Возвращенцы в компаниях: где проходит граница между второй возможностью и шагом назад

С вами — Ольга Прозорова, партнёр Benchmark Executive и руководитель направления Executive Search.

Недавно Ведомости подняли тему возвращения сотрудников на прежнее место работы. В статье наряду с другими экспертами я дала свой комментарий:

«80% клиентов Benchmark Executive готовы рассматривать экс-сотрудника. Но перед интервью его историю проверяют внутри компании. Смотрят на причины ухода, взаимодействие с командой и уровень лояльности. Учитывают и опыт, который человек получил после ухода. Если он укрепил навыки, приобрёл новые и имеет знаковые достижения, работодатель готов рассмотреть его повторно, но уже в рамках общего конкурса на вакансию».

Сегодня хочу показать, как эта тенденция проявляется на уровне топ-менеджмента и что становится ключевым в таких сценариях.

Единого подхода у компаний нет. В некоторых бизнесах уже фиксируют критерии возвращения и причины, когда это невозможно. Это становится частью корпоративной культуры. Возвращение может быть успешным для обеих сторон, если сотрудник уходил ради карьерных задач, а затем вернулся с усиленной экспертизой и новым взглядом.

🔖Но важно помнить и обратную сторону такого кейса:

🔵Коренные проблемы часто остаются. Причины, по которым сотрудник начал искать новую работу, редко исчезают надолго. Возвращение, например, с небольшим повышением, работает как временное обезболивающее.

🔵Подорванное доверие.
Доверительные отношения с работодателем часто нарушаются. Сотрудник может попасть в условный черный список на повышение или участие в важных проектах. Компания в таком случае просто «латает дыры».

🔵Упущенные возможности.
Работа в новых компаниях может дать реальный профессиональный рост, навыки и перспективы, которые сильно сокращаются при многолетней работе в одном бизнесе.

🔵Статистика увольнений.
Экс-сотрудники часто возвращаются, когда что-то не сложилось на новом месте. При этом они сохраняют интерес пробовать что-то новое, когда придёт время и появится очередная возможность. Поэтому возвращение нередко рассматривается как временное решение, и спустя время они снова увольняются.

🔵Репутационные риски.
Большинство компаний предпочитают тех, кто стабильно работает на одном месте. Но у будущего работодателя могут возникнуть вопросы по кандидату, который имеет опыт в одной компании, затем разрыв 1-1.5 года в другой и затем возвращение обратно. Это «звоночек», что человек может не встроиться в новую среду и по софт скиллам он негибкий, избегает изменений, сложно адаптируется и не рискует. Сейчас такие лидеры менее привлекательны на рынке.

Тренд на возвращение растёт не из-за повышенной лояльности к экс-сотрудникам, а из-за «кадрового голода». Бизнес рассматривает всех возможных кандидатов на рынке и возвращает тех, кто закрывает конкретную потребность.

Важно учитывать, что тенденция на возврат экс-сотрудников характерна в основном для middle и senior уровней. На уровне C-level такие кейсы единичны. Они происходят только там, где сохраняется высокий уровень доверия между руководителем, собственником бизнеса, и у возвращенца есть редкая экспертиза и компетенции.

Возвращение может быть шагом вперёд, если за ним стоят новые задачи и обновлённая роль. Если причины ухода и позиция в компании не изменились, сценарий, скорее всего, не будет оптимистичным.

Какой опыт есть у вас или у вашего бизнеса в подобных кейсах? Делитесь в комментариях.

#мнениеЭксперта #проНайм

Сильные стороны в эпоху AI: почему лидеры, делающие ставку только на интеллект, проиграют

Друзья, всем привет! На связи Диана Абдрахманова.

Когда интеллект больше не является уникальным преимуществом, именно человеческие качества становятся тем, что невозможно автоматизировать.

Gallup в исследованиях 2024–2025 годов показывает интересную динамику: у успешных лидеров на 40% чаще развиты эмоциональные темы CliftonStrengths — Empathy (Эмпатия), Adaptability (Адаптивность), Relator (Построение связей), Developer (Развитие других).

А вот доминирование исключительно аналитических тем без эмоционального баланса всё чаще приводит к обратному эффекту: снижению вовлечённости, росту тревожности и ошибочным управленческим решениям.

🔖Почему так происходит?
Раньше «IQ-лидерство» работало: объектная логика, аналитика, фокус, воля — были ключевыми драйверами эффективности. Но сегодня контекст другой: неопределённость, скорость изменений, перегруз сенсорики и технологий. Когда лидер делает ставку только на данные и контроль, он пропускает человеческие сигналы: эмоции, усталость, страх, отсутствие смысла. И система начинает ломаться: алгоритмы работают, но люди — нет.

🔖Что действительно даёт устойчивость?
Эмпатия, адаптивность и способность к построению глубоких связей — это не «мягкость». Это скорость реакции системы. По данным Gallup и Korn Ferry, компании, где в топ-командах развиты Relator и Empathy, на 23% быстрее перестраивают операционные процессы в кризисные периоды.

🔵Empathy — помогает ловить слабые сигналы задолго до того, как они превращаются в конфликты.
🔵Adaptability — не сопротивляться изменениям, а работать в них как в норме.
🔵Relator — строить доверие, которое удерживает систему даже под давлением.

🔖Как лидер может использовать CliftonStrengths 34
CliftonStrengths — это не про «что у меня получается».
Это про то, какой именно вклад я создаю в систему — и где её разрушаю.

Примеры:
Если аналитические темы сильны, а эмоциональная зона провалена — команда видит результат, но теряет связь. Если преобладают отношения, но нет направляющих тем — растёт доверие, но падает фокус и предсказуемость. Главный ключ — баланс.

CliftonStrengths помогает не противопоставлять интеллект и человечность, а выстраивать лидерство, где аналитика и эмпатия усиливают друг друга, а не конкурируют.

📍Лидер будущего
Лидер нового поколения — это не «самый умный в комнате». Это человек, который создаёт пространство, где интеллект, интуиция и эмоции работают синхронно. В эпоху AI выигрывают не те, кто быстрее думает, а те, кто глубже понимает.

CliftonStrengths 34 помогает выявлять неочевидные драйверы эффективности и выстраивать баланс, который делает организацию устойчивой даже тогда, когда предсказуемости всё меньше.

Если вам интересно исследовать свой лидерский профиль через CliftonStrengths 34 или провести диагностику для команды — напишите нам, расскажем подробнее.

#мнение #проНайм

Hogan и кризисы: как кризис меняет мотивацию людей

Друзья, всем привет! Сегодня с вами Юлия Полтарацкая — партнёр Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по Hogan.

Последние месяцы многие руководители говорят одно и то же: «Мы не узнаём людей в кризис. Почему те, кто раньше рвался вперёд, теперь действуют совсем иначе?»

Кризис — это не только про внешнее давление. Это момент, когда проявляется глубинная мотивация. Именно та, что в спокойное время аккуратно «припрятана» под KPI, карьерными амбициями и привычными рабочими сценариями. Когда компании входят в период неопределённости, у людей обостряются настоящие ценности — и именно они начинают управлять поведением.

🔖Как меняется мотивация в кризисе?
В стабильное время у каждого есть привычный набор ценностей: карьерный рост, амбициозные задачи, материальные бонусы. Но как только компания сталкивается с неопределённостью, акценты смещаются:
🔵Безопасность и стабильность выходят на первый план.
Сотрудники, которые раньше гнались за ростом, теперь больше думают о сохранении своей роли и команды.
🔵 Власть и контроль становятся драйвером для тех, кто хочет взять на себя ответственность и «спасти бизнес».
🔵Признание и поддержка важны для людей, которым нужно чувствовать ценность своего вклада и слышать обратную связь.
🔵Амбиции и деньги могут отойти на второй план, но не исчезают: кризис для кого-то — возможность заработать или вырасти быстрее, чем в стабильности.
🔵Командные ценности усиливаются: люди ищут опору в «мы», а не в «я».

Именно поэтому мы часто видим, как карьеристы становятся «сторонниками стабильности», а «тихие исполнители» неожиданно раскрываются как драйверы командной работы.

🔖На что обратить внимание CEO и HR
🔵 Пересмотрите систему мотивации — то, что работало вчера, сегодня может вызывать сопротивление или демотивацию.
🔵Разговаривайте с людьми напрямую — спросите, что для них критически важно именно сейчас.
🔵Используйте кризис как окно возможностей — он помогает увидеть реальные драйверы людей и перестроить процессы так, чтобы команда стала крепче.

В Benchmark Executive мы интегрируем Hogan в проекты по оценке и развитию лидеров, включая антикризисные стратегии. Если вы хотите понять, что мотивирует вашу команду в сложные времена — пишите.

#проНайм

Как наниматели реально оценивают управленческую зрелость C-level при найме

Когда топ-менеджер идет на интервью, он ожидает разговора про опыт и достижения. Но мы все с вами понимаем, что в последнее время, ввиду важности этого софтскилла, большой фокус уходит на управленческую зрелость: как вы принимаете решения, как работаете с людьми, что стоит behind the scenes вашего лидерства.

Вот что бизнес действительно проверяет в диалоге с кандидатами на топовые позиции – и где чаще всего происходят провалы и недопонимания.

1️⃣Реальные управленческие кейсы
На интервью практически не задают гипотетических вопросов «Что бы вы сделали, если…». Чаще встречаются вопросы про реальные действия:
➡️ как вы делали это раньше,
➡️ как делали в последний раз,
➡️ и что происходило в последние 8–10 лет карьеры.

2️⃣Принятие решений и критерии, которыми руководствуется лидер
Это ключевой маркер: по каким принципам человек выбирает стратегию, как действует в условиях неопределённости, как расставляет приоритеты. Иногда вопросы уходят за рамки рабочих ситуаций – чтобы быстрее «считать» истинную личность, увидеть реальные ценности и понять, насколько человек честен и последователен в поведении, а не выдает желаемое за действительное.

3️⃣Работа с командой
➡️ Как формирует команду;
➡️ Как расстаётся с людьми;
➡️ Как развивает таланты;
➡️ Как выстраивает проектные команды;

4️⃣Стейкхолдер-менеджмент
Умение управлять ожиданиями CEO, акционеров, коллег по функциям и контрагентов.

5️⃣Мотивация и ценности
Что движет кандидатом: власть, признание, рост, влияние или вклад. Это помогает понять, совпадёт ли его внутренняя логика с культурой компании.

6️⃣Hard skills – через реальные результаты
Важно, что именно человек запускал, развивал, оптимизировал. И насколько это релевантно технологическому стеку и масштабу нанимающего бизнеса.

📍Где чаще всего «проваливаются» топы по нашему опыту?

🔵Уход в абстракции вместо фактов
Когда кандидат пытается рассказывать «как правильно», а не «как было». Это мгновенно считывается: появляется ощущение, что он может приукрасить или исказить факты на интервью.

🔵 Нет структуры опыта
Несвязные фрагменты, «прыжки» по нескольким месяцам, попытка показать всё и сразу – один из ярких красных флагов.

🔵 Слишком много «шума»
Резюме на 6 листов, 500 конференций, фото, картинки – это не добавляет веса, а только рассеивает внимание.

🔵Неумение объяснить логику своих решений
Зрелый лидер всегда может показать причинно-следственную связь: почему сделал так, что случилось дальше, чему научился, если ошибся.

🔵Противоречия между словами и фактами
Классическая ситуация: человек говорит о сильном стейкхолдер-менеджменте, но из примеров звучат конфликты, неустойчивость или отсутствие системных мер по выстраиванию отношений.

✔️Почему мы об этом говорим
На уровне C-level компании редко ищут просто компетенции. Они ищут лидеров, который сможет:
🔵удерживать сложные системы, когда кризис;
🔵управлять влиянием, когда все демотивированы;
🔵синхронизировать людей, процессы и стратегию, несмотря на внешние обстоятельства;
🔵работать в турбулентности.

Мы в Benchmark Career помогаем руководителям выстроить и упаковать управленческую историю так, чтобы она чётко отражала ваш стиль лидерства, показывала глубину решений и усиливала вас как топ-менеджера. Записывайтесь на бесплатную установочную карьерную сессию, чтобы обсудить ваш текущий статус и продвинуться дальше по карьерной лестнице.

#проКарьеру #BenchmarkCareer

💌 По традиции понедельника: делимся свежими новостями из мира бизнеса и executive search!

🔖Отставки и назначения

🔵МТС Live возглавил Дмитрий Зорихин

С 1 декабря он занял пост генерального директора структуры «МТС Медиа». Ранее отвечал за стратегическое развитие компании.

🔵В ГК «Дымов» назначили нового генерального директора

После двух месяцев руководства Владимиром Филипцевым компанию возглавил бывший финансовый директор Анатолий Шутка.

🔵Андрей Кришнев возглавил сеть гипермаркетов «О’кей»

Сфокусируется на развитии бизнеса и росте его эффективности. Более 20 лет опыта в FMCG.

🔵Основатель и ключевой акционер «Делимобиля» Винченцо Трани возглавил компанию

Он сменил Владимира Садовина. Председателем совета директоров стал Григорий Чораян.

🔵Шаварш Алврцян стал финдиректором дирекции «Газпром-Медиа Холдинга»

Будет отвечать за финансовую стратегию. Ранее работал в «Газпромбанке», МКБ и Сбербанке.

🔵Илья Алексеев возглавил онлайн-кинотеатр START

Сосредоточится на реализации трехлетней стратегии, развитии продукта и партнерской подписки.


🔖Новости зарубежных компаний

🔵Основатель Википедии намерен монетизировать данные для обучения ИИ-моделей: ранее Бигтехи пользовались ей бесплатно

Рост автоматизированных запросов создаёт нагрузку на инфраструктуру. Монетизация должна компенсировать расходы, которые сейчас покрываются только донатами пользователей.

🔵Акции владельца Zara и Bershka достигли девятимесячного максимума

Inditex вырос на 8% после отчёта лучше прогнозов аналитиков.

#дайджест

Международный найм: MENA, LATAM, EU. Что важно знать российским руководителям

Друзья, всем привет! На связи Екатерина Бахарева, CEO и Founder Benchmark Executive. Недавно выступала спикером у Анны Знаменской, и мы как раз затронули тему, которая волнует многих российских руководителей: международные переходы и ожидания работодателей в MENA, LATAM и Европе.

Вы знаете, что мы много лет сопровождаем международные переходы в этих регионах, а также в Средней Азии, Китае и США, закрываем роли в разных странах и видим, какие подходы действительно работают – а какие создают ложные ожидания. Сегодня делюсь тем, что важно учитывать перед выходом на глобальные рынки.

✔️Что ценят в российских руководителях работодатели MENA
Рынок MENA (мы много работаем с Саудовской Аравией и ОАЭ) часто рассматривает российский опыт как сильный, особенно в технологичных компаниях. Если вы работали в IT, продукте, маркетплейсах или финтехе, ваш опыт обычно хорошо конвертируется.

Работодатели в первую очередь смотрят на:
🔵 релевантность технологий, стека и масштаба задач;
🔵 результаты – что вы запускали, развивали, оптимизировали;
🔵 сильные софты: взаимодействие со стейкхолдерами, управление командами, умение убеждать и выстраивать процессы.

Важно: международный опыт не обязателен.
Ключевое – совпадение вашего опыта с задачами компании. Английский обязателен, а проживание за рубежом – нет.

🔖Нужно ли быть на месте? Главный миф рынка Middle East
Нет, нахождение в регионе не критично. В MENA решения принимают по экспертизе, а не по географии. На международные роли рассматривают из разных стран – важна лишь готовность к релокации после оффера. Местный нетворк помогает, но стратегия «прилететь по туристической визе и искать работу» сегодня скорее венчурная с низкой вероятностью результата.

🔖 Важный вопрос: резиденция, документы и оформление
Это вопрос, который волнует многих. Если у вас уже есть рабочая резиденция или ВНЖ в стране отклика, процесс найма действительно упрощается. Но:
🔵 в Саудовской Аравии, если специалист интересен компании, оформление обычно берет на себя работодатель;
🔵 в Европе процедура сложнее и дороже, поэтому наличие резиденции или разрешения на работу – серьёзное преимущество и влияет на финальное решение.

🔖Что важно знать про LATAM
Рынок LATAM активно растёт, особенно в финтехе, e-commerce и продуктовых компаниях. Спрос стабильно высокий на операционных, продуктовых и data-руководителей. Экспатов активно рассматривают, если у кандидата сильная технологическая или масштабная управленческая экспертиза. Воронка короче, чем в Европе, решения принимают быстрее.

🔖Как быстро принимают решения в Middle East
Главная особенность MENA – очень короткая воронка. Если в Европе и РФ процесс занимает 5–7 этапов, то в Middle East иногда достаточно одного интервью. Особенно на C-level и роли в прямом контуре CEO. Выбор идет из 2–3 кандидатов, темп высокий, неопределённости много.

🔖Что важно знать про Европу
Европейский рынок более структурный и регламентированный: ценят устойчивый индустриальный опыт, последовательность карьерного трека и сильные софты. Воронки длинные, этапов больше, и требуется точное позиционирование опыта.

🔖Какие роли наиболее востребованы
По динамике спроса – в MENA, LATAM и частично в Европе – стабильно в топе:
🔵 Operations – рост и эффективность бизнеса.
🔵 Product – лидеры со сложными цифровыми экосистемами.
🔵 Data – Head of Data Platform и роли по масштабированию архитектуры.
🔵 Risk (финансовые риски, финтех, банки) – руководители, закрывающие кредитные, операционные, AML и antifraud-контуры.

Рынки MENA, LATAM и Европы по-прежнему открыты российским руководителям – спрос на сильные операционные, продуктовые и data-компетенции растёт.

Побеждает тот, кто:
🔵 чётко понимает свою ценность;
🔵 умеет сопоставлять свой опыт с задачами конкретного бизнеса;
🔵 выстраивает профессиональный бренд и международный нетворк.

А вы смотрите в сторону международных рынков и был ли у вас опыт работы или переговоров? Делитесь в комментариях.

#проНайм #CEO_Benchmark

She Leads: пространство женского лидерства, смысла и опоры

Сегодня женщина в лидерской роли держит много на плечах, развивается, принимает решения, остаётся включённой и чуткой – и при этом часто становится примером и поддержкой для других. Именно такие каналы мы собрали в одном месте – в папке She Leads: женщин-лидеров – основательниц, управленцев, топ-менеджеров и стратегов. Тех, кто честно пишет о пути в бизнесе, управлении, трансформациях и своём опыте.

Мы хотим, чтобы эти каналы читали, чтобы они поддерживали, давали опору и вдохновение. Это не просто «женская подборка» – это живая экосистема сильных смыслов ❤️

💌 Вся папка здесь:
https://xn--r1a.website/addlist/0C0ZUeghiX8wZDli

Если вам откликается тема женского лидерства и вы ищете пространство, где можно подпитываться смыслами и поддержкой, подписывайтесь на папку. Мы собрали лучших в одном месте.

CTO как партнер бизнеса: ответственность, архитектура и зрелое технологическое лидерство

Что определяет зрелость технической функции сегодня? Почему архитектура – это не цель, а инструмент? И как CTO помогает бизнесу принимать решения, а не просто «выбивает бюджеты»?

В нашем новом интервью мы разговариваем с Дмитрием Чудиновым, CTO airSlate (ex-Kuper, ex-ABBYY) – о лидерстве через системность, инженерной культуре, балансе архитектуры и процессов, а также о технологических решениях, которые действительно масштабируются.

🔖Ключевые цитаты из интервью:

О лидерстве в технологиях:

«Для меня фундаментом технологического лидерства является умение работать с неопределённостью. Независимо от масштаба и индустрии, лидер почти всегда принимает решения без полной информации и несёт ответственность за их последствия».

О скорости и фокусе:

«В моей практике ускорение почти всегда начиналось не с “делать быстрее”, а с “перестать делать лишнее”»

Об инженерной культуре:

«Фундамент зрелой инженерной культуры – это ownership и ответственность за результат. Не за выполнение задач и не за количество закрытых тикетов, а за конечный результат в продакшене и его влияние на бизнес».

О партнерстве с бизнесом:

«CTO, который говорит только “нам нужно”, почти всегда проигрывает. CTO, который говорит языком бизнеса — выигрывает доверие».

О признании результатов:

«Когда результат достигается усилиями команды, руководителю может казаться, что это “не его личная заслуга”. Важно осознать, что именно в этом и заключается новая ценность роли: результат команды – это и есть результат лидера».

Полное интервью можно почитать тут.

Как вы подходите к выстраиванию партнерства между вашими бизнес-идеями и бизнесом?

#мнение

Анатомия сильной команды: что работает в долгую

Мы недавно наткнулись на эту статью у Андрея Будаева, мы знакомы давно, ещё с прошлого года, через одну из наших папок. С тех пор наблюдаем и с удовольствием читаем.

Андрей – HR-директор в «100-балльном репетиторе», сертифицированный коуч, автор HR-статей, спикер профильных мероприятий и участник экспертных советов HR-премий.

Мы часто говорим про скорость, синергию и KPI. Но в статье Андрей предлагает смотреть на команды иначе – как на живые системы, где настоящая сила проявляется не в моменте, а в способности оставаться устойчивыми и результативными со временем.

🔖 О чём он говорит в материале:

🔵Сильная команда – не про «быстро», а про «надолго»
Результат важен, но ещё важнее способность команды адаптироваться, не застывать в одной конфигурации и выдерживать изменения – внутренние и внешние.

🔵 Про мягкие навыки и сложных людей
Не каждого с проседающими софт-скиллами нужно сразу исключать. Иногда вклад человека уникален, и задача лидера – осознанно управлять этой сложностью, понимая влияние на команду в целом.

🔵Кто такой лидер внутри команды
Лидер – это не самый активный менеджер и не лучший исполнитель. Это человек, который работает с неопределённостью, берёт ответственность и думает о будущем команды как системы.

🔵Должен ли руководитель быть лучшим продажником
По мере роста команды фокус руководителя смещается с личных результатов на построение условий, в которых команда может быть эффективной. Иначе лидерство незаметно превращается в конкуренцию.

🔵Культура открытости и психологическая безопасность
Открытая среда не появляется из регламентов. Она строится через безопасность, личный пример и готовность проговаривать сложные темы до того, как они станут токсичными.

🔵Как смотреть на эффективность команды
Не только через KPI, но и через качество процессов, взаимодействие, обратную связь и то, как команда приходит к результату.

Очень классный материал, читать тут.

Если этот взгляд откликается, у Андрея в канале ещё много текстов про команды, лидерство, карьеру, управленческие роли, психологию и личные инсайты из практики.

Сохраняйте, если откликается канал Андрея: @budd_a
А ещё у него есть чат «Сила HR» – место для диалога HR-профи про рынок, людей и будущее профессии: @tut_hr

#рекомендуем

💌 По традиции понедельника: делимся свежими новостями из мира бизнеса и executive search!

🔖Отставки и назначения

🔵Coca-Cola назначит нового генерального директора в 2026 году

В конце марта 2026 года пост CEO займет Энрике Браун, сейчас он занимает должность COO и отвечает за операционную деятельность компании по всему миру.

🔵Илья Прямилов возвращается в «Родную Речь» на пост Chief Creative Officer

В новой роли он возглавит креативное направление группы и будет работать с брендами над переосмыслением стратегий в новой реальности.

🔵Ирина Колесникова стала директором по внешним коммуникациям и связям с общественностью МТС

Ранее она отвечала за корпоративные и маркетинговые коммуникации в S7 Group и возглавляла PR-департамент холдинга.

🔵Виктория Семикашева стала CEO RODNYA Creative PR Studio

Она более 20 лет работает в рекламе и сосредоточится на развитии бизнеса и трансформации услуг с учетом ИИ-повестки.

🔵OpenAI лишилась топ-менеджера: компанию покидает директор по коммуникациям Ханна Вонг

Она занимала эту позицию с 2021 года и сыграла ключевую роль в формировании публичного образа компании.I

🔵Женщина впервые возглавила нефтяную компанию из «большой мировой шестерки»

С 1 апреля 2026 года CEO British Petroleum станет Мег О’Нил – первая женщина во главе одной из крупнейших нефтегазовых корпораций мира.


🔖Новости российского рынка

🔵Wildberries объявила о покупке косметических магазинов «Рив Гош»

Бьюти-ритейлер вошел в объединенную компанию РВБ, а сумма сделки, по данным рынка, могла составить 5–6 млрд рублей.

🔵«Яндекс Такси» вложит 300 млн рублей в развитие перевозок пассажиров с детьми

Компания будет стимулировать водителей и таксопарки выполнять такие заказы и продолжит раздачу детских кресел.


🔖Новости зарубежных компаний

🔵Amazon может инвестировать $10 млрд в OpenAI

Сделка направлена на усиление позиций Amazon в ИИ и конкуренцию с Microsoft, переговоры находятся на ранней стадии.

🔵Volkswagen впервые за 88 лет закрывает завод в Германии

16 декабря компания остановила производство в Дрездене, назвав это решение экономически необходимым.

#дайджест

Директор по данным / вице-президент по данным vs директор по аналитике: в чем бизнес-разница ролей

В одном из недавних проектов клиент сформулировал запрос довольно просто:

«Нам нужен сильный директор по данным».

Но уже на этапе обсуждения стало ясно – речь идет не о классическом управлении data-функцией. Бизнес искал лидера, который сможет встроить аналитику в стратегию и логику масштабирования компании.

Именно в этот момент возникает развилка между директором (вице-президентом) по данным и директором по аналитике – позициями одного уровня, но с принципиально разным фокусом и масштабом влияния на бизнес.

В разговорах с бизнесом и кандидатами все чаще всплывает одна и та же мысль: аналитика больше не воспринимается как сервисная функция. В технологичных и быстрорастущих компаниях она постепенно становится частью стратегии и логики масштабирования.

На уровне директора по аналитике это уже не про отчеты и поддержку команд. Это про архитектуру решений, скорость принятия управленческих решений и то, как данные встроены в продукт и бизнес.

🔖Что мы все чаще видим на рынке
🔵Роль аналитики выходит на уровень группы компаний или высшего руководства – лидеру доверяют не только данные, но и формирование ключевых бизнес-вопросов, метрик успеха и решений на уровне всей организации.
🔵Senior data-лидеры ищут масштаб и реальное влияние, а не просто управление функцией: десятки рынков, разные группы стейкхолдеров, ответственность за продукт, рост и стратегию, а не «аналитику ради аналитики».
🔵Опыт построения и трансформации функции ценится выше стабильности – компании все чаще выбирают лидеров, способных стандартизировать аналитику, выстроить культуру экспериментов и сделать data частью ДНК бизнеса.
🔵Гибкость локации и высокий уровень доверия становятся обязательными для кандидатов такого уровня – фокус смещается от контроля к результату.

Именно в таком контексте у нас был один из недавних проектов. Мы закрывали позицию директора по аналитике для международной компании в сфере мобильности, где аналитика стала стратегическим ядром бизнеса, а не поддерживающей функцией.

🔵150 человек в подчинении: аналитики, BI и дата-инженеры.
🔵 Кандидаты только из топ-компаний: Delivery Hero, Just Eat, Uber, Wise.
🔵 И при этом – всего несколько потенциальных лидеров на рынке, готовых рассматривать новые вызовы.

Интересная деталь проекта – ставка клиента на удаленный формат и гибкость в момент, когда многие крупные игроки возвращают лидеров в офисы. Это стало ощутимым преимуществом на перегретом рынке и повлияло на интерес со стороны кандидатов.

Тренд 2025-2026: сильные data-лидеры ищут не просто следующий карьерный шаг, а вызов – возможность влиять на стратегию бизнеса через аналитику и машинное обучение.

Подробно почитать можно в нашем медихабе.

А как у вас в компании сегодня выстроена эта роль? Аналитика – это функция поддержки или стратегический партнер бизнеса, влияющий на решения и рост? Делитесь в комментариях.

#проНайм

Дайджест карьерных постов 2025

2025 год показал: карьера на уровне C-level и топ-менеджмента все меньше про «поиск следующей роли» и все больше – про осознанную стратегию, управленческую зрелость и умение оставаться востребованным в меняющемся рынке.

Мы собрали 12 ключевых материалов Benchmark Executive о карьере – о том, как трезво оценивать себя глазами бизнеса, выстраивать осознанную карьерную стратегию, усиливать личный бренд и ориентироваться в новых форматах карьерных траекторий.

🔵Как наниматели реально оценивают управленческую зрелость C-level при найме
Разбираем, что бизнес реально «считывает» на интервью у топов: решения, команда, стейкхолдеры, ценности и логика результатов.

🔵Эйджизм и зрелость – новые правила для лидеров 40+
Почему 40+ становится преимуществом и какие навыки делают зрелого лидера конкурентным в 2025+.

🔵В каких зонах топ-менеджеры переживают о своей карьере?
Три главные тревоги топ-уровня и как смотреть на карьеру системно, а не реактивно.

🔵Как начать выступать в подкастах, усиливать свой личный бренд и не бояться проявляться
Пошагово о том, как начать проявляться публично и использовать подкасты как безопасный инструмент личного бренда.

🔵Карьерная стратегия С-level: ключевые факторы успеха в 2025+
Какие правила игры на рынке C-level действительно работают: взгляд бизнеса, позиционирование кандидата и компетенции будущего.

🔵Как топ-менеджерам успешно менять работу и оставаться востребованными
Практические принципы карьерного перехода для топов: от понимания рынка до инструментов, которые помогают удерживать востребованность.

🔵Мультикарьера/слэш-карьера: разбираемся в тенденции
Что такое мультикарьера, почему это не “подработка” и как подступиться к её построению без потери фокуса.

🔵Мультикарьера — спасает ли от выгорания?
Как распознать выгорание и почему мультикарьера может стать стратегическим способом вернуть энергию и смысл.

🔵Как топ-менеджеру использовать приёмы elevator pitch и цепко «продавать» себя
Как упаковать самопрезентацию в 30–60 секунд, чтобы звучать уверенно и попадать в ожидания рынка.

🔵Зачем C-level стратегия, а не просто поиск новой роли
Почему для топов не работает «отправлю резюме и жду», и как стратегия даёт уверенность и точность попадания.

🔵Разница в поиске работы для мидл- и топ-менеджмента
Объясняем, почему у C-level другие правила поиска и какие инструменты реально двигают топа к новой роли.

🔵5 ошибок, которые делают топ-менеджеры при выстраивании своей карьерной стратегии
Пять типовых стратегических ошибок, которые тормозят рост и повышают риск карьерного кризиса на длинной дистанции.

Сохраняйте, делитесь с нетворком и возвращайтесь к материалам, когда будете планировать свой следующий карьерный этап в 2026 ❤️

#проКарьеру