Benchmark Executive — нам 1️⃣0️⃣ лет!

Друзья, всем привет!
На связи Екатерина Бахарева, CEO и основатель Benchmark Executive. Сегодня для нас внутри компании совершенно особенный день, потому что именно сегодня Benchmark Executive отмечает 10 лет. И для меня это не просто дата в календаре, а очень тёплое и важное чувство того, что мы делаем - как компания и как команда.

«Мне хотелось создать бизнес-структуру, которая будет более гибкой для рынка – и в работе с клиентами, и внутри команды. В больших компаниях это сложно реализуемо: много уровней принятия решений, большие процессы. Я понимала, что хочу сделать историю, где подход будет точечным, более внимательным к задачам бизнеса и самим людям. У меня не было завышенных ожиданий – всё происходило органично, степ-бай-степ. Мы вместе с партнёрами просто создавали ту компанию, которая работает ближе к реальности рынка: гибко, по сути, а не по чек-листу».

Так родился и развивался Benchmark. Именно так он и рос.

За 10 лет мы стали международной группой компаний в сфере HR-консалтинга и executive search, которая:
🧡 закрывает сотни топ-ролей в разных индустриях;
🧡 сопровождает управленцев в ключевые моменты их карьеры;
🧡оказывает услуги в сфере HR-консалтинга: ассессменты топ-команд, LTI-программы, стратегические сессии, орг-анализ и HR-стратегию;
🧡 работает со многими рынками: Россия, СНГ, Средняя Азия, Китай, MENA, а также Европа, Латинская Америка и США;
🧡 помогает бизнесам экспансироваться на новые рынки и выстраивать сильные управленческие команды для быстрорастущих компаний.

Мы постоянно стремимся к тому, чтобы делать бизнесы сильнее, а кандидатов – счастливее через карьеру. Улучшаем рынки и продукты через усиление – через топовых людей, которые с ними работают. Мы строим сообщества топ-менеджеров, делимся экспертизой, хотим помогать, потому что наша миссия – находить и развивать топ-менеджеров по всему миру. И мы будем продолжать ей следовать.

В центре всего стоит человек. Наши клиенты, наши топ-кандидаты, наши партнёры – и, конечно, наша команда: команда, которая реализует search-проекты; команда, которая оказывает карьерное сопровождение; команда, которая работает в HR-консалтинге. Все, с кем мы проходили и проходим сложные периоды, запускали новые регионы, строили карьерные переходы и подбирали именно того человека для бизнеса, который мог поменять всё.

❤️ Спасибо каждому, кто был с нами эти 10 лет.
Спасибо огромное нашим партнёрам и всем коллегам, которые с нами почти с самого начала. Спасибо за доверие, за работу, за смелость идти вперёд вместе.

Открываем новую главу – во второй десяток 😊 – и с удовольствием принимаем ваши поздравления!

Возвращенцы в компаниях: где проходит граница между второй возможностью и шагом назад

С вами — Ольга Прозорова, партнёр Benchmark Executive и руководитель направления Executive Search.

Недавно Ведомости подняли тему возвращения сотрудников на прежнее место работы. В статье наряду с другими экспертами я дала свой комментарий:

«80% клиентов Benchmark Executive готовы рассматривать экс-сотрудника. Но перед интервью его историю проверяют внутри компании. Смотрят на причины ухода, взаимодействие с командой и уровень лояльности. Учитывают и опыт, который человек получил после ухода. Если он укрепил навыки, приобрёл новые и имеет знаковые достижения, работодатель готов рассмотреть его повторно, но уже в рамках общего конкурса на вакансию».

Сегодня хочу показать, как эта тенденция проявляется на уровне топ-менеджмента и что становится ключевым в таких сценариях.

Единого подхода у компаний нет. В некоторых бизнесах уже фиксируют критерии возвращения и причины, когда это невозможно. Это становится частью корпоративной культуры. Возвращение может быть успешным для обеих сторон, если сотрудник уходил ради карьерных задач, а затем вернулся с усиленной экспертизой и новым взглядом.

🔖Но важно помнить и обратную сторону такого кейса:

🔵Коренные проблемы часто остаются. Причины, по которым сотрудник начал искать новую работу, редко исчезают надолго. Возвращение, например, с небольшим повышением, работает как временное обезболивающее.

🔵Подорванное доверие.
Доверительные отношения с работодателем часто нарушаются. Сотрудник может попасть в условный черный список на повышение или участие в важных проектах. Компания в таком случае просто «латает дыры».

🔵Упущенные возможности.
Работа в новых компаниях может дать реальный профессиональный рост, навыки и перспективы, которые сильно сокращаются при многолетней работе в одном бизнесе.

🔵Статистика увольнений.
Экс-сотрудники часто возвращаются, когда что-то не сложилось на новом месте. При этом они сохраняют интерес пробовать что-то новое, когда придёт время и появится очередная возможность. Поэтому возвращение нередко рассматривается как временное решение, и спустя время они снова увольняются.

🔵Репутационные риски.
Большинство компаний предпочитают тех, кто стабильно работает на одном месте. Но у будущего работодателя могут возникнуть вопросы по кандидату, который имеет опыт в одной компании, затем разрыв 1-1.5 года в другой и затем возвращение обратно. Это «звоночек», что человек может не встроиться в новую среду и по софт скиллам он негибкий, избегает изменений, сложно адаптируется и не рискует. Сейчас такие лидеры менее привлекательны на рынке.

Тренд на возвращение растёт не из-за повышенной лояльности к экс-сотрудникам, а из-за «кадрового голода». Бизнес рассматривает всех возможных кандидатов на рынке и возвращает тех, кто закрывает конкретную потребность.

Важно учитывать, что тенденция на возврат экс-сотрудников характерна в основном для middle и senior уровней. На уровне C-level такие кейсы единичны. Они происходят только там, где сохраняется высокий уровень доверия между руководителем, собственником бизнеса, и у возвращенца есть редкая экспертиза и компетенции.

Возвращение может быть шагом вперёд, если за ним стоят новые задачи и обновлённая роль. Если причины ухода и позиция в компании не изменились, сценарий, скорее всего, не будет оптимистичным.

Какой опыт есть у вас или у вашего бизнеса в подобных кейсах? Делитесь в комментариях.

#мнениеЭксперта #проНайм

Сильные стороны в эпоху AI: почему лидеры, делающие ставку только на интеллект, проиграют

Друзья, всем привет! На связи Диана Абдрахманова.

Когда интеллект больше не является уникальным преимуществом, именно человеческие качества становятся тем, что невозможно автоматизировать.

Gallup в исследованиях 2024–2025 годов показывает интересную динамику: у успешных лидеров на 40% чаще развиты эмоциональные темы CliftonStrengths — Empathy (Эмпатия), Adaptability (Адаптивность), Relator (Построение связей), Developer (Развитие других).

А вот доминирование исключительно аналитических тем без эмоционального баланса всё чаще приводит к обратному эффекту: снижению вовлечённости, росту тревожности и ошибочным управленческим решениям.

🔖Почему так происходит?
Раньше «IQ-лидерство» работало: объектная логика, аналитика, фокус, воля — были ключевыми драйверами эффективности. Но сегодня контекст другой: неопределённость, скорость изменений, перегруз сенсорики и технологий. Когда лидер делает ставку только на данные и контроль, он пропускает человеческие сигналы: эмоции, усталость, страх, отсутствие смысла. И система начинает ломаться: алгоритмы работают, но люди — нет.

🔖Что действительно даёт устойчивость?
Эмпатия, адаптивность и способность к построению глубоких связей — это не «мягкость». Это скорость реакции системы. По данным Gallup и Korn Ferry, компании, где в топ-командах развиты Relator и Empathy, на 23% быстрее перестраивают операционные процессы в кризисные периоды.

🔵Empathy — помогает ловить слабые сигналы задолго до того, как они превращаются в конфликты.
🔵Adaptability — не сопротивляться изменениям, а работать в них как в норме.
🔵Relator — строить доверие, которое удерживает систему даже под давлением.

🔖Как лидер может использовать CliftonStrengths 34
CliftonStrengths — это не про «что у меня получается».
Это про то, какой именно вклад я создаю в систему — и где её разрушаю.

Примеры:
Если аналитические темы сильны, а эмоциональная зона провалена — команда видит результат, но теряет связь. Если преобладают отношения, но нет направляющих тем — растёт доверие, но падает фокус и предсказуемость. Главный ключ — баланс.

CliftonStrengths помогает не противопоставлять интеллект и человечность, а выстраивать лидерство, где аналитика и эмпатия усиливают друг друга, а не конкурируют.

📍Лидер будущего
Лидер нового поколения — это не «самый умный в комнате». Это человек, который создаёт пространство, где интеллект, интуиция и эмоции работают синхронно. В эпоху AI выигрывают не те, кто быстрее думает, а те, кто глубже понимает.

CliftonStrengths 34 помогает выявлять неочевидные драйверы эффективности и выстраивать баланс, который делает организацию устойчивой даже тогда, когда предсказуемости всё меньше.

Если вам интересно исследовать свой лидерский профиль через CliftonStrengths 34 или провести диагностику для команды — напишите нам, расскажем подробнее.

#мнение #проНайм

Hogan и кризисы: как кризис меняет мотивацию людей

Друзья, всем привет! Сегодня с вами Юлия Полтарацкая — партнёр Benchmark Executive в направлении лидерских программ и оценки, сертифицированный эксперт по Hogan.

Последние месяцы многие руководители говорят одно и то же: «Мы не узнаём людей в кризис. Почему те, кто раньше рвался вперёд, теперь действуют совсем иначе?»

Кризис — это не только про внешнее давление. Это момент, когда проявляется глубинная мотивация. Именно та, что в спокойное время аккуратно «припрятана» под KPI, карьерными амбициями и привычными рабочими сценариями. Когда компании входят в период неопределённости, у людей обостряются настоящие ценности — и именно они начинают управлять поведением.

🔖Как меняется мотивация в кризисе?
В стабильное время у каждого есть привычный набор ценностей: карьерный рост, амбициозные задачи, материальные бонусы. Но как только компания сталкивается с неопределённостью, акценты смещаются:
🔵Безопасность и стабильность выходят на первый план.
Сотрудники, которые раньше гнались за ростом, теперь больше думают о сохранении своей роли и команды.
🔵 Власть и контроль становятся драйвером для тех, кто хочет взять на себя ответственность и «спасти бизнес».
🔵Признание и поддержка важны для людей, которым нужно чувствовать ценность своего вклада и слышать обратную связь.
🔵Амбиции и деньги могут отойти на второй план, но не исчезают: кризис для кого-то — возможность заработать или вырасти быстрее, чем в стабильности.
🔵Командные ценности усиливаются: люди ищут опору в «мы», а не в «я».

Именно поэтому мы часто видим, как карьеристы становятся «сторонниками стабильности», а «тихие исполнители» неожиданно раскрываются как драйверы командной работы.

🔖На что обратить внимание CEO и HR
🔵 Пересмотрите систему мотивации — то, что работало вчера, сегодня может вызывать сопротивление или демотивацию.
🔵Разговаривайте с людьми напрямую — спросите, что для них критически важно именно сейчас.
🔵Используйте кризис как окно возможностей — он помогает увидеть реальные драйверы людей и перестроить процессы так, чтобы команда стала крепче.

В Benchmark Executive мы интегрируем Hogan в проекты по оценке и развитию лидеров, включая антикризисные стратегии. Если вы хотите понять, что мотивирует вашу команду в сложные времена — пишите.

#проНайм

Как наниматели реально оценивают управленческую зрелость C-level при найме

Когда топ-менеджер идет на интервью, он ожидает разговора про опыт и достижения. Но мы все с вами понимаем, что в последнее время, ввиду важности этого софтскилла, большой фокус уходит на управленческую зрелость: как вы принимаете решения, как работаете с людьми, что стоит behind the scenes вашего лидерства.

Вот что бизнес действительно проверяет в диалоге с кандидатами на топовые позиции – и где чаще всего происходят провалы и недопонимания.

1️⃣Реальные управленческие кейсы
На интервью практически не задают гипотетических вопросов «Что бы вы сделали, если…». Чаще встречаются вопросы про реальные действия:
➡️ как вы делали это раньше,
➡️ как делали в последний раз,
➡️ и что происходило в последние 8–10 лет карьеры.

2️⃣Принятие решений и критерии, которыми руководствуется лидер
Это ключевой маркер: по каким принципам человек выбирает стратегию, как действует в условиях неопределённости, как расставляет приоритеты. Иногда вопросы уходят за рамки рабочих ситуаций – чтобы быстрее «считать» истинную личность, увидеть реальные ценности и понять, насколько человек честен и последователен в поведении, а не выдает желаемое за действительное.

3️⃣Работа с командой
➡️ Как формирует команду;
➡️ Как расстаётся с людьми;
➡️ Как развивает таланты;
➡️ Как выстраивает проектные команды;

4️⃣Стейкхолдер-менеджмент
Умение управлять ожиданиями CEO, акционеров, коллег по функциям и контрагентов.

5️⃣Мотивация и ценности
Что движет кандидатом: власть, признание, рост, влияние или вклад. Это помогает понять, совпадёт ли его внутренняя логика с культурой компании.

6️⃣Hard skills – через реальные результаты
Важно, что именно человек запускал, развивал, оптимизировал. И насколько это релевантно технологическому стеку и масштабу нанимающего бизнеса.

📍Где чаще всего «проваливаются» топы по нашему опыту?

🔵Уход в абстракции вместо фактов
Когда кандидат пытается рассказывать «как правильно», а не «как было». Это мгновенно считывается: появляется ощущение, что он может приукрасить или исказить факты на интервью.

🔵 Нет структуры опыта
Несвязные фрагменты, «прыжки» по нескольким месяцам, попытка показать всё и сразу – один из ярких красных флагов.

🔵 Слишком много «шума»
Резюме на 6 листов, 500 конференций, фото, картинки – это не добавляет веса, а только рассеивает внимание.

🔵Неумение объяснить логику своих решений
Зрелый лидер всегда может показать причинно-следственную связь: почему сделал так, что случилось дальше, чему научился, если ошибся.

🔵Противоречия между словами и фактами
Классическая ситуация: человек говорит о сильном стейкхолдер-менеджменте, но из примеров звучат конфликты, неустойчивость или отсутствие системных мер по выстраиванию отношений.

✔️Почему мы об этом говорим
На уровне C-level компании редко ищут просто компетенции. Они ищут лидеров, который сможет:
🔵удерживать сложные системы, когда кризис;
🔵управлять влиянием, когда все демотивированы;
🔵синхронизировать людей, процессы и стратегию, несмотря на внешние обстоятельства;
🔵работать в турбулентности.

Мы в Benchmark Career помогаем руководителям выстроить и упаковать управленческую историю так, чтобы она чётко отражала ваш стиль лидерства, показывала глубину решений и усиливала вас как топ-менеджера. Записывайтесь на бесплатную установочную карьерную сессию, чтобы обсудить ваш текущий статус и продвинуться дальше по карьерной лестнице.

#проКарьеру #BenchmarkCareer