💼 Дайджест C-level вакансий
#BenchmarkДайджест

📌 Операционный директор в fintech-компанию

👉🏼 Задачи:

• Руководство командой до 60 человек: процессы управления, блок роботизации, управление информационным взаимодействием и обращениями, работа с гос. органами, ДИТ;
• Оптимизация и реинжиниринг бизнес-процессов в курируемых подразделениях, комплексный и своевременный документооборот, административно-техническое обеспечение НКО;
• Стандартизация и контроль системы управления задачами и проектами в компании.

📌 Chief Product Officer в digital компанию

👉🏼 Задачи:

• Разработка стратегического плана и дорожных карт для продукта, востребованного в разных странах;
• Организация процессов обзора результатов работы команды, корректирование целей и задач для достижения стратегических направлений;
• Составление задач в соответствии с ключевыми целями на квартал или год, актуализирование маршрутных карт и оценка ценности каждой функции.

📌 HR Директор для ведущей e-commerce компании

👉🏼 Задачи:

• Разработка и внедрение HR-стратегии, трансформация бизнес и HR-процессов, управление аналитикой и метриками;
• Формирование эффективной управленческой команды компании, управление собственной HR командой , включая лидеров экспертиз и HRBP’s;
• Оптимизация всех HR практик: рекрутмент, обучение и развитие, оценка и мотивационная система и др.

Метанавыки CPO: что на самом деле важно на данной позиции
#Benchmark_ПроКарьеру

Друзья, мы продолжаем освещать продуктовую тематику. Сегодня на повестке софты и харды для продуктовых позиций.

Отдельно поговорим про метанавыки, которые на топовых ролях выходят на передний план. Именно метанавыки сложнее всего выявить на интервью, для этого технологичные компании предлагают кейсы на завершающих этапах.

Небольшая справка про то, что такое метанавыки.

🔎Харды как основа экспертизы

• Техническая экспертиза: CPO необходимо обладать глубоким пониманием технологических аспектов, связанных с их продуктами. Это включает в себя знание программирования, архитектуры систем, понимание UX/UI структуры, баз данных и других технических аспектов, необходимых для разработки и внедрения инновационных решений.

• Аналитические навыки: Успешный CPO анализирует данные и тенденции рынка, чтобы принимать обоснованные решения о стратегии продукта. Это включает в себя умение работать с большими объемами информации, использовать инструменты аналитики и выявлять ключевые метрики для оценки успеха продукта.

📌Софты как основа лидерства

• Лидерство: Как лидер команды продукта, CPO вдохновляет и мотивирует свою команду к достижению общих целей. Это включает в себя умение эффективно коммуницировать, делегировать задачи, решать конфликты и создавать атмосферу доверия и сотрудничества.

• Управление временем и приоритетами: Успешный CPO эффективно управляет своим временем и приоритетами, чтобы обеспечить достижение стратегических целей продукта. Это включает в себя умение устанавливать приоритеты, планировать свое время и ресурсы, и делать быстрые и обоснованные решения в условиях переменчивости рынка.

• Стратегическое мышление: CPO имеет четкое видение продуктовой стратегии компании и умение разрабатывать планы действий для ее реализации. Это включает в себя определение целей, выделение приоритетов и создание долгосрочных стратегий, которые способствуют достижению успеха продукта на рынке.

🖇Метанавыки как основа доверия со стороны бизнеса

• Бизнес-мышление: Суть бизнес-мышления для CPO заключается в умении анализировать данные, читать финансовые показатели и принимать решения на основе цифр и показателей. CPO просчитывает, как его решения влияют на финансовое положение компании, и стремиться к максимизации эффективности закупок в целях увеличения маржи и прибыли.

• Бизнес-хватка: Бизнес-хватка - это способность быстро принимать решения в условиях неопределенности и меняющейся среды. CPO готовится к быстрым изменениям на рынке, а также к внутренним переменам в компании. Это требует от него высокой степени гибкости, стратегического мышления и умения адаптироваться к новым условиям.

• Работа со стейкхолдерами: Умение обосновать свое видение, заручиться поддержкой и доверием, выстроить диалог.

❕Напоминам про наш анонимный опрос для продактов и руководителей, который поможет оценить текущую позицию на рынке.

Ключевые компетенции тимлида: залог успешного руководства и эффективной работы команды
#Benchmark_в_медиа

Друзья, недавно мы уже делились с вами подкастом «Карьера сложилась» с участием нашего СЕО Кати Бахаревой, а сегодня мы решили выделить одну из обсуждаемых там тем, а именно рассказать вам - какими важными компетенциями должен обладать тимлидер:

🖇 Работа с командой

Компетентный тимлидер должен обладать навыками эффективного управления людьми: отвечать за развитие сотрудников, четко формулировать задачи для команды, следить за их выполнением,обеспечивать обратной связью для улучшения производительности. Кроме того, успешный тимлидер способен выделить будущих лидеров и выделить HiPO-высокопотенциальных сотрудников.

🖇 Управление процессами

Эта компетенция направлена на эффективную работу команды, получение качественных результатов и структурирование рабочих процессов. Правильно структурированные процессы помогают упорядочить работу команды, улучшить координацию действий и снизить вероятность ошибок.

🖇 Целеполагание и планирование

Руководитель должен обладать навыками четкого формулирования целей, разработки планов действий и отслеживания процесса их выполнения.

🖇 Бизнес-экспертиза

Немаловажно, чтобы тимлидер стремился к росту компании, имел искреннюю страсть к созданию выдающегося продукта и участвовал в его развитии - это может стать мощным двигателем для достижения успеха.

🔗А для тех, кто еще не послушал подкаст, дублируем ссылку.

🔔Друзья, напоминаем

Уже СЕГОДНЯ в 19:00 состоится прямой эфир «Не-маркетинговый HR» с CEO Benchmark Executive Екатериной Бахаревой и нашим внешним экспертом - Юлией Козорез (Зариповой).

Поговорим про HR-маркетинг, обсудим создание EVР, ответим на ваши вопросы и многое другое.

➡️ Для участия нужно перейти по ссылке и пройти регистрацию.

📢 Друзья, спасибо всем за участие в эфире «Не-маркетинговый HR»!
#Benchmark_events

Вчера CEO Benchmark Executive Екатерина Бахарева и наш внешний эксперт - Юлия Козорез (Зарипова) поговорили про HR-маркетинг и создание EVР.

🔗Для тех, кто пропустил трансляцию, оставляем ссылку на запись.

Если хотите поделиться впечатлениями от эфира — welcome! Ждем вашу обратную связь под этим постом! 👇🏼

Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест

📍Отставки и назначения

• Константин Измайлов назначен на должность генерального директора «Магнит Маркета»

• Бывший топ-менеджер S7 Андрей Данилин перешёл работать в «Яндекс Рекламу»

• Новым главным дизайнером Audi станет Массимо Фраскелла.

📍Новости российского рынка

• «Альфа-банк» готовится запустить мобильного оператора.

• ЦБ исключил QIWI Банк и Contact из реестра операторов платежных систем.

• «Яндекс» возглавил рейтинг самых дорогих компаний рунета.

📍Новости зарубежных компаний

• Tesla лишилась статуса самого дорогого автопроизводителя в мире.

• Голландский Yandex запустил аналог «Кинопоиска» за рубежом.

• Торговый концерн Stockmann сменит название.

Внутренний поиск: как рекрутер интервьюирует рекрутера.
#Benchmark_ПроНайм

Друзья, вы знаете, что наша команда Benchmark Executive занимается поиском сотрудников для компаний. Но так же мы ищем сотрудников на позиции рекрутер/консультант и внутри нашей компании. Поэтому накопилась некоторая база для исследований интересных аспектов столкновения внутреннего и внешнего найма.

Какие ошибки совершают рекрутер-интервьюер и рекрутер-соискатель и как избежать, читайте ниже.👇🏼

❌ Рекрутер-интервьюер анализирует только слабые места кандидата

Во время собеседования интервьюер начинает обращать внимание только на слабые места в ответах собеседника, например: «странный» карьерный трек, компании с подозрительной репутацией, небольшой спектр задач или узконаправленная специализация,плохие отзывы о предыдущем работодателе.
Это может привести к тому, что рекрутер-интервьюер будет слишком придирчив и непрофессионален.

Совет: оставайтесь профессионалами до конца и используйте полученные «данные» с холодной головой. Обращайте внимание на положительные и отрицательные стороны кандидата в равной пропорции. Если вы, будучи рекрутером-интервьюером, ловите себя на мысли, что «все плохо», попробуйте задать вопросы, в которых кандидат может раскрыться с позитивной стороны. Это поможет вам принять более объективное решение о кандидате.

❌ Рекрутер-интервьюер, очаровываясь харизмой «коллеги», верит, не проверяя

Специалисты по HR постоянно работают с людьми, что делает их своего рода психологами-самоучками. Они обладают навыками психологии и умением общаться. Опытные рекрутеры знают, как завоевать расположение людей и оказать на них влияние. Однако в ситуации, когда сталкиваются два профессионала, кто-то может быть очарован харизмой собеседника, поэтому тут стоит быть осторожным.

Совет: проверяйте профессионализм кандидатов с помощью вопросов о конкретных количественных или качественных показателях. Например, спрашивайте о влиянии их усилий на бизнес, KPI, закрытых сделках и обученных стажерах. Такие вопросы помогут отличить профессионала от обаятельного спикера.

❌ Фамильярность между собеседниками

Рекрутеры с обеих сторон не должны становиться «друзьями» друг для друга и превращать интервью в дружескую встречу. Это приводит к потере уважения и профессионального тона. В таком случае рекрутер-интервьюер и рекрутер-соискатель становятся равными участниками процесса, и уже не понятно, кто ведет диалог и кто кого интервьюирует.

Совет: рекрутеры-интервьюеры должны избегать сплетен и личных тем. Они должны следить за временем и задавать плановые вопросы. Рекрутер-интервьюер управляет беседой, поэтому он должен направлять ее в нужное русло. Дружеские отношения можно выстраивать вне рамок интервью.

❌ Рекрутеры-соискатели могут недооценивать рекрутеров-интервьюеров

Многие рекрутеры-соискатели считают себя неуязвимыми, но рекрутеры-интервьюеры хорошо знают рынок и предмет рекрутмента. Они понимают, кто им нужен, особенно если ищут рекрутера в свое агентство.

Совет: посмотрите на свое резюме глазами рекрутера-интервьюера. Подумайте, как будете отвечать на вопросы о коротких промежутках работы или смене курса в карьере.Не будьте излишне самоуверенны. Уважайте рекрутера-интервьюера.Это создаст о вас приятное впечатление и более благосклонный настрой для дальнейших шагов

❌ Невнимательность к мелочам

Мелочи могут выдать вас и подсветить невыгодные стороны вашей личности. Вы можете хорошо подбирать топ-геологов в сфере горнодобывающей промышленности, но пропуск интервью – это ошибка, в кодексе рекрутеров близкая к непростительной.

Совет: будьте внимательны и вежливы с коллегами как в очном / видео общении, так и в переписке. Предупреждайте, если вы задерживаетесь или не можете присутствовать на интервью в назначенное время. Старайтесь писать грамотно со знаками препинания и приветствиями. Это создаст о вас хорошее впечатление и поможет выстроить доверительные отношения с коллегами.

Talent mapping: кому и зачем он может быть полезен
#Benchmark_ПроНайм

📎Talent Mapping – это процесс составления карты рынка кандидатов на основе
определенных критериев таких как занимаемая должность, компетенции, сфера? где работают потенциальные кандидаты и т.д.

Мэппинг используется для определения целевого портрета кандидата, выявления его профессиональных компетенций, оценки готовности к смене работы и формирования донор-листа подходящих кандидатов.

Обычно мэппинг длится около месяца и проводится консалтинговыми и кадровыми агенствами.

Когда нужен Talent Mapping

🔎 Когда компания выходит на новый рынок или в другую сферу и не знает кандидатов оттуда;
🔎 Когда компания активно растет в своем сегменте бизнеса и формирует новые команды;
🔎 Когда необходимо сравнить членов команды с внешними кандидатами;
🔎 Когда в компании появилась новая ключевая роль — требуется оценить потенциальных кандидатов на эту позицию;
🔎 Когда ожидается уход ценного сотрудника, формируется карта релевантных кандидатов;
🔎 Когда надо собрать информацию о холодных кандидатах, которые не размещают резюме в открытых источниках;
🔎 Когда HR-отделу компании нужна аналитика рынка по конкретным ролям.

📩Мы подготовили для вас презентацию по данному продукту, в которой собраны все подробности Talent Mapping, его задачи и алгоритмы проведения. Также на следующей неделе мы поделимся еще другими инсайтами про мэппинг, поэтому обязательно следите за обновлениями.

Новые навыки и инструменты для управления персоналом
#Benchmark_ПроНайм

Друзья, хотим поделиться результатами конференции "Дедлайн 2024", на которой побывали наши коллеги из Benchmark Executive. Лейтмотивом мероприятия
было обучения сотрудников и расширение пула их навыков.

Многие участники предложили удобные инструменты для повышения эффективности в обучении персонала, а по результатам конференции можно проследить отчетливые тенденции в корпоративном обучении:

▪️внимание и трепетное отношение к личности человека: например, наблюдаются тенденции по введению не только курсов, «выгодных» для бизнеса, но и курсов, далеких от целей бизнеса, тем не менее интересных для самих сотрудников;

▪️стремление компаний скорее обучить сотрудников новой функции, чем нанимать новых сотрудников – «носителей» этой функции;

▪️ориентация бизнеса на поиск сотрудников, желающих обучаться, что формирует корпоративную среду проактивных и любознательных сотрудников;

▪️использование новейших технологий в обучении, то есть не простая покупка компанией обучающих курсов, но внедрение определенных платформ или решений;

▪️повышение осознанности сотрудников о своем ментальном здоровье, внедрение соответствующих возможностей в политику социальных бенефитов.

Хотя основной акцент был сделан на ключевой теме конференции, коллеги подсветили также и общие тренды найма:

▫️ возвращение иммигрировавших сотрудников (в том числе С-левел) в Россию;

▫️ медленный найм: компании ориентированы на подбор не только сотрудников с выдающимися hard-skills, но и на сходного по ценностям сотрудника;

▫️сами ценности становятся более «живыми», что означает их обновление, конкретизацию и применение на практике;

▫️«work-life balance» становится «work-life mix», что означает гибкий график работы, гибкий подход к выполнению рабочих задач, при котором время для себя проникает в рабочее время, тем самым размывая эту границу;

▫️стремление управлять эффективностью сотрудника через его личностные качества.

Мы знаем, что комфортный график работы — одно из фундаментальных требований кандидатов. Многие предпочитают работать удаленно или выбирать график посещения офиса, быть более мобильными, совмещать работу и путешествия, поэтому популярность проектной работы, фриланс занятости растет.

Посмотреть вакансии в сфере freelance, smm, digital, онлайн продаж, а также почитать про личный опыт от адепта удаленки можно в канале с одноименным названием ➡️ Freelance — Удаленка.

Здесь можно разместить вакансию на бесплатной основе или задать вопрос автору канала про поиск работы и нюансы удаленки. Выбирайте работу по душе, пусть она приносит и деньги, и удовольствие.

❔А вы за удаленную или офисную работу?

💼 Дайджест свежих вакансий
#BenchmarkДайджест

📌 Управляющий директор в сервисный бизнес

👉🏼 Задачи:

• Стратегия продвижения продукта и удержания клиентов;
• Сотрудничество с партнерами и дистрибьюторами, взаимодействие с акционерами;
• Масштабирование бизнеса и выстраивание работы с партнерами, внедрение инноваций в клиентский сервис и внутренние процессы.


📌 Chief Financial Officer в компанию в сфере media/digital

👉🏼 Задачи:

• Стратегическое управление финансовой функцией, выстраивание эффективных операционных процессов в департаментах под CFO;
• Успешное управление и развитие команды, оптимизация и трансформация финансовой функции;
• Прямое участие в развитии компании через планирование, прогнозирование, проработку гипотез, выстраивание отношений и влияние на бизнес, как стратегического партнера, совместно с топ-менеджментом и инвесторами.


📌 Коммерческий директор в FMCG бизнес

👉🏼 Задачи:

• Стратегия по продвижению продукта и удержанию существующих клиентов, управление ценообразованием и маржинальностью, увеличение объема продаж;
• Масштабирование бизнеса и выстраивание работы с партнерами и дистрибьюторами, взаимодействие с акционером;
• Управление командой, усиление структуры, формулирование целей и анализ рынков.

Как соцсети формируют карьеру. Часть 1 🚀
#benchmark_career

Друзья, тема влияния социальных сетей на карьеру уже давно находится в центре внимания. Однако, несмотря на ее некую "заезженность", она по-прежнему остается актуальной и важной.

Социальные сети уже давно не просто место для общения, но и мощный инструмент для развития карьеры. Рекрутеры не просто смотрят на ваше резюме, они ищут дополнительную информацию, чтобы лучше понять вас как специалиста и человека.

📌Наши аналитики и консультанты часто используют соцсети для поиска кандидатов на ту или иную вакансию.

Рекрутер вводит фамилию и имя кандидата в поисковой строке и обнаруживает профили двух из пяти кандидатов. Проанализировав содержание страниц, он замечает, какой кандидат представляет себя как профессионала, публикует интересные посты и статьи, что свидетельствует о его экспертизе. Кроме того, рекрутер обращает внимание на интересы и ценности кандидата, что формирует общее впечатление.

И, конечно, выбор будет сделан в пользу активного профессионала.

Есть мнение, что ведение страниц в социальных сетях, это рутинное занятие, но на самом деле ведение страниц в профессиональных социальных сетях не подразумевает повседневную работу и написание сотни постов. 

Для того чтобы эффективно использовать профиль мы делимся вашими основными задачами: 
📍заявить о себе на страницах социальных сетей;
📍уделить время оформлению;
📍сформировать круг актуальных подписок на людей, сообщества, группы; 
📍наблюдать за профессионалами и перенимать опыт; 
📍сформировать профессиональный контент. Для этого достаточно публиковать одну статью или пост раз в 2-3 месяца.

Еще одним важным составляющем профиля является то, как страница отражает Вас как профессионала. Материал на странице может создавать WOW-впечатление об экспертизе. Для этого важно знать какие лайфхаки можно использовать.

Об этом мы обязательно поделимся в скором времени 🤫

А пока вы можете поделиться, ваши соцсети ведутся с целью рассказывать что-то разное и интересное или целенаправленно продумывается личный бренд?

2 сильных финалиста – кому сделать оффер 🧐
#Benchmark_МнениеЭксперта

Продолжаем нашу рубрику "Мнение Эксперта", и сегодня обсудим новую и важную тему. На этот раз я, Ольга Прозорова, партнер и эксперт в области Executive Search, поделюсь своим мнением о том, как поступить в ситуации, когда есть выбор, кому сделать оффер.

В нашей практике мы нередко сталкиваемся с ситуациями, когда в процессе поиска нет явного фаворита, и внезапно появляются два сильных равнозначных кандидата. Это не счастливый случай, а результат продуктивной системной работы, когда на финале появляется 2 фаворита, лучшие из всех.

Так как же выбрать, кому сделать оффер?

❕Важно: Если оба кандидата хороши, не отказывайте кому-то из них сразу. Определите приоритет и выберите, кому первому сделаете оффер. Ведь предложение о работе – это далеко не конец ваших переговоров. Нужно всегда иметь план Б.
 
1️⃣ Принять взвешенное решение, получив обратную связь от всех коллег, кто познакомился с двумя кандидатами.
Не делайте это единолично, важна оценка 360, как минимум от трех сотрудников компании, с кем будет плотно взаимодействовать будущий сотрудник.
 
2️⃣ Оценить кандидатов по принципам SWOT-анализа, т.е. выделить сильные стороны, слабые стороны, возможности (для бизнеса, команды), риски/угрозы.
 
3️⃣ Попросить кандидатов пройти тестирование на оценку личности/стиля управления (Hogan, DISC, MBTI, PAEI и др).
Важно правильно интерпретировать результаты и сравнить, основываясь, на том, какая корпоративная культура в компании и какие сотрудники лучше вписываются в бизнес. 
 
4️⃣ Рассматривать кандидатов не только через призму интересов бизнеса, а вернуться к их мотивам на переход. У кого из кандидатов более высокая мотивация и из чего она состоит, где больше пересечений с тем, что может дать компания.
 
5️⃣ Не идите на риск, делая оффер кандидату, в ком нет уверенности, встроится ли он в компанию и сможет ли остаться на длительный период.
 
Рекомендация: когда будете отказывать второму кандидату, поделитесь открытой объективной обратной связью. Дайте понять, что если кандидат, которому сделали оффер, не сможет реализоваться в вашей компании, вы обязательно к нему вернетесь.