Работа перестала быть просто работой

Теперь это часть жизни, источник смысла — и иногда причина выгорания.

На вчерашнем вебинаре «Переопределение смысла работы» вместе с Анастасией Юрловой обсуждали:
🔹 почему люди всё чаще меняют работодателя не из-за денег, а из-за себя;
🔹 как изменились ожидания сотрудников разных поколений;
🔹 как компаниям договариваться с теми, кто ждёт гибкости, доверия и человеческого отношения.

Это был честный разговор — о будущем HR, лидерстве и поиске баланса между «работать» и «жить».

🎥 Смотрите запись вебинара здесь или на 📱 VK Видео

Медиарынок без людей: почему выпускники не доходят до редакций и PR-отделов

Каждый год ВУЗы выпускают тысячи специалистов по журналистике, PR и маркетингу, но реальных профессионалов на рынке всё меньше.
Этот кадровый парадокс стал темой заседания Комитета по СМИ и информационной политике Ассоциации менеджеров, где эксперты обсудили: почему выпускники не готовы к работе и как преодолеть разрыв между образованием и индустрией.

Делимся инсайтами с прошедшего мероприятия

❤️Главная проблема — разрыв между теорией и практикой

Сегодня работодатели в медиа, PR и маркетинге ищут людей, которые умеют работать с реальными бизнес-задачами, быстро адаптироваться и владеть инструментами digital-коммуникаций.
Однако вузы, по словам участников, дают лишь академическую базу — без понимания процессов редакции, клиента или продукта.

❤️Причины кризиса

➡️невысокие зарплаты и маржинальность медиабизнеса
➡️уход молодых специалистов в более доходные сферы
➡️ слабая практическая подготовка выпускников
➡️ отсутствие системного диалога между вузами и бизнесом

«Медиа — это не про деньги, а про смыслы. Но даже энтузиазм не спасёт, если экономика медиа не станет устойчивой»

Отметила Надежда Плотникова, сопредседатель комитета и гендиректор “ФедералПресс”.

❤️ Что предлагают эксперты

🔴развивать партнёрство вузов и компаний через проектные лаборатории и реальную практику
🔴 вводить корпоративные программы наставничества и стажировок
🔴 обучать студентов междисциплинарным навыкам — от сторителлинга до видео и подкастов
🔴 готовить «универсалов» с критическим мышлением и способностью учиться

Как подчеркнул Александр Акулиничев, главный редактор Psychologies.ru

«Ценность журналиста или PR-специалиста — не в количестве публикаций, а в умении находить смысл и видеть контекст. Этому невозможно научиться без погружения в реальную редакционную работу»

🎓 Эксперты сошлись во мнении: вуз остаётся основой профессиональной культуры, но без обновления форматов обучения и открытого диалога с индустрией кадровый кризис будет лишь усиливаться.

🔝Лучшие кейсы рынка: как компании создают будущее профессий

Сегодня работодатели всё активнее берут на себя роль наставников и партнёров в образовании. Один из ярких примеров — кейс ЕВРАЗа, который системно подходит к развитию инженерных кадров.

ЕВРАЗ создал уникальный образовательный кластер под слоганом «Поступай как инженер». В него вошли: 12 школ, 7 колледжей и техникумов и 2 вуза Урала и Сибири.

Для школьников открыты инженерные классы, для выпускников - бесплатные курсы «Академии карьеры ЕВРАЗа» по подготовке к ЕГЭ по физике и математике. Для студентов - отдельный инженерный бакалавриат с акцентом на практику: работа с реальным производством, развитие инженерных навыков, участие в битве роботов, организованной компанией.
 
Результаты впечатляют:
✅ медийный охват кампании инженерного бакалавриата — более 2 млн
✅ 37% студентов хотят работать в ЕВРАЗе
✅ рост числа заявок на инженерный бакалавриат на 1224% (со 100 до 1324)
✅ увеличилась доля школьников, поступивших на инженерные направления

ЕВРАЗ выстроил полноценную образовательную экосистему, которая помогает молодёжи не просто выбрать профессию, а строить карьеру в одной из важнейших отраслей мира. 👌

Такие инициативы подтверждают: устойчивое развитие бизнеса начинается с людей. Пример ЕВРАЗа — это модель долгосрочной стратегии привлечения и удержания талантов. Когда компания помогает расти людям — растёт и сама индустрия.

#ЛучшиеHRпрактики #HRбренд #молодыеталанты

Кадровая динамика октября: новые назначения и перестановки

Октябрь подтвердил тренд на «пересборку» управленческих команд: компании усиливают стратегические направления, обновляют HR-блоки, маркетинг и digital-функции.

Рынок адаптируется к новым условиям — ставка делается на гибкость, технологичность и управленческую экспертизу.

📌 Самые заметные назначения месяца:

🔴Всеволод Шеховцев стал управляющим директором TWIGA Interactive

🔴Евгений Аксютин займется маркетингом в «Яндекс Алисе»

🔴Иван Афонин стал CEO международного юнита E-Promo Group. До этого он занимал должность регионального директора группы в ОАЭ

🔴Владимир Нахатакян назначен коммерческим директором TWIGA PR

🔴Илья Кретов возглавит e-commerce в Сбербанке. Ранее он работал гендиректором российского eBay и директором e-commerce в «Т-Банке»

🔴Сеть «Твоё» возглавил бывший гендиректор «Связного». Fashion-ретейлер в третий раз за год сменил руководителя

🔴Арт-директором ГК «А101» стал художник Роман Резницкий

🔴Сергей Плуготаренко покинет пост главы АНО «Цифровая экономика»

🔴Артем Дудин покинул Sunlight и возглавил маркетинг «Тануки Фемили»

🔴Бывший топ-менеджер «Магнита» и X5 Group возглавила наблюдательный совет «Юнифроста»

🔴Марина Володина стала куратором по внешним связям эфирного кластера «Национальной Медиа Группы»

🔴Юлия Ким назначена директором по маркетингу «Авито Путешествий»

🔴Елена Мельникова покинула МТС. В операторе связи она возглавляла рекламную вертикаль в должности генерального директора МТС AdTech

🔴Татьяна Мудрецова оставила пост вице-президента по клиентскому опыту и сервису МТС.
В рамках трансформации блок Мудрецовой перешел под управление Алексея Кулакова

🔴Олеся Ромодина оставляет должность генерального директора группы RW+ (ранее ГК Realweb)

🔴Инна Дерябина теперь отвечает за медийную рекламу в OLV в группе «Самолет». Ранее эту позицию в группе занимал Евгений Пшеничнов

🔴Любовь Соболева покинула компанию «Хабр». Она занимала должность руководителя коммерческого департамента

🔴Юлия Иванова оставила пост генерального директора компании «Марс Медиа» с 1 ноября. На ее место пришла Анастасия Чулкова, ранее занимавшая должность коммерческого директора «Марс Медиа»

🔴Елена Епифанцева назначена на должность директора по бренду и коммуникациям World Class

🔴Александр Кормухин возглавил дирекцию по коммуникациям «Газпром-Медиа Холдинга»

🔴Новое назначение в сети клиник «Будь Здоров», к команде в должности заместителя генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом присоединилась Ирина Ильина

Октябрьские назначения подтверждают: рынок движется, лидеры растут, а HR-практика становится всё стратегичнее. Продолжаем наблюдать, анализировать и делиться новыми кадровыми перестановками.

#HRновости #кадровыеперестановки #СтратегическийHR

Кейс “Черкизово”: ломаем гендерные стереотипы

С 2023 года в компании “Черкизово” действует проект «Нежность», в рамках которого женщины осваивают профессии механизаторов, трактористов, водителей комбайнов, агрономов и слесарей автоматики. Для них создаются комфортные и безопасные условия: адаптируют технику, внедряют удобную спецодежду, автоматизируют процессы и убирают ночные смены.

Результаты следующие:
➖ 333 женщины работают по «мужским» профессиям с 2023
➖ к концу 2025 года компания планирует трудоустроить 500 женщин
➖ срок найма на ряд позиций сократился в пять раз

Преимущества проекта для рекрутмента и бизнеса:

🔘Привлечение новой целевой аудитории на критичные вакансии. 
🔘Сокращение срока найма по некоторым позициям (слесарь, агроном) в среднем в пять раз.
🔘Устранение гендерных стереотипов. Компания дает возможность женщинам освоить профессию, которая традиционно считалась «мужской».  

Такие инициативы демонстрируют, что компания формирует справедливые и полноправные условия труда. Поддержка инициатив, направленных на развитие и поддержку женщин, повышает уровень мотивации, лояльности, укрепляет корпоративную культуру и бренд работодателя.

#HRкейсы #лучшиепрактикиHR

Комментарий руководителя направления по развитию бренда работодателя группы «Черкизово» Софьи Семёновой 5️⃣

Executive Search 2026: как снижать риски при найме руководителей

Ритеш Дайал, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», делится практическими рекомендациями, как в новых рыночных условиях снижать риски при найме топ-менеджеров и оценивать не только компетенции, но и контекст 👇

Привет, коллеги!

Пишет Ритеш Даиал, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Найм топ-менеджеров — это не просто подбор, а инвестиция, от которой зависит стратегическая устойчивость компании. Ошибка на этом уровне стоит бизнесу слишком дорого — от потери репутации до срыва проектов и демотивации команды. 🙅‍♂️

В 2026 году рынок Executive Search становится куда менее предсказуемым. Сильных управленцев мало, их видят все, а за каждым стоит очередь из рекрутеров. Параллельно растут требования бизнеса — нужен не просто «опытный директор», а лидер, который совпадает по ДНК с организацией и умеет выстраивать доверие, когда привычные модели управления не работают.

Как минимизировать риски?

🔘Оценка управленческой зрелости.
Обычные интервью не дают полной картины. Вместо классических вопросов — симуляции, ролевые сценарии и поведенческие кейсы. Они показывают, как кандидат действует в условиях неопределённости, конфликтов и давления.

🔘Контекст > компетенции.
Важен не только опыт, но и среда, в которой этот опыт был получен.
Успешный СЕО из корпорации может «не взлететь» в стартапе, а сильный операционный директор из e-commerce — провалиться в производстве. Контекст решает всё.

🔘Digital due diligence.
Проверка не резюме, а репутации: кто готов рекомендовать, как человек реагирует на критику, как выстраивает коммуникации в публичном поле. Эти детали формируют управленческий почерк, который сложно подделать.

🔘Адаптация — как KPI.
Риск не заканчивается в момент оффера. Первые 100 дней — критический период.
Успешные компании фиксируют цели адаптации, делают «ревью на 60 день» и дают новому лидеру ментора. Ошибка здесь — причина 80 % провалов топ-назначений.

🔘Совместимость ценностей.
Оценивать не только профессиональные качества, но и личные драйверы.
Руководитель, мотивированный только KPI, выгорает быстрее. А лидер, разделяющий миссию, способен вдохновлять людей даже в кризис.

Почему это важно бизнесу

Рынок меняется быстрее, чем когда-либо. Компании больше не ищут «вечных» руководителей — они ищут управленцев, которые умеют адаптироваться и создавать систему, устойчивую к изменениям. И здесь Executive Search превращается не в процесс подбора, а в управляемый риск, где главное — не скорость, а точность.

Снижение рисков в найме топов — это не про жёсткие фильтры, а про осознанный выбор.
Понимать контекст, проверять управленческую репутацию, давать лидеру пространство для адаптации и роста — вот что работает.
Вопрос не в том, как быстро нанять,
а в том, насколько точно вы выбрали того, кто поведёт за собой бизнес.

➡️А вы как считаете, может ли лидер быть эффективным, если не разделяет ценности компании?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Эля Доценко, эксперт по HR-маркетингу и бренду работодателя, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Каждый сотрудник рассказывает миру, кто вы как работодатель. Не через рекламные кампании, а через свой ежедневный опыт.

❤️ Поэтому вопрос сегодня звучит не «нужен ли нам HR-бренд», а «какой он у нас на самом деле и работает ли на бизнес».

❤️Но сильный HR-бренд начинается с внутренней готовности к честной обратной связи. Важно видеть слепые зоны: где людям не хватает признания, где процессы устарели, а где культура не поддерживает развитие. Только так компания становится брендом, которому доверяют — потому что он живет в реальности сотрудников.

Хорошая новость: чтобы укрепить HR-бренд, не нужно больших бюджетов. Достаточно 60 дней системной работы, и у компании появится фундамент доверия, вовлеченности и лояльности. ❤️

Вот пять практичных шагов, с которых стоит начать:

1️⃣ Проведите экспресс-аудит опыта сотрудников

Даже в крупной компании можно собрать честную обратную связь бесплатно, например, через Яндекс Формы.
Задайте три простых вопроса:
➡️Что в компании работает классно?
➡️Что раздражает и мешает работать?
➡️Что бы вы изменили в первую очередь?
Главное — не количество ответов, а открытость к ним.
Если сотрудники видят, что их мнение реально влияет на решения, доверие растёт в разы.

2️⃣ Создайте рабочую фокус-группу сотрудников

Соберите 5–7 сотрудников из разных отделов — неформальных лидеров, тех, кого слушают.
Обсуждайте конкретные проблемы: почему падает мотивация, где “узкие места” в коммуникациях, что можно улучшить без бюджета.
Эти разговоры часто дают больше инсайтов, чем любые исследования вовлеченности.

3️⃣ Пересмотрите адаптацию новых сотрудников

Первые 30 дней формируют до 80 % впечатления о компании.
Обновите welcome-процесс, добавьте наставничество, создайте короткий чек-лист и соберите обратную связь через месяц.
Это простое действие заметно снижает текучесть и ускоряет вовлечённость новичков.

4️⃣ Делайте сотрудников лицом бренда

Истории изнутри работают сильнее любой рекламной кампании.
Запустите внутреннюю рубрику «Почему я здесь», короткие посты или видео “день из жизни команды”.
Искренние рассказы сотрудников повышают лояльность, укрепляют идентичность и создают репутацию компании, где ценят людей.

5️⃣ Поддержите культуру лидерства и обратной связи

Самые сильные HR-бренды строятся не на бонусах, а на общении.
Проводите короткие one-to-one, учите руководителей признавать успехи и говорить с командой открыто.
Когда лидеры становятся амбассадорами культуры, бренд работодателя начинает жить сам, без внешнего пиара.

Не ждите идеального момента или большого бюджета — начните с малого.
Каждый честный диалог, каждый услышанный сотрудник укрепляет репутацию сильнее любой кампании.

А какие шаги по укреплению HR-бренда вы уже попробовали? Делитесь своими находками 👇

#блоги

Предложить пост @radugatesh