Как HR команде преодолеть главный вызов 2024 года и не утонуть в рутине?

HR — одна из самых перегруженных функций в любой компании и сегодня главный вызов для бизнеса — это дефицит кадров.

👉🏼Мы и наши коллеги из компании Kampus рекомендуем вам принять участие в онлайн-встрече, где спикеры и эксперты на основе реальных кейсов разберут, как найти время и силы, чтобы справиться с потоком задач, снизить текучесть кадров и при этом не выгореть.

🕐 Встреча состоится 9 февраля в 14:00.

А что еще будет на встрече:

▪️ практические инструменты для автоматизации процессов и снижения своей нагрузки;

▪️тактика влияния на удержание сотрудников;

▪️изучение онбординга и его эффективности;

▪️ наладить обмен знаниями в компании;

▪️ методический чек-лист «Как влиять на удержание сотрудников с помощью системы развития» и саммари книги Джули Дирксен «Искусство обучать».

Для участия нужно перейти по ссылке и пройти регистрацию.

Оффер (Предложение о работе) : Что важно при согласовании и составлении
#Benchmark_CEO

Не совсем пятничный пост от меня, Кати Бахаревой по его настрою на выходные😊надеюсь, с пользой для дела при получении и/или формирования оффера.
Может быть полезно как кандидатам, кто в стадии переговоров, так и компаниям HR или нанимающим про формировании оффера.

Сегодня поговорим про этапы согласования, на что имеет смысл обратить внимание.

Оффер или предложение о работе, завершающий процесс длительных этапов знакомств, прохождений интервью и оценки, защиты кейсов особенно на топовые роли.
При этом именно на этом этапе могут поменяться векторы обеих сторон и решение в части компенсации.
То самое ожидание VS реальность.
Чтобы решение было взаимным и положительным, постараюсь подсветить моменты, на что имеет смысл обращать внимание компании-работодателю и кандидату.

🔎Переговоры и сроки

Процесс переговоров может затянуться на 3-6 месяцев и более, ожидания кандидата в течение этого времени также.
Поэтому на этапе предоффера, перед его формированием точно нужно провести апдейт со стороны HR или выйти с этим кандидату.
При этом на предоффере важно все учесть, ниже информация о том, что может входить в оффер.

🔎Из чего состоит оффер

Обычно это фиксированная часть (net/gross), размер бонуса, период выплат бонуса и разделение между бонусом и фиксированной частью, медстраховка (для себя и членов семьи), наличие опционов и периодичность выплат.
Хорошее исследование консалтинговой компании «Яков и Партнеры», в котором раскрывается важность нематериальных требований, где ключевое – это наличие гибрида. Информация об этом также отражается в оффере.

Оффер — важный этап согласования и подтверждения условий и намерений между компанием и кандидатом, но стоит понимать что это не официальный документ.

🖇 Мы подготовили чек-лист, надеемся что он поможет убедиться в том, что ваш оффер соответствует вашим ожиданиям! Скачать чек-лист можно по ссылке!

💼 Дайджест C-level вакансий
#BenchmarkДайджест

📌 Brand Director в инновационный холдинг, специализирующийся на управлении технологическими активами

👉🏼 Задачи:

• Разработка стратегии бренд-менеджмента внутри компании, формирование нового видения и имиджа компании и брендов;
• Управление бренд-командами, обеспечение эффективного матричного взаимодействия со смежными функциями;
• Развитие клиентской культуры и построение клиентоориентированной стратегии, внедрение кросс-функциональных проектов на уровне компании.

📌 CFO в digital компанию

👉🏼 Задачи:

• Управление финансовой функцией: бухгалтерия, финансовый контроль и финансовый менеджмент, инвестиции, казначейство, оптимизация финансовых процессов;
• Управление и развитие команды 30+ человек, сотрудничество с ответственными за P&L;
• Планирование, прогнозирование, проработка гипотез и предложение лучших путей достижения целей.

📌 Исполнительный директор в digital-маркетинг агентство полного цикла и IT-продуктов

👉🏼 Задачи:

• Курирование продукта. Формирование стратегии, определение сильных и слабых сторон продукта, согласование плана разработки;
• Исследование потенциала новых рынков и выхода на 2-3 новых рынка в год.
• Составление плана с точки зрения инвестиций, финансов, регионов, hr и др.

4 секрета, как стать лучшим руководителем для своих сотрудников
#Benchmark_ПроНайм

Микроклимат в коллективе — это то, от чего зависит продуктивность сотрудников и эффективность их работы. Как руководителю поддерживать благоприятную атмосферу? Делимся несколькими советами по данной теме:

• Верьте в своих сотрудников

Попробуйте ослабить контроль и поверьте в профессионализм ваших сотрудников, дайте возможность показать вам на что они способны для достижения успеха. Истинное лидерство – вера в способность вашей команды!

• Благодарите своих коллег

Благодарность является мощным инструментом мотивации и укрепления командного духа. Найдите несколько минут для того, чтобы поблагодарить своих сотрудников за работу, помощь и участие. Это прекрасная инвестиция в успешное будущее вашей команды и организации в целом.

• Реагируйте на потребности сотрудников

Лучшие лидеры заботятся о развитии своей команды —всячески поддерживают в достижении карьерных целей, создают условия для обучения и роста, умеют правильно замотивировать каждого сотрудника. Эти действия помогают руководителю разрабатывать задачи и устанавливать приоритеты таким образом, чтобы они вдохновляли каждого участника команды.

• Предоставьте свободу

Дайте возможность своим сотрудникам быть свободными в вопросах самоорганизации, проявления своих талантов и привнесения новых идей в проект. Доверяйте своей команде принимать решения, возложив на них ответственность за результат. При этом будьте готовы оказать поддержку и направить, когда это будет необходимо.

Постановка карьерных целей: Утопия или желаемая необходимость
#Benchmark_ПроНайм

В мире, где карьерные возможности множатся с каждым днем, хорошие реже,
стоит намечать, какие шаги делать в профессиональном плане. Так, например, исследование, проведенное учеными из Базеля, показало, что цели должны быть видимы, поскольку наше восприятие этих задач влияет на удовлетворенность жизнью — вне зависимости от того, достигаем мы их или нет.

Мы знаем, что в постановке целей всегда важна конкретика.
Например, в поиске карьерных возможностей, когда желаемая роль описана подробно, можно четко определить, какие навыки необходимо развить и описать в резюме на эту позицию, чтобы выделиться на фоне других кандидатов. Рассмотрим несколько методик постановки целей, которые помогут в данном процессе.

Спойлер: есть еще теория, которая ставит под сомнение, постановку целей. Но сейчас возьмем за основу идею о том, что постановка целей облегчает нам жизнь!)

Техника ХСР - хорошо сформулированный результат.

Она позволяет исключить абсолютно все нежелательные сценарии реализации цели. ХСР акцентирует на позитивной формулировке, контролируемости исхода, сенсорной определенности, четкости контекста реализации, экологичности и определении необходимых ресурсов.

Хорошо всем известная (можно сказать заезженная), но все-таки ценная
Техника SMART

Методика SMART предполагает постановку целей, которые являются Специфичными, Измеримыми, Достижимыми, Релевантными и Ограниченными во времени. Этот подход помогает в эффективном планировании и достижении целей, делая их четко определенными, реалистичными и связанными с конкретными сроками выполнения. Цели, формулируемые согласно SMART, должны соответствовать карьерным амбициям и обладать критериями для отслеживания прогресса.

Методика BACKWARD GOAL-SETTING (Обратное постановление целей)

Этот подход предполагает начало с конечного результата, который вы хотите достичь, и работу назад, чтобы определить шаги, которые вам необходимо предпринять для его достижения. Например, если ваша конечная цель — получить работу в определенной компании, начните с исследования компании, требований к кандидатам, затем определите, какие навыки и опыт вам нужно развить, и составьте план по их приобретению.

Методика Design Thinking

Спорная, но многими используемая.

Утверждают, что данная техника подходит для тех, кто стремится развивать свою карьеру творчески и инновационно. Этот метод включает в себя пять основных этапов: эмпатию, определение проблемы, идеацию, прототипирование и тестирование. Применяя Design Thinking к карьерному планированию, можно глубже понять свои личные и профессиональные потребности, определить реальные карьерные цели, генерировать инновационные стратегии для их достижения, создавать "прототипы" возможных карьерных путей и, наконец, тестировать и адаптировать эти стратегии в реальной жизни для достижения наилучших результатов.

А как у вас с постановкой целей? Сколько уже отметили "DONE" с начала 2024 года? ✔️

Коллеги, а как у вас строится работа в проектной команде?
Знакомо?😊

И с пятницей, конечно!

Друзья, привет!

У нас для вас отличные новости - мы развиваем профессиональную экспертизу и поэтому команда Benchmark пополнилась внешним экспертом в маркетинге, бренде и коммуникациях!

Знакомьтесь - Юлия Козорез, которая более 15 лет возглавляет маркетинг в крупных компаниях. Вы наверняка слышали про такие проекты, как ребрендинг сетей Лента и Эльдорадо, реклама М.Видео с Пушным, отделения Сбера в новом формате в Москве.
Да-да, это все это проекты нашего эксперта.

А когда мы завели разговор с Юлией про HR-маркетинг, стало понятно - это целый отдельный мир заслуживающий отдельного стрима!

Тема HR бренда, EVP, эффективных коммуникаций с сотрудниками и соискателями сейчас мегаактуальна. Это едва ли не каждый первый запрос от компаний, испытывающих кадровый кризис.
Самое время всем HR-экспертам стать немного маркетологами! А значит, начать мыслить запросами соискателей и сотрудников и точно на них отвечать через HR-бренд.

Мы задумали много полезного и прорывного для вас. А для начала - хотим спросить: какая тема HR-маркетинга для вас сейчас самая «горячая»?

Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест

📍Отставки и назначения

• Владимир Новиков стал коммерческим директором «Яндекс Маркета».

• Павел Тулубьев уходит из «МегаФона».

• Александр Брычкин стал гендиректором сети «Читай-город — Буквоед».

📍Новости российского рынка

• В работу «Госуслуг» внедрят технологии GPT.

• Альфа-банк возглавил ежегодный рейтинг работодателей по версии hh.ru.

• Исследование: экспорт российских IT-решений в 2023 году упал почти на половину.

📍Новости зарубежных компаний

• Google объединила свои ИИ-продукты под единым брендом — Gemini.

• Основатель Amazon Джефф Безос продал около 12 млн акций компании на $2 млрд.

Как некомпетентный руководитель может повлиять на найм?
#Benchmark_МнениеЭксперта

Друзья, мы продолжаем нашу рубрику «Мнение Эксперта» и сегодня вместе с нашим партнером и экспертом в Executive Search Ольгой Прозоровой рассмотрим щепетильную тему, как некомпетентный руководитель влияет на формирование команды.
 
В этот раз я поделюсь основными аспектами влияния неопытного руководителя на процесс поиска и найма.
 
Рассмотрим пример некомпетентности в формировании команд: 
 
📌Некорректное формирование профиля, целей и задач к будущему сотруднику. В итоге можно получить «волшебного единорога» или «классного лидера с горящими глазами», которого невозможно будет найти или корректно оценить.

📌Несистемный, хаотичный поиск, связанный с поведением самого руководителя. Команде дается срочное задание по поиску, затем руководитель отходит от процесса или приостанавливает, потом срочно требует кандидатов и пропадает с обратной связью по кандидатам.
Такой подход затягивает процесс поиска, приоритеты смещаются, что может привести к закрытию позиции в срочном порядке нерелевантным кандидатом.
 
📌Принятие единоличного решения. Руководитель опирается на свою личную = субъективную оценку, не оценивая кандидата с разных сторон. Таким образом увеличивается риск, что будущий сотрудник не вольётся в компанию и команду, не проявит себя и не добьется требуемых результатов.
 
📌Игнорирование знакомства кандидата с командой и коллегами. Как минимум, можно ожидать долгой адаптации и «притирки», которые могут выливаться в конфликты и противостояния в коллективе.
 
🔎Как можно изменить эту ситуацию:
 
- Поддержка руководителя компетентным внутренним HRом: снимать правильный запрос от руководителя, помощь в формировании профиля на основе целей бизнесах, выстраивание грамотных коммуникаций в процессе.
 
- Передать проект внешнему консультанту, который проведёт глубокую аналитику по поиску, на основе исследований и знаний даст рекомендации, кто из кандидатов на рынке самый подходящий для компании и руководителя.
 
- Опираться на цели бизнеса при поиске и выборе кандидата, а не на личную субъективную оценку одного руководителя. Проводить несколько этапов интервью с разными руководителями и HR, с кем будущий сотрудник будет плотно взаимодействовать.
 
- Коллективно принимать решение по выбору кандидата, например, на уровне 3х ключевых менеджеров.
 
- Разработать качественные ТЗ для оценки хард-компетенций.
 
- Использовать Hogan, DISC, MBTI или другие признанные тесты личности.
 
- Запрашивать рекомендации из предыдущих компаний.
 
Очень важно, чтобы между прямым руководителем и кандидатом случился мэтч. Но также важно при принятии решения опираться на подтвержденный опыт кандидата, обратную связь от нескольких коллег, профессиональные тестирования и технические задания.

❔Сталкивались ли вы с некомпетентным формированием команды? Как решали данную проблему? Было бы очень интересно узнать ваши истории.

Продакты: Востребованные лидеры рынка
#BenchmarkAnalytics

🔎Друзья, на этой неделе мы хотим поговорить о продуктовых позициях и также осветить специфику данного рынка.

Продакт-менеджер играет ключевую роль в разработке и внедрении новых продуктов, включая изучение рынка, анализ аудитории, разработку стратегии, управление ресурсами и финансами. За последний год роль продакта стала краеугольной для многих компаний.

Даже в период изменений и неопределенности, компании продолжают активно привлекать специалистов в области продукта, признавая их ключевую роль в достижении успеха.

На этой неделе мы хотели бы провести исследование по изменениям зарплат в различных индустриях. Результаты этого исследования помогут не только продактам оценить свою текущую позицию на рынке, но и руководителям сделать более обоснованные решения в условиях быстро меняющейся экономической среды.

📋Предлагаем пройти анонимный опрос для продактов и руководителей, чтобы получить ценные инсайты о текущей ситуации на рынке и ожиданиях специалистов в этой области на предстоящий год.

👉🏼 ссылка на опрос

EVP - как разработать или усилить
#Benchmark_ПроНайм

Отличная тема для Дня влюбленных ❤️

Друзья, по итогам нашего опроса мы убедились: тема HR-бренда многих «цепляет».
И понятно, почему. Из-за дефицита людей, готовых вкладываться в дело, да и в целом дефицита кадров, мы часто просто бежим за ускользающим кандидатом.

Но есть и другой путь - как любят говорить психологи, начать с себя. С анализа того, как мы строим отношения с миром кандидатов или как работаем с удержанием сотрудников.

Какие мы в этих отношениях? Как нас видят, что нам готовы отдать и что взять от нас?
Об этом рассуждает наш внешний эксперт в маркетинге Юлия Козорез.

Ответы на эти вопросы и есть суть EVP (Employee Value Proposition) - ценностного предложения, которое отражает нас во взгляде целевой аудитории.
Процесс создания и интеграции EVP может уложиться во вполне классическую схему, которой пользуются маркетологи при определении ценностного предложения бренда для целевой аудитории или ее сегментов.

Но давайте сначала поговорим о том, что будет качественным результатом разработки EVP. Здесь нам на помощь приходят несколько простых пунктов.
Тоже из маркетинга - но тем они и хороши.

🔎 Качественное EVP всегда укладывается в простую и емкую фразу из 5-7 слов - и суть HR-бренда донесена.

🔎 Каждое из этих 5-7 слов несёт в себе часть смысла EVP. В нем нет лишних определений, связок, абстракций.

🔎 EVP - это уверенный ответ на запрос вашей целевой аудитории. Если вы чувствуете, что сами доверяете этому ответу, что он действительно решает запрос - EVP «бьет в яблочко».

🔎 К формулировке EVP не просятся дополнительные вопросы или уточнения. Оно самодостаточно, понятно и уникально.

Напрашиваются примеры - смотрите их в коротком видео, где Юлия продолжает тему.

Видео coming soon!