Отчет Microsoft «Будущее работы 2025» отвечает на вопрос влияния ИИ на организацию работы. Тема 2025 - коллективная производительность.

Ретроспектива ключевых тем отчетов:
- 2021 - удаленка
- 2022 возвращение офисов и появлении гибридной работы
- 2023 БЯМ и их влияние на работу
- 2024 как эти достижения перешли от обещаний к реальному воздействию - персональная производительность
- 2025 - коллективная производительность

1️⃣ Внедрение и использование:

- важно, чтобы у внедрения ИИ была лидерская поддержка, вовлеченность сотрудников, техническая и организационная зрелость
- основной ожидаемый эффект: экономия и повышение производительности

2️⃣ Влияние на работу и рынок труда:

- появляется «ИИ-халтура»
контент, который кажется полезным, но на деле - бесполезен или содержит ошибки. это часть большого тренда на генерацию ИИ -шума.
- совокупно эффект ИИ пока небольшой ни по исчезновению профессий, ни по уменьшению вакансий
- но видны большие сдвиги в работе для начинающих специалистов
- ИИ меняет карьерные треки. Люди, использующие ИИ чаще меняют профессию.
- Ии смещает ценность работы в участии человека в принятии решений
- Аугментация создает новые возможности, автоматизация стопорит развитие.

3️⃣ Человек и ИИ:

- человек и ИИ от разового взаимодействия переходят к длинным многоэтапным итерационным диалогам
- ИИ агентам делегируют ряд действий по взаимодействию с внешней средой
- оркестрация агентов - будет сложным и приоритетным запросом
- создание текстов без печати и диктовки - новый UX. Для текста человек должен бцдет только сформулировать смысл и контекст.
- интерфейсы для взаимодействия с ИИ будут генерироваться прямо в процессе взаимодействия
- эффективный контроль над агентами, вероятно, потребует инноваций в UX для обеспечения прозрачности
- активное вовлечение во взаимодействие с ИИ приводит к лучшим результатам, чем пассивное принятие рекомендаций ИИ, но не всегда является предпочтительным
- 5 элементов связующего труда, которые пока требуют контакта человек-человек : тело, эмоции, совместность, спонтанность, ошибки.
Общение, признание, контакт - становятся важнее с развитием ИИ

4️⃣ Ии для команд

- ИИ для команд должно обеспечивать долгосрочные решения и обсуждения. Текущие технологии на это не настроены.

- Ии агенты в командной работе оцениваются не по правильности ответов, а по долгосрочному эффекту и эффективности управления групповой динамикой

- Ии открывает новые модели сотрудничества. Он нарушает фундаментальные основы сегодняшнего формирования и работы команд

- Ии - это мощный потенциал создания коллективного интеллекта

- ИИ может брать разные роли в команде, создавая требуемое для мыслительной деятельности разнообразие

- с ИИ команды становятся меньше

- ИИ - мощный инструмент для повышения эффективности встреч

- ИИ может стать полноценным участников команды

- Диттос (Dittos) — это воплощенные, миметические, реципрокные агенты, которые выглядят, звучат и рассуждают как человек, который их создал. То есть цифровые двойники, участвующие в коммуникации вместо их автора

5️⃣ Мышление и психологические аспекты

- фокус смещается от мышления через действие к выбору из вариантов

- требуется усилие, чтобы ИИ помог развивать мышление, а не наоборот

- вызов в том как сохранить креативность и использовать ИИ для процесса мышления
- фокус на дизайне интервенций в работе и обучении, которые позволят с ростом ИИ развивать мышление
- психологическое благополучие важно, но также серьезен и риск искажения самовосприятия под влиянием и
обратной связи от ИИ

6️⃣ Конкретные роли и отрасли, на которые ИИ влияет:

- ИТ - написание кода
- размытие ролей продакта и программиста. ИИ меняет сам процесс создания ИТ решений
- снижение спроса на работу по написанию текстов
- в здравоохранении производительность и точность может кратно вырасти, но есть много открытых этических вопросов
- ИИ ускоряет научные открытия, ускоряя обмен между дисциплинами и генерируя идеи, но создавая вопросы научной этики и добросовестности

Полный перевод выложим, если лайков на пост будет больше 200🔜

@AHR_CEO @UpScale_club

1:1 с CEO как путь в пропасть

Однажды я работала в одной #оченьхорошей компании, где собственник, он же главный CEO (там еще было несколько не самых главных CEO) очень любил и практиковал вызывать к себе в кабинет топов по одному, крайне редко по 2-е. Кабинет был шикарный, точнее, этаж, и продавал сам по себе. Раритетный огромный стол, всегда свежие цветы, книги про искусство, модный экран. И сам собственник, одетый в черные джинсы и футболку. Флер обворожительный. Сразу себя чувствуешь эксклюзивным топ-менеджером.
Однако, довольно-таки быстро выяснилось, что одно и то же поручение «влетало» в разных топов, с разной степени «срочно-важно», информация застревала, разные подразделения начинали делать одно и то же, конфликтовать друг с другом за власть и внимание CEO. А так все хорошо начиналось, скажите? После таких встреч приходилось оббегать всех стэйкхолдеров и собирать картинку воедино, сверяя риски, ответственных и координируясь.

В общем, простая мысль: на уровне CEO/топов большое количество 1:1 встреч не “склеивает” команду, а разбирает её на отдельные мини-королевства. И чем больше таких приватных каналов, тем больше фрагментации, взаимных сюрпризов и скрытого конфликта — даже если CEO честно считает себя прозрачным лидером.

Четыре ключевые проблемы:

1️⃣Фрагментированное управление
• управление становится неформальным и дублирующимся;
• всплывают “неучтённые точки зрения” позже → трение и переделки;
• времени не остаётся на то, что действительно уникально для топов: приоритеты уровня предприятия, развитие людей, культура.
2️⃣Функциональная предвзятость
1:1 укрепляют картину мира “организация = набор департаментов”, а не сеть взаимосвязанных возможностей. CEO вынужден быть единственным интегратором кросс-функциональных перспектив, что плохо масштабируется.
3️⃣Переупаковка решений
После приватных решений начинается дорогое “пересказывание/перевод/защита”:
• решения приходится продавать другим;
• скорость падает;
• накапливаются недосказанность и раздражение;
• возникает почва для игр: люди учатся использовать 1:1, чтобы протолкнуть свою версию правды.
4️⃣Соперничество и “закулисные союзы”
1:1 создают валюту “приватного доступа”:
• “в моём 1:1 с CEO…” становится статусным рычагом;
• усиливается секретность, падает коллективное доверие;
• CEO сам может подсаживаться на 1:1 как источник “инсайдов про других”, что бьёт по психологической безопасности.

Что делать вместо
Ключевая замена: не пытаться через 1:1 управлять операционкой и координацией, а переинженерить управленческое время.
Вместо множества 1:1 — маленькие кросс-функциональные встречи 1:2 / 1:3 вокруг “способностей” (capabilities), то есть вокруг того, как реально создаётся ценность в бизнесе.

Пять практических шагов перехода
1️⃣Оставить 1:1 для развития
1:1 использовать только для роста: обратная связь, рефлексия, карьерные цели.
2️⃣Собираться вокруг ключевых capabilities
Выделить 5–7 «способностей», которые дают компании отличимость - и под каждую сделать регулярные мини-советы из 2–4 функций, которые реально “делают результат”.
3️⃣Следить, чтобы “нужные уши” слышали сразу
Capability-встречи решают это: те, кого затронет решение, слышат контекст в момент принятия, без последующей “переводческой работы”.
4️⃣Поднять планку ценности времени всей exec-команды
Если сделать шаги 1-3, общий exec-митинг становится местом стратегического осмысления, обсуждения культуры, долгих ставок, системных перекосов.
5️⃣Снизить токсичную конкуренцию наверху
Меньше 1:1 → меньше “я знаю то, чего вы не знаете”, меньше демонстрации близости к CEO, больше видимой совместной ответственности.

Задача верхнего уровня - собирать организационную способность действовать, адаптироваться и расти, управляя стыками и разностями, а не укрепляя стены между функциями.

Ну а в моем кейсе мы командой топов в целом договорились, как мы синхронизируемся после таких 1:1. Ибо иногда изменить собственника - задача абсолютно неблагодарная.

Anna Parshina UpScale11

Топ 11 постов UpScale11 за 2025 год.

Мы не брали в статистику опросы и анонсы. В общей сложности топ 11 постов собрали 60+ тысяч просмотров. И мы благодарны вам за активное участие, за то, что делитесь у себя постами, которые вам интересны, участвуете в наших обсуждениях и мероприятиях.

Сборка самых популярных постов - это не только про итоги, но и про возможность увидеть что-то, что вы могли пропустить) Если ваш любимый пост не попал в подборку - делитесь им в комментариях)

1. Будущее лидерства от McKinsey - 14+тыс Вопросы будущего лидерства всегда вызывают большой интерес, они про каждого из нас. Этот год начался с 2 тем в лидерстве: метакогниции (мышление о мышлении) и вопросов об эффективности визионерского лидерства в период фокуса на эффективность. Расскажем в ближайших постах.

2. Если тебя выдавливают из команды или
о враждебности на уровне топов — без иллюзий. 8 тыс. Меняется контекст, но токсичность в командах, как ответ на давление среды и невозможность справится со стрессом, отсутствие работы над коммуникацией, - остается одной из день живых тем. В прошлом году наше исследование корпоративного газлайтинга собрало много внимание.

3. В преддверии 8 марта, мы хотим командой UpScale11, выразить наше ВОСХИЩЕНИЕ женщинами, которых мы читаем, и поделиться их каналами. - 6,5 тыс Мы не планируем останавливаться и восхищаться - присоединяйтесь 😉

4. Deloitte о поколениях - новый отчет 2025. Gen Z на сварке. - 5,8 тыс. В конце 2025 тема поколений пошатнулась под влиянием нескольких публикаций с обоснованно критическим взглядом, но остается для многих рабочей системой координат. Если ее не абсолютизировать - она может быть применима для проблематизации внутри компании и в клиентских коммуникациях.

5. McKinsey - 6️⃣майндсетов выдающегося CEO - 5,6 тыс Мышление и то, какую онтологию создают лидеры - во многом определяет потенциал и ограничение компаний. Думаем, в этом году увидим развитие этой темы, по крайней мере - мы точно приложим к этому руку)

6. Дальше примерно одинаковые по популярности посты чуть меньше 4 тыс.

Вышел новый отчет про трансформацию L&D. Конечно же под влиянием HR. И конечно же от нашего бессменного Дж. Берcина.

Завершили прошлую неделю темой про Будущее благополучия - провели 4й Future Talk

5 лет после начала локдауна. Интересно отрефлексировать, где мы оказались сегодня, относительно того 2020 года

7. И по 3,8 тыс:

Рекомендации по проведению performance review.

Постпоколения: а что если мы идем в эпоху “вечнозеленых”?

ТРЕНДЫ В ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ 2025-2045

@UpScale_club🩷

Когда управление становится подиумом
Мы живем в эпоху управленческой моды. Кажется, наша главная задача - не отстать. Well-being, забота, персонализация, психологическая безопасность, data-driven, ИИ… Я не против этих слов. Я против того, что за ними часто ничего не стоит. Мы внедряем их не потому, что это наш осознанный выбор, а потому что "так сейчас делают все." Мы обновляем словарь, но не меняем суть.

Проблема в том, что мода - это идеальное алиби для системы. Она создает видимость движения, не требуя заходить в самые болезненные зоны. Гораздо проще запустить инициативу по заботе, чем честно обсудить низкую планку требований. Проще говорить о поддержке, чем провести жесткий, но необходимый разговор о провале. Проще сослаться на «подход», чем занять собственную, порой непопулярную, позицию.

Возьмем тренд на ИИ в управлении. Технология прекрасная и нужная. Но я наблюдаю, как она превращается в театр. Классическая история: компания внедряет AI для мониторинга здоровья команд. Алгоритм сигналит: "Тревога! Риск выгорания в отделе Х. Падение вовлеченности в проекте Y". Менеджеры согласно кивают на совещаниях: "Да, мы видим проблему". Но после этого ничего не меняется.

Системные противоречия не решаются. Через полгода лучшие специалисты уходят. ИИ был абсолютно точен - и абсолютно бесполезен. Потому что он не может заменить то, за чем мы прячемся: принятие трудного решения и личный, непростой диалог с людьми.

ИИ - это усилитель, а не замена. Он не возьмет на себя ответственность, не признает свою ошибку перед командой, не скажет "нет" выгодному, но токсичному проекту. Это все еще работа живого лидера. Когда управление прячется за данными, оно становится формально умным и содержательно пустым.

Та же история с другими «гуманитарными» трендами. Забота без ясных требований воспитывает не лояльность, а инфантилизм. Психологическая безопасность без честной обратной связи превращается в культуру замалчивания проблем. Мы сглаживаем напряжение, вместо того чтобы использовать его как точку роста. И в итоге проигрывают все: и бизнес-результаты, и люди, которых мы якобы так бережем.

Поэтому я думаю, что по-настоящему зрелое управление сегодня выглядит отчаянно немодно. Оно не начинается с вопроса "Что сейчас в тренде?". Оно начинается с других, более неудобных вопросов:
❓Какую реальную, нашу боль мы хотим решить этой новой методологией?

❓Что в наших принципах и действиях должно измениться по-настоящему, а не просто дополниться очередным курсом?

❓Где та черта, за которой моя «поддержка» команды становится просто потаканием слабости?

❗️И, главное - готов ли я лично, как руководитель, нести ответственность за этот выбор, а не списывать его на "рекомендации системы" или "лучшие практики"?

Сильное лидерство использует и ИИ, skills-based подход и персонализацию как инструменты в ящике с инструментами. Но оно не позволяет этим инструментам подменять собственную волю, суждение и ответственность. Оно балансирует там, где нет простых рецептов: между данными и интуицией, между эмпатией и требовательностью, между гибкостью и дисциплиной.

Мода не опасна. Опасно наше желание спрятаться за ней, чтобы не делать самый трудный выбор - выбор, который никто, кроме нас, не сделает.

И, пожалуй, самая немодная мысль из возможных: настоящие управленческие практики рождаются не из следования повестке дня. Они начинаются там, где лидер останавливается, откладывает в сторону все умные книги и спрашивает себя: "А что я на самом деле думаю? И за что я готов отвечать?".

@UpScale_club
@morozetc

Future Talks: Встреча с будущим — запускаем формат для бизнес-сообществ и конференций!

Идея Future Talks родилась из усталости от стопок тренд-репортов и разговоров “по делу”, где всё звучит правильно, но ничего не двигается.

За год мы сделали трек в открытом формате, собравший 100+ топов, которые обсуждали будущее финансов, благополучия, городов, репутации и другие темы.
И реализовали корпоративные проекты.

Future Talks оказались чем-то гораздо большим, чем просто «встретиться и поговорить» на модные темы. Встречи эти - кастомные, дерзкие, не всегда удобные. Это не лекция и не фасилитация. Это контурный прыжок в неизведанное, если вы хотите пошатнуть привычные конструкции и поймать новое видение.

Подумали, что он может классно интегрироваться в вип пакеты для клубов и конференций, которые работают с ЦА топов.

Если у вас есть планы на такие мероприятия и вы думаете, что ценного дать своей аудитории - пишите, с удовольствием обсудим.

Не для всех. И это плюс.
Поэтому партнерства будем обсуждать вдумчиво и глубоко.

Зачем это бизнесу:
↗️Чтобы раздвинуть стратегическую рамку и выйти из пыльных маршрутов решений.
↗️Чтобы увидеть тренды, которые формируют завтрашний рынок — до того, как они станут мейнстримом.
↗️Чтобы настроить мышление на многосценарность, креативность и «мечтание с пользой».
↗️Чтобы встряхнуться и дать себе и команде пространство, где можно думать не по шаблону.

Как это выглядит:
↗️Каждая встреча кастомизируется под запрос — мы не приходим с коробкой «готовых решений».
↗️Работаем с ключевыми руководителями — теми, кто влияет на стратегию, культуру, движение.
↗️Форматы могут быть разными, но суть одна — не договариваться до прошлого, а думать вперёд.

Кто ведёт⤵️

Анна Паршина, консультант-практик по моделированию будущего бизнеса, 25 лет на стыке культуры, технологий и лидерства. Не делает тривиально, строит системы.
Анастасия Хрисанфова, эксперт по стратегическому и организационному развитию. Она знает, как превратить хаос в движение.

Future Talks

«Будущее принадлежит тем, кто может представить его вместе. Чем больше и разнообразнее группа, разделяющая общее видение, тем реальнее оно становится.»

Джейн Макгонигал

Если вы хотите Future Talks себе - пишите мне @AP_UpScale @AK_UpScale

@UpScale_club

Дочитала отчёт Top Employers Institute про тренды мира труда на 2026 (в первом комменте оригинал) - и поймала себя на мысли: компаниям уже нечем “ускоряться”. Поэтому герой отчета теперь - “самая собранная” организация. Это intentional organisation  - «организация по замыслу»: когда работа, решения и управленческие привычки устроены не по инерции, а связно и осмысленно.
У этой “организации по замыслу” пять опор, чтобы держать направление под давлением, когда экономическая нервозность, технологическая тряска и усталость людей стали новой нормой.

1️⃣Смысл становится операционной дисциплиной.
Смысл перестаёт быть нарративом и становится ежедневной проверкой решений: “мы правда делаем так, как заявляем?”. В данных по лучшим работодателям это видно: 96% говорят, что стратегия связана со смыслом и ценностями; 72% дают людям возможности осознать свой личный смысл и связать его с целью компании; 55% используют метрики, чтобы отслеживать, где смысл расходится с жизнью. Сотрудники и внешние стейкхолдеры ждут доказательств в решениях и поведении.
2️⃣ИИ - проблема уже не во внедрении, а в управлении доверием, рисками и смыслом применения
Отчёт дает жесткую картину: у многих организаций пилоты не превращаются в устойчивую практику ~46% AI-проектов умирают до масштабирования; доля компаний, бросающих больше 1/2 инициатив, выросла до 42%; заметный рост продуктивности фиксирует меньшинство команд; у 33% руководителей нет доверия к результатам ИИ.
В общем, кажется, что выигрывают не те, кто быстрее, а те, кто выстроил правила, где ИИ помогает, где решает человек, как проверять качество, кто отвечает за ошибки, и как не спалить доверие сотрудников и клиентов конкретной ИИ-лажей.
3️⃣Гибкость становится нормой, но работает только при правилах и границах
Гибкость стала твердым ожиданием: большинство сотрудников, чью работу можно делать удалённо, хотят гибридный формат. И большинство лучших работодателей это уже формализовало (у 87% организаций есть политики удалённой работы, 76% оптимизируют опыт под удаленку/гибрид).
Но отчёт честно показывает обратную сторону: когда ожидания по доступности, нагрузке и правилам коммуникации не оговорены, всплывают побочные эффекты - от ощущения несправедливости до ситуации, когда люди имеют две и более работ одновременно (это уже заметная доля рынка в разных регионах). Гибкость больше не про то, где сидим, а про то, как устроены договорённости, и насколько они честны.
4️⃣Производительность надо проектировать. Выжать её “силой воли” больше не получается.
Рабочий день вырос более чем на 2,5 часа с 2020 г, 53% лидеров требуют большей продуктивности, а энергии у людей нет (значимая доля прямо говорит, что им не хватает времени или сил, чтобы работать эффективно). Поэтому надо смотреть не в “давайте ещё поднажмём”, а в “давайте уберём лишнее и сфокусируемся”. Появляется концепт «renewable workforce» - рабочая сила как ресурс, который можно пересобирать, конкурентоспособность - в переупаковке навыков, внутренней мобильности и быстром перераспределении усилий.
5️⃣Парадокс стабильности: людям нужна опора, но бизнесу нужна адаптивность. И это надо совмещать.
Люди сильнее ищут безопасности и ясности - и на этом фоне часть начинает буквально “обнимать своё рабочее место”: в опросе 55% ставят безопасность выше амбиций. Это дает хорошую картинку удержания, но при этом снижает вовлечённость: человек есть, но внутренне выключен.
Интересная деталь: “стабильность и гарантия занятости” - в топ-3 приоритетов EVP только у 17% организаций, зато “возможности роста и развития” ставят в приоритет 2/3.
То есть замысел в том, чтобы сделать стабильность платформой для движения: внутренняя мобильность, ясные траектории, разговоры про рост, обучение под будущие роли.

Подытожив, 2026 - год СБОРКИ СИСТЕМЫ. Компании, которые выдержат, будут устойчивее: соединят смысл с ежедневной практикой, зададут рамки гибкости, аккуратно направят ИИ, и перестанут растить производительность за счёт истощения людей.
Всё, что раньше можно было вести отдельными треками, теперь так не работает. Складывается только замысел.

@UpScale_club
Anna Parshina

Amazon, случайности и лидерские принципы.

Думаю, вы следите за скандалами, интригами и расследованиями.

Внутри Amazon Web Services кто-то из офиса вице-президента (ассистент) случайно разослал календарный инвайт нескольким сотрудникам.
❎ В инвайте была встреча “Project Dawn” (проект про “эффективность”) и явная отсылка к сокращениям.
❎Инвайт быстро отменили, но факт утечки запустил волну тревоги и слухов.

«Обожаю» такие истории. Как топ-менеджер с 25-летним стажем, переживший не один кризис, была и тем, кто оптимизировал и ФОТ, и команду, и кто помогал с коммуникациями всей компании.

Из самого, наверное, эпичного, был случай, когда за профессиональной помощью при трансформации оргмодели обратились коллеги из операций, они уже все просчитали, все знали, как правильно сделать. Вот только проект у них назывался «Утилизация персонала» и они смело ходили с ним в прозрачной папочке по офису…

Важно - коммуникация о сокращениях весит почти столько же, сколько и сами сокращения и как их проводят.
Если сообщение происходит через утечки, слухи и “случайные письма”, компания теряет контроль над смыслом: люди додумывают причины, масштабы и критерии - и почти всегда в худшую сторону. Когда ты публичный – это кошмар.

Почему это так болезненно (новая статистика)
Люди по понятным экономическим причинам живут в фоне постоянной угрозы:
➡️Страх потери работы вырос на 30% с 2019 года (по данным INTOO).
➡️Более половины готовы согласиться на снижение зарплаты ради стабильности.
➡️Слухи часто опережают официальные решения: примерно 1 из 15 говорит, что внутренние слухи появились до их увольнения.
➡️В кейсе Amazon тысячи сотрудников ушли в “комнату коллективной тревоги”: 26 000+ во внутреннем Slack-канале начали прожаривать культуру и руководство.

Логика простая: когда слухи множатся, у людей падает доверие и растёт стресс - и у тех, кого уволят, и у остающихся.

Что может быть нормальной коммуникацией сокращений.
#️⃣Ясность: почему принято решение, как шёл процесс, что будет дальше.
#️⃣Эмпатия: тон и человеческая подача важны, потому что момент уязвимый.
#️⃣Поддержка после: многие уволенные считают, что им не хватило помощи в поиске работы.
#️⃣Канал доставки: уведомление по телефону и по email часто воспринимается как оскорбительное (Amazon: 28% - по телефону, чуть больше - по email).
#️⃣Конфиденциальность и синхронизация HR и топов вокруг процесса, для контроля утечки, пока не согласованы принципы и подходы.
#️⃣Одна версия правды для всех: единая линия и единый ритм. Один источник истины (руководитель + HR), один набор формулировок, один календарь обновлений. Ключевой эффект: минимум “инсайдерских” трактовок.
#️⃣Три обязательных ответа: “почему”, “как”, “что дальше”
o почему такое решение вообще (контекст бизнеса),
o как устроен процесс (критерии, этапы, кто принимает решения),
o что будет дальше (поддержка для уходящих, изменения в работе оставшихся, куда идти с вопросами).
Ключевой эффект: люди перестают достраивать объяснения сами.

Знаете, я не фея в розовых очках, экономическая ситуация понятна, тренды на технологизацию понятны, раздутые пузыри структур многих компаний тоже. Но вот что нам остается, пока мы еще можем влиять, как люди, на то, что мы создаем? Мне кажется, человечность, как базовое качество, отношение к другим – как к живым людям, а не как к утилизируемому ресурсу.

Кстати, посмотрите, на лидерские принципы Amazon (собрала для вас на слайдике) и найдите Х противоречий с текущей ситуацией.
Пора, пора, пересматривать по-честному то, как на самом деле ведут себя некоторые компании, да?

Anna Parshina

@UpScale_club

Отчет ManpowerGroup «The Human Edge»

16 ключевых трендов будущего работы, сгруппированных в четыре категории.

Какие вам видятся важными?

➡️Гибридные суперкоманды

Рабочие роли перестраиваются под «человеко‑машинные» команды - задачи дробятся и распределяются между людьми, ИИ и фрилансерами. Критически важные человеческие навыки (этика, сервис, управление людьми) труднее всего автоматизировать, поэтому компании ищут баланс, а не полную замену людей. При этом «грубая» автоматизация без продуманного редизайна работ ведёт к сбоям и возврату уволенных сотрудников, а доля gig‑занятости и проектных команд быстро растёт.

- Перепроектирование ролей
- Дополнение ИИ
- Грубая автоматизация
- Рост гиг-экономики

🔜Высокоскоростное переобучение

выигрывать будут те, кто быстро учится и переучивается. Формируется конкретный набор компетенций ИИ‑грамотности (промптинг, критический разбор ответов, этика применения). Работодатели осознают важность «доиндустриальных» soft skills - креативность, адаптивность, эмпатия - и запускают «ренессанс апскиллинга», но доступ к обучению неравномерен.
- ИИ-грамотность
- Допромышленные навыки
- Давление производительности
- Возрождение апсккилинга

🔜Изменение норм

компании ужесточают возврат в офис, что повышает текучесть, особенно среди женщин, и осложняет найм по сравнению с гибридом/удалёнкой. На фоне геополитической нестабильности падает доверие к работодателям и официальным источникам, усиливаются проблемы с доходами фронт‑офисных и линейных работников, растут запросы на справедливую оплату и поддержку благополучия. Рост ИИ‑инфраструктуры резко увеличивает энергопотребление и риски перебоев, что требует резервных сценариев и «энергетической грамотности»
- Мандаты возврата в офис
- Снижение доверия
- Разрывы в равенстве
- Энергетический скачок

🔄Кризис преемственности

старение рабочей силы, низкая рождаемость и снижение ценности формального диплома приводят к «засухе талантов» и дефициту лидеров среднего и высшего звена. Диплом больше не гарантирует карьеру, возрастает роль практико‑ориентированного обучения и гибких траекторий (колледж + грейды + gig). Компании борются с утечкой знаний при уходе опытных сотрудников и ищут лидеров, способных управлять гибридными командами «люди + ИИ».
- Дефицит талантов
- Сомнения в ценности дипломов
- Утечка знаний
- Ослабление лидерства

@Upscale_club

Закрытый завтрак Future Talks: Human Capital - проводим в партнерстве с Mountain Ridge 19.02.

‼️Если вы действующий HR VP/HRD/Оргдев директор, пишите @AP_UpScale, есть три приглашения.

Бизнес живёт в условиях постоянной неопределённости: меняются рынки, технологии, ожидания людей. При этом фокус по‑прежнему на «здесь и сейчас» — дефицит компетенций, антикризис, эффективность. Мы предлагаем посмотреть шире и совместить оба горизонта.

Сегодня для стратегии важны две оптики:
• Долгий горизонт: как социальные, экономические и технологические изменения в ближайшие 5–10–15 лет повлияют на ваш бизнес и человеческий капитал.
• Гибкие сценарии ближайших лет: как, опираясь на уже сформировавшиеся тенденции, выстраивать реалистичные сценарии и понятные шаги для компании.

В 2025 году мы проанализировали более 1000 документов, протестировали несколько рамок «долгого будущего» и провели практические сессии по проектированию будущего. В 2026 году мы хотим обсудить с вами, как эти выводы можно использовать в текущих управленческих и HR‑решениях.

Мы смотрим не только изнутри HR. Человеческий капитал — это базовая инфраструктура для системных изменений в бизнесе и экономике в целом. В 2025 году мы начали диалог о будущем Human Capital с лидерами из стран БРИКС, в 2026 году продолжаем его с предпринимателями, топ‑менеджерами и командами стратегии крупных компаний.

Мы приглашаем вас на закрытый завтрак, где:
• каждый участник сможет внести свой вклад в общую картину будущего человеческого капитала;
• вы получите практические инсайты и идеи инициатив для своего бизнеса уже сегодня.

Авторы и ведущие Future Talks: Анна Паршина и Анастасия Хрисанфова, сооснователи UpScale11

Дата: 19 февраля, 10.00-12.30

@UpScale_club @MountainRidge

Тренды сообществ 2026+: люди устали быть контентом, но не устали от людей.

В скольки сообществах вы состоите? А в скольки участвуете активно, не как наблюдатель?.. Вооот. Вы – в тренде)

Если вы всё ещё думаете про сообщество как про «место, где люди регулярно пишут посты и дружно комментируют», это уже устаревшая фантазия.

Сейчас сообщество - это скорее инфраструктура взаимной проверки реальности (не глючу ли я?). А вечная активность - редкий побочный эффект, не норма.

1️⃣ Публичное общение сдувается. Жизнь уходит в маленькие комнаты.
Большие публичные площадки остаются витриной. Жизнь уходит в групповые чаты, небольшие каналы и закрытые клубы, нишевые форумы, серверы и локальные “кружки”.
Почему так? В частном проще быть собой, меньше риска, меньше шума, выше полезность. Плюс там быстрее договариваться и легче держать контекст.

2️⃣ Больше читают, меньше пишут.
Большинство людей больше не хочет быть контентом. Норма теперь наблюдать и брать.
Люди осторожнее с публичностью (след, скрины, репутационные риски). Плюс усталость от бесконечных обсуждений.
Читать — да, иногда спросить — да, иногда помочь — да, вести бесконечную ленту — нет.
В общем, смиритесь с тем, что у вас снизилась активность в группе – сейчас так.

3️⃣ Сообщество становится событийным: вход по задаче, выход по решению.
Раньше многие сообщества жили как «постоянная тусовка». Сейчас всё чаще это пит-стоп:
• новая роль/проект,
• развилка,
• сложный кейс,
• кризис,
• обучение.
Люди заходят, быстро собирают ориентиры и уходят в жизнь. Это более взрослое потребление, интересно, или цинизм?

4️⃣ Вопрос–ответ уходит к ИИ. В сообщество приходят за лайфхаками и подтверждением от людей.
Большая часть вопросов “как сделать X” всё чаще закрывается ИИ-поиском/саммари. И это снижает трафик простых запросов.
Но при этом правильное решение в конкретном контексте становится нужнее. Сообщество превращается из справочника в место, где:
• сравнивают варианты и риски,
• проверяют решения “об реальность”,
• делятся опытом,
• дают честную обратную связь,
• “кто уже проходил так же?”.

То есть - это фильтр коллективного здравого смысла. И это, кстати, делает его более ценным для взрослой аудитории.

5️⃣ Правила и модерация - условие выживания.
Когда люди уходят в малые пространства, возникает история “своим можно всё”. Это быстро портит среду.
Поэтому растёт роль правил: границы темы, правила несогласия, запрет на доминирующих токсов, защита приватности.
Модерация сегодня - это управление качеством среды и удержание фокуса.

6️⃣«Один центр» исчезает. Сообщества становятся распределёнными и нишевыми
Раньше было удобно: “все сидят там-то”. Сейчас так не работает. Потребление распадается: часть людей в чатах, часть на форумах, часть в локальных клубах.
Нарастает усталость от главной ленты - люди выбирают меньше, но точнее. Алгоритмы отлично продают развлечения, но плохо держат смысл. Поэтому меньше подписок, меньше “быть в курсе всего”, больше “мне нужно по моей теме”.
Отсюда рост «кураторских» микросообществ, где живет самое надёжное.

7️⃣ Внутри профессий и экспертных кругов растёт требование к качеству суждений
Это, кстати, самое недооценённое, - участники сообществ всё чаще отличают булшит, пересказ, болтовню и практическое знание.
И если сообщество не даёт практики - люди просто исчезают.

Итого, сообщество сегодня про то, чтобы в нужный момент найти людей, которым можно доверять, и с которыми можно быстро сверить реальность.

Пойду-ка я, проверю свои подписки на сообщества:))

А материалы по теме – свежие и полезные – в комментариях.

Anna Parshina

@UpScale_club

Смелым быть нельзя мимикрировать.
(Где поставить запятую?)

Наблюдали ли вы или сами были в ситуации, когда вас зовут на роль смелого руководителя, который встряхнул бы систему, а через несколько месяцев она аккуратно «переваривает» человека - и он начинает глохнуть, перестраховываться и поддерживать статус-кво?

Я отвечу «да» на оба вопроса.

Вспоминая свой случай, однажды на очередную новую идею, мне сказали:
«В чужой монастырь со своим уставом не ходят».
Холодный душ. Но не только такие прямые сообщения прилетают, но и столкновение с:
*️⃣неписаными нормами (как принято спорить, кому можно перечить, кто реально решает);
*️⃣скрытыми санкциями (за прямоту, за попытку менять порядок, за слишком быстро);
*️⃣наследованными центрами власти (старые коалиции, серые кардиналы);
*️⃣несовпадением стимулов (людей награждают за старые практики, а новые делают рискованными).

И, конечно, конкуренция с «так исторически сложилось».

В большинстве таких кейсов это не проблема личности, это сбой системы. То, что выглядит как потеря смелости/инициативы, часто оказывается рациональной самозащитой в среде, где реальные стимулы и правила не совпадают с официальным мандатом.

Что происходит с человеком «с позицией?
➡️Сначала сильный старт:) Новичок заходит с энергией, прямотой, идеями, скоростью. Часто в первые недели он даже срывает аплодисменты: “наконец-то кто-то говорит, как есть”. (Но может быть и «Как же тебя к нам занесло»))

➡️А затем начинают накапливаться микросигналы среды:
• идеи «не доходят» до решения;
• решения откатываются;
• согласования внезапно удлиняются;
• критика звучит не прямо, а «через третьих лиц»;
• человек начинает чувствовать, что его слова становятся политическим событием, а не рабочим вкладом.

➡️Потом изоляция. Очень важный механизм: без поддержки сверху новичок оказывается один против культурной гравитации. Система начинает вести себя как организм, который «отторгает» инородный пересаженный орган.

➡️ Итого – конформизм. Лидер начинает:
• говорить меньше на совещаниях;
• смягчать формулировки;
• «подстилать солому»;
• быстрее соглашаться с более старшими по стажу;
• играть в оборону вместо наступления.

Что можно сделать, если вы чувствуете, что теряете «голос»? Диагностика своими руками: факты, “что именно меня нейтрализует”:

1. Где стало сложнее, чем в начале? (3–5 конкретных эпизодов)
2. Где я сдержался и почему? (что было на кону: репутация, конфликт, санкции, изоляция)
3. Какие сигналы системы я получаю ежедневно? (что поощряется, что наказывается)
4. Где трение: полномочия, метрики, скорость решений, коалиции?
5. Чьей поддержки не хватает? 

Анализ силового поля: движущие силы vs сдерживающие силы.
Оценив его, можно приоритезировать управленческие вмешательства - перевести в действия: что надо “усилить / ослабить / закрепить”. И выйти с запросом к CEO: что мне нужно, чтобы вернуться в наступление.

Три обычных “нужно”:
⬆️ясность полномочий/прав
⬆️коалиция/поддержка (“треугольник поддержки” = старший спонсор (кто-то с властью, кто публично подтверждает мандат), внутренний проводник (уважаемый инсайдер, который знает неписаные правила), союзник-ровня (peer, с кем можно делать совместные ходы и не быть одиночкой).
⬆️снятие одного крупного барьера  в процессах/согласованиях.

И – главное - перестаньте биться в одиночку. Кроме коалиции внутри, сильной (и, может, старой команды), наймите ментора, договоритесь с другом, кто будет возвращать вас в реальность и не давать сливать свою смелость в угоду системе.

А если вы руководитель, который нанял смелого?
Самый частый провал здесь - лечить человека вместо того, чтобы править условия системы.

3️⃣ очень простые вещи, которые реально меняют картину:
➡️один раз при всех подтвердить, что именно решает этот руководитель;
➡️один раз поддержать его в конфликте, когда “старые” начнут давить;
➡️убрать один системный тормоз, чтобы у него появились первые быстрые результаты.

Смелые руководители редко портятся внезапно. Вопрос не “что с ним не так”, а “какие правила игры мы на самом деле построили”, что сильные голоса хрипнут.

Anna Parshina @UpScale_club

Смыслы, приземленные в живую жизнь.

Коммуникация у сильных лидеров - не «мягкий навык», а способ превратить идею в движение людей и новый контекст. Лидеры, которые по-настоящему влияют, - изучают письмо, речь и презентацию как ремесло и постоянно улучшают качество донесения смысла.

Задача лидера - снижать когнитивную нагрузку на аудиторию и делать так, чтобы идея была (а) понятной, (б) запоминаемой, (в) доказанной, (г) связывающей людей в команду.

4 стратегии, которые помогают:

1️⃣Короткие слова для сложных вещей
Длинные слова и громоздкие предложения «съедают» внимание. Простота снижает ментальную усталость и повышает убедительность. Если можно сказать проще - говорите проще; так вы снижаете когнитивное напряжение.

Есть практический способ: читабельность можно мерить (например, через Grammarly), где «восьмой класс» = «очень легко читать», и это не детский язык, а ясная подача сложного.

2️⃣Липкие метафоры, чтобы закрепить ключевую идею
Метафора - короткий мостик от абстракции к знакомому (когда возникает ощущение узнавания, - люди «ваши»). Метафора убирает перегруз и делает смысл передаваемым дальше по организации. Метафора - это управляемая «упаковка» смысла; она решает задачу повторяемости и запоминания.

Нил Деграсс Тайсон: секрет - «встраивать концепт в знакомую почву», то есть переводить данные в язык обычного опыта.

3️⃣«Очеловечивать» данные, чтобы создавать ценность
Цифра сама по себе тяжёлая; чтобы она стала убедительной, её нужно поместить в перспективу и сделать ощутимой. Пример «слишком большой цифры»: 175 зеттабайт данных в год (прогноз на 2025). Перевод в образ: если хранить это на DVD, диски «обогнут Землю» 222 раза - появляется картинка масштаба.
Мой муж измеряет информацию в количестве книг «Война и мир»

Данные начинают работать, когда слушатель понимает «и что это значит для меня/для нас».

4️⃣Миссия как мантра, чтобы выровнять команду
Миссия не должна лежать в ящике, ее нужно повторять так часто и последовательно, чтобы она стала общей рамкой решений и поведения.

Джон Коттер: большинство лидеров недокоммуницируют видение примерно в 10 раз; трансформация невозможна без множества людей, готовых помогать и иногда жертвовать краткосрочным.

Практика простая - повторять миссию через разные каналы (мемо, письма, презентации, соцсети, маркетинг).
Команды идут за лидером не из-за титула, а потому что их вдохновляет общий замысел, который постоянно держат в поле внимания.

Итого сильная лидерская коммуникация = простые слова + образ/метафора + цифры в человеческом масштабе + повторяемая миссия, которая соединяет решения и людей в единый курс.

Ну а для того чтобы заточить свои сообщения под реальных людей и команды, правильно их вдохновлять, настраивать свои каналы точнее, чтобы быть услышанным и понятым, приходите на наш открытый тренинг (онлайн) по Process Communication Model (PCM), который мы с Катей Мороз проводим уже 3 года и передали практические знания уже не одной сотне человек.

Ссылка на регистрацию
➡️
https://pmconsult.getcourse.ru/pcm-course, а вопросы можно задать в личке мне @AP_UpScale или Кате @morozetc

Anna Parshina

@UpScale_club