководителям
Друзья, всем привет! На связи Екатерина Бахарева, CEO и Founder Benchmark Executive. Недавно выступала спикером у Анны Знаменской, и мы как раз затронули тему, которая волнует многих российских руководителей: международные переходы и ожидания работодателей в MENA, LATAM и Европе.
Вы знаете, что мы много лет сопровождаем международные переходы в этих регионах, а также в Средней Азии, Китае и США, закрываем роли в разных странах и видим, какие подходы действительно работают – а какие создают ложные ожидания. Сегодня делюсь тем, что важно учитывать перед выходом на глобальные рынки.
✔️ Что ценят в российских руководителях работодатели MENA
Рынок MENA (мы много работаем с Саудовской Аравией и ОАЭ) часто рассматривает российский опыт как сильный, особенно в технологичных компаниях. Если вы работали в IT, продукте, маркетплейсах или финтехе, ваш опыт обычно хорошо конвертируется.
Работодатели в первую очередь смотрят на:
🔵 релевантность технологий, стека и масштаба задач;
🔵 результаты – что вы запускали, развивали, оптимизировали;
🔵 сильные софты: взаимодействие со стейкхолдерами, управление командами, умение убеждать и выстраивать процессы.
Важно: международный опыт не обязателен.
Ключевое – совпадение вашего опыта с задачами компании. Английский обязателен, а проживание за рубежом – нет.
🔖 Нужно ли быть на месте? Главный миф рынка Middle East
Нет, нахождение в регионе не критично. В MENA решения принимают по экспертизе, а не по географии. На международные роли рассматривают из разных стран – важна лишь готовность к релокации после оффера. Местный нетворк помогает, но стратегия «прилететь по туристической визе и искать работу» сегодня скорее венчурная с низкой вероятностью результата.
🔖 Важный вопрос: резиденция, документы и оформление
Это вопрос, который волнует многих. Если у вас уже есть рабочая резиденция или ВНЖ в стране отклика, процесс найма действительно упрощается. Но:
🔵 в Саудовской Аравии, если специалист интересен компании, оформление обычно берет на себя работодатель;
🔵 в Европе процедура сложнее и дороже, поэтому наличие резиденции или разрешения на работу – серьёзное преимущество и влияет на финальное решение.
🔖 Что важно знать про LATAM
Рынок LATAM активно растёт, особенно в финтехе, e-commerce и продуктовых компаниях. Спрос стабильно высокий на операционных, продуктовых и data-руководителей. Экспатов активно рассматривают, если у кандидата сильная технологическая или масштабная управленческая экспертиза. Воронка короче, чем в Европе, решения принимают быстрее.
🔖 Как быстро принимают решения в Middle East
Главная особенность MENA – очень короткая воронка. Если в Европе и РФ процесс занимает 5–7 этапов, то в Middle East иногда достаточно одного интервью. Особенно на C-level и роли в прямом контуре CEO. Выбор идет из 2–3 кандидатов, темп высокий, неопределённости много.
🔖 Что важно знать про Европу
Европейский рынок более структурный и регламентированный: ценят устойчивый индустриальный опыт, последовательность карьерного трека и сильные софты. Воронки длинные, этапов больше, и требуется точное позиционирование опыта.
🔖 Какие роли наиболее востребованы
По динамике спроса – в MENA, LATAM и частично в Европе – стабильно в топе:
🔵 Operations – рост и эффективность бизнеса.
🔵 Product – лидеры со сложными цифровыми экосистемами.
🔵 Data – Head of Data Platform и роли по масштабированию архитектуры.
🔵 Risk (финансовые риски, финтех, банки) – руководители, закрывающие кредитные, операционные, AML и antifraud-контуры.
Рынки MENA, LATAM и Европы по-прежнему открыты российским руководителям – спрос на сильные операционные, продуктовые и data-компетенции растёт.
Побеждает тот, кто:
🔵 чётко понимает свою ценность;
🔵 умеет сопоставлять свой опыт с задачами конкретного бизнеса;
🔵 выстраивает профессиональный бренд и международный нетворк.
А вы смотрите в сторону международных рынков и был ли у вас опыт работы или переговоров? Делитесь в комментариях.
#проНайм #CEO_Benchmark
Друзья, всем привет! На связи Екатерина Бахарева, CEO и Founder Benchmark Executive. Недавно выступала спикером у Анны Знаменской, и мы как раз затронули тему, которая волнует многих российских руководителей: международные переходы и ожидания работодателей в MENA, LATAM и Европе.
Вы знаете, что мы много лет сопровождаем международные переходы в этих регионах, а также в Средней Азии, Китае и США, закрываем роли в разных странах и видим, какие подходы действительно работают – а какие создают ложные ожидания. Сегодня делюсь тем, что важно учитывать перед выходом на глобальные рынки.
Рынок MENA (мы много работаем с Саудовской Аравией и ОАЭ) часто рассматривает российский опыт как сильный, особенно в технологичных компаниях. Если вы работали в IT, продукте, маркетплейсах или финтехе, ваш опыт обычно хорошо конвертируется.
Работодатели в первую очередь смотрят на:
Важно: международный опыт не обязателен.
Ключевое – совпадение вашего опыта с задачами компании. Английский обязателен, а проживание за рубежом – нет.
Нет, нахождение в регионе не критично. В MENA решения принимают по экспертизе, а не по географии. На международные роли рассматривают из разных стран – важна лишь готовность к релокации после оффера. Местный нетворк помогает, но стратегия «прилететь по туристической визе и искать работу» сегодня скорее венчурная с низкой вероятностью результата.
Это вопрос, который волнует многих. Если у вас уже есть рабочая резиденция или ВНЖ в стране отклика, процесс найма действительно упрощается. Но:
Рынок LATAM активно растёт, особенно в финтехе, e-commerce и продуктовых компаниях. Спрос стабильно высокий на операционных, продуктовых и data-руководителей. Экспатов активно рассматривают, если у кандидата сильная технологическая или масштабная управленческая экспертиза. Воронка короче, чем в Европе, решения принимают быстрее.
Главная особенность MENA – очень короткая воронка. Если в Европе и РФ процесс занимает 5–7 этапов, то в Middle East иногда достаточно одного интервью. Особенно на C-level и роли в прямом контуре CEO. Выбор идет из 2–3 кандидатов, темп высокий, неопределённости много.
Европейский рынок более структурный и регламентированный: ценят устойчивый индустриальный опыт, последовательность карьерного трека и сильные софты. Воронки длинные, этапов больше, и требуется точное позиционирование опыта.
По динамике спроса – в MENA, LATAM и частично в Европе – стабильно в топе:
Рынки MENA, LATAM и Европы по-прежнему открыты российским руководителям – спрос на сильные операционные, продуктовые и data-компетенции растёт.
Побеждает тот, кто:
А вы смотрите в сторону международных рынков и был ли у вас опыт работы или переговоров? Делитесь в комментариях.
#проНайм #CEO_Benchmark
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥4👍3❤🔥1
She Leads: пространство женского лидерства, смысла и опоры
Сегодня женщина в лидерской роли держит много на плечах, развивается, принимает решения, остаётся включённой и чуткой – и при этом часто становится примером и поддержкой для других. Именно такие каналы мы собрали в одном месте – в папке She Leads: женщин-лидеров – основательниц, управленцев, топ-менеджеров и стратегов. Тех, кто честно пишет о пути в бизнесе, управлении, трансформациях и своём опыте.
Мы хотим, чтобы эти каналы читали, чтобы они поддерживали, давали опору и вдохновение. Это не просто «женская подборка» – это живая экосистема сильных смыслов❤️
💌 Вся папка здесь:
https://xn--r1a.website/addlist/0C0ZUeghiX8wZDli
Если вам откликается тема женского лидерства и вы ищете пространство, где можно подпитываться смыслами и поддержкой, подписывайтесь на папку. Мы собрали лучших в одном месте.
Сегодня женщина в лидерской роли держит много на плечах, развивается, принимает решения, остаётся включённой и чуткой – и при этом часто становится примером и поддержкой для других. Именно такие каналы мы собрали в одном месте – в папке She Leads: женщин-лидеров – основательниц, управленцев, топ-менеджеров и стратегов. Тех, кто честно пишет о пути в бизнесе, управлении, трансформациях и своём опыте.
Мы хотим, чтобы эти каналы читали, чтобы они поддерживали, давали опору и вдохновение. Это не просто «женская подборка» – это живая экосистема сильных смыслов
https://xn--r1a.website/addlist/0C0ZUeghiX8wZDli
Если вам откликается тема женского лидерства и вы ищете пространство, где можно подпитываться смыслами и поддержкой, подписывайтесь на папку. Мы собрали лучших в одном месте.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤5👍4
CTO как партнер бизнеса: ответственность, архитектура и зрелое технологическое лидерство
Что определяет зрелость технической функции сегодня? Почему архитектура – это не цель, а инструмент? И как CTO помогает бизнесу принимать решения, а не просто «выбивает бюджеты»?
В нашем новом интервью мы разговариваем с Дмитрием Чудиновым, CTO airSlate (ex-Kuper, ex-ABBYY) – о лидерстве через системность, инженерной культуре, балансе архитектуры и процессов, а также о технологических решениях, которые действительно масштабируются.
🔖 Ключевые цитаты из интервью:
О лидерстве в технологиях:
О скорости и фокусе:
Об инженерной культуре:
О партнерстве с бизнесом:
О признании результатов:
Полное интервью можно почитать тут.
Как вы подходите к выстраиванию партнерства между вашими бизнес-идеями и бизнесом?
#мнение
Что определяет зрелость технической функции сегодня? Почему архитектура – это не цель, а инструмент? И как CTO помогает бизнесу принимать решения, а не просто «выбивает бюджеты»?
В нашем новом интервью мы разговариваем с Дмитрием Чудиновым, CTO airSlate (ex-Kuper, ex-ABBYY) – о лидерстве через системность, инженерной культуре, балансе архитектуры и процессов, а также о технологических решениях, которые действительно масштабируются.
О лидерстве в технологиях:
«Для меня фундаментом технологического лидерства является умение работать с неопределённостью. Независимо от масштаба и индустрии, лидер почти всегда принимает решения без полной информации и несёт ответственность за их последствия».
О скорости и фокусе:
«В моей практике ускорение почти всегда начиналось не с “делать быстрее”, а с “перестать делать лишнее”»
Об инженерной культуре:
«Фундамент зрелой инженерной культуры – это ownership и ответственность за результат. Не за выполнение задач и не за количество закрытых тикетов, а за конечный результат в продакшене и его влияние на бизнес».
О партнерстве с бизнесом:
«CTO, который говорит только “нам нужно”, почти всегда проигрывает. CTO, который говорит языком бизнеса — выигрывает доверие».
О признании результатов:
«Когда результат достигается усилиями команды, руководителю может казаться, что это “не его личная заслуга”. Важно осознать, что именно в этом и заключается новая ценность роли: результат команды – это и есть результат лидера».
Полное интервью можно почитать тут.
Как вы подходите к выстраиванию партнерства между вашими бизнес-идеями и бизнесом?
#мнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍4🔥3
Анатомия сильной команды: что работает в долгую
Мы недавно наткнулись на эту статью у Андрея Будаева, мы знакомы давно, ещё с прошлого года, через одну из наших папок. С тех пор наблюдаем и с удовольствием читаем.
Андрей – HR-директор в «100-балльном репетиторе», сертифицированный коуч, автор HR-статей, спикер профильных мероприятий и участник экспертных советов HR-премий.
Мы часто говорим про скорость, синергию и KPI. Но в статье Андрей предлагает смотреть на команды иначе – как на живые системы, где настоящая сила проявляется не в моменте, а в способности оставаться устойчивыми и результативными со временем.
🔖 О чём он говорит в материале:
🔵 Сильная команда – не про «быстро», а про «надолго»
Результат важен, но ещё важнее способность команды адаптироваться, не застывать в одной конфигурации и выдерживать изменения – внутренние и внешние.
🔵 Про мягкие навыки и сложных людей
Не каждого с проседающими софт-скиллами нужно сразу исключать. Иногда вклад человека уникален, и задача лидера – осознанно управлять этой сложностью, понимая влияние на команду в целом.
🔵 Кто такой лидер внутри команды
Лидер – это не самый активный менеджер и не лучший исполнитель. Это человек, который работает с неопределённостью, берёт ответственность и думает о будущем команды как системы.
🔵 Должен ли руководитель быть лучшим продажником
По мере роста команды фокус руководителя смещается с личных результатов на построение условий, в которых команда может быть эффективной. Иначе лидерство незаметно превращается в конкуренцию.
🔵 Культура открытости и психологическая безопасность
Открытая среда не появляется из регламентов. Она строится через безопасность, личный пример и готовность проговаривать сложные темы до того, как они станут токсичными.
🔵 Как смотреть на эффективность команды
Не только через KPI, но и через качество процессов, взаимодействие, обратную связь и то, как команда приходит к результату.
Очень классный материал, читать тут.
Если этот взгляд откликается, у Андрея в канале ещё много текстов про команды, лидерство, карьеру, управленческие роли, психологию и личные инсайты из практики.
Сохраняйте, если откликается канал Андрея: @budd_a
А ещё у него есть чат «Сила HR» – место для диалога HR-профи про рынок, людей и будущее профессии: @tut_hr
#рекомендуем
Мы недавно наткнулись на эту статью у Андрея Будаева, мы знакомы давно, ещё с прошлого года, через одну из наших папок. С тех пор наблюдаем и с удовольствием читаем.
Андрей – HR-директор в «100-балльном репетиторе», сертифицированный коуч, автор HR-статей, спикер профильных мероприятий и участник экспертных советов HR-премий.
Мы часто говорим про скорость, синергию и KPI. Но в статье Андрей предлагает смотреть на команды иначе – как на живые системы, где настоящая сила проявляется не в моменте, а в способности оставаться устойчивыми и результативными со временем.
Результат важен, но ещё важнее способность команды адаптироваться, не застывать в одной конфигурации и выдерживать изменения – внутренние и внешние.
Не каждого с проседающими софт-скиллами нужно сразу исключать. Иногда вклад человека уникален, и задача лидера – осознанно управлять этой сложностью, понимая влияние на команду в целом.
Лидер – это не самый активный менеджер и не лучший исполнитель. Это человек, который работает с неопределённостью, берёт ответственность и думает о будущем команды как системы.
По мере роста команды фокус руководителя смещается с личных результатов на построение условий, в которых команда может быть эффективной. Иначе лидерство незаметно превращается в конкуренцию.
Открытая среда не появляется из регламентов. Она строится через безопасность, личный пример и готовность проговаривать сложные темы до того, как они станут токсичными.
Не только через KPI, но и через качество процессов, взаимодействие, обратную связь и то, как команда приходит к результату.
Очень классный материал, читать тут.
Если этот взгляд откликается, у Андрея в канале ещё много текстов про команды, лидерство, карьеру, управленческие роли, психологию и личные инсайты из практики.
Сохраняйте, если откликается канал Андрея: @budd_a
А ещё у него есть чат «Сила HR» – место для диалога HR-профи про рынок, людей и будущее профессии: @tut_hr
#рекомендуем
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍4🔥4
В конце марта 2026 года пост CEO займет Энрике Браун, сейчас он занимает должность COO и отвечает за операционную деятельность компании по всему миру.
В новой роли он возглавит креативное направление группы и будет работать с брендами над переосмыслением стратегий в новой реальности.
Ранее она отвечала за корпоративные и маркетинговые коммуникации в S7 Group и возглавляла PR-департамент холдинга.
Она более 20 лет работает в рекламе и сосредоточится на развитии бизнеса и трансформации услуг с учетом ИИ-повестки.
Она занимала эту позицию с 2021 года и сыграла ключевую роль в формировании публичного образа компании.I
С 1 апреля 2026 года CEO British Petroleum станет Мег О’Нил – первая женщина во главе одной из крупнейших нефтегазовых корпораций мира.
Бьюти-ритейлер вошел в объединенную компанию РВБ, а сумма сделки, по данным рынка, могла составить 5–6 млрд рублей.
Компания будет стимулировать водителей и таксопарки выполнять такие заказы и продолжит раздачу детских кресел.
Сделка направлена на усиление позиций Amazon в ИИ и конкуренцию с Microsoft, переговоры находятся на ранней стадии.
16 декабря компания остановила производство в Дрездене, назвав это решение экономически необходимым.
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3🔥3
Директор по данным / вице-президент по данным vs директор по аналитике: в чем бизнес-разница ролей
В одном из недавних проектов клиент сформулировал запрос довольно просто:
Но уже на этапе обсуждения стало ясно – речь идет не о классическом управлении data-функцией. Бизнес искал лидера, который сможет встроить аналитику в стратегию и логику масштабирования компании.
Именно в этот момент возникает развилка между директором (вице-президентом) по данным и директором по аналитике – позициями одного уровня, но с принципиально разным фокусом и масштабом влияния на бизнес.
В разговорах с бизнесом и кандидатами все чаще всплывает одна и та же мысль: аналитика больше не воспринимается как сервисная функция. В технологичных и быстрорастущих компаниях она постепенно становится частью стратегии и логики масштабирования.
На уровне директора по аналитике это уже не про отчеты и поддержку команд. Это про архитектуру решений, скорость принятия управленческих решений и то, как данные встроены в продукт и бизнес.
🔖 Что мы все чаще видим на рынке
🔵 Роль аналитики выходит на уровень группы компаний или высшего руководства – лидеру доверяют не только данные, но и формирование ключевых бизнес-вопросов, метрик успеха и решений на уровне всей организации.
🔵 Senior data-лидеры ищут масштаб и реальное влияние, а не просто управление функцией: десятки рынков, разные группы стейкхолдеров, ответственность за продукт, рост и стратегию, а не «аналитику ради аналитики».
🔵 Опыт построения и трансформации функции ценится выше стабильности – компании все чаще выбирают лидеров, способных стандартизировать аналитику, выстроить культуру экспериментов и сделать data частью ДНК бизнеса.
🔵 Гибкость локации и высокий уровень доверия становятся обязательными для кандидатов такого уровня – фокус смещается от контроля к результату.
Именно в таком контексте у нас был один из недавних проектов. Мы закрывали позицию директора по аналитике для международной компании в сфере мобильности, где аналитика стала стратегическим ядром бизнеса, а не поддерживающей функцией.
🔵 150 человек в подчинении: аналитики, BI и дата-инженеры.
🔵 Кандидаты только из топ-компаний: Delivery Hero, Just Eat, Uber, Wise.
🔵 И при этом – всего несколько потенциальных лидеров на рынке, готовых рассматривать новые вызовы.
Интересная деталь проекта – ставка клиента на удаленный формат и гибкость в момент, когда многие крупные игроки возвращают лидеров в офисы. Это стало ощутимым преимуществом на перегретом рынке и повлияло на интерес со стороны кандидатов.
Тренд 2025-2026: сильные data-лидеры ищут не просто следующий карьерный шаг, а вызов – возможность влиять на стратегию бизнеса через аналитику и машинное обучение.
Подробно почитать можно в нашем медихабе.
А как у вас в компании сегодня выстроена эта роль? Аналитика – это функция поддержки или стратегический партнер бизнеса, влияющий на решения и рост? Делитесь в комментариях.
#проНайм
В одном из недавних проектов клиент сформулировал запрос довольно просто:
«Нам нужен сильный директор по данным».
Но уже на этапе обсуждения стало ясно – речь идет не о классическом управлении data-функцией. Бизнес искал лидера, который сможет встроить аналитику в стратегию и логику масштабирования компании.
Именно в этот момент возникает развилка между директором (вице-президентом) по данным и директором по аналитике – позициями одного уровня, но с принципиально разным фокусом и масштабом влияния на бизнес.
В разговорах с бизнесом и кандидатами все чаще всплывает одна и та же мысль: аналитика больше не воспринимается как сервисная функция. В технологичных и быстрорастущих компаниях она постепенно становится частью стратегии и логики масштабирования.
На уровне директора по аналитике это уже не про отчеты и поддержку команд. Это про архитектуру решений, скорость принятия управленческих решений и то, как данные встроены в продукт и бизнес.
Именно в таком контексте у нас был один из недавних проектов. Мы закрывали позицию директора по аналитике для международной компании в сфере мобильности, где аналитика стала стратегическим ядром бизнеса, а не поддерживающей функцией.
Интересная деталь проекта – ставка клиента на удаленный формат и гибкость в момент, когда многие крупные игроки возвращают лидеров в офисы. Это стало ощутимым преимуществом на перегретом рынке и повлияло на интерес со стороны кандидатов.
Тренд 2025-2026: сильные data-лидеры ищут не просто следующий карьерный шаг, а вызов – возможность влиять на стратегию бизнеса через аналитику и машинное обучение.
Подробно почитать можно в нашем медихабе.
А как у вас в компании сегодня выстроена эта роль? Аналитика – это функция поддержки или стратегический партнер бизнеса, влияющий на решения и рост? Делитесь в комментариях.
#проНайм
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍4🔥3
Дайджест карьерных постов 2025
2025 год показал: карьера на уровне C-level и топ-менеджмента все меньше про «поиск следующей роли» и все больше – про осознанную стратегию, управленческую зрелость и умение оставаться востребованным в меняющемся рынке.
Мы собрали 12 ключевых материалов Benchmark Executive о карьере – о том, как трезво оценивать себя глазами бизнеса, выстраивать осознанную карьерную стратегию, усиливать личный бренд и ориентироваться в новых форматах карьерных траекторий.
🔵 Как наниматели реально оценивают управленческую зрелость C-level при найме
Разбираем, что бизнес реально «считывает» на интервью у топов: решения, команда, стейкхолдеры, ценности и логика результатов.
🔵 Эйджизм и зрелость – новые правила для лидеров 40+
Почему 40+ становится преимуществом и какие навыки делают зрелого лидера конкурентным в 2025+.
🔵 В каких зонах топ-менеджеры переживают о своей карьере?
Три главные тревоги топ-уровня и как смотреть на карьеру системно, а не реактивно.
🔵 Как начать выступать в подкастах, усиливать свой личный бренд и не бояться проявляться
Пошагово о том, как начать проявляться публично и использовать подкасты как безопасный инструмент личного бренда.
🔵 Карьерная стратегия С-level: ключевые факторы успеха в 2025+
Какие правила игры на рынке C-level действительно работают: взгляд бизнеса, позиционирование кандидата и компетенции будущего.
🔵 Как топ-менеджерам успешно менять работу и оставаться востребованными
Практические принципы карьерного перехода для топов: от понимания рынка до инструментов, которые помогают удерживать востребованность.
🔵 Мультикарьера/слэш-карьера: разбираемся в тенденции
Что такое мультикарьера, почему это не “подработка” и как подступиться к её построению без потери фокуса.
🔵 Мультикарьера — спасает ли от выгорания?
Как распознать выгорание и почему мультикарьера может стать стратегическим способом вернуть энергию и смысл.
🔵 Как топ-менеджеру использовать приёмы elevator pitch и цепко «продавать» себя
Как упаковать самопрезентацию в 30–60 секунд, чтобы звучать уверенно и попадать в ожидания рынка.
🔵 Зачем C-level стратегия, а не просто поиск новой роли
Почему для топов не работает «отправлю резюме и жду», и как стратегия даёт уверенность и точность попадания.
🔵 Разница в поиске работы для мидл- и топ-менеджмента
Объясняем, почему у C-level другие правила поиска и какие инструменты реально двигают топа к новой роли.
🔵 5 ошибок, которые делают топ-менеджеры при выстраивании своей карьерной стратегии
Пять типовых стратегических ошибок, которые тормозят рост и повышают риск карьерного кризиса на длинной дистанции.
Сохраняйте, делитесь с нетворком и возвращайтесь к материалам, когда будете планировать свой следующий карьерный этап в 2026❤️
#проКарьеру
2025 год показал: карьера на уровне C-level и топ-менеджмента все меньше про «поиск следующей роли» и все больше – про осознанную стратегию, управленческую зрелость и умение оставаться востребованным в меняющемся рынке.
Мы собрали 12 ключевых материалов Benchmark Executive о карьере – о том, как трезво оценивать себя глазами бизнеса, выстраивать осознанную карьерную стратегию, усиливать личный бренд и ориентироваться в новых форматах карьерных траекторий.
Разбираем, что бизнес реально «считывает» на интервью у топов: решения, команда, стейкхолдеры, ценности и логика результатов.
Почему 40+ становится преимуществом и какие навыки делают зрелого лидера конкурентным в 2025+.
Три главные тревоги топ-уровня и как смотреть на карьеру системно, а не реактивно.
Пошагово о том, как начать проявляться публично и использовать подкасты как безопасный инструмент личного бренда.
Какие правила игры на рынке C-level действительно работают: взгляд бизнеса, позиционирование кандидата и компетенции будущего.
Практические принципы карьерного перехода для топов: от понимания рынка до инструментов, которые помогают удерживать востребованность.
Что такое мультикарьера, почему это не “подработка” и как подступиться к её построению без потери фокуса.
Как распознать выгорание и почему мультикарьера может стать стратегическим способом вернуть энергию и смысл.
Как упаковать самопрезентацию в 30–60 секунд, чтобы звучать уверенно и попадать в ожидания рынка.
Почему для топов не работает «отправлю резюме и жду», и как стратегия даёт уверенность и точность попадания.
Объясняем, почему у C-level другие правила поиска и какие инструменты реально двигают топа к новой роли.
Пять типовых стратегических ошибок, которые тормозят рост и повышают риск карьерного кризиса на длинной дистанции.
Сохраняйте, делитесь с нетворком и возвращайтесь к материалам, когда будете планировать свой следующий карьерный этап в 2026
#проКарьеру
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3😍3❤1
Executive Search в 2025 году: ключевые сдвиги рынка и прогноз на 2026
По традиции декабря команда подготовила большой аналитический обзор по Executive Search – на основе проектов 2025 года, работы с C-level и анализа управленческих запросов бизнеса в России и на международных рынках.
🔖 Что мы разбираем:
🔵 Почему в 2025 году Executive Search – это не просто подбор, а давно инструмент принятия управленческих решений.
🔵 С какими executive-ролями и управленческими задачами бизнесы в России, MENA, СНГ, странах Центральной Азии, Китае и тд. приходили чаще всего.
🔵 Как менялись требования к топ-менеджерам в зависимости от контекста: трансформации в условиях неопределенности, гибридные роли и расширение управленческого скоупа.
🔵 Прогноз на 2026 год: какие подходы, компетенции и форматы будут определять рынок дальше.
Ольга Прозорова, партнер Benchmark Executive, руководитель направления Executive Search:
Екатерина Бахарева, CEO & Founder Benchmark Executive:
Для топ-менеджеров, которые задумываются о карьерных изменениях в 2026 году, этот обзор тоже будет полезен.
🔖 В обзоре мы также говорим, почему:
✔️ управленческая зрелость и устойчивость стали базовыми требованиями к лидерам;
✔️ международная экспансия больше не измеряется строкой в резюме, а только реализованными кейсами;
✔️ рынок C-level становится все более ориентированным на нетворк;
✔️ почему Executive Search в 2026 году будет еще теснее связан со стратегией, advisory-форматами и работой с собственниками.
Друзья, читайте полный материал в нашем медиахабе.
Будем рады обсудить в комментариях, какие управленческие сдвиги вы наблюдали в 2025 году и что видите дальше – со стороны бизнеса и со стороны кандидатов.
По традиции декабря команда подготовила большой аналитический обзор по Executive Search – на основе проектов 2025 года, работы с C-level и анализа управленческих запросов бизнеса в России и на международных рынках.
Ольга Прозорова, партнер Benchmark Executive, руководитель направления Executive Search:
«С начала 2025 года усилился интерес к сеньорным стратегическим чейнджерам – руководителям, способным провести реальную трансформацию, внедрить новые управленческие подходы и вывести бизнес на следующий уровень».
Екатерина Бахарева, CEO & Founder Benchmark Executive:
«В 2025 году мы все чаще начинали проекты не с вопроса «кого искать», а с вопроса «какой лидер действительно нужен бизнесу на следующем этапе». Речь идет о более точной настройке управленческих решений с учетом этапа бизнеса, его целей, ограничений и горизонта изменений».
Для топ-менеджеров, которые задумываются о карьерных изменениях в 2026 году, этот обзор тоже будет полезен.
Друзья, читайте полный материал в нашем медиахабе.
Будем рады обсудить в комментариях, какие управленческие сдвиги вы наблюдали в 2025 году и что видите дальше – со стороны бизнеса и со стороны кандидатов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥5🔥4👍3❤2
С наступающим Новым 2026 годом!🎄
Этот год завершается, а впереди – новая глава.
Желаем каждому из вас и вашим семьям крепкого здоровья, радости, счастья и всего самого хорошего. Пусть Новый год принесет только лучшее! Поздравляем вас и желаем замечательно отметить его в кругу близких, родных и дорогих вам людей!
Верим в чудеса и в синергию!
С самыми наилучшими пожеланиями,
команда Benchmark Executive и Be-EXEC
Этот год завершается, а впереди – новая глава.
Желаем каждому из вас и вашим семьям крепкого здоровья, радости, счастья и всего самого хорошего. Пусть Новый год принесет только лучшее! Поздравляем вас и желаем замечательно отметить его в кругу близких, родных и дорогих вам людей!
Верим в чудеса и в синергию!
С самыми наилучшими пожеланиями,
команда Benchmark Executive и Be-EXEC
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🍾5❤🔥3
Forwarded from Семён Колосов: менеджмент и стратегия
Врываемся в 2026 совместным эфиром с Benchmark Executive. Помните, мы обсуждали как быстро сегодня меняются ожидания к топ-менеджерам и собирали вопросы для эфира?
Всё это мы лампово обсудили с Кристиной Можаевой (эксперт Benchmark Executive по карьерным стратегиям) и записали. Смотреть:
В этом эфире обсуждаем, как на самом деле ищут работу C-level руководители в 2025+ и почему сильных топов иногда не зовут, даже если у них большой опыт. Разбираем рынок, реальность поиска, роль резюме, LinkedIn, личного бренда и «связей», а также отвечаем на самые болезненные вопросы топ-менеджеров.
Я бы поговорил ещё пару часов, но мы попытались не растягивать. Если у вас ещё есть вопросы, то пишите мне или в канал Benchmark Executive. Ответим в постах или запишем ещё.
PS: если вам актуальна тема, то следите за контентом Benchmark Executive. Подпишитесь, они более глубоко знают и понимают рынок, чем я.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2😍1💯1
Друзья, как вы? Как встретили Новый год и как проходят каникулы?
Мы тут тоже не теряли времени даром и недавно встретились с Семёном Колосовым – нашим давним другом, экспертом по менеджменту и стратегии, автором книг.
Записали выпуск для тех топ-менеджеров, кто думает о смене карьерной траектории, рассматривает международные рынки или просто хочет трезво оценить свои карьерные перспективы в 2026.
Со стороны карьерной стратегии Benchmark Career наша замечательная Кристина Можаева рассказала и поделилась своей экспертизой про:
🔵 где сейчас реально искать топ-роли;
🔵 сколько времени занимает поиск;
🔵 нужны ли резюме и личный бренд топ-руководителю;
🔵 почему иногда «не зовут», даже если крутой опыт, масштабные кейсы и огромная экспертиза;
🔵 и можно ли вообще обойтись без «нетворка» в 2026 году.
Очень рады, что записали такой выпуск, сами отрефлексировали. Спасибо Семёну за крутые вопросы!
Друзья, смотрите выпуск и делитесь вопросами в комментариях – если тема откликнется, мы продолжим формат, сделаем отдельный разбор или серию постов. Классного продолжения отдыха😊
Мы тут тоже не теряли времени даром и недавно встретились с Семёном Колосовым – нашим давним другом, экспертом по менеджменту и стратегии, автором книг.
Записали выпуск для тех топ-менеджеров, кто думает о смене карьерной траектории, рассматривает международные рынки или просто хочет трезво оценить свои карьерные перспективы в 2026.
Со стороны карьерной стратегии Benchmark Career наша замечательная Кристина Можаева рассказала и поделилась своей экспертизой про:
Очень рады, что записали такой выпуск, сами отрефлексировали. Спасибо Семёну за крутые вопросы!
Друзья, смотрите выпуск и делитесь вопросами в комментариях – если тема откликнется, мы продолжим формат, сделаем отдельный разбор или серию постов. Классного продолжения отдыха
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👌2😍2❤1
Дайджест выпусков подкаста «PROдумано директорами с Катей Бахаревой»
Как же хорошо, что есть новогодние каникулы – редкое время, когда можно замедлиться и спокойно подумать о важном. О бизнесе, людях, решениях, карьере и будущем. Посаморефлексировать или пересобрать фокус.
В прошедшем году в нашем подкасте мы много приглашали сильных лидеров, управленцев и экспертов, обсуждали рост бизнеса, маркетинг, найм, бренды, ментальное здоровье, эдвайзинг и то, как меняется роль руководителя сегодня.
Собрали в этом посте, потому что когда, если не сейчас, смотреть все выпуски года в одном дайджесте – чтобы вы могли выбрать темы по настроению и тематике. Самое время наверстать пропущенное, переслушать любимые эпизоды или открыть для себя новых спикеров. Итак, ниже выпуски с нашими героями и ссылки на то, где их можно посмотреть и послушать.
🔵 Выпуск с Данилой Савченко
Данила – создатель агентства недвижимости Apple Real Estate, развивает бизнес в РФ и ОАЭ, а также ведет канал «Красавченко». Теплый и глубокий диалог о людях, сервисе, найме, принципах подбора персонала и суперсилах.
Смотреть на YouTube | RUTUBE
Слушать на Яндекс Музыке | Apple Podcasts | Mave
🔵 Выпуск с Михаилом Чернышевым
Михаил – бренд-директор inDrive, ex-CMO Dodo, ВКонтакте, Yota, Tele2, преподаватель Британской высшей школы дизайна. Про бренды, миссии, смыслы, performance marketing и слеш-карьеру.
Смотреть на YouTube | RUTUBE | Vk Видео
Слушать на Яндекс Музыке | Apple Podcasts | Mave
🔵 Выпуск с Викторией Бухаркиной
Экс-коммерческий директор Condé Nast, консультант Пространства Эволюции и ComSense. Разговор об инструментах и практиках self-skills, поиске поддержки и опоры, а также о ментальном здоровье руководителей.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts
🔵 Выпуск с Никитой Старуном
Коммерческий директор «100балльного репетитора» (ex-Яндекс.Музыка, Skillfactory). Глубокое погружение в маркетинг, коммерцию и будущее edtech, OKR и бизнес-мышление.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts
🔵 Выпуск с Кириллом Асташкиным
ex-CMO Самолет Плюс, Сбер, Ростелеком, PepsiCo. О трансформации маркетинга в growth, роли CMO, связи стратегии и CEO, силе сообществ и инсайтах года.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts | Mave
🔵 Выпуск с Милой Максалиевой
Экс-CMO Cosmopolitan, 12 STOREEZ, Эксмо, независимый эдвайзер. Про безопасную среду как драйвер роста, управление уязвимостью, KPI, эдвайзинг и карьерные развилки.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts
🔵 Выпуск с Анной Никулиной
CEO сервиса психологической помощи «Ясно». Разговор о пути к роли CEO, масштабировании, сохранении ясности и внутренней опоры в быстрорастущей компании.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts | Mave
Желаем вам классного просмотра! Делитесь в комментариях – интересно, какие инсайты вы унесли с собой в 2026 год или, может, у самих возникла мысль начать записывать подкаст.
#дайджест
Как же хорошо, что есть новогодние каникулы – редкое время, когда можно замедлиться и спокойно подумать о важном. О бизнесе, людях, решениях, карьере и будущем. Посаморефлексировать или пересобрать фокус.
В прошедшем году в нашем подкасте мы много приглашали сильных лидеров, управленцев и экспертов, обсуждали рост бизнеса, маркетинг, найм, бренды, ментальное здоровье, эдвайзинг и то, как меняется роль руководителя сегодня.
Собрали в этом посте, потому что когда, если не сейчас, смотреть все выпуски года в одном дайджесте – чтобы вы могли выбрать темы по настроению и тематике. Самое время наверстать пропущенное, переслушать любимые эпизоды или открыть для себя новых спикеров. Итак, ниже выпуски с нашими героями и ссылки на то, где их можно посмотреть и послушать.
Данила – создатель агентства недвижимости Apple Real Estate, развивает бизнес в РФ и ОАЭ, а также ведет канал «Красавченко». Теплый и глубокий диалог о людях, сервисе, найме, принципах подбора персонала и суперсилах.
Смотреть на YouTube | RUTUBE
Слушать на Яндекс Музыке | Apple Podcasts | Mave
Михаил – бренд-директор inDrive, ex-CMO Dodo, ВКонтакте, Yota, Tele2, преподаватель Британской высшей школы дизайна. Про бренды, миссии, смыслы, performance marketing и слеш-карьеру.
Смотреть на YouTube | RUTUBE | Vk Видео
Слушать на Яндекс Музыке | Apple Podcasts | Mave
Экс-коммерческий директор Condé Nast, консультант Пространства Эволюции и ComSense. Разговор об инструментах и практиках self-skills, поиске поддержки и опоры, а также о ментальном здоровье руководителей.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts
Коммерческий директор «100балльного репетитора» (ex-Яндекс.Музыка, Skillfactory). Глубокое погружение в маркетинг, коммерцию и будущее edtech, OKR и бизнес-мышление.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts
ex-CMO Самолет Плюс, Сбер, Ростелеком, PepsiCo. О трансформации маркетинга в growth, роли CMO, связи стратегии и CEO, силе сообществ и инсайтах года.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts | Mave
Экс-CMO Cosmopolitan, 12 STOREEZ, Эксмо, независимый эдвайзер. Про безопасную среду как драйвер роста, управление уязвимостью, KPI, эдвайзинг и карьерные развилки.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts
CEO сервиса психологической помощи «Ясно». Разговор о пути к роли CEO, масштабировании, сохранении ясности и внутренней опоры в быстрорастущей компании.
Смотреть: YouTube | RUTUBE | VK Видео
Слушать: Яндекс Музыка | Apple Podcasts | Mave
Желаем вам классного просмотра! Делитесь в комментариях – интересно, какие инсайты вы унесли с собой в 2026 год или, может, у самих возникла мысль начать записывать подкаст.
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8🔥4💯2
Друзья, отличной субботы!
А мы, пользуясь моментом, собрали для вас лучшие экспертные интервью за 2025❤️
За этот год мы много и классно говорили с лидерами из технологий, финансов, маркетинга, продукта, медиа и логистики. Собрали все эти разговоры в одном месте – как концентрат управленческого опыта, практических инсайтов и размышлений о лидерстве.
🔵 Как лидерство без шаблонов помогает строить инновации? Светлана Лаврик, CPO, Руководитель Лаборатории Инновации Холдинга Т1.
🔵 Железная логика: пусть от эксперта до CEO в логистике. Алексей Новиков – ex-CEO международной логистической компании.
🔵 Соединяя маркетинговую стратегию, команду и мультикультурный контекст. Михаил Ульянченко — Digital-директор Asteri, ex-Руководитель интернет-проектов Алроса, экс-CDO Dermatological Beauty L’Oréal.
🔵 От цифр к стратегии: как меняется роль финансового лидера. Зарема Алиева, финансовый лидер с огромным опытом в ИТ, телекоме, производстве, строительстве.
🔵 Из продаж в управление продуктом: как строить стратегии и слышать рынок. Михаил Фокеев, руководитель направления Frontol компании АТОЛ.
🔵 От операционки к визии: чему учит антикризисный опыт в медиа. Григорий Матыжев, медиаменеджер, ex-CEO Metro («Metro International SA») и «Делового Петербурга» («Национальная Медиа Группа»).
🔵 От продаж до CPO: как создавать продукты, которые меняют бизнес. Василий Лещенко, CPO Ростелекома.
🔵 Будущее банковского дела и цифровая трансформация банкинга: роль ИИ и открытого банкинга в инновациях. Алексей Акимов, CBDO, эксперт по финансовым технологиям и трансграничным переводам, экс-заместитель CEO Сбербанка, советник Председателя совета директоров.
🔵 CTO между технологиями и стратегией: как меняется роль технологического лидера в финтехе. Мурад Шихмагомедов — опытный CTO, эксперт по разработке бизнес-решений и независимый спикер.
🔵 Архитектор смыслов: как современный CPO соединяет продукт, данные и людей. Евгений Тонкошкуров, CPO B2C-продуктов ex-X5 Group, Альфа-Банк и Сбер.
🔵 CTO как партнер бизнеса: ответственность, архитектура и зрелое технологическое лидерство. Дмитрий Чудинов, CTO airSlate, ex-Kuper, ex-ABBYY.
Сохраняйте, делитесь с нетворком и пишите в комментариях, какие инсайты оказались для вас самыми ценными.
#мнение
А мы, пользуясь моментом, собрали для вас лучшие экспертные интервью за 2025
За этот год мы много и классно говорили с лидерами из технологий, финансов, маркетинга, продукта, медиа и логистики. Собрали все эти разговоры в одном месте – как концентрат управленческого опыта, практических инсайтов и размышлений о лидерстве.
Сохраняйте, делитесь с нетворком и пишите в комментариях, какие инсайты оказались для вас самыми ценными.
#мнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥2😍2
С 1 января 2026 года Александра Шарнауда назначили главным редактором газеты «Вечерняя Москва». Он работает в издании с 2011 года, а с 2019 года занимал должность первого заместителя главного редактора.
С 12 января 2026 года Александр Демчук стал директором по стратегическим коммуникациям и развитию бренда «МегаФона». Он будет курировать репутацию компании и работать с цифровыми каналами.
Члены правления МТС AdTech будут отвечать за оперативное управление, разработку финансовых стратегий и взаимодействие с дочерними обществами. Их полномочия рассчитаны на три года.
Варвара Семинихина, гендиректор и совладелец TimePad, покинула компанию и продала свою долю. Её место занял главный операционный директор Сергей Шульга.
Элисон Вагонфельд, экс-топ Google, назначена директором по маркетингу Nvidia. Это решение отражает важность маркетинга на фоне усиления конкуренции в сфере ИИ.
Совместно с туроператором Fun&Sun. Первая гостиница под брендом WB Travel откроется в Египте в середине февраля. Особое внимание уделят сервисам для семей с детьми и качеству инфраструктуры.
Вакансий стало на 5% больше, чем кадров, а потребность в ИТ-специалистах в 2025 году выросла на 18%. На платформы размещено около 200 000 вакансий.
Сотрудничество Boston Dynamics и Google DeepMind направлено на разработку нового поколения гуманоидных роботов, способных адаптироваться к непредсказуемым ситуациям.
ChatGPT Health позволит пользователям хранить и анализировать медицинские данные. Это дополнение не заменяет медицинскую помощь, но помогает подготовиться к визитам к врачам.
#дайджест
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍3🔥3
Путь из C-level в совет директоров: что важно знать
Мы достаточно часто получаем запросы от топ-менеджеров и руководителей о переходе в совет директоров. Обычно этот шаг воспринимается как логичное продолжение карьеры, но на практике он связан с другой логикой роли, уровнем ответственности и ожиданиями собственников.
Сегодня хотим поделиться экспертным мнением Елены Дубовицкой – профессора бизнес-практики Школы управления СКОЛКОВО и независимого директора нескольких крупных компаний. Елена поделилась с нами своим экспертным мнением на то, как пройти путь от C-level к совету директоров, что важно учитывать на этом переходе и какие ошибки чаще всего совершают кандидаты.
Какие ассоциации у вас возникают при словосочетании «совет директоров»? Власть? Влияние? Деньги?
Если так, то могу вас разочаровать: работа в борде, безусловно, предполагает власть и влияние, но нередко компенсация члена совета директоров ниже, чем у CEO или CFO. По моим оценкам, по медиане это 6–7 млн руб за участие в одном борде.
Но главное даже не это, а ответственность. Коллективная ответственность по статье 31 208-ФЗ – то, что принципиально отличает менеджера от директора. Этот риск в профессиональном сообществе сейчас активно обсуждается и нередко становится точкой пересборки карьерных ожиданий.
Если вас это не пугает, вот несколько инсайтов по мотивам свежего исследования Школы управления СКОЛКОВО и профессиональных дискуссий последних месяцев:
🔵 Работа в совете – одним словом? Стратегия.
94,2% действующих ЧСД называют стратегическое мышление ключевым требованием. Операционный опыт не обесценивается, но необходимо уметь выходить за пределы менеджерской логики и мыслить длинным горизонтом.
🔵 Как попасть в борд – есть ли понятная процедура?
Реальных позиций независимых директоров – 150–200 на всю Россию, кандидатов 6–7 тысяч. В среднем – около 35 человек на место. Единой точки входа нет: часто решающую роль играют репутация в отрасли, рекомендации других ЧСД и доверие со стороны собственников.
🔵 Как повышать свою «видимость» на рынке?
Если вы входите в C-suite, за вас должны говорить ваши результаты как руководителя бизнеса или функции. Собственники чаще выбирают в советы директоров успешных топ-менеджеров из более заметных компаний той же отрасли.
🔵 Где получать недостающие знания?
Через нетворкинг в отраслевых и кроссотраслевых ассоциациях, участие в экспертных сообществах и образовательных программах, где есть возможность взаимодействовать с действующими ЧСД и собственниками. В Школе управления СКОЛКОВО в 2026 году как раз запускается программа GATE.
Благодарим Елену Дубовицкую за ценные инсайты и экспертный взгляд на работу совета директоров. Подробнее о структуре рынка можно узнать в исследовании «Совет директоров: взгляд изнутри и извне» в канале Елены «Путь директора». Там собрано много практических наблюдений и разборов реальных кейсов.
Быть C-level и расти дальше – важно. И здесь нужна сильная карьерная стратегия. А вы рассматриваете переход в совет директоров как часть своей карьерной траектории? Или пока этот формат кажется слишком закрытым и рискованным?
#мнение #рекомендуем #проКарьеру
Мы достаточно часто получаем запросы от топ-менеджеров и руководителей о переходе в совет директоров. Обычно этот шаг воспринимается как логичное продолжение карьеры, но на практике он связан с другой логикой роли, уровнем ответственности и ожиданиями собственников.
Сегодня хотим поделиться экспертным мнением Елены Дубовицкой – профессора бизнес-практики Школы управления СКОЛКОВО и независимого директора нескольких крупных компаний. Елена поделилась с нами своим экспертным мнением на то, как пройти путь от C-level к совету директоров, что важно учитывать на этом переходе и какие ошибки чаще всего совершают кандидаты.
Какие ассоциации у вас возникают при словосочетании «совет директоров»? Власть? Влияние? Деньги?
Если так, то могу вас разочаровать: работа в борде, безусловно, предполагает власть и влияние, но нередко компенсация члена совета директоров ниже, чем у CEO или CFO. По моим оценкам, по медиане это 6–7 млн руб за участие в одном борде.
Но главное даже не это, а ответственность. Коллективная ответственность по статье 31 208-ФЗ – то, что принципиально отличает менеджера от директора. Этот риск в профессиональном сообществе сейчас активно обсуждается и нередко становится точкой пересборки карьерных ожиданий.
Если вас это не пугает, вот несколько инсайтов по мотивам свежего исследования Школы управления СКОЛКОВО и профессиональных дискуссий последних месяцев:
94,2% действующих ЧСД называют стратегическое мышление ключевым требованием. Операционный опыт не обесценивается, но необходимо уметь выходить за пределы менеджерской логики и мыслить длинным горизонтом.
Реальных позиций независимых директоров – 150–200 на всю Россию, кандидатов 6–7 тысяч. В среднем – около 35 человек на место. Единой точки входа нет: часто решающую роль играют репутация в отрасли, рекомендации других ЧСД и доверие со стороны собственников.
Если вы входите в C-suite, за вас должны говорить ваши результаты как руководителя бизнеса или функции. Собственники чаще выбирают в советы директоров успешных топ-менеджеров из более заметных компаний той же отрасли.
Через нетворкинг в отраслевых и кроссотраслевых ассоциациях, участие в экспертных сообществах и образовательных программах, где есть возможность взаимодействовать с действующими ЧСД и собственниками. В Школе управления СКОЛКОВО в 2026 году как раз запускается программа GATE.
Благодарим Елену Дубовицкую за ценные инсайты и экспертный взгляд на работу совета директоров. Подробнее о структуре рынка можно узнать в исследовании «Совет директоров: взгляд изнутри и извне» в канале Елены «Путь директора». Там собрано много практических наблюдений и разборов реальных кейсов.
Быть C-level и расти дальше – важно. И здесь нужна сильная карьерная стратегия. А вы рассматриваете переход в совет директоров как часть своей карьерной траектории? Или пока этот формат кажется слишком закрытым и рискованным?
#мнение #рекомендуем #проКарьеру
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤7❤🔥6👍1