Ключевые компетенции тимлида: залог успешного руководства и эффективной работы команды
#Benchmark_в_медиа

Друзья, недавно мы уже делились с вами подкастом «Карьера сложилась» с участием нашего СЕО Кати Бахаревой, а сегодня мы решили выделить одну из обсуждаемых там тем, а именно рассказать вам - какими важными компетенциями должен обладать тимлидер:

🖇 Работа с командой

Компетентный тимлидер должен обладать навыками эффективного управления людьми: отвечать за развитие сотрудников, четко формулировать задачи для команды, следить за их выполнением,обеспечивать обратной связью для улучшения производительности. Кроме того, успешный тимлидер способен выделить будущих лидеров и выделить HiPO-высокопотенциальных сотрудников.

🖇 Управление процессами

Эта компетенция направлена на эффективную работу команды, получение качественных результатов и структурирование рабочих процессов. Правильно структурированные процессы помогают упорядочить работу команды, улучшить координацию действий и снизить вероятность ошибок.

🖇 Целеполагание и планирование

Руководитель должен обладать навыками четкого формулирования целей, разработки планов действий и отслеживания процесса их выполнения.

🖇 Бизнес-экспертиза

Немаловажно, чтобы тимлидер стремился к росту компании, имел искреннюю страсть к созданию выдающегося продукта и участвовал в его развитии - это может стать мощным двигателем для достижения успеха.

🔗А для тех, кто еще не послушал подкаст, дублируем ссылку.

🔔Друзья, напоминаем

Уже СЕГОДНЯ в 19:00 состоится прямой эфир «Не-маркетинговый HR» с CEO Benchmark Executive Екатериной Бахаревой и нашим внешним экспертом - Юлией Козорез (Зариповой).

Поговорим про HR-маркетинг, обсудим создание EVР, ответим на ваши вопросы и многое другое.

➡️ Для участия нужно перейти по ссылке и пройти регистрацию.

📢 Друзья, спасибо всем за участие в эфире «Не-маркетинговый HR»!
#Benchmark_events

Вчера CEO Benchmark Executive Екатерина Бахарева и наш внешний эксперт - Юлия Козорез (Зарипова) поговорили про HR-маркетинг и создание EVР.

🔗Для тех, кто пропустил трансляцию, оставляем ссылку на запись.

Если хотите поделиться впечатлениями от эфира — welcome! Ждем вашу обратную связь под этим постом! 👇🏼

Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест

📍Отставки и назначения

• Константин Измайлов назначен на должность генерального директора «Магнит Маркета»

• Бывший топ-менеджер S7 Андрей Данилин перешёл работать в «Яндекс Рекламу»

• Новым главным дизайнером Audi станет Массимо Фраскелла.

📍Новости российского рынка

• «Альфа-банк» готовится запустить мобильного оператора.

• ЦБ исключил QIWI Банк и Contact из реестра операторов платежных систем.

• «Яндекс» возглавил рейтинг самых дорогих компаний рунета.

📍Новости зарубежных компаний

• Tesla лишилась статуса самого дорогого автопроизводителя в мире.

• Голландский Yandex запустил аналог «Кинопоиска» за рубежом.

• Торговый концерн Stockmann сменит название.

Внутренний поиск: как рекрутер интервьюирует рекрутера.
#Benchmark_ПроНайм

Друзья, вы знаете, что наша команда Benchmark Executive занимается поиском сотрудников для компаний. Но так же мы ищем сотрудников на позиции рекрутер/консультант и внутри нашей компании. Поэтому накопилась некоторая база для исследований интересных аспектов столкновения внутреннего и внешнего найма.

Какие ошибки совершают рекрутер-интервьюер и рекрутер-соискатель и как избежать, читайте ниже.👇🏼

❌ Рекрутер-интервьюер анализирует только слабые места кандидата

Во время собеседования интервьюер начинает обращать внимание только на слабые места в ответах собеседника, например: «странный» карьерный трек, компании с подозрительной репутацией, небольшой спектр задач или узконаправленная специализация,плохие отзывы о предыдущем работодателе.
Это может привести к тому, что рекрутер-интервьюер будет слишком придирчив и непрофессионален.

Совет: оставайтесь профессионалами до конца и используйте полученные «данные» с холодной головой. Обращайте внимание на положительные и отрицательные стороны кандидата в равной пропорции. Если вы, будучи рекрутером-интервьюером, ловите себя на мысли, что «все плохо», попробуйте задать вопросы, в которых кандидат может раскрыться с позитивной стороны. Это поможет вам принять более объективное решение о кандидате.

❌ Рекрутер-интервьюер, очаровываясь харизмой «коллеги», верит, не проверяя

Специалисты по HR постоянно работают с людьми, что делает их своего рода психологами-самоучками. Они обладают навыками психологии и умением общаться. Опытные рекрутеры знают, как завоевать расположение людей и оказать на них влияние. Однако в ситуации, когда сталкиваются два профессионала, кто-то может быть очарован харизмой собеседника, поэтому тут стоит быть осторожным.

Совет: проверяйте профессионализм кандидатов с помощью вопросов о конкретных количественных или качественных показателях. Например, спрашивайте о влиянии их усилий на бизнес, KPI, закрытых сделках и обученных стажерах. Такие вопросы помогут отличить профессионала от обаятельного спикера.

❌ Фамильярность между собеседниками

Рекрутеры с обеих сторон не должны становиться «друзьями» друг для друга и превращать интервью в дружескую встречу. Это приводит к потере уважения и профессионального тона. В таком случае рекрутер-интервьюер и рекрутер-соискатель становятся равными участниками процесса, и уже не понятно, кто ведет диалог и кто кого интервьюирует.

Совет: рекрутеры-интервьюеры должны избегать сплетен и личных тем. Они должны следить за временем и задавать плановые вопросы. Рекрутер-интервьюер управляет беседой, поэтому он должен направлять ее в нужное русло. Дружеские отношения можно выстраивать вне рамок интервью.

❌ Рекрутеры-соискатели могут недооценивать рекрутеров-интервьюеров

Многие рекрутеры-соискатели считают себя неуязвимыми, но рекрутеры-интервьюеры хорошо знают рынок и предмет рекрутмента. Они понимают, кто им нужен, особенно если ищут рекрутера в свое агентство.

Совет: посмотрите на свое резюме глазами рекрутера-интервьюера. Подумайте, как будете отвечать на вопросы о коротких промежутках работы или смене курса в карьере.Не будьте излишне самоуверенны. Уважайте рекрутера-интервьюера.Это создаст о вас приятное впечатление и более благосклонный настрой для дальнейших шагов

❌ Невнимательность к мелочам

Мелочи могут выдать вас и подсветить невыгодные стороны вашей личности. Вы можете хорошо подбирать топ-геологов в сфере горнодобывающей промышленности, но пропуск интервью – это ошибка, в кодексе рекрутеров близкая к непростительной.

Совет: будьте внимательны и вежливы с коллегами как в очном / видео общении, так и в переписке. Предупреждайте, если вы задерживаетесь или не можете присутствовать на интервью в назначенное время. Старайтесь писать грамотно со знаками препинания и приветствиями. Это создаст о вас хорошее впечатление и поможет выстроить доверительные отношения с коллегами.

Talent mapping: кому и зачем он может быть полезен
#Benchmark_ПроНайм

📎Talent Mapping – это процесс составления карты рынка кандидатов на основе
определенных критериев таких как занимаемая должность, компетенции, сфера? где работают потенциальные кандидаты и т.д.

Мэппинг используется для определения целевого портрета кандидата, выявления его профессиональных компетенций, оценки готовности к смене работы и формирования донор-листа подходящих кандидатов.

Обычно мэппинг длится около месяца и проводится консалтинговыми и кадровыми агенствами.

Когда нужен Talent Mapping

🔎 Когда компания выходит на новый рынок или в другую сферу и не знает кандидатов оттуда;
🔎 Когда компания активно растет в своем сегменте бизнеса и формирует новые команды;
🔎 Когда необходимо сравнить членов команды с внешними кандидатами;
🔎 Когда в компании появилась новая ключевая роль — требуется оценить потенциальных кандидатов на эту позицию;
🔎 Когда ожидается уход ценного сотрудника, формируется карта релевантных кандидатов;
🔎 Когда надо собрать информацию о холодных кандидатах, которые не размещают резюме в открытых источниках;
🔎 Когда HR-отделу компании нужна аналитика рынка по конкретным ролям.

📩Мы подготовили для вас презентацию по данному продукту, в которой собраны все подробности Talent Mapping, его задачи и алгоритмы проведения. Также на следующей неделе мы поделимся еще другими инсайтами про мэппинг, поэтому обязательно следите за обновлениями.

Новые навыки и инструменты для управления персоналом
#Benchmark_ПроНайм

Друзья, хотим поделиться результатами конференции "Дедлайн 2024", на которой побывали наши коллеги из Benchmark Executive. Лейтмотивом мероприятия
было обучения сотрудников и расширение пула их навыков.

Многие участники предложили удобные инструменты для повышения эффективности в обучении персонала, а по результатам конференции можно проследить отчетливые тенденции в корпоративном обучении:

▪️внимание и трепетное отношение к личности человека: например, наблюдаются тенденции по введению не только курсов, «выгодных» для бизнеса, но и курсов, далеких от целей бизнеса, тем не менее интересных для самих сотрудников;

▪️стремление компаний скорее обучить сотрудников новой функции, чем нанимать новых сотрудников – «носителей» этой функции;

▪️ориентация бизнеса на поиск сотрудников, желающих обучаться, что формирует корпоративную среду проактивных и любознательных сотрудников;

▪️использование новейших технологий в обучении, то есть не простая покупка компанией обучающих курсов, но внедрение определенных платформ или решений;

▪️повышение осознанности сотрудников о своем ментальном здоровье, внедрение соответствующих возможностей в политику социальных бенефитов.

Хотя основной акцент был сделан на ключевой теме конференции, коллеги подсветили также и общие тренды найма:

▫️ возвращение иммигрировавших сотрудников (в том числе С-левел) в Россию;

▫️ медленный найм: компании ориентированы на подбор не только сотрудников с выдающимися hard-skills, но и на сходного по ценностям сотрудника;

▫️сами ценности становятся более «живыми», что означает их обновление, конкретизацию и применение на практике;

▫️«work-life balance» становится «work-life mix», что означает гибкий график работы, гибкий подход к выполнению рабочих задач, при котором время для себя проникает в рабочее время, тем самым размывая эту границу;

▫️стремление управлять эффективностью сотрудника через его личностные качества.

Мы знаем, что комфортный график работы — одно из фундаментальных требований кандидатов. Многие предпочитают работать удаленно или выбирать график посещения офиса, быть более мобильными, совмещать работу и путешествия, поэтому популярность проектной работы, фриланс занятости растет.

Посмотреть вакансии в сфере freelance, smm, digital, онлайн продаж, а также почитать про личный опыт от адепта удаленки можно в канале с одноименным названием ➡️ Freelance — Удаленка.

Здесь можно разместить вакансию на бесплатной основе или задать вопрос автору канала про поиск работы и нюансы удаленки. Выбирайте работу по душе, пусть она приносит и деньги, и удовольствие.

❔А вы за удаленную или офисную работу?

💼 Дайджест свежих вакансий
#BenchmarkДайджест

📌 Управляющий директор в сервисный бизнес

👉🏼 Задачи:

• Стратегия продвижения продукта и удержания клиентов;
• Сотрудничество с партнерами и дистрибьюторами, взаимодействие с акционерами;
• Масштабирование бизнеса и выстраивание работы с партнерами, внедрение инноваций в клиентский сервис и внутренние процессы.


📌 Chief Financial Officer в компанию в сфере media/digital

👉🏼 Задачи:

• Стратегическое управление финансовой функцией, выстраивание эффективных операционных процессов в департаментах под CFO;
• Успешное управление и развитие команды, оптимизация и трансформация финансовой функции;
• Прямое участие в развитии компании через планирование, прогнозирование, проработку гипотез, выстраивание отношений и влияние на бизнес, как стратегического партнера, совместно с топ-менеджментом и инвесторами.


📌 Коммерческий директор в FMCG бизнес

👉🏼 Задачи:

• Стратегия по продвижению продукта и удержанию существующих клиентов, управление ценообразованием и маржинальностью, увеличение объема продаж;
• Масштабирование бизнеса и выстраивание работы с партнерами и дистрибьюторами, взаимодействие с акционером;
• Управление командой, усиление структуры, формулирование целей и анализ рынков.

Как соцсети формируют карьеру. Часть 1 🚀
#benchmark_career

Друзья, тема влияния социальных сетей на карьеру уже давно находится в центре внимания. Однако, несмотря на ее некую "заезженность", она по-прежнему остается актуальной и важной.

Социальные сети уже давно не просто место для общения, но и мощный инструмент для развития карьеры. Рекрутеры не просто смотрят на ваше резюме, они ищут дополнительную информацию, чтобы лучше понять вас как специалиста и человека.

📌Наши аналитики и консультанты часто используют соцсети для поиска кандидатов на ту или иную вакансию.

Рекрутер вводит фамилию и имя кандидата в поисковой строке и обнаруживает профили двух из пяти кандидатов. Проанализировав содержание страниц, он замечает, какой кандидат представляет себя как профессионала, публикует интересные посты и статьи, что свидетельствует о его экспертизе. Кроме того, рекрутер обращает внимание на интересы и ценности кандидата, что формирует общее впечатление.

И, конечно, выбор будет сделан в пользу активного профессионала.

Есть мнение, что ведение страниц в социальных сетях, это рутинное занятие, но на самом деле ведение страниц в профессиональных социальных сетях не подразумевает повседневную работу и написание сотни постов. 

Для того чтобы эффективно использовать профиль мы делимся вашими основными задачами: 
📍заявить о себе на страницах социальных сетей;
📍уделить время оформлению;
📍сформировать круг актуальных подписок на людей, сообщества, группы; 
📍наблюдать за профессионалами и перенимать опыт; 
📍сформировать профессиональный контент. Для этого достаточно публиковать одну статью или пост раз в 2-3 месяца.

Еще одним важным составляющем профиля является то, как страница отражает Вас как профессионала. Материал на странице может создавать WOW-впечатление об экспертизе. Для этого важно знать какие лайфхаки можно использовать.

Об этом мы обязательно поделимся в скором времени 🤫

А пока вы можете поделиться, ваши соцсети ведутся с целью рассказывать что-то разное и интересное или целенаправленно продумывается личный бренд?

2 сильных финалиста – кому сделать оффер 🧐
#Benchmark_МнениеЭксперта

Продолжаем нашу рубрику "Мнение Эксперта", и сегодня обсудим новую и важную тему. На этот раз я, Ольга Прозорова, партнер и эксперт в области Executive Search, поделюсь своим мнением о том, как поступить в ситуации, когда есть выбор, кому сделать оффер.

В нашей практике мы нередко сталкиваемся с ситуациями, когда в процессе поиска нет явного фаворита, и внезапно появляются два сильных равнозначных кандидата. Это не счастливый случай, а результат продуктивной системной работы, когда на финале появляется 2 фаворита, лучшие из всех.

Так как же выбрать, кому сделать оффер?

❕Важно: Если оба кандидата хороши, не отказывайте кому-то из них сразу. Определите приоритет и выберите, кому первому сделаете оффер. Ведь предложение о работе – это далеко не конец ваших переговоров. Нужно всегда иметь план Б.
 
1️⃣ Принять взвешенное решение, получив обратную связь от всех коллег, кто познакомился с двумя кандидатами.
Не делайте это единолично, важна оценка 360, как минимум от трех сотрудников компании, с кем будет плотно взаимодействовать будущий сотрудник.
 
2️⃣ Оценить кандидатов по принципам SWOT-анализа, т.е. выделить сильные стороны, слабые стороны, возможности (для бизнеса, команды), риски/угрозы.
 
3️⃣ Попросить кандидатов пройти тестирование на оценку личности/стиля управления (Hogan, DISC, MBTI, PAEI и др).
Важно правильно интерпретировать результаты и сравнить, основываясь, на том, какая корпоративная культура в компании и какие сотрудники лучше вписываются в бизнес. 
 
4️⃣ Рассматривать кандидатов не только через призму интересов бизнеса, а вернуться к их мотивам на переход. У кого из кандидатов более высокая мотивация и из чего она состоит, где больше пересечений с тем, что может дать компания.
 
5️⃣ Не идите на риск, делая оффер кандидату, в ком нет уверенности, встроится ли он в компанию и сможет ли остаться на длительный период.
 
Рекомендация: когда будете отказывать второму кандидату, поделитесь открытой объективной обратной связью. Дайте понять, что если кандидат, которому сделали оффер, не сможет реализоваться в вашей компании, вы обязательно к нему вернетесь.