ПАССИВНАЯ АГРЕССИЯ
(разбираемся, развлекаемся с компонентами токсичности)

Дисклеймер. Все - мое мнение. Основанное на опыте. Можете получить пользу, а можете мимо пройти.

Формат "вопросы-ответы" будет сегодня.

- Что ты вкладываешь в понятие "пассивная агрессия"?
- Обижухи, подколы, сарказм.
- Межличностный расслабон?
- Да))

- В себе как-то этим управляешь?
- Честно говоря, никак. Когда я был руководителем начального уровня, мне было не до этого. Когда подрос, то и мои подчиненные тоже стали более зрелыми, чтобы заморачиваться с нежностями.
- А если заносит?
- Извиняемся и работаем дальше.

- Как ты с этим борешься в коллегах?
- Тоже никак. У меня нет такого контракта с коллегами и образования психотерапевта, чтобы я лез в их личностные настройки. Более того, я считаю, что этот "межличностный расслабон" позволяет команде лучше перформить.

- Каким образом? Из всех "утюгов" специалисты говорят обратное: Пассивная агрессия - плохо!
- Я считаю такое поведение - признаком крепких и даже приятельских отношений между коллегами. Раз они могут проявлять друг другу сарказм, обиженный игнор или "подколки", предполагая что не будет последствий, то это вполне норм.

- То есть, если с другого конца смотреть, то чем крепче отношения между коллегами, тем чаще проявляются разные формы пассивной агрессии?
- Да. Развитые отношения = высокий уровень доверия = ощущение безопасности. Именно в них чаще всего и появляется такой межличностный расслабон.

- Получается, что...
- Дошло, да?))) С развитием команды это просто НЕИЗБЕЖНО. То есть, когда мы делаем для команды "прыжки в мешках" и прочие неформальные движухи по пятницам, мы сами ускоряем проявления этого всего между сотрудниками. Тадаааам!)))

- А если отношения максимально казенно-рабочие и не предполагают таких расслабленных форматов, но коллеги все равно их проявляют? Например, между некоторыми смежниками, где эти проявления не уместны.
- Тогда "коллегушки - пассивные агрессоры" или не адекватные, раз позволяют себе такой уровень личной интервенции, или они кого-то обманывают выбирая удобное/желаемое для себя поведение)))
- Манипулируя?
- Да.

- Тогда как реагировать например на обиженный игнор от смежника, с которым ты поспорил на совещании?
- Сказать ему лично об этом: "Мы совсем не в таких отношениях чтобы я наблюдал обидчивое молчание, дорогой коллега". Вполне уместное замечание на мой взгляд. Хоть и резковатое.
Но еще хуже сценарий - ответить игнором на игнор или на молчаливое противодействие. Прогресса в работе не будет.

- Когда еще вредна пассивная агрессия?
- Когда она работает на унижение личности и/или подавление авторитета. Публичный игнор от босса, например. Или переход на официальный тон, когда отношения и коммуникация такого не предполагают. Например, руководитель в ответе на письмо от Вас, которое посчитал "каким-то не таким" переходит в жесткий официоз, и добавляет еще человек 20 в копии.
- О чем говорит такое поведение руководителя?
- О его безнаказанности. И иногда плюсом - тупости.

- Верно ли утверждение, что если человек не проявляет к Вам пассивную агрессию, то между вами нет доверия?
- Нет. Это может значить, что перед Вами невероятно воспитанный человек. К сожалению, я таких встречал не очень много в своей жизни.

- Короткий вывод в качестве резюме...
- Если Вы строите доверительные, человеческие отношения на работе, то им свойственны периодические проявления человеческих слабостей. Привыкайте. Но если Вам мешает подобное отношение коллег - держите дистанцию... и не удивляйтесь совместным результатам.

Оставить такой же формат для следующего поста про обесценивание? - 🔥
Алексей, выбирай сам. Я тебе доверяю)) - 👍

ОБЕСЦЕНИВАНИЕ.
Ессе о следующем компоненте токсичной среды.

Все ниже - мое мнение. На моем опыте и личностных установках. Кому-то может совсем не подойти.

- - - - -

Сразу с главного.

Обесценивание - это когда человеку показывают, что его вклад и/или он сам ничего не стоят.

В обесценивании нет ничего полезного, кроме неизбежного "что нас не убивает - делает нас сильнее нас не убивает". Это элемент унижения. Пусть и далеко не всегда осознаваемого обесценивателем.

Кроме того, именно "обесценочка" - это та самая причина, из-за которой я подпрыгиваю от термина "обратная связь". Ведь куча руководителей категорически не умеют эту самую связь давать. И вместо оценки работы сотрудника, разговора о его перспективах и т.п., просто мочат подчиненного обесценивающими фразами.

Мой ТОП 3 таких высказываний:

1. "Ты еще не дорос до этой должности". Однажды я свою менти буквально откачивал от такой "обратной связи", полученной ею после участия в конкурсе на вакансию. Ведь эта "ОС" была еще украшена деталями "недоразвитости/недоросшести" и прочим, связанным не со скиллами, а прям глубоко направленным в личность... И она была публичной. Ляяяя... и они еще удивляются оттоку после того, как сами обнулили лояльность.

2. "Так это твоя работа. Какая премия то?". А это была нифига не моя работа! И я ее сделал "за того парня", который ее предварительно завалил. А поэтому мне еще и переделывать за ним пришлось, и пожары тушить. И даже если он ничего и не завалил, то я все равно делаю за него то, за что он получает ЗП. Аууу. Справедливость вознаграждения - не метафора.

3. "Ты молодец, но...". Каждый переговорщик знает, что подсознание работает по схеме "все, что до "НО" - полное г..вно". Собственно, это и есть схема того самого, основательно устаревшего (на самом деле - мертворожденного) принципа "гамбургера". А еще такую "смягчающую" конструкцию любят применять непосрукли в своем монологе при увольнении: "Причина не в тебе, причина в нас"))). Сами себя обесценивают, ага.

(добавляйте свои любимые фразочки в комментариях)

И еще есть неприятное в этом. Авторам этих высказываний кажется, что ОНИ ЗВУЧАТ ОЧЕНЬ УМНО И ВЕЛИЧЕСТВЕННО, аж глазки закатываются, блин)). Некоторые особенно любят делать это на людях.


вдох-выдох
=пауза=
вдох-выдох


Почему меня так (простите мне это слово) триггерит эта тема?

Что во мне так реагирует? Я же взрослый человек, адекватно понимающий свой контракт и то, как я этот контракт выполняю и что взамен получаю.

Может быть дело в моей "нежности"? Может быть я должен пройти такое? Может быть оно как раз меня и "не убивает", а делает сильнее?

Возможно...

Но больше всего меня лично вот от чего подрывает.

Часто Я НАХОЖУСЬ В КОНТРАКТЕ с человеком, от кого не хотел бы слышать вообще никакой обратной связи.
А тем более, получать от него подобные оценочные комментарии. Да еще и в тех областях, и за теми границами межличностной интервенции, где я не просил.

* Заметки на полях. На "пуховотитечных просторах" менеджмента ходит байка, что от любой обратной связи есть польза.
Так вот. ЭТО НЕ ПРАВДА.
Кроме сути ОС важно еще и отношение к ее автору. А мы почти никогда не выбираем смежников, например. Или состав конкурсной комиссии на вакансию.


Так что нам с вами со всем этим делать-то?

Вариант 1. Вы получаете "обесценочку" в свой адрес.

Тогда ответьте руководителю/коллеге по-Лабковскому: "Мне неприятно, что Вы только что обесценили мой труд / мои переживания / мои личные качества. Я буду благодарен, если такое не повторится". Руководителю тоже можно иногда получить такое. Пусть принимает конструктивную ОС в свой адрес (и учится))). А если не согласен принимать, то зачем такой контракт?

Вариант 2. Вы вдруг заметили страсть к обесцениванию других в себе.

Тогда лучший способ начинать этим управлять, это УЧИТЬСЯ УВАЖАТЬ И БЛАГОДАРИТЬ тех, с кем находитесь в партнерстве. Там всегда есть, за что. А если не за что, то зачем такой контракт?

- - - - -

Такие вот дела. Нет в обесценивании ничего хорошего. Нееетуууу.

🔥 Огоньки - сюда.

Я знаю, что меня читает много релокантов. Пост для вас и для тех, кто собирается им стать.
📌Хотите найти новую работу в Европе в 2026? Подаётесь в Project / Product / Data / Tech — и чувствуете, что топчетесь на месте?
Вот, с чего реально стоит начать.

Вот вам в помощь подборка постов, которые уже помогли сотням кандидатов найти офферы, пересобрать карьерный профиль и понять, что работает, а что — пустая трата времени.
Канал LinkedIn & Career ведёт Саша Лепёшкин - Principal Program Manager в Zalando (Берлин), ex-Head of PMO в Ozon и Lamoda. И еще мой онлайн-бадди. Он делится, что реально работает для найма в 2025-2026.

Факты,цифры и реальная практика - никаких иллюзий.
🔗 70+ реферальных контактов в Amazon, Meta, Google, Zalando и др.
Сразу с ботом, правилами и фреймворком.

💸 Зарплаты в Германии (total comp, по уровням).
По данным levels.fyi, всё по-честному.

📎 Как пройти собес в Amazon или Zalando?
От Bar Raiser до типовых ошибок. Вся механика.

🛠 Ситуация на рынке найма в Европе.
Доходы, расходы, LinkedIn и тренды.

🤖 GPT-промпты под LinkedIn и CV.
Готовые шаблоны, просто адаптируешь.

🚨 Кейс: оффер отозвали, через день — новая работа.
Звучит как кликбейт, но история реальная.

Если Вы уже «в поиске» или только на старте, не зная с чего начать — полезно сохранить.
Подписывайтесь на канал:
👉🏻 LinkedIn & Career 👈🏻

Эго. Когда несет вверх, а когда - нах.

Когда это про лидерство, а когда - про токсичное царство-государство?
Тут надо разбираться, ведь без эго бизнесы не строятся, команды не зажигаются, а специалист или молодой руководитель сидит тихо и ждёт, пока его “заметят” (спойлер - не заметят). Но одновременно, именно эго часто звучит в негативном контексте, особенно в компанейских конфликтах.

Сегодня буду отделять мух от котлет.
(Продолжаю развлекать вас своим взглядом на токсичность)

Дисклеймер. Все - мое мнение. Можете пользу получить, а можете мимо пройти.

🔥 Здоровое эго (нужное, полезное). "Котлеты".

Это про мечты, бизнес, опору на себя, ответственность, рост, карьеру, известность, победы, рекорды - выбирайте.

Признаки здорового эго у руководителя (желательно - большинство этих признаков):

- Такой Шеф, как метафорический паровоз. За ним толпа вагончиков-единомышленников.
- Шеф вдохновляет своей Мечтой, единомышленники творят Ценность.
- В фокусе результат (и ответственность за него), а не "корона".
- Умеет сказать: "Я ошибся" (ассертивность - это прям мощный признак здорового эго, я вам скажу)
- Не боится сильных людей вокруг, нанимает тех, кто может быть даже лучше его. Это буквально - его Суперсила.
- Признаёт чужие достижения, потому что так команда сильнее, а значит и он сильнее.

Вывод:
Такой руководитель двигает бизнес (и себя в нем).

Он дает мечту/цель, правила/рамки дозволенного и безопасность, команда с ним расцветает (опять же, если он имеет соответствующие скиллы и всячески их развивает, а не фокусируется исключительно на своем майндфуллнесс))).


🤢 Плохое эго (то самое нарциссическое доминирование). "Мухи".

А вот это уже про страх.
Все, что я наблюдал за свою жизнь и карьеру в таких людях - ПРО СТРАХ. За себя, родимого, конечно. За свою работу, зарплату, премию, статус, репутацию. Страх потерять власть, например, приводит к агрессии и доминированию (вот оно где всплыло))). И засада тут в том, что чем выше они "сидят", тем сильнее страх.
А им казалось, что будет наоборот.

Признаки:

- Требует поклонения, иначе «ты не лоялен». А значит предашь!
- Боится об..раться перед руководством настолько, что готов любые метрики и кипиаи ради этого подрисовать. "Сор из избы? Да вы охренели тут все!?"
- Обесценивает чужую работу, чтобы выглядеть лучше в своих же глазах.
- Боится, что не заметят, поэтому болтает даже тогда, когда его не просят (особенно смешно выглядит, когда не шарит в теме)
- Репутацию не зарабатывает, а выдумывает.
- Боится оттока, "А вдруг заметят, что я не боженька в своем коллективе".
- Критика? Нет. Только восхищение.
- Любит праздники в его честь. (он это называет "отмечаем успехи команды", ага)

Вывод:
Такое эго оценивает людей не по делу, а по поклонам.
Он думает, что великий.
А вокруг давно шепчут: «Боже, какой позор». Голый король, да.

Что с этой инфой делать? Хм.

🔥 Если вам свезло быть первым типом (воспитание, там, и все такое), ну круто. Учитесь быть крутым боссом.

🤢 Второму типу, не знаю, что посоветовать. Абсолютно.
Среди своих коллег успешной миграции из "мух" в "котлеты" я не встречал. Даже среди тех, кто посещал терапевтов. Может не на том фокус был?

😄 Если в Вас полно от первого и немного от второго. Поздравляю. Впереди много работы. Честность с собой - в помощь. Не бойтесь.

Прокачивайте силу, а не маскируйте страх.

Такие дела.

- - - - -

Ставим 🔥, если надо продолжать разбирать компоненты токсичной среды)))

Сплетни.

Продолжаю свой мучительный марафон о токсичности.
Дисклеймер. Всё ниже - моё мнение. На моём опыте. Если не заходит - пролистывайте.

Я как-то попробовал посчитать, в скольких коллективах работал. Получилось 15: разные по возрасту, профессиям, регионам, индустриям, корпоративному коду. Сплетничали почти везде, но где-то сплетни были основным информационным каналом, а где-то развлечением в курилке.

Где было лучше? Где коллектив был крепче?

И вот здесь удобно было бы выдать популистское: «Опытный руководитель может управляет командой и через неформальные каналы коммуникаций. Это даже эффективнее». Красиво, модно, псевдопсихологично.
Но это было бы эпическое вранье конечно же.

Обосновываю👇.

🚨 Важно понимать, что сплетни, как информационный канал - это признак отсутствия доверия среди людей и дефицита информации. (ох, как мне вспоминается сейчас одна соседка по подъезду, пусть ей икается... жаль, что канал не об отношениях соседей, а то она была бы тут абсолютной звездой)))

Напоминаю, что без доверия мы имеем кучу непродуктивного движа:
- микроменеджмент,
- километровые переписки, чтобы «зафиксировать ходы»,
- мемо к протоколу и протокол к мемо,
- бесконечные деструктивные конфликты,
- и много другого "вкусного".

А из-за дефицита официальной информации люди в такой среде становятся влиятельными не потому что крутые эксперты, а потому что "много знают эксклюзивного". Полезные, капец.

Такие сплетни, это не «милые пересуды», не «культурная особенность коллектива», не «так исторически сложилось у нас в компании» и не «социальная смазка» (тьфу). Это коррозия среды. И, кстати, переименование сплетен в милое - «покрысить» и канцелярское "неформальные коммуникации" - ситуацию не спасает.

Такие сплетни, как обезумевшая поломанная телефонная станция, рандомно творящая информационные потоки, которые мешают руководить.

И работает эта "станция" на энергии выдумки и фантазий. Люди (вы/до)думывают инфу из-за сложившегося информационного голода.
Да, сплетни - это не про факты. А значит и не про эффективность. Просто примите это.

😮 Что делать руководителю, когда осознал?

Принять причинно-следственную связь: Как только уровень доверия вырастет - объем сплетен автоматически снизится.
Не наоборот. Именно вот такая закономерность. И начинать надо с себя самого (внезапно).

А для этого:

1. Закрывать информационный вакуум официальной коммуникацией.

Ведь, люди сплетничают там, где нет фактов. Дай факты - не будет фантазий.
Просто, дисциплинированно и в разумных пределах:
- Эфиры/рассылки "от первого лица" (очень крутая практика!).
- Централизованные "инфо бюлетени" от глав служб и функций.
- Открытая инфа о плановых изменениях, целях, итогах.
- Видео, подкасты и пр, даже если "не родился блогером". Отмазаться "я боюсь сцены" не выйдет. Ты - босс. Офигел что-ли бояться?))

2. Самому не участвовать в обсуждении людей за их спиной. И событий, с ними связанных.

Руководитель, который позволяет себе такие разговоры, теряет уважение.
Без комментариев.

3. Не поощрять сплетни при себе.

Останавливать: "Хочешь поговорить о Василии? Зови сюда Василия". После пары таких реплик уже начнутся подвижки.

И все, пожалуй.

📌 Забыл. Иногда сплетнями считают разговоры, которые как развлечение вследствие скуки, или для эмоциональной разрядки. Ну так нефиг боссу лезть туда. Давай всем одну и ту же инфу по фактам, и не переживай, что люди ее обсудят. Это уже совсем не сплетни, а обмен мнениями)). И тебе многие из них лучше не слышать)))

Как-то так.

Если есть рабочие истории про сплетни, делитесь в комментариях.
Тема болезненная, но полезная.

Огонькам буду очень рад.

Пятничное с менти. Никакой гонки, никакого FOMO. Все очень просто и понятно. Одна из лучших мотиваций, которую я встречал. Правда правда.

Самое время в "месяц горящих жоп" поговорить о самой токсичной фигне в любой компании... Да - не феномене, а вполне себе закономерности.

О перекладывании ответственности. И его высшей форме эволюции...

О КОРПОРАТИВНОМ ВОЛЕЙБОЛЕ*

* «Мяч на их стороне». Часто слышали? Я - очень. И говорил, чего уж там.
Дисклеймер. Все ниже - мое ооочень субъективное. Лучше сразу мимо пройти))

👉 О чем сегодня разговор

Корпоративный волейбол - это организационная среда с кучей участников, работа которых - это бесконечные "пасы" друг другу.
В такой среде производительность стремится к нулю. Вы верно поняли - забить гол никто не торопится.

👉 Вот мои "любимые" симптомы такой среды:

- Первым обвинить коллегу в инциденте и ждать его "ответочки" - РАЗ. (Письмо с 50+ человек в копии. КАПС в сабже.)

- Вернуть 50-страничный документ на доработку, в котором ты посмотрел 2 первых страницы и внес три косметические правки с обязательной отсылкой к какому-нибудь всратому регламенту - ДВА. (Да еще и написал: "прошу больше не присылать драфты такого отвратительного качества"). Флэшбэки?

- Подвесить в конце совещания вопрос "на сбор дополнительной информации" - ТРИ. (И потом: "без апрува я дальше не двигаюсь". Обожаю, бл...)

- Написать оф.письмо в пятницу вечером - ЧЕТЫРЕ. А утром понедельника докинуть - "уже три с лишним дня жду". (Ага, прям "жду")))

- Собрать рабочую группу - ПЯТЬ. А чего, мне одному штоль за это отвечать? Совсем с ума сошли все тут?? (Угу. Моя задача стала общей, а премия осталась моей)))

Есть еще "форварднуть без комментариев", "отправил на ревью", "коллеги проводят рисеч" (господи прости).... Корпоративные коммуникации богаты и разнообразны))

Скажете, что в вашей работе такого не встречалось? Нуну)))

Окей, симптоматика понятна.

👉 А какими рационализациями обычно объясняет сотрудник такое свое бизнес-поведение?

Вот список и мои к нему комментарии (рандомно):

1. "Умопомрачительная занятость и недостаток FTE." В конце года особенно часто. Здесь мем с Тором "Конечно... конечно... - А первый час в офисе утром НЕ сидеть всем отделом в **стаграме пробовали? А синкаться пореже и покороче? Ох, там резервов-то))"

2. "Прокрастинация". С каких пор слово "Лень" стало звучать так длинно, я не припомню, потому что это случилось еще до повальной "проработанности и осознанности". Но в большинстве случаев это все-таки осталась Лень.

3. "Синдром самозванца". Очень удобный повод безопасно поипохондрить, вместо того, чтобы взять себя в руки и поработать.

4. "Самодиагностированный СДВГ". Ой, что-то расплодилось. Давайте-ка для начала хотя бы почитаем "С ума сойти или Путеводитель..." вместо поиска у себя симптомов, перевранных инфлюенсерами для нихренанеделания. А потом обязательно - к доктору. Да такому, который признаЕт синдром дефицита внимания и гиперактивности (а признает не каждый). И если диагноз подтвердится - таблы и на больняк)))

...На самом деле, бывает, кто-то "отбивает мяч", потому что устал, или действительно не важная задача.
А кто-то, потому что привык.
Первых не осуждаю - сам таким был (еще бы я себя осуждал у себя же в канале))). А вот со вторыми работается крайне тяжко.

👉 А настоящая причина в чем?

Все просто. "Корпоративный волейбол" это закономерность, потому что система так устроена: чем больше людей вовлечено в процесс, чем ниже порог персональной ответственности - тем выше риск ухода ответственности “в никуда”. Это физика организации.

Вы все верно поняли.
Это (почти) нормально.
И НИКУДА ВЫ ОТ ТАКОГО ВОЛЕЙБОЛА НЕ ДЕНЕТЕСЬ. Как и не найдете не токсичной компании.

👉 А раз так, то "закаляйтесь", но не увлекайтесь)))

Запаситесь терпением и:
- Фиксируйте договоренности
- Развивайте бизнесовый майндсет
- Возвращайте ответственность
- Развивайте влияние и авторитет
- Меняйте людей (если не свезло с такими подчиненными).

Делайте все возможное, чтобы рабочая среда стала эффективнее.

Но даже так руководителю уничтожить волейбол полностью не получится. Я не встречал тех, у кого получилось. Но сделать среду эффективнее - можно. Это совершенно точно.

Такие дела.

Огоньки?

Один из самых частых вопросов, которые мне задают на обучении, это "Какое тестирование сотрудников нужно провести, чтобы..."

Отвечаю на него всегда так: "То, которое Вы прошли сами, и посчитали результат релевантным".

Во вторник обсудим одну из типологий, апологет которой будет гостем нашего стрима.

Встречаемся с Анастасией Магер и трем за типологию личности и ее влияние на эффективность управления.

16 декабря в 19 часов мск
Регистрация по ссылке👇

https://xn--r1a.website/Prouprav_bot?start=c1765421265382-ds

Ну и подзадолбался же я писать про токсичность.
Но надо сделать закрывающий пост.

Дисклеймер - все мое мнение и трам-пам-пам.

"Внутренняя автономия". хм. Интересный комментарий был к одному посту. И в целом он полностью отражает и мое мнение о ВЫЖИВАНИИ В ЖЕСТКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ СРЕДЕ, которое я описал давно вот здесь. Коротко - он о том, что любая компания всегда будет хоть в чем-то токсичной. И как с этим быть - вопрос только моей "нежности" (ага, той самой автономии). Правда есть одно "НО".

Но если это будет только про мою самопрокачку и проработанность, то идите в ...

МЫ В КОНТРАКТЕ!
И я жду такого же стремления и действий к самопроработанности от коллег и от компании.

Разобрались наконец-то. Теперь я - человек с убеждением про "мы в контракте". И в связи с этим моя автономная "нежность" уже может с чем-то справиться, а вот с чем-то, скорее всего нет.
(Итого по порядку выхода постов):

1. (Не)насильственная вежливость
Да. Старый пост. Но именно он был первым.

(Не)насильственную вежливость я почти не вывожу, к сожалению. Это вот прям зло.

Потому что это осознанный выбор ее "носителя".
Выбор: прятать настоящее отношение к кому-то/чему-то, маскировать умными словами свои глупые мысли, имитировать деятельность без принятия решений. Выбор - врать. И это никак не скрыть.

2. Пассивная агрессия

Ее переживу без проблем. И не потому, что она пассивная.))

А потому что это просто часть проживаемых кем-то эмоций. Каждым человеком, кроме самых воспитанных (которых сейчас почти не найти).
Кстати, одна из функций пассивной агрессии - защита обычным человеком собственного разума ("проработанные" - круглые сутки на посту, им не надо))).

3. Обесценивание

Тут зависит...

Не справлюсь если автор обесценочки "мочит" меня осознанно, поднимаясь в чужих и своих глазах за мой счет (уверен, вы знаете, как это понять). И от человека, от которого вообще никаких публичных ОС не жду, тоже терпеть не буду. Ты тут кто такой вообще?

А в большинстве случаев легко справлюсь, потому что многие авторы обесценки (как и я сам) выросли в среде, которая их этой обесценкой и воспитала. Мне жаль нас в связи с этим. Тут нам к терапевту хорошему надо. А не увольняться или ругаться из-за этого.

4. Нарциссическое доминирование

Тут все просто.

Я с радостью встроюсь в команду босса со здоровым эго, которое кормит его нарциссизм и вдохновляет энергией коллег.

И сбегу от руководителя, единственным желанием которого будет поклонение ему людей. Потому что иначе он себе власть и вляние просто не представляет.

5. Сплетни

Не справлюсь только в одном случае.

Когда это чуть ли не единственный канал коммуникаций, в котором все погрязло в крысятничестве и интригах (вот такая лексика, ага)

6. Перекладывание ответственности

Ну какая личная автономия справится с кучей БЕССМЫСЛЕННОГО* ТРУДА???
*Заметки на полях. В 2026 году второе место на "слово года" после "Зумер" заняло "Выгорание".

Вот и все.

К чему была серия постов?

1. Поразвлекать (как и весь канал)

2. Посеять в ваши головы мысль, что когда вам кто-то жалуется на токсичную компанию, неплохо бы сначала понять - в чем ее токсичность. И с чем конкретно там можно справиться, а с чем - нет.

3. Мы в контракте. А в нем - баш на баш. И понятнее тут и не скажешь.

Такие дела.

Я устал от этой темы.
Дайте жару 🔥, пожалуйста)))

Вопросы-ответы. Тема "Отъ..итесь вы уже от зумеров, бл..ь!"

Навеяно просмотрами рилсов от "мудрых" (нет) взрослых руководителей. Сколько же бреда в этих рилсах, прости господи. Смотрите мемы, они мудрее в миллион раз.


Погнали.

- Но ведь зумеры и правда не такие, как миллениалы. Меньше ответственности, больше про "вайб".
- А когда миллениалы или всеми забытые "иксы" были молодыми, они прям отвечали требованиям беби-бумеров? Были самыми перспективными и ответственными? Хорош уже. Я в свое время наслушался реплик о своей потенциальной "бесполезности" и от преподов, и от родственников, и от коллег))


- Но зумеры учатся в универах ради чего? Чтобы тусить и в сообществах тиктоки снимать? Да в армию не попасть. Это разве взрослая позиция?
- Я из поколения "икс". Я закончил универ, чтобы не получить от папы пиздюлей за отчисление. Как и многие мои однокурсники. Это взрослая позиция?


- Зумер может встать и уйти, потому что ему работа не подошла по вайбу. Как можно строить хоть какие-то рабочие отношения с ними?
- Если вы набираете таких инфантилов, то вопросы не к ним, а к вам.
- А что, встречаются нормальные?
- Я лично знаком с ребятами, которые учась в универе еще и преподают, или подрабатывают по будущей специальности, или фигачат на нескольких работах (ассист Маша, привет и респект тебе!), или уже смотрят на смену профессии, потому что определились с проф предпочтениями! Огонь! А еще знаю зумеров, которые сделали головокружительные карьеры к своим 25. Если вы не умеете таких искать, то вы ищете не так, не тех и не там.


- Они не могут сосредоточить свое внимание из-за клипового мышления, вечно сидят в телефонах.
- Это беда, которую приписывают зумерам, но она гораздо шире, чем среди молодого поколения. Сегодня миллениалов, убивающих время в бэдроттинге тоже очень много. К сожалению, в их случае страдают еще и их семьи. Понятия не имею, как им в этом помочь. Бэдроттинг - зло.


- Зумеры для меня, как дети. Приходится их учить, развивать...
- Признайтесь уже себе, что выбирая отношения "родитель-ребенок", вы просто упрощаете себе жизнь и делаете себя более важным в собственных глазах! Контрактные отношения ведь очень сложно строить, правда? А "родитель-ребенок" - заебись! С детства все понятно. Надо - наорал. Захотел - похвалил. И НИКАКИХ ПОСЛЕДСТВИЙ! "Красота". Прекратите!


- Тогда почему такой тренд на хейт зумеров?
- 1. Зависть чужой молодости. 2. Не регулируемое информационное пространство. 3. Поиск виноватых везде, кроме как на себя в зеркало посмотреть.


- Что с этим делать? С чего начать?
- С себя))) Научитесь уже работать В КОНТРАКТАХ. Это очень врослый выбор. Там нет поколений, гендеров. Там баш на баш. Сложно, но можно.


Такая вот огненная сегодня лексика. Наболело. Простите.

Я с новогодним подарком.

Знакомьтесь.
Это ИИ-Алексей

Моя ИИшная управленческая копия, которую я натренировал на платформе ChatGPT.
Его задача - помогать вам с управленческими вопросиками и проблемищами.

https://chatgpt.com/g/g-6931d5d089588191bc3c003d89c9b1c8-aleksei-romanov-ii-mentor-dlia-rukovoditelei

В чем его прикол?

- Поможет посмотреть на ситуацию другими глазами?
- Да!
- Да так, что не надо позориться и спрашивать руководство?
- Конечно!
- Прям предложит решение ситуации?
- Да! И даже не одно)))
- Снимет ответственность за принятие решения?
- Хаха. Смешно)) конечно же НЕТ (и это дисклеймер)

В его коре - мои принципы руководства. Да, они существуют и собраны в одну систему. Ну и главное - Он их помнит, а я иногда нет))

Что вам нужно:
Доступ к ChatGPT (найдете его во вкладочке GPTs)
Все.

Пользуйтесь. Общайтесь. Он очень полезный.
С наступающим!!!

Очень рад, что вам зашёл мой новогодний ИИ-подарок. Столько благодарностей и обратной связи, ух!

Но есть и вопросы. Как им пользоваться? Хм. Буду рад, если Ваше первопроходство в области ИИ начнется с моего ИИ-двойника.
Вот простой пример.

Допустим одну или сразу все ситуации:
Команда перегружена, постоянные переработки, но показатели не растут, метрики как будто застыли в графиках. Вы как руководитель, чувствуете приближение катастрофы, но надо копать - проблема в людях, процессах, технологиях или в Вашем руководстве.

Рассказываете всю ситуацию ИИ-Алексею. Человеческим языком. Вот прям как есть. Можно просто голосом (тут вообще не стесняйтесь, он любит разговоры на простом человеческом). Потом он обязательно задаёт уточняющие вопросы, предлагает гипотезы, даёт варианты управленческих решений и подсвечивает риски.
И уже Ваш выбор, что из этого брать в работу.

А что дальше?

От души рекомендую - не останавливайтесь на точечных экспериментах. Интегрируйте нейросети в свою жизнь системно. Там столько пользы! Это безусловно новая индустриальная революция. Как изобретение станков и интернета. И чем быстрее ИИ появится в жизни, тем большие возможности эта самая жизнь перед вами откроет.

Таки, если хотите получать измеримый (в том числе - финансовый) результат от использования нейросетей, могу посоветовать курс "Нейросети для бизнес-процессов: от стратегии до ежедневных задач" от Академии Eduson.

Там пошагово перейдёте от абстрактного “нам нужен ИИ, потому что все его используют” к чёткому плану действий. Всё на реальных кейсах.

Начнёте с аудита своих процессов: финансы, логистика, продажи, HR. Определите, что можно автоматизировать. Затем составите дорожную карту. С цифрами, сроками и ответственными. Чтобы внедрение не забуксовало.

Также научитесь считать экономику ИИ-проектов ещё до старта. Сколько ваши эксперименты дали в деньгах. План - факт, ROI.

Можно купить для руководителей и работников от юрлица и обучить всех разом.

Что ещё важно:
Доступ ко всем материалам остаётся навсегда.
Курс то и дело обновляется.
Ничего доплачивать за это не нужно.

Чтобы провести новогодние праздники с пользой для бизнеса, оставьте заявку с моим промокодом УПРАВЛЕНИЕ - будет рекордная скидка 70% + второй курс на выбор в подарок, но только до 30 декабря.

Реклама. ООО "Эдюсон", ИНН 7729779476, erid:2W5zFHWzRJG

О новогодних корпоративах (основная статья прошлогодняя вот тут)
Выгодно самоопределившиеся интроверты, держите себя в руках))

Накидую вам кучу ответов на вопрос👇

Нафига вообще нужен корпоратив?

- Как по мне, в этот день почти наверняка - не работать. Ну давайте честно, ага?

- А кому-то очень важно еще и подготовиться, нарядиться и на несколько часов почувствовать себя не в офисмуде. Такая редкость.

- Корпоратив - это про встретиться.

- Почувствовать какое-то странное праздничное ощущение внутри от работы (да, оно иногда всё-таки случается).

- Поболтать не по повестке. Просто постоять с бокалом шампанского и поболтать. Удивиться, что болтать, оказывается, есть о чём. А если не о чем - тоже удивиться.

- Это день, когда можно отпраздновать, как вы друг другу помогали и чего благодаря этому достигли. И повспоминать, как лажали. Иногда не раз. Тоже часть пути, чего уж.

- Торжественно потерпеть до момента, когда можно будет наливать.

- Порадоваться за коллег, которым генеральный что-то вручил, отметил, похвалил. Немного позавидовать. Совсем чуть-чуть. Это нормально.

- Поесть. Попить. Обсудить кухню и выяснить, что "моя жена готовит лучше".

- Испытать испанский стыд от танцев "бухгалтерии" (образ собирательный из мемов, если что - там все молодцы, но вы поняли).

- Уехать с корпоратива не прощаясь, потому что в какой-то момент чувствуешь себя пилотом плохо управляемого вертолёта.

- А потом ещё пару дней пообсуждать с коллегами "как оно было".

Мало? Классно же! Это не только про закрытие года, но и про человеческое "мы это прожили" и еще все вышеперечисленное. Не любите это все? Не удивляйтесь застоям в карьере.


И да.
Похмелье после корпоратива должно проходить за счёт работодателя. Поэтому я за четверговые мероприятия)))


С наступающим. Берегите себя и печень.

Зачем нужны руководители.
Экзистенциальное новогоднее)))

Пара кейсов вам для начала.

1.
Давайте представим себе некую команду КХЛ. Региональная, с отличным тренером, не топовая, со своими звездочками, умеющая надрать задницы первому эшелону на своей площадке (а иногда и на выезде). Такая команда - сюрприз, которая два предыдущих сезона даже попадала в плей-офф (очень неожиданно для многих). За развитием таких команд прикольно следить. За них приятно болеть. Каждая игра - кайф.

Новый сезон команда начинает в той же тональности. Играет интересно, хотя и менее результативно. И вот… руководство клуба решает сменить тренера посреди сезона.

И всё.
Игры нет.
Хромает буквально всё: нападение, реализация, защита.
А ведь состав тот же. Зарплаты те же)))

Но куда-то делись: смысл, амбиция и направление.
Осталось лишь - "Работу работаю, денежки капают".

Команда опускается в самый низ конференции. И надолго.
Не потому что игроки стали хуже.
А потому что исчезло Зачем.

2.
Я состою в сообществе Shared Services (ОЦО) российских компаний. И наблюдаю, как амбициозные руководители заставляют совсем по-другому работать свои сервисные машины: бухгалтерские, кадровые, закупочные и не только.
Буквально - творить чудеса эффективности, клиентоцентричности, инновационности… бизнесовости.
Круто наблюдать, есть чему учиться.

И там же - в этом же сервисном поле, в тех же условиях, с теми же регламентами, - есть сервисы, руководители которых осознанно отказались от амбиций и прорывов.
"Это задача Бизнеса - прорывы устраивать. А мы - поддержка".
Ну, тоже позиция.

Для меня она чаще всего звучит как то же самое:
"Работу работаю, денежки капают".

- - - - -

Эти два примера не просто похожи.
Они про одно и то же. Про две модели.
Первая - про рост и амбиции. Вторая - про предсказуемость и рутину.

Обе модели - легитимны.
Обе имеют право на существование.
Но они дают принципиально разный результат
и принципиально разную жизнь людям внутри системы.

Думаете, я задвину что-то типа, как я против второго?
НЕТ!))) Вполне себе - За))

Просто каждому - своё.
Всё зависит от бизнес-задач, этапа развития организации, зрелости менеджмента.
И, конечно, от амбиций самого руководителя.


Понятно теперь, зачем нужны руководители?
Не для контроля отчётов.
Не для совещаний.

Руководитель нужен, чтобы выбрать режим жизни системы.
Задать энергию, амбицию и направление.
И дальше управлять уже в этом выбранном режиме.

* Заметки на полях.
На самом деле вариаций первого и второго существует множество.
Но глобально всё равно всё зависит от руководителя.
И только так.



А в новом году я желаю вам осознанно быть рядом с теми руководителями, которые вам подходят.
Желаю смелости уйти от неподходящих)))
И формировать команды из людей, которым подходите вы)))

Спасибо огромное, что читаете этот канал, за огоньки и комментарии к постам. И за общение друг с другом!
Отличный был год (10 тысяч - 25 тысяч - ать).

Здоровья всем.
И удачных карьер!

Между "собираться" и "делать" - пропасть.
Такая уютная, тёплая, с пледом, подкастами и курсами по саморазвитию.

Наш мозг - хитрый засранец. Это даже не мнение, это блин факт.
Он умеет создавать ощущение движения, не двигаясь вообще.

Можно годами:
- планировать карьерные изменения,
- ставить амбициозные цели,
- покупать курсы,
- оплачивать спортзалы, бассейны и английский,
- говорить "я в процессе"

…и при этом так ничего и не начать.

Да-да.
Ты не можешь "просто пройти курс" и бац - уже д’Артаньян.
(Мем с Боромиром тут сам напрашивается.)

Знакомо?
Ещё бы.

Неосознанные за это себя ругают.
"Проработанные" - за пять тысяч в час у специалиста "экологично" себя оправдывают.
Оба варианта, если честно, такое.

А дальше возникает нормальный взрослый вопрос: а как вообще менять свои паттерны и установки?
Не в теории. Не в голове. А в жизни.

Потому что людей, которые умеют быстро и эффективно меняться, очень мало. И мы не знаем настоящую цену этих изменений, ведь на одной дисциплине далеко не уедешь. Проверено.

А вот тут я поделюсь "секретом".
У него есть модное название - маленькие шаги.
Я называю это проще - ПОТИХОНЬКУ.

Да, знаю.
Очевидное невероятное.
Рокет-сайнс, епт.)))

Короче.
В этом году запускаю рубрику #потихоньку.
Очень прикладную. Инструментальную.

Про маленькие управленческие настройки себя,
которые дают непропорционально большой эффект.

В понедельник утром будет первый пост.

А в феврале стартует 14 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет. пока жива программа). Если есть запрос на прокачку управленческих навыков - гоу заполнять анкету.

Мои ЛЮБИМЫЕ посты 2025

Для новеньких, чтобы понимать, куда и к кому попали))

📌Терминологические и фундаментальные:

Зачем нужен руководитель. И почему "делегирование и контроль" тут в конце списка.

Авторитет и репутация. И почему авторитет - это нифига не про количество людей в подчинении)) Прям формула KPI там есть, да)))

Я не просто против штрафов. Я п....ц, как против штрафов. Опираясь на Герцберга по пунктам, почему так.

О важности умения СЛУШАТЬ. Мне кажется, один из лучших по фундаментальности постов на канале. Но мало практичный (скоро исправлюсь).

📌ЖЗН:

(Не)насильственная вежливость. Маска, которая не скрывает истинного отношения к коллеге. Провокатор конфликтов. Источник мемов.

Почему набирать только амбициозных - полная херня. Что первично - мотивация или наличие рабочего контракта)). И еще о моем любимом карьерном типе сотрудников.

Ошибка "новой метлы". И почему "я щас вам тут всем покажу, как правильно" - это верный путь вернуться на рынок труда.

"У нас так исторически сложилось". Почему эта фраза - п...ц, и что тут можно сделать.

Что делать, когда твой подчиненный тебя перерос. Когда держать, нагружать или делать вид, что ничего не изменилось - это проявление вашей слабости.

"А это кто у нас тут?". Новенького назначили, но представить забыли. О критической важности легитимизации.

Что делать. когда повысили не тебя (а ты очень рассчитывал). Подышать, конечно))

И напоминаю, что вам в помощь круглые сутки доступен ИИ-Алексей. Просто расскажите ему свою управленческую ситуацию. Он поможет взглянуть на нее другими глазами. И совет толковый даст.

Спасибо!

#потихоньку
...избавляемся от одной плохой привычки руководителей👇.

Много говорить. Слишком много говорить.
На планёрках. На 1-1. В конфликтах. На групповых обсуждениях...

Причём говорить мы любим, как правило, экспертно, искренне и по делу.
Объясняем. Направляем. Делимся опытом. "Чтобы было понятно".
Это очень устойчивая, годами натренированная, наследственная привычка.

Когда ты много говоришь, у тебя возникает ОЩУЩЕНИЕ, что всё прекрасно.
Все сидят.
Слушают.
Кивают.
Иногда даже что-то записывают.

Красота?
НОУ! Это только твое ощущение.

То, что ты видишь, это не вовлечённость.
Это вежливость.
Или подчинённость.
Или терпение.
Или просто ожидание, когда ты наконец договоришь… и закончишь мысль... и ещё одну… и ещё одну.
А скорее всего - все это вместе.

Почему это проблема

🚨Чем больше ты говоришь, чем меньше люди думают.
🚨Тем меньше формулируют собственную позицию.
🚨Тем меньше соотносят сказанное тобой со своими обязанностями.
🚨Тем реже задают тебе вопросы или дают свое экспертное мнение.

А ты при этом уверен, что донёс мысль. Считаешь, что договорились. Уходишь со встречи с ощущением "ВСЕ БЫЛО ОФИГЕННО!".

И снова НОУ: НЕ ОФИГЕННО.

А чтобы было офигенно, держи Инструмент.
Очень простой. Очень эффективный. И очень неприятный.

👉 Первое. Начни замерять, сколько времени говоришь ТЫ.

Буквально.
Планёрка - засёк.
1-1 - засёк.
Групповое обсуждение - засёк.

Можно примерно прикинуть. А можно таймером или попросить кого-нибудь.

Тебя ждет удивление. А может быть и лёгкий экзистенциальный кризис.
Но ты не один такой. Очень много руководителей говорят 60–80% времени встречи. Иногда больше. 100% да.
И ничего хорошего в этом нет (аргументы - выше).

Что дальше

Спойлер: Совешенно точно не надо играть в коуча с загадочными паузами или "глубокомысленно" смотреть в окно.🤣🤣🤣

👉 Второе. Поставь себе цель - говорить не больше 30% времени встречи.

- Задал вопрос - молчи (посмотри сериал "Резиденция", там очень красочно показана польза).
- Не заполняй паузу собой.
- Очень хочется объяснить? Лучше спроси ещё раз, но переформулируй.

Да, будет неловко.
Да, будет ощущение "я плохо управляю".
Да, захочется срочно всё спасти своим интеллектом.
Потерпи. Сосредоточься на времени.

Что после этого начнет происходить

- Люди начнут думать вслух.
- Формулировать позицию.
- Иногда нести чушь (это нормально, они учатся).
- Иногда - удивлять.
- А главное - уйдет иллюзия, что «всё хорошо, потому что я все умно рассказал и делегировал», а вместо нее придет Реальность, какой ее видят твои сотрудники. И интерес к ним.

Вот так вот. Ты всего лишь время своего разговора засек, а какие тектонические сдвиги в команде пошли.

Попробуй делать это потихоньку пару недель. Кстати, встречи после длинных выходных - отличный повод потренироваться. Если будет желание поделиться инсайтами - буду рад комментариям.

Огонек?

А 17 февраля стартует 14 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Если есть запрос на прокачку управленческих навыков - гоу заполнять анкету.

Разматываем утверждения "экспертов" от менеджмента.

Эти утверждения объединяет одно: они продают простые ответы на сложные управленческие вопросы.
А менеджмент так не работает. ОН СЛОЖНЫЙ как раз из-за своей ситуативности.

Насмотрелся шортсов/рилсов и у меня пригорело, простите.


Утверждение 1: "Работники, которые уходят в 18 часов, работают лучше всех"

Ложь и провокация, как и любое обратное утверждение.
Ведь работники уходят в 18 часов, или задерживаются, потому что:
- им так удобно
- так установлено/принято
- им не прилетела внезапная задача от руководства
- они могут себе позволить выбирать
- им ежедневно нужно в сад за детьми...
И еще огромная куча разных вариантов. Которые подтверждают, что между «уходит вовремя» и «хороший работник» связи буквально никакой.

ВАЖНО: Работник уходит с работы не потому, что он все сделал. Он уходит вовремя, потому что ЕМУ НАДО. И хорошо, если в это время он понимает свои возможности/резервы и соотносит их с объемами оставшейся работы. Я вообще не припомню случаев, чтобы работник на фултайме вовремя уходил с работы, потому что все сделал (а именно эту мысль и эксплуатирует автор этого странного заявления).


Утверждение 2: "У хорошего профессионала обычно скверный характер"

Еще одна провокация, которая заигрывает с работниками без должного воспитания)) А еще дает им "разрешение" вести себя так, как им хочется, через иллюзию, что раз у тебя скверный характер и ты хамло, то ты хороший профессионал))) Ору.

Мне плевать, у кого в коллективе скверный характер - у авторитетного профи или у новенького сотрудника. У меня не будет желания с ним взаимодействовать. А вот с воспитанным коллегой - с удовольствием. И особенно - с человеком с авторитетом, заработанным годами экспертного лидерства, знающего компанию и людей вдоль и поперек, и ВЕЖЛИВОГО при этом. Я буду такого безгранично уважать и равняться на него.


Утверждение 3: "Не знаю, кому это нужно еще услышать, но, Вы ничего не должны работодателю, кроме того что прописано в контракте. Это деловые отношения а не эмоциональные.»

Тут даже Герцберг бы приху.л, если бы был жив.

Вы должны работодателю, как и он Вам, кучу вещей, которые в контракте не пропишешь. Для этого и существует психологический контракт. В него попадают вещи типа "компания держит ЗП работников в рынке", или "если у сотрудника случится беда в семье (тьфу Х 3), руководитель отпустит его домой без отметки отгула", или "сотрудник не будет разводить сплетни с коллегами о действиях руководства"... Там куча пунктов.
А еще на работе возникают социальные отношения с коллегами. И очень даже эмоциональные отношения возникают. В том числе к тому, что ты делаешь с большой любовью и радостью. Вот так вот.

Как по мне, это утверждение - это заигрывание с людьми, фанатично отстаивающими свои личные границы. Сейчас их становится все больше и больше. А значит - это продается.


Утверждение 4: «Вам платят за время» или «Мое время стоит денег»

Сук. Нет! Твой РЕЗУЛЬТАТ стоит денег. Нужны мне твои жопочасы, ага (сарказм). Компания платит за результат работы. И если ты не выдаешь законтрактованную личную продуктивность, компания с тобой расстается. Тут даже обсуждать нечего.


Утверждение n+1 "Есть только ПЯТЬ главных ошибок (ТРИ фактора... и т.д.)".

Нет статистики - нет истины. МЕНЕДЖМЕНТ НАМНОГО СЛОЖНЕЕ подобных заявлений.


Совет.
Мемы гораздо полезнее!
Они прям огонь!

И напоминаю, что вам в помощь круглые сутки доступен ИИ-Алексей. Просто расскажите ему свою управленческую ситуацию. Он поможет взглянуть на нее другими глазами. И совет толковый даст.

Считалочка, знакомая каждому управленцу.

Приходишь на работу, там первый жалуется на коллег или низкую зарплату, второй накосячил, а разгребать вам, третий не знает, как выполнить задачу - решать опять же вам, а руководитель четвёртым опять что-то передумал, и всё поменялось.

👉 И вот парадокс: ответственность на вас, но контроля ситуации нет. Чтобы его обрести, пересмотрите процессы, делегируйте операционку и подходите к каждой задаче стратегически. Научиться этому можно на курсе “Исполнительный директор” от Академии Eduson.

На программе вы будете попадать в реальные ситуации и искать им решения, а потом сразу применять новые знания в деле. Например, на кейсе составите эффективную стратегию продаж, по чек-листу найдёте способ увеличить выручку в кризис, по памятке построите финансовую модель.

Курс постоянно обновляется. Недавно добавили модули по налоговой реформе, его первым надо смотреть сейчас. А ещё - уроки по внедрению ИИ. Вы наконец увидите реальную пользу от нейросетей: будете не просто что-то в ChatGPT загонять, а считать экономику ИИ-проектов ещё до старта и вычислять, сколько ваши эксперименты дали в деньгах.

Обучение без дедлайнов, расписание гибкое. Доступ к материалам и обновлениям остаётся навсегда. Берите лично себе, чтобы работать было проще, или можно купить для руководителей от юрлица и обучить всех разом.

Оставьте заявку сегодня по промокоду УПРАВЛЕНИЕ - получите максимальную скидку 55% + курс “Сила слова: переговоры и влияние” в подарок, чтобы находить общий язык с кем угодно и добиваться своего.

Реклама. ООО "Эдюсон", ИНН 7729779476, erid: 2W5zFFuxNLg

- Лех. Проблема. В моей "команде А-спецов" плохо проходят управленческие импульсы. Проговорили задачи на митапе - через неделю, если у некоторых -2 спросить, она даже им не поступала. Не то что декомпозированная. Вообще ни в каком виде. Аналогично со стратегическими целями. Никакого восприятия.
- Тут много работы будет, Антох.
- Грузи.

Это прям беда, друзья. Глобальная. Повсеместная.👇

Вы постоянно в тонусе, генерите идеи развития бизнеса /подразделения, выступаете на стратсессиях, рисуете будущее…
А до исполнителей даже простые поручения не долетают. Растворяются где-то.

🚫Новость - это не про "мне нужно лучше делегировать" или "мне нужно научиться вдохновлять", как любят учить в большинстве случаев)))


Открывайте форточки. Наступает духотища. Без дисклеймеров сегодня.

Разбираем по схеме: Причина → Что делать.
И сегодня - только одна мета-причина, но жирная.

🚨НИЗКАЯ УВЛЕЧЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ЭКСПЕРТОВ

(да, тот самый HR-термин "вовлечённость", только именно у "лидеров мнений", так сказать).


Откуда она берётся (а точнее - куда девается). По пунктам:


📌Ваше тотальное доминирование

Когда управленческий стиль директивный и звучит примерно, как: "Делаем вот так. Я сказал".
На планёрках. На 1-1. И, прости господи, на стратсессиях - где такой стиль вообще недопустим.

Люди в этом месте не включаются.
Они выключаются.
Их сценарий - формально кивнуть и потом делать как им удобно.

Что делаем:
- вовлекаем в принятие решений (пост про замеры своего говорения как раз об этом));
- слышим экспертизу и реально учитываем её, а не "спасибо, я услышал" (запретите эту фразу, умоляю);
- внедряем управление по целям с влиянием на деньги - чтобы связь "хорошо поработали - хорошо заработали" была не лозунгом, а фактом.


📌 Низкая лояльность

(перевод: "я твоё мнение вертел")

Когда сотрудник даже не пытается скрывать отношение к твоим решениям. Пассивная агрессия. Сарказм. Саботаж под видом "я просто уточняю" (р-р-р-р).

Что делаем:
Режем, не дожидаясь перитонита (с).
Да, увольняем.
Без воспитательных бесед и надежд "ещё раз попробуем".


📌 Высокая лояльность и низкая эффективность

(устал, привык, пристроился)

"Мы вместе карьеру строили". Старый, надёжный, понятный. И очень удобный (а ты для него - особенно)).
И каждый раз внутри мысль: "Наверное, это я что-то не так с ним делаю".

Что делаем:
- честный 1-на-1;
- максимально эмпатично проясняем контракт, кто тут кому и за что платит, и как нужно делать это самое "за что";
- даём месяц на изменения.

Нет динамики - дальше действуем так же, как в пункте выше - про перитонит.


📌 Инфантильность уровня "я один Д’Артаньян"

"Я только за Василия и работаю».
"Я не виноват, это всё они".

Это самая тяжёлая история. Паттерн. Обязанности забыты. Работа - управленческое самоспасение.

Что делаем:
- жестко проясняем контракт, кто тут кому и за что платит, и как нужно делать это самое "за что";
- фиксируем договорённости письменно;
- смотрим изменения в течение месяца.

И не обольщаемся. Это почти никогда не лечится.


ГЛАВНАЯ ПРОБЛЕМА
Все эти четыре пункта - заразны.
Как вирус.

Стоит одному начать «не включаться»,
и очень быстро это становится заразной нормой. Особенно в вертикали "под ним". Или вокруг экспертных лидеров.

Иммунитет от этого вируса вырабатывается очень сложно.


📌 "БОНУС". Хаос в задачах.

Когда курс меняется раз в квартал. Когда вчера "стратегически важно", а сегодня "забей". Когда решения отменяются быстрее, чем успевают выполняться.

В результате закономерно рождается военное:
"Не торопись выполнять приказ начальства - скоро отменят".

Что делаем:
- фиксируем приоритеты прежде всего ДЛЯ СЕБЯ;
- учимся не метаться))

- - - - -

Такие дела.

Да, очень хочется сказать «все вокруг виноваты».
Но выше описал, почему этот путь тупиковый)))))

Учиться не допускать этого бардака и чинить его - задача руководителя.
Твоя.

Огонек?

А 17 февраля стартует 14 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Если есть запрос на прокачку управленческих навыков - гоу заполнять анкету.