Я ничего не знал о своей мотивации…

Пока однажды не переделал за ночь "в одно лицо" огромный документ для клиента, потому что от его качества зависел результат четырех месяцев работы команды. Мной двигала ответственность перед своими людьми.


Я ничего не знал о своей мотивации…

Пока мне не пришлось увольнять заслуженного и авторитетного специалиста за то, что он разваливал работу команды и жестко косячил, потому что "ему, заслуженному, все простительно". А это было первое в моей карьере увольнение. Я просто хотел спокойной системной работы для себя и коллег.


Я ничего не знал о своей мотивации…

До тех пор, пока не пришлось за полгода получить новую профессию. Не пропустив ни одного часа обучения, сделав все домашки и сдав экзамены. И это в 48 лет. Да еще и параллельно с основной работой. Мне нужен был новый карьерный/предпринимательский путь.


Я ничего не знал о своей мотивации…

Когда начинал как предприниматель с ценником 2500 в час на переполненном рынке и искал первых клиентов. И много раз потом, когда рынок до предела забился менторами и их обучающими программами - прямыми конкурентами. Теперь у меня много клиентов, много работы и совсем другая цена. Потому что я не бросил. Потому что я хочу развивать свое ремесло и стать в нем одним из лучших.


Я продолжаю узнавать много о своей мотивации…

Когда вместо того, чтобы ждать вдохновения, я минимум раз в неделю сажусь и пишу текст для читателей Про Управление, который рождается с нуля на основе моего опыта или клиентского кейса. Потому что это моя работа.


Конечно, я могу продолжить этот список собственных историй, которые меня же и вдохновляют, когда опускаются руки. Когда кажется, что дальнейший прогресс невозможен. Когда внешний мир и условия меняют правила, которые казались мне "железными". Да у вас и своих таких историй хватает.

Эти истории дают повод сказать: "НИФИГА СЕБЕ, что я еще, оказывается, могу!!!"

Изучайте свои пределы. Посмотрите, ради чего вы делали гораздо больше, чем считали возможным. Там и лежит ответ на вопрос, что на самом деле вами движет. Не в учебниках, а вот в таких реальных историях, когда уже поздно, тяжело, дорого, страшно.

Сегодня не скрипт, не сценарий. Сегодня о работе над собой. Руководителю без нее - никак. И это огонь.

Отлично постримили с Олей Ивановой на тему «Хорошие эксперты - не всегда хорошие руководители».

Часа не хватило, что было в целом ожидаемо. Но основные моменты: за что в трансформации эксперта в руководители отвечает он сам, а за что компания (непосрукль и HR), мы раскрыли. Приятного пятничного просмотра!

Запись эфира YouTube
Запись эфира ВК

15 сентября стартует Управленческая программа "Стань сильным руководителем".
Анкета предзаписи по ссылке ниже - созвонимся, познакомимся обсудим, чем мы сможем вам помочь

https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c

ЛЮДИ ЧИТАЮТ И СЛЫШАТ ЖОПОЙ (с)* Причём - все. И я. И вы.

- Лёша, ты меня нахер послал последним сообщением?
- ??
- Ты написал "Всё." С точкой в конце. Это значит - ты меня послал!
(из разговора с подругой)

Плохо слышат обиженные. А у сотрудника на руководителя всегда вагон поводов залупиться.
Плохо слышат ищущие виноватых. После инцидента это буквально корпоративный спорт.
А человек в потоке может не услышать даже пожарную сигнализацию. Не то что ваш новый приоритет.

И я сейчас не про СЛУХ.

Дисклеймер: всё ниже - моё мнение. И я сегодня буду жестить духотой. Соскучились поди.

Между собеседниками всегда есть пропасть. Культурная, эмоциональная, ролевая, языковая.

Подсмотрел у умных людей:

🚨 У П. Вацлавика сообщение всегда живёт в контексте отношений. Ваше "я просто уточнил" сотрудник вполне может услышать как "ты опять облажался".

🚨 У Ф. Шульца фон Туна в любой фразе одновременно есть содержание, самораскрытие, отношение и призыв. Вы сказали: "Отчёт ещё не готов?". Собеседник услышал содержание, оценку своей работы, ваше раздражение и приказ немедленно всё бросить и делать отчет.

🚨 У К. Вейка люди собирают смыслы услышанного из слов, действий, прошлого опыта и последствий. Часто уже задним числом. После одной планёрки у руководителя могло остаться решение, у сотрудника - просто информация, а у смежников - вообще приятное воспоминание о кофе.))

Весело? А ведь обмен информацией - чуть ли не основной инструмент менеджмента.

Так что делать? Погнали:

1. Принять, что тебя ВСЕГДА понимают немного не так

Несовпадение смысла - это базовое состояние коммуникации.

Не надо сразу искать виноватого и возмущаться: "Я же чётко сказал!". Чётко ты сказал у себя в голове. Там и контекст был, и предыстория, и интонация, и куча аргументов.
У собеседника был вторник, недосып и ваша фраза из семи слов.

2. Упрощать сообщения

Одна задача. Ожидаемый результат. Срок. Приоритет. Ограничения. Критерий.

Не надо прятать поручение внутри двадцатиминутного монолога о рынке, стратегии и твоем трудном детстве (ЖИЗА!).
Особенно аккуратно в переписке. Точка, многоточие, капс способны провести отдельную оценку эффективности сотрудника без вашего участия.))

3. Объяснять контекст

Что происходит? Почему эта задача появилась? На что влияет результат? Что сломается, если её не сделать? Почему сейчас?
Контекст - это то, что помогает сотруднику принимать десятки мелких решений без ежедневной ходьбы к тебе.

Не дали контекст - не удивляйтесь, что человек сделал формально правильно и совершенно бесполезно.

4. Менять канал связи, когда прежний не работает

Пятьдесят сообщений в чате не превращаются в хороший разговор. Они превращаются в вещественные доказательства.

Не поняли друг друга в переписке - позвони. Начали раздражаться голосом - иди лично. Обсудили сложный вопрос устно - коротко зафиксируйте решение письменно.

Писал уже об этом. Хорошая тема для рубрики #Потихоньку

5. Смотреть, в каком состоянии находится собеседник

Человек устал, злится, испуган, куда-то бежит, параллельно отвечает в трёх чатах? "Прекрасное время" обсудить изменение его роли и новые KPI. Потом ещё удивишься, почему он запомнил только слово "изменение".

И да, "концентрировать" человека голосом погромче - так себе метод. Хотя очень популярный.

6. Закрывать коммуникацию

Вопрос "Всё понятно?" всегда получает ответ "да", ведь все хотят, чтобы вы наконец закончили.

Лучше спросить:
"Что ты будешь делать первым?"
"Каким видишь результат?"
"Где видишь риски?"

И работает это в обе стороны. Когда сотрудник приносит сложную информацию, полезно самому коротко проговорить: "Правильно ли я понял, что…". Да, руководители тоже слышат жопой. Должность здесь никаких улучшений не даёт)).

Ну и телефон уберите. Если вы параллельно читаете чат, то это не активное слушание. Это одновременно два хреново делаемых дела.

Такие дела.

Рассказывайте в комментариях: какая ваша фраза была понята ровно наоборот?

*Стих - источник цитаты - в первом комментарии.

Года три назад я (для себя) закрепил эту градацию руководителей в среднем и крупном бизнесе.
Делюсь.

Первый уровень (руководители начального уровня: хэды, тимлиды, руководители групп и отделов) - управляют людьми, их нагрузкой, их компетенциями. Это их основная работа.

Второй (руководители среднего звена: направлений, департаментов) - управляют изменениями. Они больше "по смежникам"))), но и своих прямых подчиненных еще хоть как-то развивают, мотивируют в их контрактах и все такое.

Третий (топы) - инвестиции, стратегия, финансы, рынки, связи с госорганами и ключевыми партнерами. Им скиллы, связанные с прямым руководством командами практически не нужны, потому что уровень бизнес-вовлеченности их -1 запредельный, там не надо))

Обучение менеджменту этих трех уровней - разное, потому что набор компетенций разный. Для первых подойдет моя программа "Стань сильным руководителем", а для последних - какой-нить "кучерявый" МВА. Ну а среднему звену уже как повезет.

Такие дела.

Заходите в наш ютуб ProУправление (лайк, шер, подписка).

* Заметки на полях. Когда я уже вытравлю из лексикона словосочетание "управление людьми"?

Руководители-тревожники, которые херачат изо-всех сил в свою карьеру, знайте - Вы оставляете за собой кучу карьерных трупов своих подчиненных.

#короткая мысль понедельника

Видели, кому сейчас тяжелее всего искать работу?
Менеджерам, управленцам, руководителям.

Для этой огромной мета-категории поиск работы, это всегда было не просто ремузэ на ХэХэ обновить. Всегда было сложно, а сейчас - пиии....ц, как сложно.

Мы с моей удивительной соведущей женой Олей решили постримить на эту тему. Ситуация ведь нифига не тупиковая.

Вот для всех уровней непосруклей рецепты и обсудим. Спойлер - просто все равно не будет.

Когда: 13 августа в 18 мск.

Для кого: для руководителей любых специальностей и любых уровней. Смело? Ну а как вы хотели)))

Регистрация вот здесь (ссылка на зум внутри).

Неочевидное, невероятное.
Дорогие руководители, радуйтесь, что сотрудники вас догоняют в карьере. Не губите им карьерный рост. Не берите грех на душу. Никто Вас не подсидит, если Вы ОК, как руководитель.

Наоборот, развивайте, продвигайте, протежируйте (это термин из наставничества, а не то, что вы подумали), диагонально перемещайте.

Две пользы тут:

1. К Вам будет очередь из кандидатов
2. Смежниками будут руководить Ваши сторонники, а может даже и приверженцы

Ну и карме будет хорошо, что никому карьеру не загубили и на рынок не отправили.

А про рынок мы сегодня в 18 часов мск будем рассуждать с Олей Романовой вот тут (регистрация).

Давайте не путать карьерный рост с карьерными гарантиями. Ну задолбало, чесслово.

Обожаю эту пуховотитечную HR-фигню типа "а что если сотрудник проиграет в конкурсе на должность и начнет "дизморалить" (именно в такой "формулировке" и слышал, клянусь!), и мы его в итоге потеряем?".
Да и пожалуйста! Если его "дизморалит" проигрыш во внутреннем конкурсе на вакансию, то пусть идет с богом)))) Нафиг он мне такой сдался.

Есть довольно распространённая управленческая фантазия: раз сотрудник хочет расти, надо обязательно нарисовать ему понятную карьерную дорожку, включить в кадровый резерв, дать ИПР, регулярно давать ему ОС и наставничать изо всех сил - и дальше он бодро по этой дорожке пойдёт наверх со стопроцентной веротяностью.

Не пойдёт он никуда, потому что никто не даст ему такую вероятность.

Во-первых - карьерные окна возможностей - это не регулярная история. И сотруднику надо научиться их ВИДЕТЬ, а иногда и СОЗДАВАТЬ. Это сложно.

Во-вторых - "наверху" мест ВСЕГДА меньше, чем желающих их занять. И никто, вообще никто, не обязан открывать под хорошего сотрудника новую руководящую позицию только потому, что он прекрасно выполнил ИПР и по оценке управленческого потенциала* вот прям готов руководить.

В-третьих - хорошему сотруднику должно хватить смелости, чтобы пойти и рубиться за должность, и потом пережить вполне вероятный проигрыш. Смелости, да, ни больше - ни меньше.

Не любой хороший сотрудник на такое способен. А надо, чтобы был способен.

Вот это как раз и есть - реальность.

А сейчас у многих в голове вместо нее вот какая иллюзия:

"Меня включили в кадровый резерв. Опачки - я уже немножко руководитель в собственной голове. Мне дали план развития - уффь, я совсем важный! Меня отправили на лидерскую программу - ну все, я практически executive. Жду повышения!"

А потом проходит год.
"Начальник мой какого-то хрена не умер до сих пор, не уволился и даже не собирается переходить на повышение. Новую позицию под меня тоже не создали."

И погнали:
"А зачем я тогда всё это проходил?"
"Мне обещали развитие"
"Я уже перерос должность"
"Компания меня не ценит"

Нет, дорогой. Тебе дали возможность СТАТЬ СИЛЬНЕЕ. Никто тебе тут повышение не бронировал))).

Питч для карьеристов понятен?👆

Теперь мысль для непосруклей этих карьеристов.👇

Задолбали вы играть в доброго волшебника за счет компании:
Наобещаете повышений, а потом говорите: "Вот компания дура - не ценит, а я ничего сделать не могу".
Понарисуете человеку карьеру как железнодорожное расписание, а через два года: "Я и не знал, что такое случится с компанией и с руководством! Прости, но пока придется подождать новых возможностей."
Типа, это компания и руководство - дураки, а я "сделал все, что мог".

Не надо так.

Вместо этого учите хайпошников своих, что ваши инвестиции в их карьеру дают им ВОЗМОЖНОСТЬ ПРЕТЕНДОВАТЬ. Но абсолютно без гарантий.

Учите их быть сильными спецами.
Учите их ждать подходящую возможность.
Учите их бороться за неё с другими такими же сильными.
Учите их проигрывать.
Учите их возвращать себе мотивацию после проигрыша.

И поэтому мой рецепт непосруклям простой: хотите развивать человека - развивайте. Но не продавайте ему фантазию, что развитие автоматически превращается в новую должность.

Чаще говорите им, что карьерный рост вообще довольно противная штука))) Вы же на себе это все прошли!!!)))
В этом и есть ваша ценность.

Почти закончил.

Рецепт для руководителей амбициозных сотрудников из серии #Потихоньку

«Хочешь наверх? Отлично. Я помогу тебе стать сильнее. Но место тебе никто не обещает. За него ещё придётся пободаться».

Вот это и есть нормальный карьерный контракт.

* Заметки на полях. Та еще херня - эта самая оценка управленческого потенциала. Менеджмент - ремесло. Пока руководить не начнешь, не поймешь, можешь или нет.

Огонь, как по мне.

Чудес не бывает: если ресурсы ограничены, деньги все еще "дорогие", новых инвестиций не предвидится, а вы управляете в том же ритме, стиле, как будто ничего не изменилось - боюсь, ваши бизнесы такого не выдержат.

Сегодня реалии многих собственников и управленцев изменились. Сложить руки и ждать лучших времён - так себе "стратегия".

Поэтому рынку нужны руководители, которые умеют создавать гибкую стратегию, автоматизировать процессы и сокращать расходы без "очевидного" урезания штата и просадки в качестве продукта. Нужны те, кто не боится пробовать новые инструменты и предусматривает риски.

Откройте для себя новые способы автоматизации и повышения эффективности на курсе «Операционный директор» от Академии Эдюсон.

Внутри вас ждёт опыт экспертов из «Альфа-Банка», Ozon и ВШЭ - по стратегическому планированию, организации процессов и работе с метриками: вы научитесь правильно считать бюджеты и расходы, выстраивать финансовую отчётность, чтобы принимать взвешенные решения и обосновывать их цифрами.

Вы сразу возьмёте в работу 20+ шаблонов и чек-листов для оптимизации процессов и пересмотра финмодели - оцените результат изменений уже в первый месяц обучения.

Важное преимущество курса: Вы поймёте, где внедрение ИИ поможет делать больше теми же ресурсами, а где даже не окупится, - и интегрируете нейросети в те процессы, которые в этом нуждаются.

Доступ к курсу и регулярным обновлениям бессрочный: покупаете один раз - вы или ваш работодатель - и получаете всё новое бесплатно. А для кратного эффекта есть спецусловия на обучение всей команды.

Найдите новые решения - оставьте заявку с промокодом УПРАВЛЕНИЕ - получите скидку 65% + инструкцию по настройке ИИ-агента под ваши задачи сразу после заявки.

Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFJLxseq

А к видео про наставника-руководителя накину еще одну мысль.

Знаете из-за чего никогда не выйдет хорошего партнерства у подчиненного с руководителем? Из-за самооправдания беспомощностью. Есть такой механизм у некоторых в найме - "А что я? Как босс решает, так и делаю" - и любые его вариации.

И ладно бы, если бы это был прошлый опыт, который превратился в выученную беспомощность, когда босс вечно "не лезь", "тут я решаю" и тп (тут многие руководители сами себе управленческую яму копают - на здоровье, дураки).

Но есть случаи, когда сотрудник просто переносит ответственность на руководителя, нихрена не делая сам. Даже не собираясь. Но при этом прикрывает собственную пассивность властью руководителя.

Не надо так. Так ваше партнерство не "полетит".

Разматываем очередную пачку заявлений - чушеносицы от инстаграм-"экспертов". Пятничное, чтобы улыбнуться. Все жирное и курсивом - цитаты.


- В команде появился сильный сотрудник. Поздравляем, теперь у вас два руководителя.

- Эта чушеносица эксплуатирует страх вашего возможного управленческого бессилия. А потом спрашивают, чего все боятся сильных нанимать или развивать. Нанимайте! Вовлекайте! Развивайте! Гордитесь!


- С чего начинать делегирование? С доверия сотрудникам!

- Делегирование начинается с хорошо проговоренного контракта, в котором у сотрудника есть понятные обязанности и адекватные возможности их исполнять. А доверие развивается в течение всего контракта. И там очень ситуативно. Это не я, это Херси и Бланшар.


- Вы стали руководителем. Теперь 80% вашей работы - помогать коллегам говорить друг с другом.

- Откуда проценты-то, епта? Сам факт налаживания коммуникаций я не оспариваю. Но откуда проценты? Исследования покажите. И с разбивкой по отраслям и уровням управления (влияет, еще как!). Я уже писал, что "продажные" усилители в виде цифр должны иметь источники. В противном случае - все утверждение полностью - херня.


- Когда ваши подчиненные дружат с Вами, они создают манипуляционное поле чтобы... (далее минуты две ахинеи, которая заканчивается тем, что если вас посадят в тюрьму, то друзей не останется, а сама дружба названа ресурсно-нейтральной средой, прости господи)

- Дружба, это отношения, которые возникают взаимно. Это сложные отношения, особенно, когда они возникли на работе. Их нужно уважать и беречь. И не путать с тем, когда к вам лезет целовать жопу кто-то из подчиненных. Это не дружба. Просто держите штаны застегнутыми - много труда не надо. Думаю, метафора понятна.


- Не нанимайте сотрудников с высоким интеллектом. До меня эта информация слишком поздно дошла.

- Долго хохотал. Второе предложение объясняет, почему родилось первое. Нанимайте конечно. С каким интеллектом понравился, с таким и нанимайте)))


- 10 привычек руководителя, который успевает больше чем Вы

- Тревожники, вы ЦА этого заявления. Вы, оказывается, мало успеваете. Лошары.


- Как понять, что сотрудник работает только ради ЗП? Это видно гораздо раньше, чем появляется его заявление об увольнении.

- Намешано мух с котлетами. Нет связи у первой части и второй. Как понять что только ради зп? - спросить))) и успокоиться. Для многих сотрудников - норм работать только ради зп и никуда из компании не собираться при этом.


- Вас повысили. Поздравляю, теперь вы отвечаете за то, что не можете контролировать.

Могу, а если что-то не могу - учусь. Это моя работа - отвечать за результат))) А вот то, что я работаю с людьми, жизнь которых я не могу контролировать - это факт. Поэтому моя работа - создать и поддерживать партнерства с ними так, чтобы нам было в них ок.


- Сколько будет стоить компании 1 день, когда 10 топ менеджеров ничего не решили? Спойлер - очень дорого.

- Начнем с того, что решения аж 10 топов готовятся не один день))) там презухи, совещания, повестка. Да. Это дорого. Чем важнее последствия их совместного решения, тем дольше оно готовится, и тем дороже обходится. В этом и есть суть работы топов)))


- Как довести до увольнения хорошего сотрудника. (И дальше рецепт который начинается с микро менеджмента)

- Встречный вопрос - зачем доводить до увольнения хорошего сотрудника? Ну и доводить до увольнения - это издевательство - осознанное причинение вреда с использованием власти. Вы там совсем охренели?
UPD. В комментариях Мария обоснованно намекнула на сарказм автора и цель - вредность именно микроменеджмента. Признаю! Тупанул!)) Бывает, знаете-ли. Не отменяет моего ответа, но я тупанул. да)))

- Команду нужно собирать под себя

⁃ Специалистов нужно собирать под бизнес задачи/функции, а не команду под себя, б...ть. Будет отдельный пост, потому что это заявление меня задолбало своей регулярностью.


Прекрасной пятницы!

Выражение-заявление-мнение, которое НЕ ПРАВДА (за одним исключением).

Команду нужно подбирать под себя

С исключения и начну. Оно имеет право на жизнь только в одном случае - когда его произносит СОБСТВЕННИК. Его компания, его риски, его деньги. Хочет собирать вокруг себя исключительно людей, с которыми приятно пить кофе и ездить на рыбалку - имеет право.

А теперь все остальные руководители - наемники, для вас инфа.
Давайте представим, как вы будете реализовывать этот «прекрасный» совет.

Сначала разберемся: а что вообще такое "под себя"?

Нынче модно про вайб-чек в этом контексте вспоминать. О-о-ок. То есть вы готовы уволить хорошего профессионала, нормально выполняющего контракт с компанией, только потому, что ВАМ с ним в отношениях некомфортно? - Понятно.
Не похож на вас? - Понятно.
Не так шутит? - Понятно.
Не восхищается вашими идеями? Спорит? Раздражает? - Понятно.
Я встречал даже "гуманный" способ избавиться - "сплавить" его в соседнее подразделение.

Да да. Подбор команды «под себя» у наемного руководителя обычно должен начаться с того, что старую команду надо куда-то деть)))

А как еще "собрать команду под себя"? Как еще заменить требования бизнеса личными "себялюбимого" предпочтениями?

- Вышли на новое место, протестили всех вайб-чеком (как, кстати? где взяли вайбометр?) и начали собирать новую команду: кого-то уволили, кого-то оставили, своих притащили? На КАЖДОМ новом месте? Господи прости, чушь какая.

- Или ещё прекраснее. Через три года Вы увольняетесь. А команда остаётся. Под ВАС собранная. Что делать новому руководителю? Проверить вайб, половину уволить и снова собрать "под себя"? А-а-а. Они за Вами уйдут и никого увольнять не придется? - Этичненько)))

Как полезно протекают первые полгода-год такого "подсебяшного" руководителя после каждого его назначения, я смотрю. Вместо работы - очередная пересборка людей, отношений, ролей и экспертизы. Компания, конечно, именно за этим руководителя и нанимала (снова сарказм).

А как надо?

Собирайте сотрудников под задачу и контекст. Под смысл. Под нужную бизнесу экспертизу и/или изменения. А сами учитесь работать с разными людьми и разным вайбом. Иначе на вас никакого рынка труда не хватит.

Задача руководителя - среди прочего - собрать команду, сосредоточившись на профессионализме каждого сотрудника. Сделать так, что она перформит и не особо зависит от того, кто у неё сегодня босс. Профессионалы наняты и развиваются. Роли распределены. Цели понятны. Коммуникации налажены. Погнали.
И если он когда-то покинет компанию или эту команду, то она продолжит перформить, и будет вспоминать этого босса с благодарностью.


Такие дела...

Написал пост и потом посмотрел Тед Лассо 4-2. И это такое совпадение смыслов!

А с 15 сентября стартует моя управленческая программа "Стань сильным руководителем" (17 поток, елки палки). Все вебинары и тренинги в программе веду сам. Запись на предварительную диагностику ВОТ ТУТ (анкету надо заполнить).

У меня давно есть подозрение, что половина корпоративных "сложных коммуникаций" лечится не тренингом по этим самым коммуникациям, а ногами.

Сегодня рубрика #Потихоньку на изгнание из себя одной офисной привычки.

Решать вопрос в том формате коммуникации, в котором мы привыкли его решать.

Пришла тебе почта - отвечаешь почтой. Потом тебе ответили. В копии уже семь человек. На третьем круге кто-то написал "коллеги, обращаю внимание", на пятом появился директор департамента, на восьмом круге два человека уже друг друга ненавидят (на самом деле - гораздо раньше, может - до письма, потому оно и родилось, но в эти дебри сегодня не полезем))).


Или любимое - рабочие чаты. "Обожаю".

— Маша, отчет готов?
— Нет, данные мне прислали только сегодня.
— Я вообще-то вчера просил.
— А я вообще-то вчера вам и написала, что жду данные.
— Не надо со мной в таком тоне.
(или что-то типа)

Итого. Отчета так и нет, зато вместо него у нас появился конфликт)))

Важно понимать, что текст - довольно убогий канал для передачи всего, что находится вокруг слов и смыслов. Интонации нет. Выражения лица нет. Контекста собеседника вы тоже можете не знать.
Вы написали: "Отчет готов?", имея в виду буквально "нужны данные".
А Маша читает это, например, после двух часов бодания со смежниками, которым сама весь день объясняет, что ей нужны данные. И читает она уже не ваш текст. Она читает: "Маша, какого хрена ты опять не справилась?".
Вы читаете её ответ в своём состоянии. Немного охреневаете от тона. Отвечаете уже Маше, которая существует в ВАШЕЙ голове.
Ну и понеслась.

С почтой ещё веселее. Там есть прекрасная кнопка "Ответить всем", которая позволяет из маленького недопонимания минут за двадцать сделать увлекательное корпоративное мероприятие)))

А ведь вопрос можно решить и так:

— Серёг, привет. У тебя пять минут есть? Я не понял, почему вы нам это согласование завернули. (пояснение)
— Аааа. Так вы вот это имели в виду? Тогда всё нормально. Сейчас поправлю.
— Спасибо.

Пять минут. Всё. И никакого тренинга по тайм-менеджменту и/или сложным коммуникациям.

Поэтому сегодняшнее #Потихоньку совсем простое.

Если после первого сообщения Вы видите, что вас не поняли, НЕ НАДО ПИСАТЬ ВТОРОЕ ЕЩЁ БОЛЕЕ ПОДРОБНОЕ СООБЩЕНИЕ.
Особенно если уже начало припекать.

Потихоньку встаём жопой со стула и идём ножками к адресату.
Он далеко - звоним, Zoom, Яндекс Мост, что там у вас разрешено и работает.
Поговорили. Увидели реакцию. Услышали интонацию. Уточнили контекст. Решили вопрос.
А потом, если надо, вернулись в почту и зафиксировали договорённости.

#Потихоньку пользуемся

Огонь?

А с 15 сентября стартует моя управленческая программа "Стань сильным руководителем" (17 поток, елки палки). Все вебинары и тренинги в программе веду сам. Запись на предварительную диагностику ВОТ ТУТ (анкету надо заполнить).

Мы поехали в недолгое путешествие в гости. Буквально - в гости, к родственникам. В среду уехали из дома, а в воскресенье вернемся обратно.

Первым вечером в гостях традиционные посиделки. Разговоры и среди прочих звучит один вопрос: "Вы в отпуске?". Мы с Олей в ответ синхронно: "ээээмммм"...

Ну, как бы, да. Географически)))). Но есть нюанс. И сейчас все предприниматели прекрасно понимают, о чем я.

Нет у предпринимателя отпуска. Как и выходного. Ты всегда готов решать вопросы: команды, клиентов, банков, налоговой. Что-то ты отчуждаешь/делегируешь, но получаешь об этом информацию. Что-то решаешь сам. Но ты все время "на посту". Ты всегда с телефоном в руке. И ты всегда готов "подорваться".

Я не жалуюсь ни в коем случае - эта "мобилизованность" компенсируется с лихвой)))

Но вот почему я написал об этом здесь, в канале для наемных руководителей.
Многие из вас хотят уйти в самостоятельное "плавание". Я могу поделиться, к чему быть готовым, и каким сценарием лучше воспользоваться, чтобы совершить эту "экзистенциальную трансформацию" - "прыжок веры" (с).

Ниже опрос - надо ли зайти на тему ухода в предпринимательство. Буду рад вашим ответам.

Был у меня пост про "свистящую флягу" во время взаимодействия с коллегой.

Сегодня похожая мысль, но не совсем.

#Потихоньку приводим в порядок свою "психиатрию")))

Ведь, очевидное-неприятное:
качество наших решений зависит от нашего эмоционального состояния.

Злой принимает одни решения. Испуганный - другие. Уставший - третьи. А самое прекрасное, что в каждом из этих состояний нам кажется, что мы ОБЪЕКТИВНО ОЦЕНИВАЕМ СИТУАЦИЮ. ))

У Канемана - про affect heuristic в "Думай медленно, решай быстро" имеется почти научная база о том, как наши эмоции буквально "перехватывают" (уделывают с ноги!) логику принятия решений))) И еще о том же, но наоборот, мой любимый Moneyball: где как раз попытка цифрами оттащить решения от человеческого “ну я же ВИЖУ, что он хороший игрок”.

И все бы ничего и можно казалось бы и "забить" (жили же как-то до этого), но вот у руководителя есть маленькая дополнительная проблема: его нервенное состояние довольно быстро становится нервенным состоянием всего подразделения. Поругался дома, получил люлей от своего босса, третий день не выспался (всем молодым родителям большой и пламенный привет!) - и вот у такого руководителя вполне разумный сотрудник "что-то в последнее время расслабился", а проект "надо ускорить", и на совещании почему-то всем досталось. Завтра канеш отпустит. И может даже стать стыдно, правда?

Поэтому сегодняшнее #Потихоньку совсем простое.

Клеим на ноут стикер: "Оцени от 1 до 10, насколько ты сейчас В СЕБЕ?".

И перед важным решением реально отвечаем. Если там условные 3 из 10 - не принимаем героических решений. По возможности - не увольняем, не повышаем, не разносим проекты и не пишем сообщения со словами "я всё решил", не сдаем материалы для конференции вышестоящему руководству (сотрись-сотрись, воспоминанье!).
Чай. Прогулка. Сон. Йога. Час паузы. Что у вас там работает, сами решайте. А если влюбились, хоть отпуск берите, там до слабоумия и отваги совсем недалеко.

Короче...
Сначала возвращаем руководителя в себя. Потом руководим)))

Гоу в комменты своих рецептов, как "заякориться при вертолетах" (метафора просилась сама!))).

🔥 - так и сделаю, спасибо!
💖 - есть свой рецепт для таких случаев
🤔 - начальству в ж.пу не заглядывают

Вопросы-ответы. Давненько не было. Сегодня есть очень непростые.
Погнали.

- * -

- Сотрудник пришел с офером х2, как его удержать?

- Порадоваться за него и отпустить с богом.

- * -

- Сотрудник через "мою голову" получает задачи от функционального руководителя. А когда я даю ему работу, он жалуется на занятость. Как сменить приоритеты сотрудника.

- А вы с функциональным руководителем договаривались о регулировании загрузки сотрудника? А с сотрудником? Тут контракт кривой - не проговоренный. Садитесь и договаривайтесь заново. Втроем.

- * -

- Мои сотрудники настолько заняты в проектах улучшений, что им основную работу делать некогда. Как выбить у начальства еще людей для того, чтобы и основная работа не страдала?

- Никак. Зачем еще люди? Смысл привлечения Ваших экспертов в проекты улучшений как раз в их накопленной экспертизе. Другой вопрос - загрузка/утилизация. Если Вас даже не спрашивали о ней ПЕРЕД проектом, то Вам скорее всего ничего и никто не поможет, даже Ваш руководитель. А если спрашивали, то напоминайте о договоренностях. И еще не забывайте, что в проектах есть периоды "завалов", к которым должны быть готовы все, в том числе Вы и Ваши сотрудники.

- * -

- Вы говорите о нетворке и о необходимости участвовать в конференциях для этого. Как? Страшно! Я даже на компанейских больших совещаниях не выступал ни разу.

- В участии в конфах есть свой генезис. Сначала - просто посещаешь и слушаешь. Потом - выступаешь. И, наконец - участвуешь в панельных дискуссиях. В локальных компанейских тоже надо так потренироваться (квартальные подведения итогов прекрасно выполнят роль "кошек для тренировки"). Год - два и будете Суперстар))

- * -

- За что люблю удаленку, так это за отсутствие необходимости встречаться в офисе с сотрудником после того, как дал ему ОС

- Вам совершенно точно не стоило идти в руководители. И в HR-ы тоже не стоило.

- * -

- Меня наняли организовать сбор данных по статусу проектов в группе компаний. От 90% смежников, которые должны предоставлять данные, я получила игнор или отказ. Что мне делать?

- Херня на входе приведет к херне на выходе (ИИ-шный закон, если что). Идите к руководителю и скажите, пусть он Вас представит этим стейкхолдерам и скажет, ЗАЧЕМ ВЫ. И с этой легитимностью работайте с ними дальше. Если Ваш босс с авторитетом, то картина изменится. Если нет - то нет)))

- * -

- Я интроверт. Как мне сделать так, чтобы меня не особо мурыжили по моей экспертизе и понимали то, что я пишу и говорю, сразу?

- Короткий ответ: а Ваш босс и смежники - нахуеверты. И нахуеверты всегда побеждают. Длинный ответ: если Вам платят за Вашу экспертизу, то НИКТО не будет делать отсылку на то, насколько Вам КОМФОРТНО. И чем вертикальнее корпорация, тем сильнее всем похер. Ищите компанию, где ваше внутреннее тонкое устройство будут учитывать.

- * -

- Я устал. Может быть даже выгорел. Откуда брать энергию, чтобы работа хотя бы не бесила?

⁃ Один из самых сложных вопросов в менеджменте, как по мне. Потому что энергия руководителя влияет на всю его команду. То есть Вы за ее наличие буквально ОТВЕЧАЕТЕ. В то время, как компания себе в контракт поддержку в Вас энергии записывать нифига не торопится (все лозунги про wellbeing не на руководителей рассчитаны, а зря). Поэтому ищите свои рецепты: спорт, йога, театр, семья, хобби, игры, полежать - очень ситуативно, там длинный список. Но совершенно точно каждому сотруднику и руководителю помогает полноценный отпуск. Никогда не обесценивайте важность полноценного и своевременного отпуска.

Огонь?

А с 15 сентября по 13 октября каждый вторник и четверг я буду читать очередной поток программы "Стань сильным руководителем". Каждая встреча начинается в 18:30 мск. Программа и возможность купить - ЗДЕСЬ. Места пока есть.

Про Предпринимательство

Это не про Правильно, а про мой и наш совместный с женой, опыт.

7 постов. Раз в неделю по выходным.

Сегодня про Решение и Начало.
Короткими тезисами. О ментальном и практическом.

📌Про быстрый и безвозвратный уход
Я совершил "прыжок веры". Без параллельной работы и ведения своего бизнеса. Сразу ощутил себя в новой экзистенции, ощутил страх и неуверенность, набил первые (неизбежные) шишки и заплатил за них свои "кровные". Считаю, что так быстрее.

📌Про то самое, про новую экзистенцию
Поначалу буквально боролся с "синдромом Брукса" (сам придумал, кто поймет отсылку - тому "пятюня"). Искал, что делать с вакуумом, оставшимся от необходимости идти на работу (я до этого работал "за зарплату" непрерывно 27 лет). "Искал свободы? - получи. Теперь пойми, что с ней делать." - говорил я себе. Где-то через год все заполнилось другой привычной рутиной.

📌Про то, что совмещать скорее всего не выйдет
Недавно разговаривали с одним из топов, который готовится к "выходу" и практически настраивает себе "путь ремесленника", прокачивая рынок и набивая потенциальную клиентскую базу. Он прямо сказал, что нифига не выходит совмещать. А я даже и не пробовал. Мой канал, который я завел за полгода перед увольнением, "вырос" всего на 150 человек. Потому что моя совесть вовлекала меня туда, где актуальный контракт приносит мне деньги.

📌Про страшно
На фотографии себя августа-сентября 2022 жалко смотреть. Там потерянное лицо. Потому что решение принято и его нужно реализовывать, а ментальные изменения еще не произошли. В этом и была причина страха, это я сейчас здравым умом понимаю.

📌Про ментальные изменения
Самое сложное - не жалеть и не пытаться откатиться назад. Тут очень яркий пример Оли. Мы стали работать "на себя", когда она была в декрете, а нашему сыну было 5 месяцев. Очевидно, что ее возвращение в найм было планом Бэ. И вот 2,5 года спустя, уже будучи крепким предпринимателем с чистой прибылью гораздо выше ее зарплаты в найме, она месяц убеждала себя написать заявление об увольнении. Хотя ее опыт в найме - всего 10 лет. Такие вот дела. Хотелось ли мне назад в найм? Каждый день в течение первого самого стрессового года я спорил сам с собой об этом. Хорошо, что победил, хорошо, что держал Цель. Нынешнее ощущение свободы - главное ментальное приобретение за последние 4 года.

📌Про Цель
Неочевидно, но цель была - просто зарабатывать. Она измерима и по ней понятна динамика. Никакой Миссии, Никакой Стратегии. Мы предприниматели, а не стартап, который ищет инвесторов под громкие лозунги. Нам просто нужны деньги, чтобы жить.

📌Про запас денег
На мой взгляд, лучшее, что мы создали перед уходом - это финансовая "подушка". Если и нужна какая-то подготовка перед уходом из найма, то это - накопить денег на полтора-два года жизни в "гигиенически привычном" уровне. Дауншифт - не путь. Он нам совсем не понравился (мы прям поэкспериментировали и на себе поняли - Маслоу был дядька совсем не дурак). Запас денег компенсирует неизбежную тревожность поначалу.

📌Про тревожность
Уровень тревожности менялся обратно пропорционально выходу выручки и чистой прибыли на семейный гигиенический минимум. Отпустило, когда стало понятно, что запасы не тают, а даже немного прирастают. А мы можем себе позволить даже то, что не могли до увольнения. Больше года на это ушло.

📌Про поддержку
Наша супер сила - нас двое, Оля и я. "Огонь и вода", "дрова и огонь" - мы себя так часто называем. Когда кого-то заносит - всегда рядом есть холодная голова. Когда у одного опускаются руки - второй отращивает себе еще одну пару. Ругаемся? дааа)))
Была ли еще чья-то поддержка? Нет, и это нормально. Хотя к этому мы были не готовы.

📌Про идею
Я мечтал о своем кабинете коуча, где я так красиво сижу и работаю с клиентом. Наивное создание, простигосподи. Но для начала это была вполне себе работоспособная идея ремесленника "помогающего" профиля, который зарабатывает на "почасовке". Работоспособная, потому что есть рынок и мои мозги.

Продолжение следует.
Следующий пост Про Бизнес и 4 его столпа, о делегировании которых нужно очень хорошо подумать.

До встречи.

Учимся мы, конечно же, на ошибках. И на своих преимущественно.

Да, это важно. Да, это нужно. Конечно, нужны рефлексия, коррекция планов, новые действия с учетом выводов. Все понятно, Кэп.

Но только вот до этой самой «учебы» ты сначала попробуй от ошибки ОПРАВИТЬСЯ.
Попробуй этот «залет» ПРОЖИТЬ. Именно что - ПЕРЕЖИТЬ СОБСТВЕННОЕ ПОРАЖЕНИЕ, да так, чтобы не "размотало" всерьез и надолго в этом окружении успешно-успешных менеджеров и прочих «детей маминой подруги», блин.
Знакомо? Знакомо.

- Стыд. Когда тебя только что поставили в неудобную позу и «отымели» руководители или клиенты. Ты только что был успешным менеджером, а стал... Короче говоря, твоя карьера, что называется, "затрещала".

- Страх. Когда думаешь, что ипотеку нечем будет оплачивать, детей в платную школу водить и условные "мальдивы" теперь маячат где-то в районе Коломны.

- Низкая самооценка. Вдруг начинается самокопание типа "тварь я дрожащая или право имею". Засыпает уверенный в себе Специалист и просыпается Самозванец)). И/или пострадал авторитет. В своих же глазах - самое неприятное.

- Гнев. Когда захотел кого-нибудь прибить (а нельзя, к сожалению) 🤣

И другие мощные и неприятные эмоции. Тут у каждого своя история.

Так вот прожить и пережить это все, и вернуть себя в рациональное состояние - ох как не просто. И ведь никто, кроме Жизни, этому не учит.

Короче говоря, ошибка - это, конечно, серьезный учитель, но не забывай, что сначала она учит тебя ДЕРЖАТЬ УДАР. И это очень крутой навык.

Такие дела.

А с 15 сентября по 13 октября каждый вторник и четверг я буду читать очередной поток программы "Стань сильным руководителем". Каждая встреча начинается в 18:30 мск. Программа и возможность купить - ЗДЕСЬ. Места пока есть.

Пятничное. Жиза.

Вопрос менти:

Ситуация. В корпоративном мире мы работаем с людьми, которых не выбираем. Но ващет человеку свойственно тянуться к тем, с кем комфортно, и избегать тех, с кем не комфортно.

Вопрос. Как справиться с этим внутренним дискомфортом, когда аж все внутри сжимается. Да так, что ты не хочешь разговаривать с этим конкретным персонажем, и в принципе хоть как-то общаться. А надо!

Первый ответ. Это твоя работа. Тебе за нее платят. Работа не обещала комфорт во всех аспектах буквально. Способность спокойно и продуктивно работать с теми, кто тебе неприятен, одно из самых ценных профессиональных умений. Общайся, учись)))

Именно так я себя уговаривал. Особенно, когда работал в консалте. Там 9 из 10 сотрудников заказчика всегда вызывали максимаааальный дискомфорт))) Помогало? Сразу - не особо. Работал дальше с этим дурацким ощущением. И продолжаю уговаривать (думаете, все клиенты и смежники вызывают комфорт?). Со временем отпускает.

Второй ответ. Надо тело все-таки послушать. Чего оно так напрягается-то? От чего чувствует опасность?

1. Бывает, что человек реально опасный для твоей карьеры. Тогда рецепт - просто делай свою работу. Чтобы его влияние на тебя и твои результаты было ЧЕСТНЫМ.

Налажал? Огреб. Сделал выводы. Перестал лажать.
Сделал круто? Похвалил сам себя за свою крутость, даже если твой визави никак это не отметил (долбаный токсик).
Совесть чиста и поэтому ощущение дискомфорта отпускает.

2. А бывает, что человек просто совсем другой. Не так, как ты, думает, не так разговаривает, не так пишет. Вот же сюрприз, да? Или напоминает тебе кого-то из прошлого (привет, контрпереносы))). И ты прям чуть не в "рептилию" ныряешь (прим. - концепция триединого мозга).

Я с таким человеком сближаюсь. Пью кофе. Обсуждаю разные нерабочие темы. Не в дружбу, канеш. Но чтоб убрать эти внутренние зажимы, просто добавляю обычного человеческого общения. Помогает. Работает.

Буду рад, если помог.

Ну а пока - вперед к пятничным вечерним сатисфакциям за напряженную рабочую неделю)) Зожникам не надо))

С пятницей!