Привет, коллеги! На связи Анастасия Юрлова, эксперт по HR и построению команд, спикер Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Последние годы показали: привычная «сделка» между сотрудником и работодателем перестала работать.

Раньше ключевым мотиватором были деньги и должность. Сегодня этого недостаточно — люди ждут смысла, гибкости и честного диалога.

⏳Что изменилось?

1️⃣Длинная карьера — сотрудник смотрит на путь как на марафон и ждёт развития на дистанции
2️⃣Гибкость и новые форматы — проектность, несколько ролей, разные работодатели
3️⃣Сдвиг ценностей — важны совпадение целей и видимый вклад
4️⃣ Социальные факторы — продолжительная забота о семье и близких требует реальной поддержки

Мини-кейс. Сотрудник просит уходить раньше трижды в неделю, чтобы ухаживать за родителем.
— Жёсткий ответ: «Нельзя, у нас регламент». Итог — потеря специалиста.
— Гибкий подход: пересмотр графика и перераспределение задач. Итог — сотрудник остаётся, вовлечённость растёт.

❔ Что делать компаниям — короткий набор инструментов

⏺Меню гибкости, а не «индульгенции»
🔴гибкий старт/финиш + ядро часов (например, 12:00–16:00), 1–2 дня офиса в неделю
🔴RO(W)E подход: оцениваем результат, а не присутствие
🔴«жизненные события»: упрощённые правила ухода за собой/детьми/родителями, micro-PTO (1–3 часа без бюрократии)

⏺Договорённости «на одной странице»
🔴One-Pager: цели, зоны ответственности, KPI/OKR, формат коммуникаций
🔴срок действия 3–6 мес. + ревизия
🔴прозрачность для команды: кто за что отвечает и когда доступен

⏺Честная диагностика нагрузки
🔴ежемесячный workload-срезы (часы, очереди задач, просрочки)
🔴 «карта встреч»: сокращаем рутину, вводим No-Meeting hours
🔴правила асинхронной коммуникации (канал/срок ответа/эскалация)

⏺Развитие как часть графика
🔴10–15% времени на обучение и внутренние стажировки
🔴внутренняя «биржа проектов» для горизонтальной мобильности
🔴прозрачные матрицы навыков и критерии роста

⏺Разговоры, которые удерживают
🔴stay-интервью раз в полгода
🔴 «обратная связь вверх»: 5–15 минут для лидеров по болям команды

⏺Снижаем «трение» работы
🔴автоматизация рутины (боты, шаблоны, макросы)
🔴чек-лист «готовности задачи» (Definition of Ready)
🔴правило «двух кликов»: типовые процессы без лишних согласований

⏺Коммуникация смысла
🔴квартальные/полугодовые сессии «куда идём и зачем»
🔴демо-сессии команд о результатах
🔴признание не только «геройств», но и стабильной работы

Компании, которые игнорируют новые ожидания, рискуют текучкой и снижением вовлечённости. Те, кто выстраивает диалог, получают лояльные команды и сильный HR-бренд. При этом отделить "хотелки" от реальных потребностей и проявить гибкость, а не уйти в расхолаживание, бывает непросто.

А как в ваших компаниях решается вопрос гибкости? Есть ли диалог или всё ещё действуют старые правила? 💬

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Договор дороже… нервов?

Традиционная модель, где работодатель диктует условия, сегодня перестает работать — и на это есть объективные причины.

Карьера больше не укладывается в 20–25 лет активной работы. Сейчас она может длиться 40 и более лет — и люди смотрят на нее совсем иначе.

Параллельно на рынке — хронический дефицит кадров в ряде профессий и отраслей.

А у сотрудников — новые приоритеты:
✅гибкий график,
✅возможность совмещать несколько проектов,
✅участие в жизни семьи,
✅забота о родителях и о себе.

Как работодателям и сотрудникам выстраивать диалог в этих новых реалиях?

Приглашаем вас на вебинар, где мы разберемся, почему меняется структура ожиданий и мотиваций, какие форматы взаимодействия работают сегодня и что станет нормой в ближайшем будущем.

🗓Дата: 30 октября
🕐14:00
📍Формат: онлайн

🎙Спикер — Анастасия Юрлова, эксперт ассоциации кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Приходите, попробуем найти компромиссы вместе!

Регистрируйтесь по ссылке: https://hrasc.ru/webinar1?utm_source=tg_channel

Участие бесплатное.

Почему уходят лучшие? Не потому, что мало платят, а потому что нет развития и признания!

🔘Как распределить роли и зоны ответственности для предупреждения ухода сотрудников?

🔘Как минимизировать текучесть новичков?

🔘Как создать среду, где сотрудники хотят остаться надолго?

Ответ на эти и еще не один десяток вопросов вы можете получить на VI Форуме «УДЕРЖАНИЕ
ПЕРСОНАЛА – 2025»

📍27-28 ноября| Москва

В программе: реальные кейсы, мастер-классы, проектные сессии, воркшопы.

Присоединяйтесь к участникам форума первыми и сохраняйте главный актив бизнеса – лучших
сотрудников ➡️https://clck.ru/3PhP7V

📌По промокоду «УДЕРЖАНИЕ5» вы получите скидку 5%

30 октября в 14:00 (МСК) поговорим об этом на бесплатном вебинаре «Переопределение смысла работы: как и о чём договариваться работодателям и работникам сегодня и в ближайшие годы».

Регистрируйтесь и сразу забирайте подарок 🎁https://hrasc.ru/webinar1?utm_source=tg_channel

Влияние совместного пространства на производительность: разумный подход к организации работы

Нахождение сотрудников в одной комнате значительно влияет на рабочий процесс, и им следует управлять осознанно. В этом уверена член Ассоциации экспертов кадрового развития Анастасия Юрлова.

По мнению Анастасии, отношения формируются гораздо естественнее, когда мы смотрим друг другу в глаза, а не в экран.

— Многочисленные исследования подтверждают значимость совместного присутствия на рабочем месте. Например, в исследовании, проведенном в Стокгольмском университете, рассматривались действия полиции Манчестера при получении экстренных звонков.

🔘Процесс включал в себя двух участников: оператор, принимающий звонок, фиксирующий информацию о происшествии, и диспетчер, распределяющий патруль.

🔘Некоторые диспетчеры случайно оказывались в одном помещении с операторами, что позволяло им обмениваться информацией лицом к лицу. Это позволяло диспетчерам быстрее направлять полицейских на место происшествия, чем тем, кто работал только с письменными сообщениями.

— В другом исследовании, проведенном сотрудниками Федерального резервного банка Нью-Йорка, было показано, что нахождение сотрудников оффлайн способствует успешному наставничеству.

🔘Они изучали программистов крупного онлайн-ритейлера и пришли к выводу: чем ближе работники, тем больше обратной связи получают младшие инженеры от старших.

🔘Команды, работающие в одном здании и начинающие день с очных встреч, получали на 22% больше комментариев к коду, чем распределенные по разным зданиям.

Тем не менее, это не означает, что необходимо заставлять всех возвращаться в офис на полный рабочий день в условиях открытого планирования. Такая близость несет как преимущества, так и недостатки. Важно научиться находить баланс.

В современных офисах все стремятся создавать «случайную близость» через общие зоны и мероприятия, чтобы способствовать взаимодействию и общению между сотрудниками. Но на практике люди часто предпочитают общаться с теми, кого уже знают, даже на фуршетах.

— Итог прост:

офисная близость служит хорошим клеем для формирования внутренних связей, но не всегда расширяет кругозор. Ею необходимо управлять осознанно, как мощным, но острым оружием.

Еще больше полезных инсайтов приготовили для вебинара, который пройдет уже 30 октября! Регистрируйтесь по ссылке, кстати всем зарегистрированным мы приготовили бонус: https://hrasc.ru/webinar1?utm_source=tg_channel