Когда CPO становится правой рукой CEO: о точности подбора и совпадении масштабов

Иногда подбор — это не про «нашли под описание». Это про попали в точку.

Потому что на уровне C-level всё решает не соответствие чек-листу, а контекст, личность и момент. Есть компании, которым нужен не просто лидер функции — им нужен человек, который чувствует стратегию как основатель, умеет работать в неопределённости и готов взять ответственность раньше, чем появится структура. Именно такие совпадения и меняют траекторию бизнеса.

Мы искали CPO для финтех-проекта в регионе MENA, где не было ничего — ни команды, ни процессов, ни рынка под ногами. Кандидат должен был выстроить всё с нуля: стратегию, продукт, культуру, инфраструктуру.

И в итоге оказался тем самым человеком, который не просто сделал это — стал правой рукой CEO.

🔖Почему это сработало
Потому что сошлись три вещи:
🔵инициатива и предпринимательский тип мышления — CPO действовал не как функциональный лидер, а как сооснователь;
🔵сильная управленческая база — умение быстро выстроить структуру, процессы и команду на новом рынке;
🔵совпадение по личным качествам с CEO — доверие, темп, амбиции.

🔖Результат оказался сильнее, чем планировали.
CEO сфокусировался на регуляторике и внешнем контуре, а CPO взял на себя внутреннюю операционку, продукт и IT — фактически став вторым лицом бизнеса. Так компания получила не просто руководителя функции, а стратегического партнёра, который усилил систему изнутри.

Эта история — про точность, когда совпадает всё: задача, лидер и момент. Мы показали, что поиск C-level — это не про случайность, а про точное считывание контекста, потенциала и той самой управленческой «химии», которая превращает совместную работу в партнёрство. Кандидат оказался именно тем, кто был нужен бизнесу: с масштабом, инициативой и глубиной, которой требовал проект.

А мы вовремя это распознали — и помогли соединить двух лидеров, у которых совпали темп, мышление и амбиции.

А более подробно о позиции, задачах, трудностях и том, как мы их решали, — можно почитать тут.

Как часто в вашей практике встречаются такие совпадения — когда роль, человек и момент сходятся идеально?

#проНайм

Новый выпуск нашего подкаста с CEO «Ясно» Анной Никулиной

Друзья, всем привет! Вышел новый выпуск подкаста «Proдумано директорами с Катей Бахаревой» — и у нас в гостях Анна Никулина, CEO всем известного вам сервиса психологической помощи «Ясно».

Мы очень рады, что Анна пришла к нам в гости: получилось классно поговорить о том, как ей удалось всего за пару лет пройти путь от топ-менеджера до CEO компании, как сохранить масштаб, ясность и опору, когда темп высокий, а команда постоянно в росте.

🔖В выпуске обсуждаем:

🔵 Важность доверия внутри команд
Как использовать и правильно выстраивать отношения со своими сотрудниками на базе доверия, открытости и честности.

🔵 Как понять себя и поисследовать себя внутри
Как узнать собственные драйверы, что действительно хочется делать, какие есть ограничения и как с ними работать.

🔵 Уязвимость как ресурс
Очередной раз убеждаемся в общении с топ-менеджерами с рынка, что уязвимость — это не слабость, а как раз наоборот. Какие эмоции помогают принимать сложные решения, почему важно поддерживать команду и не бояться просить о помощи.

🔵 Качественные конфликты
Как сформировать культуру, где можно конструктивно спорить, обсуждать и выходить на сильные решения вместе.

🔵 Рост масштаба функционала топ-менеджера
Что происходит с лидером, когда зона ответственности расширяется, и как перестраивать мышление, когда уже недостаточно быть просто экспертом.

🔵Культура и ценности «Ясно»
Почему честность, ответственность и внимание к пользователю стали основой управленческих решений.

Также обсудили, что Анну зажигает, какие планы, как сохранять себя и устойчивость, когда бизнес растёт, нужно строить новое — и параллельно продолжать радоваться своей работе.

Анне — огромное спасибо за разговор ❤️
Как раз на выходные хотели предложить вам посмотреть или послушать этот выпуск.

⬇️Переходите на удобную вам платформу.
Делитесь, что откликнулось.

#подкаст

Benchmark Executive — нам 1️⃣0️⃣ лет!

Друзья, всем привет!
На связи Екатерина Бахарева, CEO и основатель Benchmark Executive. Сегодня для нас внутри компании совершенно особенный день, потому что именно сегодня Benchmark Executive отмечает 10 лет. И для меня это не просто дата в календаре, а очень тёплое и важное чувство того, что мы делаем - как компания и как команда.

«Мне хотелось создать бизнес-структуру, которая будет более гибкой для рынка – и в работе с клиентами, и внутри команды. В больших компаниях это сложно реализуемо: много уровней принятия решений, большие процессы. Я понимала, что хочу сделать историю, где подход будет точечным, более внимательным к задачам бизнеса и самим людям. У меня не было завышенных ожиданий – всё происходило органично, степ-бай-степ. Мы вместе с партнёрами просто создавали ту компанию, которая работает ближе к реальности рынка: гибко, по сути, а не по чек-листу».

Так родился и развивался Benchmark. Именно так он и рос.

За 10 лет мы стали международной группой компаний в сфере HR-консалтинга и executive search, которая:
🧡 закрывает сотни топ-ролей в разных индустриях;
🧡 сопровождает управленцев в ключевые моменты их карьеры;
🧡оказывает услуги в сфере HR-консалтинга: ассессменты топ-команд, LTI-программы, стратегические сессии, орг-анализ и HR-стратегию;
🧡 работает со многими рынками: Россия, СНГ, Средняя Азия, Китай, MENA, а также Европа, Латинская Америка и США;
🧡 помогает бизнесам экспансироваться на новые рынки и выстраивать сильные управленческие команды для быстрорастущих компаний.

Мы постоянно стремимся к тому, чтобы делать бизнесы сильнее, а кандидатов – счастливее через карьеру. Улучшаем рынки и продукты через усиление – через топовых людей, которые с ними работают. Мы строим сообщества топ-менеджеров, делимся экспертизой, хотим помогать, потому что наша миссия – находить и развивать топ-менеджеров по всему миру. И мы будем продолжать ей следовать.

В центре всего стоит человек. Наши клиенты, наши топ-кандидаты, наши партнёры – и, конечно, наша команда: команда, которая реализует search-проекты; команда, которая оказывает карьерное сопровождение; команда, которая работает в HR-консалтинге. Все, с кем мы проходили и проходим сложные периоды, запускали новые регионы, строили карьерные переходы и подбирали именно того человека для бизнеса, который мог поменять всё.

❤️ Спасибо каждому, кто был с нами эти 10 лет.
Спасибо огромное нашим партнёрам и всем коллегам, которые с нами почти с самого начала. Спасибо за доверие, за работу, за смелость идти вперёд вместе.

Открываем новую главу – во второй десяток 😊 – и с удовольствием принимаем ваши поздравления!

Возвращенцы в компаниях: где проходит граница между второй возможностью и шагом назад

С вами — Ольга Прозорова, партнёр Benchmark Executive и руководитель направления Executive Search.

Недавно Ведомости подняли тему возвращения сотрудников на прежнее место работы. В статье наряду с другими экспертами я дала свой комментарий:

«80% клиентов Benchmark Executive готовы рассматривать экс-сотрудника. Но перед интервью его историю проверяют внутри компании. Смотрят на причины ухода, взаимодействие с командой и уровень лояльности. Учитывают и опыт, который человек получил после ухода. Если он укрепил навыки, приобрёл новые и имеет знаковые достижения, работодатель готов рассмотреть его повторно, но уже в рамках общего конкурса на вакансию».

Сегодня хочу показать, как эта тенденция проявляется на уровне топ-менеджмента и что становится ключевым в таких сценариях.

Единого подхода у компаний нет. В некоторых бизнесах уже фиксируют критерии возвращения и причины, когда это невозможно. Это становится частью корпоративной культуры. Возвращение может быть успешным для обеих сторон, если сотрудник уходил ради карьерных задач, а затем вернулся с усиленной экспертизой и новым взглядом.

🔖Но важно помнить и обратную сторону такого кейса:

🔵Коренные проблемы часто остаются. Причины, по которым сотрудник начал искать новую работу, редко исчезают надолго. Возвращение, например, с небольшим повышением, работает как временное обезболивающее.

🔵Подорванное доверие.
Доверительные отношения с работодателем часто нарушаются. Сотрудник может попасть в условный черный список на повышение или участие в важных проектах. Компания в таком случае просто «латает дыры».

🔵Упущенные возможности.
Работа в новых компаниях может дать реальный профессиональный рост, навыки и перспективы, которые сильно сокращаются при многолетней работе в одном бизнесе.

🔵Статистика увольнений.
Экс-сотрудники часто возвращаются, когда что-то не сложилось на новом месте. При этом они сохраняют интерес пробовать что-то новое, когда придёт время и появится очередная возможность. Поэтому возвращение нередко рассматривается как временное решение, и спустя время они снова увольняются.

🔵Репутационные риски.
Большинство компаний предпочитают тех, кто стабильно работает на одном месте. Но у будущего работодателя могут возникнуть вопросы по кандидату, который имеет опыт в одной компании, затем разрыв 1-1.5 года в другой и затем возвращение обратно. Это «звоночек», что человек может не встроиться в новую среду и по софт скиллам он негибкий, избегает изменений, сложно адаптируется и не рискует. Сейчас такие лидеры менее привлекательны на рынке.

Тренд на возвращение растёт не из-за повышенной лояльности к экс-сотрудникам, а из-за «кадрового голода». Бизнес рассматривает всех возможных кандидатов на рынке и возвращает тех, кто закрывает конкретную потребность.

Важно учитывать, что тенденция на возврат экс-сотрудников характерна в основном для middle и senior уровней. На уровне C-level такие кейсы единичны. Они происходят только там, где сохраняется высокий уровень доверия между руководителем, собственником бизнеса, и у возвращенца есть редкая экспертиза и компетенции.

Возвращение может быть шагом вперёд, если за ним стоят новые задачи и обновлённая роль. Если причины ухода и позиция в компании не изменились, сценарий, скорее всего, не будет оптимистичным.

Какой опыт есть у вас или у вашего бизнеса в подобных кейсах? Делитесь в комментариях.

#мнениеЭксперта #проНайм

Сильные стороны в эпоху AI: почему лидеры, делающие ставку только на интеллект, проиграют

Друзья, всем привет! На связи Диана Абдрахманова.

Когда интеллект больше не является уникальным преимуществом, именно человеческие качества становятся тем, что невозможно автоматизировать.

Gallup в исследованиях 2024–2025 годов показывает интересную динамику: у успешных лидеров на 40% чаще развиты эмоциональные темы CliftonStrengths — Empathy (Эмпатия), Adaptability (Адаптивность), Relator (Построение связей), Developer (Развитие других).

А вот доминирование исключительно аналитических тем без эмоционального баланса всё чаще приводит к обратному эффекту: снижению вовлечённости, росту тревожности и ошибочным управленческим решениям.

🔖Почему так происходит?
Раньше «IQ-лидерство» работало: объектная логика, аналитика, фокус, воля — были ключевыми драйверами эффективности. Но сегодня контекст другой: неопределённость, скорость изменений, перегруз сенсорики и технологий. Когда лидер делает ставку только на данные и контроль, он пропускает человеческие сигналы: эмоции, усталость, страх, отсутствие смысла. И система начинает ломаться: алгоритмы работают, но люди — нет.

🔖Что действительно даёт устойчивость?
Эмпатия, адаптивность и способность к построению глубоких связей — это не «мягкость». Это скорость реакции системы. По данным Gallup и Korn Ferry, компании, где в топ-командах развиты Relator и Empathy, на 23% быстрее перестраивают операционные процессы в кризисные периоды.

🔵Empathy — помогает ловить слабые сигналы задолго до того, как они превращаются в конфликты.
🔵Adaptability — не сопротивляться изменениям, а работать в них как в норме.
🔵Relator — строить доверие, которое удерживает систему даже под давлением.

🔖Как лидер может использовать CliftonStrengths 34
CliftonStrengths — это не про «что у меня получается».
Это про то, какой именно вклад я создаю в систему — и где её разрушаю.

Примеры:
Если аналитические темы сильны, а эмоциональная зона провалена — команда видит результат, но теряет связь. Если преобладают отношения, но нет направляющих тем — растёт доверие, но падает фокус и предсказуемость. Главный ключ — баланс.

CliftonStrengths помогает не противопоставлять интеллект и человечность, а выстраивать лидерство, где аналитика и эмпатия усиливают друг друга, а не конкурируют.

📍Лидер будущего
Лидер нового поколения — это не «самый умный в комнате». Это человек, который создаёт пространство, где интеллект, интуиция и эмоции работают синхронно. В эпоху AI выигрывают не те, кто быстрее думает, а те, кто глубже понимает.

CliftonStrengths 34 помогает выявлять неочевидные драйверы эффективности и выстраивать баланс, который делает организацию устойчивой даже тогда, когда предсказуемости всё меньше.

Если вам интересно исследовать свой лидерский профиль через CliftonStrengths 34 или провести диагностику для команды — напишите нам, расскажем подробнее.

#мнение #проНайм