Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест

📍Отставки и назначения

• Владимир Новиков стал коммерческим директором «Яндекс Маркета».

• Павел Тулубьев уходит из «МегаФона».

• Александр Брычкин стал гендиректором сети «Читай-город — Буквоед».

📍Новости российского рынка

• В работу «Госуслуг» внедрят технологии GPT.

• Альфа-банк возглавил ежегодный рейтинг работодателей по версии hh.ru.

• Исследование: экспорт российских IT-решений в 2023 году упал почти на половину.

📍Новости зарубежных компаний

• Google объединила свои ИИ-продукты под единым брендом — Gemini.

• Основатель Amazon Джефф Безос продал около 12 млн акций компании на $2 млрд.

Как некомпетентный руководитель может повлиять на найм?
#Benchmark_МнениеЭксперта

Друзья, мы продолжаем нашу рубрику «Мнение Эксперта» и сегодня вместе с нашим партнером и экспертом в Executive Search Ольгой Прозоровой рассмотрим щепетильную тему, как некомпетентный руководитель влияет на формирование команды.
 
В этот раз я поделюсь основными аспектами влияния неопытного руководителя на процесс поиска и найма.
 
Рассмотрим пример некомпетентности в формировании команд: 
 
📌Некорректное формирование профиля, целей и задач к будущему сотруднику. В итоге можно получить «волшебного единорога» или «классного лидера с горящими глазами», которого невозможно будет найти или корректно оценить.

📌Несистемный, хаотичный поиск, связанный с поведением самого руководителя. Команде дается срочное задание по поиску, затем руководитель отходит от процесса или приостанавливает, потом срочно требует кандидатов и пропадает с обратной связью по кандидатам.
Такой подход затягивает процесс поиска, приоритеты смещаются, что может привести к закрытию позиции в срочном порядке нерелевантным кандидатом.
 
📌Принятие единоличного решения. Руководитель опирается на свою личную = субъективную оценку, не оценивая кандидата с разных сторон. Таким образом увеличивается риск, что будущий сотрудник не вольётся в компанию и команду, не проявит себя и не добьется требуемых результатов.
 
📌Игнорирование знакомства кандидата с командой и коллегами. Как минимум, можно ожидать долгой адаптации и «притирки», которые могут выливаться в конфликты и противостояния в коллективе.
 
🔎Как можно изменить эту ситуацию:
 
- Поддержка руководителя компетентным внутренним HRом: снимать правильный запрос от руководителя, помощь в формировании профиля на основе целей бизнесах, выстраивание грамотных коммуникаций в процессе.
 
- Передать проект внешнему консультанту, который проведёт глубокую аналитику по поиску, на основе исследований и знаний даст рекомендации, кто из кандидатов на рынке самый подходящий для компании и руководителя.
 
- Опираться на цели бизнеса при поиске и выборе кандидата, а не на личную субъективную оценку одного руководителя. Проводить несколько этапов интервью с разными руководителями и HR, с кем будущий сотрудник будет плотно взаимодействовать.
 
- Коллективно принимать решение по выбору кандидата, например, на уровне 3х ключевых менеджеров.
 
- Разработать качественные ТЗ для оценки хард-компетенций.
 
- Использовать Hogan, DISC, MBTI или другие признанные тесты личности.
 
- Запрашивать рекомендации из предыдущих компаний.
 
Очень важно, чтобы между прямым руководителем и кандидатом случился мэтч. Но также важно при принятии решения опираться на подтвержденный опыт кандидата, обратную связь от нескольких коллег, профессиональные тестирования и технические задания.

❔Сталкивались ли вы с некомпетентным формированием команды? Как решали данную проблему? Было бы очень интересно узнать ваши истории.

Продакты: Востребованные лидеры рынка
#BenchmarkAnalytics

🔎Друзья, на этой неделе мы хотим поговорить о продуктовых позициях и также осветить специфику данного рынка.

Продакт-менеджер играет ключевую роль в разработке и внедрении новых продуктов, включая изучение рынка, анализ аудитории, разработку стратегии, управление ресурсами и финансами. За последний год роль продакта стала краеугольной для многих компаний.

Даже в период изменений и неопределенности, компании продолжают активно привлекать специалистов в области продукта, признавая их ключевую роль в достижении успеха.

На этой неделе мы хотели бы провести исследование по изменениям зарплат в различных индустриях. Результаты этого исследования помогут не только продактам оценить свою текущую позицию на рынке, но и руководителям сделать более обоснованные решения в условиях быстро меняющейся экономической среды.

📋Предлагаем пройти анонимный опрос для продактов и руководителей, чтобы получить ценные инсайты о текущей ситуации на рынке и ожиданиях специалистов в этой области на предстоящий год.

👉🏼 ссылка на опрос

EVP - как разработать или усилить
#Benchmark_ПроНайм

Отличная тема для Дня влюбленных ❤️

Друзья, по итогам нашего опроса мы убедились: тема HR-бренда многих «цепляет».
И понятно, почему. Из-за дефицита людей, готовых вкладываться в дело, да и в целом дефицита кадров, мы часто просто бежим за ускользающим кандидатом.

Но есть и другой путь - как любят говорить психологи, начать с себя. С анализа того, как мы строим отношения с миром кандидатов или как работаем с удержанием сотрудников.

Какие мы в этих отношениях? Как нас видят, что нам готовы отдать и что взять от нас?
Об этом рассуждает наш внешний эксперт в маркетинге Юлия Козорез.

Ответы на эти вопросы и есть суть EVP (Employee Value Proposition) - ценностного предложения, которое отражает нас во взгляде целевой аудитории.
Процесс создания и интеграции EVP может уложиться во вполне классическую схему, которой пользуются маркетологи при определении ценностного предложения бренда для целевой аудитории или ее сегментов.

Но давайте сначала поговорим о том, что будет качественным результатом разработки EVP. Здесь нам на помощь приходят несколько простых пунктов.
Тоже из маркетинга - но тем они и хороши.

🔎 Качественное EVP всегда укладывается в простую и емкую фразу из 5-7 слов - и суть HR-бренда донесена.

🔎 Каждое из этих 5-7 слов несёт в себе часть смысла EVP. В нем нет лишних определений, связок, абстракций.

🔎 EVP - это уверенный ответ на запрос вашей целевой аудитории. Если вы чувствуете, что сами доверяете этому ответу, что он действительно решает запрос - EVP «бьет в яблочко».

🔎 К формулировке EVP не просятся дополнительные вопросы или уточнения. Оно самодостаточно, понятно и уникально.

Напрашиваются примеры - смотрите их в коротком видео, где Юлия продолжает тему.

Видео coming soon!

🔔Прямой эфир «Не-маркетинговый HR»
#benchmark_events

Друзья, мы решили вернуть наш и ваш любимый формат - Прямые эфиры. Совсем недавно мы уже представляли нашего внешнего эксперта - Юлию Козорез (Зарипову), которая рассказала про HR-маркетинг и раскрыла волнующую подписчиков тему «EVP - как разработать или усилить».

Пообщавшись с Юлией, мы поняли, что постов мало для того, чтобы подробно обсудить тему HR-маркетинга. И мы решили, что нужен прямой эфир!

Тема HR бренда, EVP, эффективных коммуникаций с сотрудниками и соискателями сейчас мегаактуальна. Это едва ли не каждый первый запрос от компаний, испытывающих кадровый кризис.
Самое время всем HR-экспертам стать немного маркетологами! А значит, начать мыслить запросами соискателей и сотрудников и точно на них отвечать через HR-бренд.

📆 21 февраля 2024 года в 19:00 по Москве пройдет прямой эфир , который будет посвящен теме «Не-маркетинговый HR».

Ведущие прямого эфира:
🎤Екатерина Бахарева - CEO&Founder Benchmark Executive
🎤Юлия Козорез (Зарипова) - Директор по маркетингу, основатель «Марком Практика»

🔎 Какие темы будут затронуты в прямом эфире:
- быстро повысить эффективность HR-коммуникаций: расскажем про доступные инструменты, которые сразу можно применять на практике;
- создать EVР, способное привлечь лучших кандидатов и удержать сотрудников;
- построить систему лояльности сотрудников на принципах маркетинга;
- научиться мыслить как маркетолог и применять маркетинговые практики в работе с HR-функцией.

👉🏼Для участия нужно перейти по ссылке и пройти регистрацию.

Друзья,привет!
#Benchmark_в_медиа

Искусство ‘ничегонеделания’ прекрасно само по себе, а в выходные особенно! 😊
Если вам захочется добавить немного полезного контента, делимся подкастом ‘Карьера сложилась’.

Ведущая Варя Ланцова, карьерный коуч, специалист по развитию гибких навыков в IT-среде поговорила с Катей Бахаревой, CEO Benchmark Executive.

Получился содержательный диалог, разбавленный прикладными штуками. Из него можно узнать:

🔖  
- Про основные компетенции тимлидов и руководителей и как их проверяют на интервью;
- Какие вопросы на интервью обычно задает HR, чтобы раскрыть компетенции; 
- Почему рекрутеров и HRD на интервью интересует,в первую очередь,прошлый опыт кандидатов;
- Как метод STAR применяется на интервью;
- Что измеряют оценки DISC и Hogan, в чем отличие этих методов;

📍
- Какие вопросы стоит задавать самому себе, чтобы приблизиться к собственным целям, в том числе карьерным;
- Для чего назначать время ‘для встречи с собой в календаре’ 

У Вари на канале есть расшифровка выпуска по минутам. Ссылки на выпуск в Яндекс или Apple

Enjoy! И желаем, чтобы карьера сложилась!😉

💼 Дайджест C-level вакансий
#BenchmarkДайджест

📌 Операционный директор в fintech-компанию

👉🏼 Задачи:

• Руководство командой до 60 человек: процессы управления, блок роботизации, управление информационным взаимодействием и обращениями, работа с гос. органами, ДИТ;
• Оптимизация и реинжиниринг бизнес-процессов в курируемых подразделениях, комплексный и своевременный документооборот, административно-техническое обеспечение НКО;
• Стандартизация и контроль системы управления задачами и проектами в компании.

📌 Chief Product Officer в digital компанию

👉🏼 Задачи:

• Разработка стратегического плана и дорожных карт для продукта, востребованного в разных странах;
• Организация процессов обзора результатов работы команды, корректирование целей и задач для достижения стратегических направлений;
• Составление задач в соответствии с ключевыми целями на квартал или год, актуализирование маршрутных карт и оценка ценности каждой функции.

📌 HR Директор для ведущей e-commerce компании

👉🏼 Задачи:

• Разработка и внедрение HR-стратегии, трансформация бизнес и HR-процессов, управление аналитикой и метриками;
• Формирование эффективной управленческой команды компании, управление собственной HR командой , включая лидеров экспертиз и HRBP’s;
• Оптимизация всех HR практик: рекрутмент, обучение и развитие, оценка и мотивационная система и др.

Метанавыки CPO: что на самом деле важно на данной позиции
#Benchmark_ПроКарьеру

Друзья, мы продолжаем освещать продуктовую тематику. Сегодня на повестке софты и харды для продуктовых позиций.

Отдельно поговорим про метанавыки, которые на топовых ролях выходят на передний план. Именно метанавыки сложнее всего выявить на интервью, для этого технологичные компании предлагают кейсы на завершающих этапах.

Небольшая справка про то, что такое метанавыки.

🔎Харды как основа экспертизы

• Техническая экспертиза: CPO необходимо обладать глубоким пониманием технологических аспектов, связанных с их продуктами. Это включает в себя знание программирования, архитектуры систем, понимание UX/UI структуры, баз данных и других технических аспектов, необходимых для разработки и внедрения инновационных решений.

• Аналитические навыки: Успешный CPO анализирует данные и тенденции рынка, чтобы принимать обоснованные решения о стратегии продукта. Это включает в себя умение работать с большими объемами информации, использовать инструменты аналитики и выявлять ключевые метрики для оценки успеха продукта.

📌Софты как основа лидерства

• Лидерство: Как лидер команды продукта, CPO вдохновляет и мотивирует свою команду к достижению общих целей. Это включает в себя умение эффективно коммуницировать, делегировать задачи, решать конфликты и создавать атмосферу доверия и сотрудничества.

• Управление временем и приоритетами: Успешный CPO эффективно управляет своим временем и приоритетами, чтобы обеспечить достижение стратегических целей продукта. Это включает в себя умение устанавливать приоритеты, планировать свое время и ресурсы, и делать быстрые и обоснованные решения в условиях переменчивости рынка.

• Стратегическое мышление: CPO имеет четкое видение продуктовой стратегии компании и умение разрабатывать планы действий для ее реализации. Это включает в себя определение целей, выделение приоритетов и создание долгосрочных стратегий, которые способствуют достижению успеха продукта на рынке.

🖇Метанавыки как основа доверия со стороны бизнеса

• Бизнес-мышление: Суть бизнес-мышления для CPO заключается в умении анализировать данные, читать финансовые показатели и принимать решения на основе цифр и показателей. CPO просчитывает, как его решения влияют на финансовое положение компании, и стремиться к максимизации эффективности закупок в целях увеличения маржи и прибыли.

• Бизнес-хватка: Бизнес-хватка - это способность быстро принимать решения в условиях неопределенности и меняющейся среды. CPO готовится к быстрым изменениям на рынке, а также к внутренним переменам в компании. Это требует от него высокой степени гибкости, стратегического мышления и умения адаптироваться к новым условиям.

• Работа со стейкхолдерами: Умение обосновать свое видение, заручиться поддержкой и доверием, выстроить диалог.

❕Напоминам про наш анонимный опрос для продактов и руководителей, который поможет оценить текущую позицию на рынке.

Ключевые компетенции тимлида: залог успешного руководства и эффективной работы команды
#Benchmark_в_медиа

Друзья, недавно мы уже делились с вами подкастом «Карьера сложилась» с участием нашего СЕО Кати Бахаревой, а сегодня мы решили выделить одну из обсуждаемых там тем, а именно рассказать вам - какими важными компетенциями должен обладать тимлидер:

🖇 Работа с командой

Компетентный тимлидер должен обладать навыками эффективного управления людьми: отвечать за развитие сотрудников, четко формулировать задачи для команды, следить за их выполнением,обеспечивать обратной связью для улучшения производительности. Кроме того, успешный тимлидер способен выделить будущих лидеров и выделить HiPO-высокопотенциальных сотрудников.

🖇 Управление процессами

Эта компетенция направлена на эффективную работу команды, получение качественных результатов и структурирование рабочих процессов. Правильно структурированные процессы помогают упорядочить работу команды, улучшить координацию действий и снизить вероятность ошибок.

🖇 Целеполагание и планирование

Руководитель должен обладать навыками четкого формулирования целей, разработки планов действий и отслеживания процесса их выполнения.

🖇 Бизнес-экспертиза

Немаловажно, чтобы тимлидер стремился к росту компании, имел искреннюю страсть к созданию выдающегося продукта и участвовал в его развитии - это может стать мощным двигателем для достижения успеха.

🔗А для тех, кто еще не послушал подкаст, дублируем ссылку.

🔔Друзья, напоминаем

Уже СЕГОДНЯ в 19:00 состоится прямой эфир «Не-маркетинговый HR» с CEO Benchmark Executive Екатериной Бахаревой и нашим внешним экспертом - Юлией Козорез (Зариповой).

Поговорим про HR-маркетинг, обсудим создание EVР, ответим на ваши вопросы и многое другое.

➡️ Для участия нужно перейти по ссылке и пройти регистрацию.

📢 Друзья, спасибо всем за участие в эфире «Не-маркетинговый HR»!
#Benchmark_events

Вчера CEO Benchmark Executive Екатерина Бахарева и наш внешний эксперт - Юлия Козорез (Зарипова) поговорили про HR-маркетинг и создание EVР.

🔗Для тех, кто пропустил трансляцию, оставляем ссылку на запись.

Если хотите поделиться впечатлениями от эфира — welcome! Ждем вашу обратную связь под этим постом! 👇🏼

Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест

📍Отставки и назначения

• Константин Измайлов назначен на должность генерального директора «Магнит Маркета»

• Бывший топ-менеджер S7 Андрей Данилин перешёл работать в «Яндекс Рекламу»

• Новым главным дизайнером Audi станет Массимо Фраскелла.

📍Новости российского рынка

• «Альфа-банк» готовится запустить мобильного оператора.

• ЦБ исключил QIWI Банк и Contact из реестра операторов платежных систем.

• «Яндекс» возглавил рейтинг самых дорогих компаний рунета.

📍Новости зарубежных компаний

• Tesla лишилась статуса самого дорогого автопроизводителя в мире.

• Голландский Yandex запустил аналог «Кинопоиска» за рубежом.

• Торговый концерн Stockmann сменит название.

Внутренний поиск: как рекрутер интервьюирует рекрутера.
#Benchmark_ПроНайм

Друзья, вы знаете, что наша команда Benchmark Executive занимается поиском сотрудников для компаний. Но так же мы ищем сотрудников на позиции рекрутер/консультант и внутри нашей компании. Поэтому накопилась некоторая база для исследований интересных аспектов столкновения внутреннего и внешнего найма.

Какие ошибки совершают рекрутер-интервьюер и рекрутер-соискатель и как избежать, читайте ниже.👇🏼

❌ Рекрутер-интервьюер анализирует только слабые места кандидата

Во время собеседования интервьюер начинает обращать внимание только на слабые места в ответах собеседника, например: «странный» карьерный трек, компании с подозрительной репутацией, небольшой спектр задач или узконаправленная специализация,плохие отзывы о предыдущем работодателе.
Это может привести к тому, что рекрутер-интервьюер будет слишком придирчив и непрофессионален.

Совет: оставайтесь профессионалами до конца и используйте полученные «данные» с холодной головой. Обращайте внимание на положительные и отрицательные стороны кандидата в равной пропорции. Если вы, будучи рекрутером-интервьюером, ловите себя на мысли, что «все плохо», попробуйте задать вопросы, в которых кандидат может раскрыться с позитивной стороны. Это поможет вам принять более объективное решение о кандидате.

❌ Рекрутер-интервьюер, очаровываясь харизмой «коллеги», верит, не проверяя

Специалисты по HR постоянно работают с людьми, что делает их своего рода психологами-самоучками. Они обладают навыками психологии и умением общаться. Опытные рекрутеры знают, как завоевать расположение людей и оказать на них влияние. Однако в ситуации, когда сталкиваются два профессионала, кто-то может быть очарован харизмой собеседника, поэтому тут стоит быть осторожным.

Совет: проверяйте профессионализм кандидатов с помощью вопросов о конкретных количественных или качественных показателях. Например, спрашивайте о влиянии их усилий на бизнес, KPI, закрытых сделках и обученных стажерах. Такие вопросы помогут отличить профессионала от обаятельного спикера.

❌ Фамильярность между собеседниками

Рекрутеры с обеих сторон не должны становиться «друзьями» друг для друга и превращать интервью в дружескую встречу. Это приводит к потере уважения и профессионального тона. В таком случае рекрутер-интервьюер и рекрутер-соискатель становятся равными участниками процесса, и уже не понятно, кто ведет диалог и кто кого интервьюирует.

Совет: рекрутеры-интервьюеры должны избегать сплетен и личных тем. Они должны следить за временем и задавать плановые вопросы. Рекрутер-интервьюер управляет беседой, поэтому он должен направлять ее в нужное русло. Дружеские отношения можно выстраивать вне рамок интервью.

❌ Рекрутеры-соискатели могут недооценивать рекрутеров-интервьюеров

Многие рекрутеры-соискатели считают себя неуязвимыми, но рекрутеры-интервьюеры хорошо знают рынок и предмет рекрутмента. Они понимают, кто им нужен, особенно если ищут рекрутера в свое агентство.

Совет: посмотрите на свое резюме глазами рекрутера-интервьюера. Подумайте, как будете отвечать на вопросы о коротких промежутках работы или смене курса в карьере.Не будьте излишне самоуверенны. Уважайте рекрутера-интервьюера.Это создаст о вас приятное впечатление и более благосклонный настрой для дальнейших шагов

❌ Невнимательность к мелочам

Мелочи могут выдать вас и подсветить невыгодные стороны вашей личности. Вы можете хорошо подбирать топ-геологов в сфере горнодобывающей промышленности, но пропуск интервью – это ошибка, в кодексе рекрутеров близкая к непростительной.

Совет: будьте внимательны и вежливы с коллегами как в очном / видео общении, так и в переписке. Предупреждайте, если вы задерживаетесь или не можете присутствовать на интервью в назначенное время. Старайтесь писать грамотно со знаками препинания и приветствиями. Это создаст о вас хорошее впечатление и поможет выстроить доверительные отношения с коллегами.