Если вы работаете с кадровым делопроизводством, вам просто нельзя его пропустить!

Уже завтра, в 14:00 мы будем ждать вас на нашем вебинаре «Кадровик под прицелом: что изменилось в 2025 и где теперь больше всего проверок».

Регистрируйтесь и готовьтесь слушать и запоминать, всего за час вы узнаете:

❌какие ошибки в документах будут стоить вам денег и репутации
❌почему не стоит вести коммуникацию через мессенджеры
❌в чем опасность работы по ГПХ , в том числе с- СМЗ
Это и многое другое подробно обсудим во время нашего прямого эфира! Разберем все на конкретных примерах.

Регистрируйтесь по ссылке:▶️ https://hrasc.ru/webinar1?utm_source=tg_channel

Штраф! Если пропустили…

Новые поправки! Как в них не запутаться, что в этом объеме самое важное?

🔥Узнаем обо всем уже сегодня в 14:00 от нашего эксперта — Марины Косяковой

✅ Регистрируйтесь на наш вебинар по ссылке:
https://hrasc.ru/webinar1?utm_source=tg_channel

Времени остается совсем немного, готовьте вопросы и задавайте их в комментариях ⬇️

Не упустите шанс пополнить багаж своих знаний и избежать досадных ошибок в работе!

Заходите на сам вебинар по ссылке: https://us06web.zoom.us/j/87290589702?pwd=3DAWcbnvhdGVW5LT7S

❗️Код доступа к конференции: 080613

Приглашаем вас сегодня в 14:00 МСК на бесплатный вебинар : «Кадровик под прицелом: что изменилось в 2025 и где теперь больше всего проверок».

Что разберём:
— новые правила премий и депремирования;
— реестр недобросовестных работодателей и риски «теневой занятости»;
— как правильно оформлять несовершеннолетних, наставников и электронные медкнижки;
— что пересмотреть в документах, чтобы избежать штрафов.

Вопросы можно задавать в прямом эфире.

Подарок сразу после регистрации:
документ «Как не попасть в реестр недобросовестных работодателей по причине договоров ГПХ».
Нажимайте кнопку ниже, чтобы зарегистрироваться.

✅ Регистрируйтесь на наш вебинар по ссылке:
https://hrasc.ru/webinar1?utm_source=tg_channel

Заходите на сам вебинар в 14:00 МСК по ссылке: https://us06web.zoom.us/j/87290589702?pwd=3DAWcbnvhdGVW5LT7S

❗️Код доступа к конференции: 080613

Косвенные признаки по которым контрольные органы могут признать договоры ГПХ трудовыми отношениями

🔴выполнение тестового задания перед заключением договора
🔴выполнение работ на протяжении нескольких месяцев, что будет говорить об устойчивости и стабильном характере отношений
🔴указание графика работы подрядчика
🔴выполнение работ на территории заказчика
🔴отсутствие подписанных актов выполненных работ
🔴получение вознаграждения за выполненную работу ежемесячно и в одном и том же размере
🔴предоставление подрядчику корпоративной сим-карты заказчика
🔴осуществление работ на оборудовании заказчика
🔴получение подрядчиком доступа к корпоративным информационным сетям и компьютерам заказчика

Остались вопросы? Задавайте их Марине в комментариях 👇

Резюме — прошлый век?

Нет — но его точно уже недостаточно.

Сегодня мы живем в реальности, где кандидаты не просто «откликаются на вакансию» — они ожидают, что с ними заговорят на одном языке. Платформа их найма, сообщение от рекрутера, этапы воронки — всё должно быть подстроено под них. А иначе они уйдут.

Это и есть гиперперсонализация. Новый уровень взаимодействия, который требует от HR и бизнеса больше тонкой настройки, чем когда-либо.

Что это значит на практике?

✈️Уход от шаблонов
Стандартизированные сообщения о вакансии больше не работают. Кандидат хочет видеть, что вы прочитали его профиль и понимаете, чем он может быть ценен — а не просто сделали массовую рассылку по ключевому слову «аналитик».

✈️Микросегментация вместо ЦА
Раньше хватало понимания «нам нужен маркетолог 25–35 лет». Теперь важно, где он учился, чем живёт, какие карьерные триггеры для него важны. Два «одинаковых» кандидата могут ждать от работы совершенно разных вещей — и от этого зависит их ответ.

✈️Контент под персоналию
Ваш карьерный сайт, сообщения в соцсетях, лонгриды, рассылки — всё должно «звучать» для конкретного кандидата. Не в целом «для людей», а для него. Почему он должен к вам пойти? Что отличает вас именно для таких, как он?

✈️Подбор не воронкой, а воронками
Гиперперсонализация меняет саму механику подбора. Теперь это не одна воронка для всех, а несколько — под каждую категорию. А значит, и сценарии найма должны быть разными.

❔К чему это ведёт HR-рынок?

Кандидаты привыкают к индивидуальному подходу — и очень быстро. То, что вчера было «вау», сегодня — гигиенический минимум. Особенно у тех, кто востребован.

По данным McKinsey, персонализированные предложения увеличивают вовлеченность кандидатов на 35–40%. А Harvard Business Review называет гиперперсонализацию одной из ключевых стратегий удержания — ещё до того, как человек вышел на работу.

А ваш рекрутинг готов к ней?

Новые правила трудоустройства граждан Молдовы в России

Граждане Молдовы смогут работать в России без патента до 1 октября 2026 года при условии въезда в страну в период с 1 октября 2025 года по 1 января 2026 года. Указанная в миграционной карте цель визита при этом роли не сыграет. Новые правила упрощают найм таких работников, однако предусматривают соблюдение ряда обязательных процедур.

Обязательные условия для специалиста:

✅пройти идентификацию личности (дактилоскопия, фотографирование);
✅пройти медосвидетельствование на наличие или отсутствие факта употребления наркотических/психотропных веществ и на ВИЧ;
✅предоставить работодателю документ о прохождении дактилоскопии и фотографирования.

Важно:
После 1 октября 2026 года граждане Молдовы смогут оформить патент без выезда из РФ и без учёта сроков подачи документов или цели визита.
Кроме того, те, кто не урегулировал правовой статус в РФ, могут сделать это до 1 января 2026 года включительно.

Что это значит для работодателей❓

Можно привлекать к работе граждан Молдовы при соблюдении трёх условий:

1️⃣Въезд с 1 октября 2025 года.
2️⃣Уведомление территориального органа МВД о заключении договора — в течение 3 рабочих дней.
3️⃣Предъявление работником документа о прохождении дактилоскопии и фотографирования.

В итоге новые правила дают работодателям больше гибкости в привлечении специалистов из Молдовы, а самим работникам — возможность легально трудоустроиться без лишних бюрократических барьеров. Главное — соблюдать установленные сроки и требования, чтобы избежать проблем с миграционными органами.

😂Чем заменить звонки в Telegram и WhatsApp

Если вы уже слышали новости о возможных ограничениях звонков в Telegram и WhatsApp — сохраняйте этот список. Мы собрали только российские сервисы, чтобы вы могли оставаться на связи даже при любых ограничениях. Все они работают в браузере, не требуют сложной регистрации и подходят для быстрых встреч.

1️⃣Салют Джазз от Сбер
Создаёте встречу → копируете ссылку → собеседник заходит в браузере или приложении, даже без регистрации в Сбере.
Бесплатно для небольших групп, без ограничения по времени.

2️⃣Яндекс Телемост
Генерируете ссылку — человек открывает её в браузере (с телефона или ПК). Никаких установок.
Бесплатно, весь базовый функционал открыт.

3️⃣TrueConf
Корпоративная платформа, но есть бесплатная версия.
По количеству участников в бесплатной версии есть разные данные, поэтому уточняйте актуальные условия на официальном сайте сервиса

4️⃣VK Звонки
Работает внутри ВКонтакте. Подключиться по ссылке без регистрации нельзя, нужен аккаунт и авторизация.
Полностью бесплатно

5️⃣Mail.ru Видеозвонки
Можно по ссылке в браузере, но стабильнее через аккаунт или приложение.
Бесплатно, весь базовый функционал открыт

💡Совет: если нужно быстро провести встречу без регистрации — выбирайте Салют Джазз или Яндекс Телемост. Если хотите подключить большую команду — TrueConf или VK.

Сохраняйте и делитесь с коллегами, чтобы быть на связи при любых обстоятельствах! 🔥

ИИ: помощник или тихая угроза для вашей компании?

Интернет кипит: вышла новая модель GPT-5. И вместе с восторгом появляются вопросы, которые мы не можем игнорировать. Недавно Эля Доценко подняла важную тему: как компании на самом деле используют ИИ. И то, что поначалу кажется экономией времени и суперэффективностью, очень быстро превращается в ловушку.

Представьте: сотрудники радуются, что рутинные задачи — отчёты, документы, письма — теперь делает нейросеть. Вроде бы здорово: время высвобождается, мозги разгружаются. Но постепенно начинается самое опасное. В ИИ начинают «сливать» не только рутину, но и аналитику, стратегические материалы, выводы для руководства. Критическое мышление выключается. Ответственность — тоже. И мы оказываемся в ситуации, где решения принимаются «по подсказке» машины, а не человека. Качество падает, а ошибки множатся. ❌

Важно понимать: проблема не в самих технологиях. Проблема в отсутствии стратегии их применения. Без правил ИИ становится удобным костылём, с помощью которого сотрудники избегают глубокого анализа и собственной интеллектуальной работы.

Что поможет?
1️⃣Начать честный разговор в команде: где ИИ реально помогает, а где — разрушает
2️⃣Определить чёткие правила: какие задачи можно доверять боту, а какие должны оставаться у эксперта
3️⃣Завести единый корпоративный аккаунт — для исключения “серых зон” и понимания, что делает ИИ внутри компании
4️⃣Проводить практикумы: разбирать реальные кейсы, показывать границы и слабые места технологий
5️⃣И главное — закрепить: за результат всегда отвечает сотрудник, а не СhatGPT

ИИ — это мощный инструмент. Но в тот момент, когда он подменяет человеческое мышление, он перестаёт быть ресурсом и превращается в угрозу — скрытую и крайне разрушительную.

❔Контролируете ли вы, как сотрудники применяют ИИ в работе?

💬Поделитесь своим опытом в комментариях или перешлите этот пост коллегам — эта тема актуальна для каждой компании сегодня.

Можно ли отозвать сотрудника из отпуска и что за это будет?

Вы уже несколько раз писали нам:
«Можно ли задавать вопросы, чтобы эксперт разбирал их прямо в канале?»

✅Мы вас услышали и запускаем новую рубрику «Вопрос-ответ с Мариной Косяковой». Здесь будем разбирать самые спорные ситуации, важные не только для HR и кадровиков, но и для руководителей, и для самих сотрудников.

И первый вопрос от подписчика:
«Можно ли отозвать сотрудника из отпуска и что за это будет?»

Разбор пригодится всем:
— HR и кадровикам — чтобы не допускать ошибок в оформлении
— руководителям — чтобы принимать законные решения
— работникам — чтобы знать свои права и уметь их защищать

➡️Ответ эксперта

Отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска можно только в одном случае — если он сам согласен. Принудительно — нельзя.

❗Но есть категории сотрудников, которых нельзя отзывать даже при согласии:
— работники до 18 лет
— беременные женщины
— сотрудники на вредных или опасных работах (3.1–3.4, 4 класс)

⚠️ Плюс есть ограничение: отпуск нельзя сокращать так, чтобы работник остался без отдыха два года подряд, или одна из частей была короче 14 дней.

Как действовать работодателю правильно
✅ Убедиться, что отзыв возможен (категории, сроки)
Направить уведомление и получить письменное согласие (форма свободная).
✅ Определить, когда будет использована оставшаяся часть отпуска:
– в удобное время до конца текущего рабочего года
– либо присоединить её к отпуску за следующий рабочий год
✅ Издать приказ об отзыве и ознакомить с ним сотрудника. Это не обязательная норма, но на практике очень полезно
✅ Внести изменения в график отпусков, личную карточку (Т-2, если ведете её в организации), табель учёта рабочего времени
✅ Пересчитать отпускные

Обычно процедура начинается со служебной или докладной записки руководителя: там указывается причина необходимости отзыва. Это помогает компании сразу понять — действительно ли отзыв оправдан или есть другой выход.

Какая ответственность грозит работодателю за нарушения?
Если работодатель нарушит правила отзыва:
❌ административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (например, если отозвать беременную сотрудницу),
❌ материальная ответственность по ст. 237 ТК РФ — в том числе обязанность выплатить компенсацию за причинённый моральный вред.

📍 Итог:
Отозвать из отпуска можно, но только с письменного согласия сотрудника и при строгом соблюдении всех правил. Любое давление или ошибки могут стоить работодателю штрафа и репутации.

Было полезно? 👉 Поддержите нас лайком!

Мы знаем, как много крутых HR-проектов рождается в ваших компаниях — от умных онбордингов до цифровых решений, которые реально меняют культуру. И иногда всё, что им нужно — это рассказать о них на большой сцене и получить признание коллег.

HR Force Awards 2025: заявите о себе на всю отрасль!

Продолжается прием заявок на ежегодную премию в сфере управления персоналом HR Force Awards 2025. Это признание лидеров отрасли за яркие достижения и вклад в развитие HR.

Вручение наград за лучшие HR-практики пройдет 12 сентября в Москве в рамках XX C&B Russia Summit — крупного события в области мотивации персонала, где встречаются эксперты компаний-лидеров России.

➡️ Что даст участие вашей компании

HR Force Awards подчеркивает, что кадровая политика — это не только зарплата, но и культура, технологии, удержание сотрудников и устойчивое развитие.

🥴Участие — это шанс:

Показать, что настоящие перемены начинаются с вашей команды
Усилить бренд работодателя
Получить оценку экспертов и признание коллег по отрасли

Номинации 2025:

«HR-бренд года», «Цифровое лидерство», «Геймификация в HR», «Управление кадровым резервом», «Корпоративный университет года», «HR-трансформация», «Программа удержания сотрудников года» и др., включая спецноминацию в C&B.

Подать заявку можно на сайте: hrforceaward.ru

🤭Ещё можно успеть! Если у вас есть HR-проект, которым гордится команда — самое время рассказать о нём всей отрасли!

Почему проверки в 2025 году стали жёстче: 5 новых оснований, о которых мало кто знает

Контрольные органы меняют подходы, и работодатели всё чаще сталкиваются с новыми основаниями для проверок. Разбираем ключевые тенденции вместе с Мариной Косяковой, членом Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

👉 Бывшие госслужащие

Прокуратура массово проверяет работодателей на соблюдение требований при приёме бывших гос- и муниципальных служащих. Напомним: в течение 2 лет после увольнения такие сотрудники обязаны сообщать о последнем месте службы, а работодатель — уведомлять их прежнего работодателя в 10-дневный срок.

🙊Лайфхак: если кандидат потерял трудовую книжку, возьмите у него отдельное заявление с указанием наличия или отсутствия госслужбы за последние 2 года. Это подстрахует при проверке.

👉 Самозанятые

В перечень индикаторов риска ГИТ добавлено сотрудничество с самозанятыми. Проблема возникает, если:

🟣с компанией взаимодействует более 35 самозанятых
🟣выплаты от вас составляют ≥90% их дохода и превышают 35 тыс. руб.
🟣работа длится более 3 месяцев

👉 Зарплата ниже МРОТ

Индикатор включается, если за каждый месяц квартала 60+ сотрудников получают ниже минимума, и это не менее 50% штата.

👉 Резкое сокращение фонда оплаты труда

Теперь это основание действует для компаний от 15 человек, если за квартал численность не менялась, но ФОТ урезан на 80% и более.

👉 Рост несчастных случаев

Для компаний до 50 сотрудников индикатором считается рост хотя бы на 2 случая лёгких несчастных случаев за квартал по сравнению с прошлым годом.

✔️ Вывод:
В 2025 году контрольные органы смотрят глубже и чаще находят поводы для проверок. Чтобы снизить риски, работодателям важно заранее проверить себя по новым индикаторам: от работы с самозанятыми до оформления бывших госслужащих и соблюдения требований по зарплате и охране труда.

Было полезно? 💬Поддержите наш канал лайком и пересылайте коллегам — пусть о новых рисках узнают все, кому важно избежать штрафов и претензий.

Мы продолжаем рубрику «Вопрос-ответ», где разбираем ситуации из практики работодателей. Сегодня Марина Косякова отвечает на вопрос:

Как правильно оформить и учитывать внутреннее совместительство, чтобы не нарваться на штраф?

Совместительство и совмещение часто путают — здесь и начинаются ошибки.

⭐️Совмещение — это когда сотрудник выполняет дополнительную работу в основное рабочее время, отдельного договора нет, лишь доплата.

⭐️Совместительство — это отдельный трудовой договор, и работа выполняется в свободное от основной работы время.

Например: если юрист в рабочий день с 9 до 18 дополнительно ведёт кадровые задачи — это совмещение.
А если после 18:00 тот же юрист три раза в неделю выходит ещё и кадровиком — это уже совместительство.

❤️Важно помнить: есть категории сотрудников, которым совместительство запрещено или ограничено. Это несовершеннолетние, работники с вредными условиями труда, водители, инвалиды с медицинскими противопоказаниями. Особые правила действуют также для руководителей, охранников, педагогов, медиков и госслужащих и других категорий.

Основные шаги работодателя при приёме на внутреннее совместительство:

⭐️ Убедитесь, что для сотрудника нет запрета на совместительство. При необходимости направьте на медосмотр (даже если должность по основной работе и совместительству будет совпадать).

⭐️ Получите обязательные документы. Даже если сотрудник уже работает у вас, проверьте паспорт (мог смениться!) и другие стандартные документы при приеме. При необходимости потребуйте диплом об образовании и\или о квалификации

⭐️ Ознакомьте с локальными актами под роспись до подписания договора
Заключите трудовой договор, обязательно указав, что это работа по совместительству. Оплата может быть пропорциональна времени, выработке или иным условиям, но с районными коэффициентами и надбавками. Пропишите в договоре режим труда и отдыха

⭐️ Следите за нормой рабочего времени: не более 4 часов в день (при пятидневной рабочей неделе), в месяц (иной учетный период) - не более половины нормы работника за этот период. Помните, что иногда есть исключения (медработники и др.)

⭐️ Подайте ЕФС 1 не позднее следующего дня

⭐️ Внесите запись в трудовую книжку (если ведется на бумаге и сотрудник попросил)

⭐️ Приказ о приеме и карточка Т-2 не обязательны, но если вы их ведёте и это закреплено у вас в организации — нужно оформить

😃 Важно: отпуск по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту. Увольнение по общим основаниям, но совместителя можно дополнительно уволить при приёме сотрудника на основное место, но только если совместитель принят на неопределённый срок.

При нарушениях в сфере труда совместителей может наступить следующая ответственность:
- административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ - если, например, заключен трудовой договор о работе по совместительству с работником, для которого установлен запрет на такую работу.
- административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ - если, например, не укажете в трудовом договоре, что работа является совместительством.

При оформлении сотрудника на внутреннее совместительство важно учитывать множество нюансов, но, к сожалению, формат тг-канала не позволяет раскрыть подробно их все. Если нужен пост о том, на что еще обратить внимание с внутренним совместителем или у вас есть свой вопрос - дайте знать в комментариях! 🙌

Где мой заказ?! Что случилось на складах крупнейшего маркетплейса страны

🛒— признанный лидер рынка, несмотря на это, команда крупнейшего маркетплейса продолжает совершенствовать процессы, тестировать новые инструменты. Да, тестирование не всегда проходит гладко, но зато показывает точки роста.

С 1 августа Ozon, как сообщает Коммерсантъ, отказался от аутсорса. Это отразилось на некоторых процессах, в частности, пользователи отмечали проблемы со сроками доставки. Ранее в Москве и Санкт-Петербурге у маркетплейса были подобные сложности, но грамотные и своевременные антикризисные меры помогли избежать крупных проблем.

Этот кейс компании показывает, как стратегические HR-решения отражаются на глобальных бизнес-процессах

📌5 выводов из кейса Ozon для HR и руководителей:

1️⃣HR-стратегия — часть бизнес-стратегии. Любое решение в кадровой политике может оказаться решающим для операционной стабильности и финансового результата

2️⃣Резкие изменения в модели подбора без переходного периода могут парализовать процессы. Любой переход (с аутсорса на in-house или наоборот) требует планирования, тестирования и временного запаса

3️⃣Аутсорсинг и аутстаффинг = гибкость. Это способ быстро закрыть кадровый разрыв и не тормозить процессы, когда внутреннего ресурса не хватает

4️⃣Люди — ключ в любой операционной системе. Технологии, склады, рестораны и магазины не работают без вовремя нанятых и обученных сотрудников

5️⃣Управление рисками должно быть вшито в HR-решения. Без запасных сценариев кадровая стратегия превращается в точку уязвимости для всей компании

📍Даже рядовые сотрудники делают историю компании, не стоит списывать HR-стратегию со счетов

❓Есть ли у вас план Б на случай кадрового дефицита?

Было полезно? ▶️ Поддержите нас лайком и перешлите этот пост коллегам.