👵 → 👶 От бумеров до зумеров. Как мотивировать разные поколения обучаться?
- - - - -
Вирусящиеся мемы о разнице в поколениях - это не тренд, это отражение того, где "болит" в реальной жизни.
Ведь сегодня в компаниях бок о бок (ну или удаленно) трудятся:
- бумеры и иксы, которые всё видели и "вот при нас такого не было" (спойлер - было))
- миллениалы, которые "на все готовы, давайте обсудим"
- и зумеры, которые не понимают, ради чего вообще всё это.
Можно, конечно, вечно ругать зумеров - за нежность, непредсказуемость, ценности и "тонкий вайб" или вспоминать, как работать с иксами (про них даже мемов нет).
А можно научиться с ними работать.
И, что еще сложнее - учиться меняться самому.
- - - - -
Яндекс Практикум собрал гайд для тех, кто устал объяснять очевидные вещи людям разных эпох - от "работающих ради стабильности" до "ищущих смысл и баланс".
В гайде от Яндекс Практикума:
▪️ инструменты для HR и руководителей - кейсы, чек-листы и античек-листы;
▪️ портреты поколений - кто чем дышит и как его мотивировать;
▪️ форматы, которые реально работают, а не только красиво звучат на конференциях.
📥👉 Забрать бесплатно можно тут
- - - - -
Почитайте.
Может, после этого вместо фразы "зумеры не приспособлены к реальной жизни" появится новая
"ага, понятно, как их теперь учить".
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqvh6qxz
- - - - -
Вирусящиеся мемы о разнице в поколениях - это не тренд, это отражение того, где "болит" в реальной жизни.
Ведь сегодня в компаниях бок о бок (ну или удаленно) трудятся:
- бумеры и иксы, которые всё видели и "вот при нас такого не было" (спойлер - было))
- миллениалы, которые "на все готовы, давайте обсудим"
- и зумеры, которые не понимают, ради чего вообще всё это.
Можно, конечно, вечно ругать зумеров - за нежность, непредсказуемость, ценности и "тонкий вайб" или вспоминать, как работать с иксами (про них даже мемов нет).
А можно научиться с ними работать.
И, что еще сложнее - учиться меняться самому.
- - - - -
Яндекс Практикум собрал гайд для тех, кто устал объяснять очевидные вещи людям разных эпох - от "работающих ради стабильности" до "ищущих смысл и баланс".
В гайде от Яндекс Практикума:
▪️ инструменты для HR и руководителей - кейсы, чек-листы и античек-листы;
▪️ портреты поколений - кто чем дышит и как его мотивировать;
▪️ форматы, которые реально работают, а не только красиво звучат на конференциях.
📥👉 Забрать бесплатно можно тут
- - - - -
Почитайте.
Может, после этого вместо фразы "зумеры не приспособлены к реальной жизни" появится новая
"ага, понятно, как их теперь учить".
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqvh6qxz
Как мотивировать разные поколения обучаться: стратегии для X, Y, Z
Практическое руководство по мотивации к обучению сотрудников всех возрастов. Узнайте особенности поколений X, Y, Z и получите работающие методы повышения эффективности корпоративного обучения.
👍8🔥7❤6💯1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Четверг - большая пятница. Улыбнитесь. ))
А завтра у нас эфир с автором этих охренительных мемов - Женей Шамардиным.
«Корпоративные маразмы». Будет смешно. Надеюсь)))
24 октября, пятница, 13 часов мск.
Ждем.
Регистрация тут
https://xn--r1a.website/Prouprav_bot?start=c1760731568675-ds
А завтра у нас эфир с автором этих охренительных мемов - Женей Шамардиным.
«Корпоративные маразмы». Будет смешно. Надеюсь)))
24 октября, пятница, 13 часов мск.
Ждем.
Регистрация тут
https://xn--r1a.website/Prouprav_bot?start=c1760731568675-ds
1🤣45🔥15💯7❤3🤔1
Друзья, привет!
Вашему вниманию запись нашего разговора с Женей Шамардиным - автором умопомрачительно крутых видосов про офисную жизнь, коллегой и по "прошлой жизни", и нынче - в инфобизнесе.
Расслабиться и улыбнуться в вечер понедельника.
Таймкоды для удобства:
00:01 - Познакомимся
07:47 - "Согласование покупки туалетной бумаги" и о том, какие личные вопросики закрывают для себя участники согласования
18:42 - "Почему уволился Павел Викторович" и совсем немного о мотивации и гигиенических факторах
29:00 - "Как вы там без меня" - о тревожном шефе, и почему он такой. Например, потому что сам выбирает работать со слабыми подчиненными
36:40 - "Мы все автоматизировали. Теперь Галина заполняет еще и канбан доску". Моя любимая история о автоматизации ради автоматизации.
45:30 - "В чем дело с отчетом? Уже целый день прошел!". О бесконечном делегировании.
Очень коротко зацепили темы рилсов, каждая из которых стоит многочасового обсуждения.
Женя, ждем стикеры и мерч с Галиной))
Надеюсь, вам понравится формат. Если да, буду рад огонькам.
UPD ссылка на то же видео в бусти (ноу впн)
https://boosty.to/proupravlenie/posts/f61e118a-9883-4e2f-80d4-75d9ddf283ba?share=post_link
Вашему вниманию запись нашего разговора с Женей Шамардиным - автором умопомрачительно крутых видосов про офисную жизнь, коллегой и по "прошлой жизни", и нынче - в инфобизнесе.
Расслабиться и улыбнуться в вечер понедельника.
Таймкоды для удобства:
00:01 - Познакомимся
07:47 - "Согласование покупки туалетной бумаги" и о том, какие личные вопросики закрывают для себя участники согласования
18:42 - "Почему уволился Павел Викторович" и совсем немного о мотивации и гигиенических факторах
29:00 - "Как вы там без меня" - о тревожном шефе, и почему он такой. Например, потому что сам выбирает работать со слабыми подчиненными
36:40 - "Мы все автоматизировали. Теперь Галина заполняет еще и канбан доску". Моя любимая история о автоматизации ради автоматизации.
45:30 - "В чем дело с отчетом? Уже целый день прошел!". О бесконечном делегировании.
Очень коротко зацепили темы рилсов, каждая из которых стоит многочасового обсуждения.
Женя, ждем стикеры и мерч с Галиной))
Надеюсь, вам понравится формат. Если да, буду рад огонькам.
UPD ссылка на то же видео в бусти (ноу впн)
https://boosty.to/proupravlenie/posts/f61e118a-9883-4e2f-80d4-75d9ddf283ba?share=post_link
boosty.to
Корпоративные маразмы - ProУправление
Таймкоды: 0:01 - Познакомимся 7:47 - "Согласование покупки туалетной бумаги" и о том, какие личные вопросики закрывают для себя участники согласования 18:42 - "Почему уволился Павел Викторович" и совсем немного о мотивации и гигиенических факторах …
🔥34❤12👍6
Вопросы-ответы
Темы - рандомно.
- Мягкое лидерство или жесткий менеджмент?
- Если денег много - по желанию. А если мало, однозначно - жесткий менеджмент. Но лучше сразу. Потому что переход от первого ко второму - это очень больно.
- Самые недооцененные софт-скиллы руководителя?
- В последнее время все чаще натыкаюсь на катастрофически слабые компетенции ПИТЧИНГА и РИСОВАНИЯ ПРЕЗУХ у руководителей начального и среднего уровня.
- ИИшечка решает эту проблему?
- К сожалению, чаще всего она "обеззубливает" содержание. Да и питчить все равно придется самому))
- Был пост про нарушение субординации. А что заставляет руководителей подруливать напрямую -2, игнорируя их непосредственного?
- На мой взгляд вот эти три вещи: 1. ОТСУТСТВИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ, когда руководитель НЕ ЗНАЕТ, что он должен делать на своей текущей позиции. И поэтому занимается тем, в чем компетентен. 2. ЗАПРОС НА ВОСТРЕБОВАННОСТЬ, когда руководитель ХОЧЕТ заниматься теми задачами, где, по его мнению, он ярче блистает экспертизой и авторитетом. И где ему менее одиноко. 3. ТРЕВОЖНОСТЬ, которая порождает гиперконтроль.
- Харды, софты и вайб-чек. Что важнее всего точно оценить в кандидате?
- НЕ ЛЕНИВОСТЬ. Ну или умение кандидата управлять собственной ленью. Знать бы - как)))
- Делегирование - управленческая БАЗА. Но не панацея. В чем его главная проблема?
- В задержке управленческих импульсов. Поэтому чем меньше уровней управления, тем лучше. Но все равно будут задержки)) Как-нибудь напишу пост об этом.
- Поможет руководителю педагогическое образование быть более крутым руководителем?
- Не поможет. С бОльшей вероятностью даже помешает. Долго обяснять, но педагогика и андрогогика по-разному работают. Просто примите это.
- Как понять, что в руководитель относится к сотрудникам, как к детям?
- Он так и говорит "Мои детки" или "Я к ним отношусь, как к детям/подросткам" или "Я чувствую себя воспитателем в детском саду".
- А в чем проблема то? Ну относится и пусть относится.
- Проблем больше, чем одна. Одна из главных - не делегируется ответственность. "Дети" ее не принимают. А еще такое отношение унижает взрослых людей, и это одна из причин высокого оттока.
- Универсальный рецепт для решения рабочих конфликтов.
- Иметь желание разговаривать и … разговаривать друг с другом.
Огоньки вдохновляют))
Темы - рандомно.
- Мягкое лидерство или жесткий менеджмент?
- Если денег много - по желанию. А если мало, однозначно - жесткий менеджмент. Но лучше сразу. Потому что переход от первого ко второму - это очень больно.
- Самые недооцененные софт-скиллы руководителя?
- В последнее время все чаще натыкаюсь на катастрофически слабые компетенции ПИТЧИНГА и РИСОВАНИЯ ПРЕЗУХ у руководителей начального и среднего уровня.
- ИИшечка решает эту проблему?
- К сожалению, чаще всего она "обеззубливает" содержание. Да и питчить все равно придется самому))
- Был пост про нарушение субординации. А что заставляет руководителей подруливать напрямую -2, игнорируя их непосредственного?
- На мой взгляд вот эти три вещи: 1. ОТСУТСТВИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ, когда руководитель НЕ ЗНАЕТ, что он должен делать на своей текущей позиции. И поэтому занимается тем, в чем компетентен. 2. ЗАПРОС НА ВОСТРЕБОВАННОСТЬ, когда руководитель ХОЧЕТ заниматься теми задачами, где, по его мнению, он ярче блистает экспертизой и авторитетом. И где ему менее одиноко. 3. ТРЕВОЖНОСТЬ, которая порождает гиперконтроль.
- Харды, софты и вайб-чек. Что важнее всего точно оценить в кандидате?
- НЕ ЛЕНИВОСТЬ. Ну или умение кандидата управлять собственной ленью. Знать бы - как)))
- Делегирование - управленческая БАЗА. Но не панацея. В чем его главная проблема?
- В задержке управленческих импульсов. Поэтому чем меньше уровней управления, тем лучше. Но все равно будут задержки)) Как-нибудь напишу пост об этом.
- Поможет руководителю педагогическое образование быть более крутым руководителем?
- Не поможет. С бОльшей вероятностью даже помешает. Долго обяснять, но педагогика и андрогогика по-разному работают. Просто примите это.
- Как понять, что в руководитель относится к сотрудникам, как к детям?
- Он так и говорит "Мои детки" или "Я к ним отношусь, как к детям/подросткам" или "Я чувствую себя воспитателем в детском саду".
- А в чем проблема то? Ну относится и пусть относится.
- Проблем больше, чем одна. Одна из главных - не делегируется ответственность. "Дети" ее не принимают. А еще такое отношение унижает взрослых людей, и это одна из причин высокого оттока.
- Универсальный рецепт для решения рабочих конфликтов.
- Иметь желание разговаривать и … разговаривать друг с другом.
Огоньки вдохновляют))
🔥178❤17🙏5
- Ирина, я хочу обсудить свой ИПР.
- Привет, Николай. Какая цель твоего ИПР?
- Хочу построить карьеру в компании. Вижу потенциал стать будущим начальником отдела. Мне нужен твой опыт, чтобы понять, какие компетенции для этого нужны, и составить план развития.
Нормальный диалог?
Выглядит прилично. В рамках любимого всеми "мягкого лидерства" на вантуванах такое - сплошь и рядом.
И как обычно, в стиле этого самого "мягкого", отвечает наша метафорическая Ирина? А Вы как?
А теперь реальность.
Этот вопрос Николая не про развитие. Это ловушка.
Ирина даже не заметит, как самозаконтрактуется в будущее повышение Николая.
- Приходи, обсудим.
- - - -
Как это работает
Хитрож..ый Николай только что вытащил Ирину на обещание. Не прямое, но всё сказанное ею звучит для Николая, как "мне пообещали рост".
Дальше всё по сценарию:
1. Николай "взял курс на повышение".
2. Эффективность теперь у него, как у человека, который отрабатывает две недели перед увольнением: между "ладно, сделаю" и "мне уже всё равно".
3. А Ирина сама себе перекрыла возможность искать другие (лучшие) варианты на конкурсной основе - ведь обещание дано.
Типичная управленческая мина замедленного действия.
Сплошь и рядом такое. Сплошь и рядом.
- - - - -
Что делать
Первое. Не вестись.
Нормальный ответ руководителя звучит так:
- Знаешь, Николай, о перспективах поговорим отдельно.
А сейчас я жду от тебя ИПР по навыкам, которые нужно развивать в ТЕКУЩЕЙ позиции.
Второе. Тут две ветки:
А. Утвердить Николаю ИПР, направленный на рост эффективности и экспертизы в его текущей должности .
(Потому что взрослый человек учится не “впрок”, а по реальным дефицитам. Учить “на будущее” - выкидывать деньги + капитализировать сотрудника на рынке труда.)
Б. Послушать ожидания Николая о его будущем. Послушать и ничего не обещать.
Возможно (это ключевое слово!) - включить в кадровый резерв. Пусть проявляется, когда руководитель в отпуске, например. В проектах сверх обязанностей тоже можно. Много разных движух бывает у резервиста.
А потом смотреть по делам, а не по разговорам.
- - - - -
Ну и Главное. К диалогу Ирины и Николая напрямую не относящееся.
В процесса управления карьерой сотрудников нет шага “руководитель пообещал”.
Есть только три нормальных шага:
РАЗ! Обмен ожиданиями (на вантуване).
ДВА! Конкурс на позицию.
ТРИ! Оффер.
Точка.
Поэтому если вдруг Вам кажется, что пообещать - это мотивирует сотрудника... остановитесь, вдохните-выдохните и вспомните: каждое обещание - потенциальная управленческая яма.
- - - - -
А вы замечали у себя или у своих руководителей склонности к таким обещаниям? (От "вроде сказал просто поддержать, а теперь человек ждёт назначения" до прямых обещаний, которые вы/они не могли/не хотели исполнять.)
Гоу в комменты. И огоньки не забываем.
- Привет, Николай. Какая цель твоего ИПР?
- Хочу построить карьеру в компании. Вижу потенциал стать будущим начальником отдела. Мне нужен твой опыт, чтобы понять, какие компетенции для этого нужны, и составить план развития.
Нормальный диалог?
Выглядит прилично. В рамках любимого всеми "мягкого лидерства" на вантуванах такое - сплошь и рядом.
И как обычно, в стиле этого самого "мягкого", отвечает наша метафорическая Ирина? А Вы как?
А теперь реальность.
Этот вопрос Николая не про развитие. Это ловушка.
Ирина даже не заметит, как самозаконтрактуется в будущее повышение Николая.
- Приходи, обсудим.
- - - -
Как это работает
Хитрож..ый Николай только что вытащил Ирину на обещание. Не прямое, но всё сказанное ею звучит для Николая, как "мне пообещали рост".
Дальше всё по сценарию:
1. Николай "взял курс на повышение".
2. Эффективность теперь у него, как у человека, который отрабатывает две недели перед увольнением: между "ладно, сделаю" и "мне уже всё равно".
3. А Ирина сама себе перекрыла возможность искать другие (лучшие) варианты на конкурсной основе - ведь обещание дано.
Типичная управленческая мина замедленного действия.
Сплошь и рядом такое. Сплошь и рядом.
- - - - -
Что делать
Первое. Не вестись.
Нормальный ответ руководителя звучит так:
- Знаешь, Николай, о перспективах поговорим отдельно.
А сейчас я жду от тебя ИПР по навыкам, которые нужно развивать в ТЕКУЩЕЙ позиции.
Второе. Тут две ветки:
А. Утвердить Николаю ИПР, направленный на рост эффективности и экспертизы в его текущей должности .
(Потому что взрослый человек учится не “впрок”, а по реальным дефицитам. Учить “на будущее” - выкидывать деньги + капитализировать сотрудника на рынке труда.)
Б. Послушать ожидания Николая о его будущем. Послушать и ничего не обещать.
Возможно (это ключевое слово!) - включить в кадровый резерв. Пусть проявляется, когда руководитель в отпуске, например. В проектах сверх обязанностей тоже можно. Много разных движух бывает у резервиста.
А потом смотреть по делам, а не по разговорам.
- - - - -
Ну и Главное. К диалогу Ирины и Николая напрямую не относящееся.
В процесса управления карьерой сотрудников нет шага “руководитель пообещал”.
Есть только три нормальных шага:
РАЗ! Обмен ожиданиями (на вантуване).
ДВА! Конкурс на позицию.
ТРИ! Оффер.
Точка.
Поэтому если вдруг Вам кажется, что пообещать - это мотивирует сотрудника... остановитесь, вдохните-выдохните и вспомните: каждое обещание - потенциальная управленческая яма.
- - - - -
А вы замечали у себя или у своих руководителей склонности к таким обещаниям? (От "вроде сказал просто поддержать, а теперь человек ждёт назначения" до прямых обещаний, которые вы/они не могли/не хотели исполнять.)
Гоу в комменты. И огоньки не забываем.
1🔥136❤31👍21🤣6🤔4🙏2
Давайте представим себе, что действительно Meta предлагала Мире Мурати один миллиард денег за переход.
Или значительно больше - за её Thinking Machines Lab.
Но совершенно точно, после отказа, Цукерберг отправил своих HR-дронов хантить ведущих специалистов лаборатории Миры - за очень дохрена денег (сотни миллионов за "тело", что овер много для наемника).
И вот по всем пунктам Цукерберг остался с...
Особенно прикольно, что он НЕ СМОГ КУПИТЬ НИ ОДНОГО СПЕЦА!
“Not a single person has taken the offer.” - Мира Мурати.
- - - - -
ВОПРОС ДНЯ.
Какие причины могли удержать людей от таких жирных оферов?
Когда на тебя сыпят деньги уровня «меняю жизнь навсегда», вопрос "а стОит ли?" вроде бы не звучит.
Так в чем же дело?
- - - - -
Немного теории, очень упрощенно.
Герцберг разделил факторы, влияющие на работу, на две группы:
- Гигиенические - ухудши их, и человек будет раздражен (зарплата, условия, стабильность).
- Мотивационные - добавь их, и человек будет заинтересован (смысл, рост, признание, автономия).
Деньги - гигиена.
А мотивация - это не "получить больше".
В случае с Thinking Machines Lab, это - "сделать крутотень", чтобы вставать утром с осознанием, что ты двигаешь что-то (не)реально важное.
И есть кое-что еще.
- - - - -
Теорию вспомнили. А теперь вернемся к вопросу.
ПОЧЕМУ НИКТО НЕ ПРИНЯЛ ОФЕР?)) Поугадываем?
Я предлагаю не обсуждать решение самой Миры.
Она летает в "космических слоях" под названием МИССИЯ.
А вот что остановило её ключевых специалистов, которых хантили лично?
МОИ ВАРИАНТЫ:
1. Лояльность к идее. Когда веришь не в босса, а в дело. Там мощная миссия, погуглите.
...Хотя в босса тоже веришь.
2. Эффект причастности к смыслу, к будущему. Они "строят Thinking Machines".
3. Самоопределение. Когда важна свобода решать/творить.
4. Усталость от корпораций(!). Когда "стабильность" звучит как "болото" (в лучшем случае).
5. Коллективное "мы". Когда тебя держит не контракт, а команда.
6. ЗП на уровне гигиенического "максимума". Герой Шона Коннери в "Entrapment" сказал: "Я не понимаю, что можно купить за два миллиарда такого, чего нельзя купить за один?". Пусть тут цифры и поменьше, мысль понятна.
Думаю, сработали все. И может быть кое-что еще, чего я не знаю, так как не знаю Thinking Machines Lab изнутри.
- - - - -
Как выстроить такую компанию, сотрудников которой не купишь ни миллиардом, ни акциями, ни тайтлом?
Которые будут жить в мотивации, а не закрывать вопросы гигиены. Для которых предложение типа «очень дохрена денег» нифига не аргумент. Как?
Ответ - "платить больше, чем платят другие" не подходит))
Ваши мысли? Огоньки?
Или значительно больше - за её Thinking Machines Lab.
Но совершенно точно, после отказа, Цукерберг отправил своих HR-дронов хантить ведущих специалистов лаборатории Миры - за очень дохрена денег (сотни миллионов за "тело", что овер много для наемника).
И вот по всем пунктам Цукерберг остался с...
Особенно прикольно, что он НЕ СМОГ КУПИТЬ НИ ОДНОГО СПЕЦА!
“Not a single person has taken the offer.” - Мира Мурати.
- - - - -
ВОПРОС ДНЯ.
Какие причины могли удержать людей от таких жирных оферов?
Когда на тебя сыпят деньги уровня «меняю жизнь навсегда», вопрос "а стОит ли?" вроде бы не звучит.
Так в чем же дело?
- - - - -
Немного теории, очень упрощенно.
Герцберг разделил факторы, влияющие на работу, на две группы:
- Гигиенические - ухудши их, и человек будет раздражен (зарплата, условия, стабильность).
- Мотивационные - добавь их, и человек будет заинтересован (смысл, рост, признание, автономия).
Деньги - гигиена.
А мотивация - это не "получить больше".
В случае с Thinking Machines Lab, это - "сделать крутотень", чтобы вставать утром с осознанием, что ты двигаешь что-то (не)реально важное.
И есть кое-что еще.
- - - - -
Теорию вспомнили. А теперь вернемся к вопросу.
ПОЧЕМУ НИКТО НЕ ПРИНЯЛ ОФЕР?)) Поугадываем?
Я предлагаю не обсуждать решение самой Миры.
Она летает в "космических слоях" под названием МИССИЯ.
А вот что остановило её ключевых специалистов, которых хантили лично?
МОИ ВАРИАНТЫ:
1. Лояльность к идее. Когда веришь не в босса, а в дело. Там мощная миссия, погуглите.
...Хотя в босса тоже веришь.
2. Эффект причастности к смыслу, к будущему. Они "строят Thinking Machines".
3. Самоопределение. Когда важна свобода решать/творить.
4. Усталость от корпораций(!). Когда "стабильность" звучит как "болото" (в лучшем случае).
5. Коллективное "мы". Когда тебя держит не контракт, а команда.
6. ЗП на уровне гигиенического "максимума". Герой Шона Коннери в "Entrapment" сказал: "Я не понимаю, что можно купить за два миллиарда такого, чего нельзя купить за один?". Пусть тут цифры и поменьше, мысль понятна.
Думаю, сработали все. И может быть кое-что еще, чего я не знаю, так как не знаю Thinking Machines Lab изнутри.
- - - - -
Как выстроить такую компанию, сотрудников которой не купишь ни миллиардом, ни акциями, ни тайтлом?
Которые будут жить в мотивации, а не закрывать вопросы гигиены. Для которых предложение типа «очень дохрена денег» нифига не аргумент. Как?
Ответ - "платить больше, чем платят другие" не подходит))
Ваши мысли? Огоньки?
🔥97❤35🤔13👍7🙏2
О "подруливании"
Пристегнитесь. Нагнетаю.
В любой компании у людей есть "болячки", которые медленно ее уничтожают.
Моих "любимых" - две:
1. Демонстрация власти и влияния
2. Желание зарабатывать побольше и при этом делать поменьше
Из них (особенно из комбо) рождается разное неприятное. Например, старый добрый управленческий вирус - "ПОДРУЛИВАНИЕ" (терм. автора))).
Интересненько? Погнали.
- - -
Подруливание (если бы оно было управленческим термином) - это неформальное вмешательство в зону ответственности других ролей, без пересмотра границ полномочий и без принятия ответственности за последствия. Когда, кроме легитимного и интегрированного руководителя есть еще минимум одна личность, вмешивающаяся в своих интересах.
Подруливание чаще всего вносит хаос в систему и наносит ей вред.
- - -
Подруливание, это обобщение. И вот примеры, что я в него включаю:
1. Первое, еще имеющее право на жизнь - формализованное, разделяющее процессы управления, типа так и было задумано. Оно встроено в модель, обязательно описано и закреплено в документах.
Встречается в:
- матричных
- проектных
- и продуктовых структурах.
Обычно реализует два потока управления:
- Что делать - решает владелец результата: непосрукль, проджект, заказчик, спонсор.
- Как делать - решает центр экспертизы: методологи, проектный офис, технический лидер, проджект.
У каждого своя зона решений и ответственности (RACI и тп).
Да, иногда роли конфликтуют, но система это предусматривает: конфликт - часть конструкции.
Подразумевает встроенный диалог управленческих ролей, а не захват влияния.
Как только один поток начинает доминировать (ниже куча примеров), конструкция рушится.
И обычно эта конструкция держится не долго. Причины - в начале поста.
- - -
И вот когда конструкция ломается, или даже не была предусмотрена, нарастает "мясо" управленческой патологии:
2. Серые кардиналы. Термин - "Shadow Management"
Возникают от управленческого ваккума, слабости коллег и/или патологической заинтересованности в "тихом влиянии". Формально ни за что не отвечают, но решения принимают. Всё решают «по звонку» или манипуляциями.
Это подруливание без обратной связи: ответственность остаётся у других.
Кстати, всеми любимые "неформальные лидеры" - здесь же.
Очень их не люблю.
3. +2 и выше, которые лезут, куда не просят. "Management Override"
Руководители, которым скучно (или одиноко) в своей зоне, начинают играть в “операционку”, потому что “так быстрее”.
На деле - ломают контуры управления или делают управленческими импотентами подчиненных руководителей. О них недавно писал вот тут.
4. Матричные модели, сконструированные через жопу. "Интервенция в управленческий контур"
Когда специалисты центров компетенций (функциональные руководители, например) легитимно вмешиваются в процессы других подразделений.
Например. Глава проектной методологии собеседует всех РП и админов, которых к себе нанимает проектный офис сервисной "дочки".
Ответственность у линейного, а рычаги - у функционального. Привет, управленческий разрыв. Такое почти везде!
5. Подмена ролей в продуктовых и проектных моделях. "Scope creep"
Когда проджект/продакт становится “мини-CEO” и начинает решать не сроки и риски, а “как вообще тут бизнес строить”.
В итоге у экспертов и стейкхолдеров недумение "что этот варяг себе позволяет?" или "а я тут зачем тогда?".
6. Сервисы, критически вляющие на бизнес-решения. Термина не придумано, или не нашел.
Пример? HR, настаивающий на нижнем уровне вилки грейда для кандидата, потому что так "справедливо" с его точки зрения. Или бухгалтер, отклоняющий договор, прошедший тендер, с обоснованием "я на рынке встречал дешевле". СИМБУРДЕ тоже тут. Пиздсец репутации компании.
Думаю, хватит? Флэшбэков словили?
- - -
Метафора.
Как только кто-то поворачивает руль не из своей кабины - управление перестаёт быть процессом и превращается в черти что.
- - -
Что делать руководителю, к которому лезут "подруливальщики"?
Открыто обозначать свою позицию, ответственность и не бояться конфликтов. Ругаться, да.
Готовы?
Огонечки помогут)))
Пристегнитесь. Нагнетаю.
В любой компании у людей есть "болячки", которые медленно ее уничтожают.
Моих "любимых" - две:
1. Демонстрация власти и влияния
2. Желание зарабатывать побольше и при этом делать поменьше
Из них (особенно из комбо) рождается разное неприятное. Например, старый добрый управленческий вирус - "ПОДРУЛИВАНИЕ" (терм. автора))).
Интересненько? Погнали.
- - -
Подруливание (если бы оно было управленческим термином) - это неформальное вмешательство в зону ответственности других ролей, без пересмотра границ полномочий и без принятия ответственности за последствия. Когда, кроме легитимного и интегрированного руководителя есть еще минимум одна личность, вмешивающаяся в своих интересах.
Подруливание чаще всего вносит хаос в систему и наносит ей вред.
- - -
Подруливание, это обобщение. И вот примеры, что я в него включаю:
1. Первое, еще имеющее право на жизнь - формализованное, разделяющее процессы управления, типа так и было задумано. Оно встроено в модель, обязательно описано и закреплено в документах.
Встречается в:
- матричных
- проектных
- и продуктовых структурах.
Обычно реализует два потока управления:
- Что делать - решает владелец результата: непосрукль, проджект, заказчик, спонсор.
- Как делать - решает центр экспертизы: методологи, проектный офис, технический лидер, проджект.
У каждого своя зона решений и ответственности (RACI и тп).
Да, иногда роли конфликтуют, но система это предусматривает: конфликт - часть конструкции.
Подразумевает встроенный диалог управленческих ролей, а не захват влияния.
Как только один поток начинает доминировать (ниже куча примеров), конструкция рушится.
И обычно эта конструкция держится не долго. Причины - в начале поста.
- - -
И вот когда конструкция ломается, или даже не была предусмотрена, нарастает "мясо" управленческой патологии:
2. Серые кардиналы. Термин - "Shadow Management"
Возникают от управленческого ваккума, слабости коллег и/или патологической заинтересованности в "тихом влиянии". Формально ни за что не отвечают, но решения принимают. Всё решают «по звонку» или манипуляциями.
Это подруливание без обратной связи: ответственность остаётся у других.
Кстати, всеми любимые "неформальные лидеры" - здесь же.
Очень их не люблю.
3. +2 и выше, которые лезут, куда не просят. "Management Override"
Руководители, которым скучно (или одиноко) в своей зоне, начинают играть в “операционку”, потому что “так быстрее”.
На деле - ломают контуры управления или делают управленческими импотентами подчиненных руководителей. О них недавно писал вот тут.
4. Матричные модели, сконструированные через жопу. "Интервенция в управленческий контур"
Когда специалисты центров компетенций (функциональные руководители, например) легитимно вмешиваются в процессы других подразделений.
Например. Глава проектной методологии собеседует всех РП и админов, которых к себе нанимает проектный офис сервисной "дочки".
Ответственность у линейного, а рычаги - у функционального. Привет, управленческий разрыв. Такое почти везде!
5. Подмена ролей в продуктовых и проектных моделях. "Scope creep"
Когда проджект/продакт становится “мини-CEO” и начинает решать не сроки и риски, а “как вообще тут бизнес строить”.
В итоге у экспертов и стейкхолдеров недумение "что этот варяг себе позволяет?" или "а я тут зачем тогда?".
6. Сервисы, критически вляющие на бизнес-решения. Термина не придумано, или не нашел.
Пример? HR, настаивающий на нижнем уровне вилки грейда для кандидата, потому что так "справедливо" с его точки зрения. Или бухгалтер, отклоняющий договор, прошедший тендер, с обоснованием "я на рынке встречал дешевле". СИМБУРДЕ тоже тут. Пи
Думаю, хватит? Флэшбэков словили?
- - -
Метафора.
Как только кто-то поворачивает руль не из своей кабины - управление перестаёт быть процессом и превращается в черти что.
- - -
Что делать руководителю, к которому лезут "подруливальщики"?
Открыто обозначать свою позицию, ответственность и не бояться конфликтов. Ругаться, да.
Готовы?
Огонечки помогут)))
🔥175❤13👍3🙏1🤣1
Эта неделя будет "день=пост=мысль"
Котороткие посты. Некоторые из которых "очевидное и понятное".
С такого и начнем.
- - - - -
ДИСЦИПЛИНА ЕСТ МОТИВАЦИЮ НА ЗАВТРАК
Ага. Фраза значит ровно то, что говорит.
Кого Вы возьмете к себе в команду?
Дисциплинированного трудягу или Воодушевленного, высокомотивированного, но нестабильного в перформе сотрудника?
На кого поставите в конкурсе на вакансию?
А кого развивать будете?
В ком из них Вы будете больше уверены?
Кто не будет опазывать на встречи с партнерами, вызывая в Вас смесь испанского стыда и справедливого гнева? (пу-пу-пууу)
Кто не будет факапить Ваши поручения?
Кто будет вкладывать свои силы в собственное развитие, а не ждать от Вас вдохновляющих лидерских поэм?
Кто будет отнимать меньше всего Вашего времени?
Ответ очевиден, правда?
Понятно, что если есть комбо первого и второго, то это просто Управленческое Счастье. Но такие уникумы встречаются крайне редко.
Кстати, взращивать (читай - "воспитывать") в сотруднике и Первое и Второе - бессмысленно, потому что это займет невероятно много Вашего драгоценного времени. А вот выявлять нужно учиться. На собесах. На вантуванах. В метриках (они и для этого тоже).
Дисциплинированых вам всем подчиненных!
Побольше огоньков, да)))
Котороткие посты. Некоторые из которых "очевидное и понятное".
С такого и начнем.
- - - - -
ДИСЦИПЛИНА ЕСТ МОТИВАЦИЮ НА ЗАВТРАК
Ага. Фраза значит ровно то, что говорит.
Кого Вы возьмете к себе в команду?
Дисциплинированного трудягу или Воодушевленного, высокомотивированного, но нестабильного в перформе сотрудника?
На кого поставите в конкурсе на вакансию?
А кого развивать будете?
В ком из них Вы будете больше уверены?
Кто не будет опазывать на встречи с партнерами, вызывая в Вас смесь испанского стыда и справедливого гнева? (пу-пу-пууу)
Кто не будет факапить Ваши поручения?
Кто будет вкладывать свои силы в собственное развитие, а не ждать от Вас вдохновляющих лидерских поэм?
Кто будет отнимать меньше всего Вашего времени?
Ответ очевиден, правда?
Понятно, что если есть комбо первого и второго, то это просто Управленческое Счастье. Но такие уникумы встречаются крайне редко.
Кстати, взращивать (читай - "воспитывать") в сотруднике и Первое и Второе - бессмысленно, потому что это займет невероятно много Вашего драгоценного времени. А вот выявлять нужно учиться. На собесах. На вантуванах. В метриках (они и для этого тоже).
Дисциплинированых вам всем подчиненных!
Побольше огоньков, да)))
🔥147🤔6👍5❤1🙏1
Неделя "день=пост=мысль"
Процесс найма на подписании оффера и ТД не заканчивается. Так заканчивается шаг "заполнение вакансии".
А процесс найма заканчивается на Вашей уверенности, что с новым работником Вам будет ОК.
Дисциплина нового сотрудника проверяется только в работе и взаимодействии.
И мотивация.
И харды.
И софты.
И его способности (к обучению, например)
И личные качества, которые про вайбчек и этику, и из-за которых чаще всего и происходят увольнения на самом деле.
И на все это уйдет от 2 месяцев до полугода (ну если у Вас нет быстроопределяемых "редфлагов").
И это не про ТК РФ. Это про то, будет у Вас с этим работником дальше развиваться контракт или Вы пойдете нового искать.
А. Чуть не забыл.
Работник точно так же проверяет и своего руководителя)) Даже если не отдает себе в этом отчет.
Огонь, правда?
Процесс найма на подписании оффера и ТД не заканчивается. Так заканчивается шаг "заполнение вакансии".
А процесс найма заканчивается на Вашей уверенности, что с новым работником Вам будет ОК.
Дисциплина нового сотрудника проверяется только в работе и взаимодействии.
И мотивация.
И харды.
И софты.
И его способности (к обучению, например)
И личные качества, которые про вайбчек и этику, и из-за которых чаще всего и происходят увольнения на самом деле.
И на все это уйдет от 2 месяцев до полугода (ну если у Вас нет быстроопределяемых "редфлагов").
И это не про ТК РФ. Это про то, будет у Вас с этим работником дальше развиваться контракт или Вы пойдете нового искать.
А. Чуть не забыл.
Работник точно так же проверяет и своего руководителя)) Даже если не отдает себе в этом отчет.
Огонь, правда?
🔥96❤14👍10🙏1
Опрос к утреннему посту завтра
У Вас трое подчиненных. Один в отпуске еще 2 недели. Второй, работающий за отпускника, с утра предупредил, что заболел ОРВИ. Третий не может их заменить. Ваши действия? Если условий мало, то добавляйте их к своим ответам.
У Вас трое подчиненных. Один в отпуске еще 2 недели. Второй, работающий за отпускника, с утра предупредил, что заболел ОРВИ. Третий не может их заменить. Ваши действия? Если условий мало, то добавляйте их к своим ответам.
Anonymous Poll
31%
Подменю сам. Руки еще помнят.
26%
Попрошу третьего. Все расскажу. Все покажу.
22%
Попрошу смежников о помощи (есть там человечек, который у нас раньше работал)
16%
Позвоню отпускнику, попрошу подменить удаленно (или даже выйти на пару дней, он в городе)
6%
Свой вариант (очень расчитываю на него в комментариях)
👍3
Неделя "день=пост=мысль"
К опросу выше мой комментарий. Мой, из МОЕГО опыта. Вам может не подойти, но вдруг какие внутренние скрепы подвзорвет))
Итак.
В этой ситуации я (почти) НИЧЕГО ДЕЛАТЬ НЕ БУДУ.
"Какие Ваши доказательства?"(С):
1. Еще ни разу на моей памяти трехдневные больняки сотрудников (что норм для ОРВИ) не остановили деятельность организации, особенно если она средняя или крупная.
2. Человек на больняке хреново перформит. Очень хреново. Ну какие удаленки, ну? Мемы про умирающих при температуре 36,9 мужиков на ровном месте рождаются)) Пусть выздоравливает.
3. Отпускника дергать - не дать ему отдохнуть. Выгорание? не, не слышали.
4. Самому что-то делать - заниматься не свой работой.
А вот что я сделаю:
1. Пожелаю заболевшему скорейшего выздоровления и спрошу, может помощь какая нужна
2. Напишу смежнику, что у меня тут "человеческий фактор" и что могут быть временнЫе лаги
3. В день окончания больняка спрошу у сотрудника, какие планы на завтра)))
4. Если я в роли тимлида и занимаюсь примерно тем же, то я закрою тот объем отстутствующих, который смогу.
И понятно, что если все это происходит во время "горящих жоп" (конец года/проекта) или критично для клиентского опыта, то я буду пробовать все, что только можно и много чего еще, чтобы не останавливать рабочий процесс.
ВАЖНО: Опрос и пост не про правильный ответ, а вот о чем.
Часто движуха, которую поднимает руководитель в такой ситуации -
НЕ О НЕПРЕРЫВНОСТИ бизнеса,
а о ЕГО (РУКОВОДИТЕЛЯ) ТРЕВОЖНОСТИ.
Тревожности, которая мешает принимать взвешенные управленческие решения. И копать нужно именно оттуда.
Всем прекрасной среды!))
К опросу выше мой комментарий. Мой, из МОЕГО опыта. Вам может не подойти, но вдруг какие внутренние скрепы подвзорвет))
Итак.
В этой ситуации я (почти) НИЧЕГО ДЕЛАТЬ НЕ БУДУ.
"Какие Ваши доказательства?"(С):
1. Еще ни разу на моей памяти трехдневные больняки сотрудников (что норм для ОРВИ) не остановили деятельность организации, особенно если она средняя или крупная.
2. Человек на больняке хреново перформит. Очень хреново. Ну какие удаленки, ну? Мемы про умирающих при температуре 36,9 мужиков на ровном месте рождаются)) Пусть выздоравливает.
3. Отпускника дергать - не дать ему отдохнуть. Выгорание? не, не слышали.
4. Самому что-то делать - заниматься не свой работой.
А вот что я сделаю:
1. Пожелаю заболевшему скорейшего выздоровления и спрошу, может помощь какая нужна
2. Напишу смежнику, что у меня тут "человеческий фактор" и что могут быть временнЫе лаги
3. В день окончания больняка спрошу у сотрудника, какие планы на завтра)))
4. Если я в роли тимлида и занимаюсь примерно тем же, то я закрою тот объем отстутствующих, который смогу.
И понятно, что если все это происходит во время "горящих жоп" (конец года/проекта) или критично для клиентского опыта, то я буду пробовать все, что только можно и много чего еще, чтобы не останавливать рабочий процесс.
ВАЖНО: Опрос и пост не про правильный ответ, а вот о чем.
Часто движуха, которую поднимает руководитель в такой ситуации -
НЕ О НЕПРЕРЫВНОСТИ бизнеса,
а о ЕГО (РУКОВОДИТЕЛЯ) ТРЕВОЖНОСТИ.
Тревожности, которая мешает принимать взвешенные управленческие решения. И копать нужно именно оттуда.
Всем прекрасной среды!))
1🔥115👍41💯22❤14🙏3
«Я СТЕСНЯЮСЬ СПРОСИТЬ»
Продолжаем неделю "день=пост=мысль".
1. Новый сотрудник на испытательном. Сидит и боится спросить у коллег, что тут где. Особенно, в первые дни. Вплоть до бытовых вопросов. Последствия - новенький выглядит, мягко говоря, странно.
2. Руководитель проектов из ритейла попадает в сервисы нефтянки. На проектных совещаниях не понимает 80% инфы, потому что разговор идет на отраслевых терминах и аббревиатурах. Последствия - неадекватное восприятие ситуации по проекту.
3. Специалисты не переспрашивают у руководителя, что значит его поручение, в чем его смысл и какой формат конечного результата. "Он же руководитель, он в теме. Погнали выполнять". Последствия - "Разве я такую задачу ставил?" И еще много всяких.
4. Эксперт, не дослушав вопрос коллеги, не уточнив детали, начинает быстро ему отвечать. Коллега делает вид, что все ок (или он понимает, о чем речь) и уходит расшифровывать сказанное. Последствия - никакого прогресса у обоих.
5. Сотрудник ждет от руководителя предложения занять освобождающуюся вакансию. «Руководитель знает, как я стараюсь ради этой должности». Последствия - не дожидается.
Бесконечный список кейсов. Когда надо было уточнить, переспросить, задать пару вопросов с другой точки зрения. Но не «спросилось».
Почему?
Причина чаще всего одна. Настоящая причина, а не та, чем она прикидывается.
Я БУДУ ВЫГЛЯДЕТЬ ДУРАКОМ, ЗАДАЮЩИМ ТУПЫЕ ВОПРОСЫ.
Да пофигу. ЗАДАВАЙТЕ.
Позвольте себе не заморачиваться и откроете самый короткий путь к ЛЮБОЙ информации.
И в качестве бонуса научитесь быстро проверять гипотезы.
Результаты вас удивят.
Не благодарите.
Продолжаем неделю "день=пост=мысль".
1. Новый сотрудник на испытательном. Сидит и боится спросить у коллег, что тут где. Особенно, в первые дни. Вплоть до бытовых вопросов. Последствия - новенький выглядит, мягко говоря, странно.
2. Руководитель проектов из ритейла попадает в сервисы нефтянки. На проектных совещаниях не понимает 80% инфы, потому что разговор идет на отраслевых терминах и аббревиатурах. Последствия - неадекватное восприятие ситуации по проекту.
3. Специалисты не переспрашивают у руководителя, что значит его поручение, в чем его смысл и какой формат конечного результата. "Он же руководитель, он в теме. Погнали выполнять". Последствия - "Разве я такую задачу ставил?" И еще много всяких.
4. Эксперт, не дослушав вопрос коллеги, не уточнив детали, начинает быстро ему отвечать. Коллега делает вид, что все ок (или он понимает, о чем речь) и уходит расшифровывать сказанное. Последствия - никакого прогресса у обоих.
5. Сотрудник ждет от руководителя предложения занять освобождающуюся вакансию. «Руководитель знает, как я стараюсь ради этой должности». Последствия - не дожидается.
Бесконечный список кейсов. Когда надо было уточнить, переспросить, задать пару вопросов с другой точки зрения. Но не «спросилось».
Почему?
Причина чаще всего одна. Настоящая причина, а не та, чем она прикидывается.
Я БУДУ ВЫГЛЯДЕТЬ ДУРАКОМ, ЗАДАЮЩИМ ТУПЫЕ ВОПРОСЫ.
Да пофигу. ЗАДАВАЙТЕ.
Позвольте себе не заморачиваться и откроете самый короткий путь к ЛЮБОЙ информации.
И в качестве бонуса научитесь быстро проверять гипотезы.
Результаты вас удивят.
Не благодарите.
❤68💯55🔥38👍7🙏5🤔1
О пользе нетворкинга.
(Короткое, с фоточкой)
Всем любителям списывать некомфортность внешних коммуникаций на интроверсию, я с плохими новостями.
1. Хорошие предложения по работе (не поиск, а именно предложения) - вероятность близка к нулю.
2. Бенчмарки, советы или «обстучать» решение об экспертов и вообще КРУГОЗОР - снова мимо. Или за деньги. Иногда за очень большие.
3. В 55 лет если остаешься без работы и… ну блин тут вообще без комментариев.
4. Захочешь в предпринимательство после работы в найме и … ноль клиентской базы.
5. Однажды припрет много взаимодействовать, а ты … НЕ УМЕЕШЬ.
Свои варианты можете тоже повспоминать.
Коммуницируйте, общайтесь с коллегами. Это не про связи. Это про пользу. Давайте ее. И она бумерангом вернется.
Ну и отличайте интроверсию от лени)))
С пятницей.
(Короткое, с фоточкой)
Всем любителям списывать некомфортность внешних коммуникаций на интроверсию, я с плохими новостями.
1. Хорошие предложения по работе (не поиск, а именно предложения) - вероятность близка к нулю.
2. Бенчмарки, советы или «обстучать» решение об экспертов и вообще КРУГОЗОР - снова мимо. Или за деньги. Иногда за очень большие.
3. В 55 лет если остаешься без работы и… ну блин тут вообще без комментариев.
4. Захочешь в предпринимательство после работы в найме и … ноль клиентской базы.
5. Однажды припрет много взаимодействовать, а ты … НЕ УМЕЕШЬ.
Свои варианты можете тоже повспоминать.
Коммуницируйте, общайтесь с коллегами. Это не про связи. Это про пользу. Давайте ее. И она бумерангом вернется.
Ну и отличайте интроверсию от лени)))
С пятницей.
1👍73❤40💯22🔥9🙏3
"Да что он знает, он вообще из Газпрома. Там культура другая, там процессы другие, они - b2b, а мы - b2c".
Скорее всего так и обсуждают кандидатуру руководителя любого уровня, когда берут с рынка.
Правда-правда.
На заре развития канала я делал серию унылых видео о корпкультуре в системных координатах "цветовой дифференциации штанов" Грейвза, Кована и Бека. И еще рассказывал о мультикультурности каждой компании, где рядом с "оранжевым" (результат) бизнесом рядом всегда есть "синие" (порядок, правила) бухгалтерия и юристы или "сине-зеленый" (правила, люди) эйчар".
Пора повторить. Но в другом контексте.👇
Что делать руководителю, который из одной отрасли попадает совсем в другую. Больше того, он, например, из "фиолетово-красной" (приверженность и власть) квазигосухи попадает в оранжево-желтый (результат, адаптивность) IT?
- Он вывезет? Справится?
- Его инструментарий здесь будет релевантен?
- Люди его в серьез воспримут?
- С чего ему вообще начинать то?
Сразу скажу. ВЫВЕЗЕТ. СПРАВИТСЯ.
Да да, даже если пришел совсем из другой отрасли. Но справится далеко не любой.
И вот, что нужно, чтобы справился:
1. Соответствие ключевой экспертизы контексту найма.
Руководителя с рынка всегда берут под задачу* (контекст найма). Например, развить систему управления по целям и/или сделать из коллектива "звезд" - "команду-звезду". Или притащить новую уникальную экспертизу, которая делает его чуть ли не "единорогом". Или развить продажи. Или внедрить сервисную культуру. Или.. Да много вариантов.
Итак. Первое, что нужно - ЧЕСТНОЕ соответствие экспертизы руководителя той задаче, которую ему поставил на собесе нанимающий рукль. И речь не об отраслевке, типа "да я вырос в нефтянке!" (ну и поздравляю))). Речь, например, о том, что человек сделал какой-то уникальный сервис в этой самой нефтянке и вполне себе вывезет эту же задачу в клиентоцентричном ритейле.
Да, без проблем вывезет, если выполнит пункт 2👇
2. Будет гибким и адаптивным
И тут сложно. Потому что эти "софты" одни из самых сложно развиваемых. По мне, они закреплены уже, как Человеческие Качества, которые надо иметь на входе. Потому что быстренько в новой должности нагнуть себя, упрямо твердящего под нос "а у нас в ГПН SLA прекрасно работал, поэтому мы и тут его внедрим", у него не получится. Ну или сорваться и проявить свой "заводской характер" в довольно "нежной айтишечке". Даже не питайте иллюзий. Будет больно))
Поэтому. Второе, что нужно для таких межотраслевых переходов - это очень внимательно отслеживать признаки своей упоротой антигибкости и развивать в себе КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ (прежде всего к своим реакциям). Ведь оно поможет еще и реализовать пункт 3 👇
3. Задавать мнооооого вопросов и не бояться выглядеть глупо.
Писал об этом на днях. Повторяться не буду. Пыжить из себя суперспеца, когда пришел "извне", прям с певых дней - это самое хреновое, что может сделать руководитель. Самая простая метафора, которая здесь приходит на ум, это обкатка незнакомой трассы гонщиком. Он же не топит на максималке с первых же кругов, правда? Вот и руководителю показывать всю палитру своего инструментария с первых дней я тоже не советую. Там будет много не релевантного))
Итак. Третье, что ему нужно делать - Спрашивать и слушать.
Вот, как бы и все.
Три этих пункта, для меня, отвечают на один из вопросов, разжигающих попы экспертам в комментариях - "может ли руководитель из другой отрасли и корп культуры быть эффективным".
Может, если он эксперт в той задаче, на которую его взяли, и если он адаптивен для того, чтобы освоиться в новой корп культуре и новой отрасли.
А вы как думаете? Примеры в комментарии.
- - - - -
* Заметки на полях. К сожалению, часто руководителя берут с рынка "потому что он классный" и потом неизбежно разочаровываются. Неизбежно это происходит потому, что на место "сварщика" берут "сантехника". Или, по-умному, никто толком не смог сказать новенькому, что он должен будет на самом деле сотворить на новом месте. Итого - вопросы не к новенькому, а к его нанимающему. Занавес.
Скорее всего так и обсуждают кандидатуру руководителя любого уровня, когда берут с рынка.
Правда-правда.
На заре развития канала я делал серию унылых видео о корпкультуре в системных координатах "цветовой дифференциации штанов" Грейвза, Кована и Бека. И еще рассказывал о мультикультурности каждой компании, где рядом с "оранжевым" (результат) бизнесом рядом всегда есть "синие" (порядок, правила) бухгалтерия и юристы или "сине-зеленый" (правила, люди) эйчар".
Пора повторить. Но в другом контексте.👇
Что делать руководителю, который из одной отрасли попадает совсем в другую. Больше того, он, например, из "фиолетово-красной" (приверженность и власть) квазигосухи попадает в оранжево-желтый (результат, адаптивность) IT?
- Он вывезет? Справится?
- Его инструментарий здесь будет релевантен?
- Люди его в серьез воспримут?
- С чего ему вообще начинать то?
Сразу скажу. ВЫВЕЗЕТ. СПРАВИТСЯ.
Да да, даже если пришел совсем из другой отрасли. Но справится далеко не любой.
И вот, что нужно, чтобы справился:
1. Соответствие ключевой экспертизы контексту найма.
Руководителя с рынка всегда берут под задачу* (контекст найма). Например, развить систему управления по целям и/или сделать из коллектива "звезд" - "команду-звезду". Или притащить новую уникальную экспертизу, которая делает его чуть ли не "единорогом". Или развить продажи. Или внедрить сервисную культуру. Или.. Да много вариантов.
Итак. Первое, что нужно - ЧЕСТНОЕ соответствие экспертизы руководителя той задаче, которую ему поставил на собесе нанимающий рукль. И речь не об отраслевке, типа "да я вырос в нефтянке!" (ну и поздравляю))). Речь, например, о том, что человек сделал какой-то уникальный сервис в этой самой нефтянке и вполне себе вывезет эту же задачу в клиентоцентричном ритейле.
Да, без проблем вывезет, если выполнит пункт 2👇
2. Будет гибким и адаптивным
И тут сложно. Потому что эти "софты" одни из самых сложно развиваемых. По мне, они закреплены уже, как Человеческие Качества, которые надо иметь на входе. Потому что быстренько в новой должности нагнуть себя, упрямо твердящего под нос "а у нас в ГПН SLA прекрасно работал, поэтому мы и тут его внедрим", у него не получится. Ну или сорваться и проявить свой "заводской характер" в довольно "нежной айтишечке". Даже не питайте иллюзий. Будет больно))
Поэтому. Второе, что нужно для таких межотраслевых переходов - это очень внимательно отслеживать признаки своей упоротой антигибкости и развивать в себе КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ (прежде всего к своим реакциям). Ведь оно поможет еще и реализовать пункт 3 👇
3. Задавать мнооооого вопросов и не бояться выглядеть глупо.
Писал об этом на днях. Повторяться не буду. Пыжить из себя суперспеца, когда пришел "извне", прям с певых дней - это самое хреновое, что может сделать руководитель. Самая простая метафора, которая здесь приходит на ум, это обкатка незнакомой трассы гонщиком. Он же не топит на максималке с первых же кругов, правда? Вот и руководителю показывать всю палитру своего инструментария с первых дней я тоже не советую. Там будет много не релевантного))
Итак. Третье, что ему нужно делать - Спрашивать и слушать.
Вот, как бы и все.
Три этих пункта, для меня, отвечают на один из вопросов, разжигающих попы экспертам в комментариях - "может ли руководитель из другой отрасли и корп культуры быть эффективным".
Может, если он эксперт в той задаче, на которую его взяли, и если он адаптивен для того, чтобы освоиться в новой корп культуре и новой отрасли.
А вы как думаете? Примеры в комментарии.
- - - - -
* Заметки на полях. К сожалению, часто руководителя берут с рынка "потому что он классный" и потом неизбежно разочаровываются. Неизбежно это происходит потому, что на место "сварщика" берут "сантехника". Или, по-умному, никто толком не смог сказать новенькому, что он должен будет на самом деле сотворить на новом месте. Итого - вопросы не к новенькому, а к его нанимающему. Занавес.
1🔥58❤18👍11💯7🙏1
ТОКСИЧНОСТЬ!
Причина выгораний. Высокого оттока. Низкой продуктивности. Деструктивных конфликтов. Управленческого бессилия. Негативного бренда работодателя. И много чего еще.
Что это такое? Это вообще возможно - победить токсичность? Как с ней бороться? А она действительно так вредна? (Внезапно)
Я решил посвятить теме ТОКСИЧНОСТИ весь месяц "горящих жоп". Хочу вас, защитники годовых целей, немного поразвлекать. Посмотрим, что получится.
Погнали.
- - -
Токсичность - термин собирательный, еще пока модный (привет, "осознанность" и "проявленность"). И еще он для каждого - свой, потому что собирательный.
А поэтому странно читать авторов, которые рассматривают ее в общем. И дают советы типа, "главное - это здоровый климат в коллективе". Сурьезна??? Успокойте свои чятыДжиПиТи, дорогие авторы. Давайте немного за жизнь поговорим.
Что такое "ТОКСИЧНОСТЬ".
Немного духоты в 4 пунктах.
1. Это ПОВЕДЕНИЕ. Одного или нескольких (всех) человек в социальной группе, какой является компания и ее подразделения. С этим ясно-понятно.
2. И это такое поведение человека (далее - "токсика"), из-за которого людям вокруг от «некомфортно» до «отвратительно» не то, что работать, а иногда даже просто БЫТЬ, находиться рядом.
3. Косяк токсичности в том, что она заразна. Как психологический ковид, бл...
4. Сложное в токсичности то, что это целый набор инструментов/проявлений. Да, обычно токсик фигачит в коллег одним и тем же "инструментом". Работает же)) Но есть токсики - "микеланджело" токсичности. С полным набором))
Ниже я их перечислю и коротко опишу. А вы проголосуете, какие мы разберем первыми в следующих постах и комментах.
Вот вам списочек этой токсичной корпоративной "вкусноты":
- Перекладывание ответственности. Любимое)))
"Виноваты процесс, смежник, Меркурий в ретрограде - только не я". Знакомо? Такого токсика еще и хрен поймаешь. У него чаще всего "все ходы записаны".
- Интриги, сплетни.
Удивительно: они всегда разлетаются быстрее, чем задачи руководителя (некоторые руководители этим пользуются, да еще и гордятся этим🤮 ). Ошибка - считать, что эксклюзивные права на сплетни только у сотрудников бухгалтерии и HR))) Это человеческое качество, а не профессиональная деформация.
- Обесценивание.
Ой, ляяя, для меня, как автора публичного канала, это прям боль. Любители обесценивающих комментариев типа "Вы не работали там-то, и не можете знать что..." или "Чего можно ждать от человека, который...", чтоб вам было некогда в телегу заходить от переизбытка работы. Прекратите. (сейчас от меня агрессия была, поэтому следующий пункт👇 ).
- Пассивная агрессия.
На вид - мелочь, но системно унижающая целевую аудиторию. Перебивание. Игнор. Демонстративное закатывание глаз. Возврат вопроса автору. Шутливые (ага, щас!) подколы. Если агрессор еще и популист - страшное комбо. Там куча проявлений, разберем в отдельном посте.
- Ненасильственная вежливость.
"Коллеги, скажите пожалуйста, а вы сами бы у себя купили?". Классика. За вежливыми словами - агрессия. "Честность - одна из корп ценностей, поэтому я скажу, что ты слабый". Честность, как прикрытие насилия. Тьфу, мля. Вот тут о ней писал. Один из моих и ваших любимых постов.
- Нарциссическое доминирование.
Тут про ЭГО. Когда статус важнее результата. Чаще всего - статус руководителя. Все работают только на репутацию. Любой ценой. "Мы работаем без ошибок!". "Не выносим мусор из избы" (закопаем косяки, чтоб никто не заметил). "Главное, как нас оценит руководство"... нда.
- Саботаж.
"Итальянская забастовка" или просто палки в колеса. Тут все понятно.
Неплохой набор? Можно его победить призывом про здоровый климат в коллективе?))) Вот вот.
У меня (почти) все. Есть что добавить? Гоу в комментарии.
- - -
Если вам показалось, что пост токсичный.. вам не показалось)))
- - -
Дальше вот что.
Раз-два в неделю будет пост об одном проявлении. Попробую его детально разобрать. Вред, как побороть и тп.
А сейчас голосуйте реакциями, какому проявлению посвятить первый пост. Я выбрал три кандидата:
Пассивная агрессия - ставим🔥
Обесценивание - ставим💓
Нарциссическое доминирование - ставим👍
Причина выгораний. Высокого оттока. Низкой продуктивности. Деструктивных конфликтов. Управленческого бессилия. Негативного бренда работодателя. И много чего еще.
Что это такое? Это вообще возможно - победить токсичность? Как с ней бороться? А она действительно так вредна? (Внезапно)
Я решил посвятить теме ТОКСИЧНОСТИ весь месяц "горящих жоп". Хочу вас, защитники годовых целей, немного поразвлекать. Посмотрим, что получится.
Погнали.
- - -
Токсичность - термин собирательный, еще пока модный (привет, "осознанность" и "проявленность"). И еще он для каждого - свой, потому что собирательный.
А поэтому странно читать авторов, которые рассматривают ее в общем. И дают советы типа, "главное - это здоровый климат в коллективе". Сурьезна??? Успокойте свои чятыДжиПиТи, дорогие авторы. Давайте немного за жизнь поговорим.
Что такое "ТОКСИЧНОСТЬ".
Немного духоты в 4 пунктах.
1. Это ПОВЕДЕНИЕ. Одного или нескольких (всех) человек в социальной группе, какой является компания и ее подразделения. С этим ясно-понятно.
2. И это такое поведение человека (далее - "токсика"), из-за которого людям вокруг от «некомфортно» до «отвратительно» не то, что работать, а иногда даже просто БЫТЬ, находиться рядом.
3. Косяк токсичности в том, что она заразна. Как психологический ковид, бл...
4. Сложное в токсичности то, что это целый набор инструментов/проявлений. Да, обычно токсик фигачит в коллег одним и тем же "инструментом". Работает же)) Но есть токсики - "микеланджело" токсичности. С полным набором))
Ниже я их перечислю и коротко опишу. А вы проголосуете, какие мы разберем первыми в следующих постах и комментах.
Вот вам списочек этой токсичной корпоративной "вкусноты":
- Перекладывание ответственности. Любимое)))
"Виноваты процесс, смежник, Меркурий в ретрограде - только не я". Знакомо? Такого токсика еще и хрен поймаешь. У него чаще всего "все ходы записаны".
- Интриги, сплетни.
Удивительно: они всегда разлетаются быстрее, чем задачи руководителя (некоторые руководители этим пользуются, да еще и гордятся этим
- Обесценивание.
Ой, ляяя, для меня, как автора публичного канала, это прям боль. Любители обесценивающих комментариев типа "Вы не работали там-то, и не можете знать что..." или "Чего можно ждать от человека, который...", чтоб вам было некогда в телегу заходить от переизбытка работы. Прекратите. (сейчас от меня агрессия была, поэтому следующий пункт
- Пассивная агрессия.
На вид - мелочь, но системно унижающая целевую аудиторию. Перебивание. Игнор. Демонстративное закатывание глаз. Возврат вопроса автору. Шутливые (ага, щас!) подколы. Если агрессор еще и популист - страшное комбо. Там куча проявлений, разберем в отдельном посте.
- Ненасильственная вежливость.
"Коллеги, скажите пожалуйста, а вы сами бы у себя купили?". Классика. За вежливыми словами - агрессия. "Честность - одна из корп ценностей, поэтому я скажу, что ты слабый". Честность, как прикрытие насилия. Тьфу, мля. Вот тут о ней писал. Один из моих и ваших любимых постов.
- Нарциссическое доминирование.
Тут про ЭГО. Когда статус важнее результата. Чаще всего - статус руководителя. Все работают только на репутацию. Любой ценой. "Мы работаем без ошибок!". "Не выносим мусор из избы" (закопаем косяки, чтоб никто не заметил). "Главное, как нас оценит руководство"... нда.
- Саботаж.
"Итальянская забастовка" или просто палки в колеса. Тут все понятно.
Неплохой набор? Можно его победить призывом про здоровый климат в коллективе?))) Вот вот.
У меня (почти) все. Есть что добавить? Гоу в комментарии.
- - -
Если вам показалось, что пост токсичный.. вам не показалось)))
- - -
Дальше вот что.
Раз-два в неделю будет пост об одном проявлении. Попробую его детально разобрать. Вред, как побороть и тп.
А сейчас голосуйте реакциями, какому проявлению посвятить первый пост. Я выбрал три кандидата:
Пассивная агрессия - ставим
Обесценивание - ставим
Нарциссическое доминирование - ставим
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥188❤113👍86💯4🫡2🙏1
Короткая мысль вам в четверг.
Если специалист боится, что чатджипити умнее и эффективнее... то чатджипити, это последнее, что должно беспокоить специалиста.
такие дела.
Если специалист боится, что чатджипити умнее и эффективнее... то чатджипити, это последнее, что должно беспокоить специалиста.
такие дела.
1🤣97💯34🔥17👍5❤3
ПАССИВНАЯ АГРЕССИЯ
(разбираемся, развлекаемся с компонентами токсичности)
Дисклеймер. Все - мое мнение. Основанное на опыте. Можете получить пользу, а можете мимо пройти.
Формат "вопросы-ответы" будет сегодня.
- Что ты вкладываешь в понятие "пассивная агрессия"?
- Обижухи, подколы, сарказм.
- Межличностный расслабон?
- Да))
- В себе как-то этим управляешь?
- Честно говоря, никак. Когда я был руководителем начального уровня, мне было не до этого. Когда подрос, то и мои подчиненные тоже стали более зрелыми, чтобы заморачиваться с нежностями.
- А если заносит?
- Извиняемся и работаем дальше.
- Как ты с этим борешься в коллегах?
- Тоже никак. У меня нет такого контракта с коллегами и образования психотерапевта, чтобы я лез в их личностные настройки. Более того, я считаю, что этот "межличностный расслабон" позволяет команде лучше перформить.
- Каким образом? Из всех "утюгов" специалисты говорят обратное: Пассивная агрессия - плохо!
- Я считаю такое поведение - признаком крепких и даже приятельских отношений между коллегами. Раз они могут проявлять друг другу сарказм, обиженный игнор или "подколки", предполагая что не будет последствий, то это вполне норм.
- То есть, если с другого конца смотреть, то чем крепче отношения между коллегами, тем чаще проявляются разные формы пассивной агрессии?
- Да. Развитые отношения = высокий уровень доверия = ощущение безопасности. Именно в них чаще всего и появляется такой межличностный расслабон.
- Получается, что...
- Дошло, да?))) С развитием команды это просто НЕИЗБЕЖНО. То есть, когда мы делаем для команды "прыжки в мешках" и прочие неформальные движухи по пятницам, мы сами ускоряем проявления этого всего между сотрудниками. Тадаааам!)))
- А если отношения максимально казенно-рабочие и не предполагают таких расслабленных форматов, но коллеги все равно их проявляют? Например, между некоторыми смежниками, где эти проявления не уместны.
- Тогда "коллегушки - пассивные агрессоры" или не адекватные, раз позволяют себе такой уровень личной интервенции, или они кого-то обманывают выбирая удобное/желаемое для себя поведение)))
- Манипулируя?
- Да.
- Тогда как реагировать например на обиженный игнор от смежника, с которым ты поспорил на совещании?
- Сказать ему лично об этом: "Мы совсем не в таких отношениях чтобы я наблюдал обидчивое молчание, дорогой коллега". Вполне уместное замечание на мой взгляд. Хоть и резковатое.
Но еще хуже сценарий - ответить игнором на игнор или на молчаливое противодействие. Прогресса в работе не будет.
- Когда еще вредна пассивная агрессия?
- Когда она работает на унижение личности и/или подавление авторитета. Публичный игнор от босса, например. Или переход на официальный тон, когда отношения и коммуникация такого не предполагают. Например, руководитель в ответе на письмо от Вас, которое посчитал "каким-то не таким" переходит в жесткий официоз, и добавляет еще человек 20 в копии.
- О чем говорит такое поведение руководителя?
- О его безнаказанности. И иногда плюсом - тупости.
- Верно ли утверждение, что если человек не проявляет к Вам пассивную агрессию, то между вами нет доверия?
- Нет. Это может значить, что перед Вами невероятно воспитанный человек. К сожалению, я таких встречал не очень много в своей жизни.
- Короткий вывод в качестве резюме...
- Если Вы строите доверительные, человеческие отношения на работе, то им свойственны периодические проявления человеческих слабостей. Привыкайте. Но если Вам мешает подобное отношение коллег - держите дистанцию... и не удивляйтесь совместным результатам.
Оставить такой же формат для следующего поста про обесценивание? - 🔥
Алексей, выбирай сам. Я тебе доверяю)) - 👍
(разбираемся, развлекаемся с компонентами токсичности)
Дисклеймер. Все - мое мнение. Основанное на опыте. Можете получить пользу, а можете мимо пройти.
Формат "вопросы-ответы" будет сегодня.
- Что ты вкладываешь в понятие "пассивная агрессия"?
- Обижухи, подколы, сарказм.
- Межличностный расслабон?
- Да))
- В себе как-то этим управляешь?
- Честно говоря, никак. Когда я был руководителем начального уровня, мне было не до этого. Когда подрос, то и мои подчиненные тоже стали более зрелыми, чтобы заморачиваться с нежностями.
- А если заносит?
- Извиняемся и работаем дальше.
- Как ты с этим борешься в коллегах?
- Тоже никак. У меня нет такого контракта с коллегами и образования психотерапевта, чтобы я лез в их личностные настройки. Более того, я считаю, что этот "межличностный расслабон" позволяет команде лучше перформить.
- Каким образом? Из всех "утюгов" специалисты говорят обратное: Пассивная агрессия - плохо!
- Я считаю такое поведение - признаком крепких и даже приятельских отношений между коллегами. Раз они могут проявлять друг другу сарказм, обиженный игнор или "подколки", предполагая что не будет последствий, то это вполне норм.
- То есть, если с другого конца смотреть, то чем крепче отношения между коллегами, тем чаще проявляются разные формы пассивной агрессии?
- Да. Развитые отношения = высокий уровень доверия = ощущение безопасности. Именно в них чаще всего и появляется такой межличностный расслабон.
- Получается, что...
- Дошло, да?))) С развитием команды это просто НЕИЗБЕЖНО. То есть, когда мы делаем для команды "прыжки в мешках" и прочие неформальные движухи по пятницам, мы сами ускоряем проявления этого всего между сотрудниками. Тадаааам!)))
- А если отношения максимально казенно-рабочие и не предполагают таких расслабленных форматов, но коллеги все равно их проявляют? Например, между некоторыми смежниками, где эти проявления не уместны.
- Тогда "коллегушки - пассивные агрессоры" или не адекватные, раз позволяют себе такой уровень личной интервенции, или они кого-то обманывают выбирая удобное/желаемое для себя поведение)))
- Манипулируя?
- Да.
- Тогда как реагировать например на обиженный игнор от смежника, с которым ты поспорил на совещании?
- Сказать ему лично об этом: "Мы совсем не в таких отношениях чтобы я наблюдал обидчивое молчание, дорогой коллега". Вполне уместное замечание на мой взгляд. Хоть и резковатое.
Но еще хуже сценарий - ответить игнором на игнор или на молчаливое противодействие. Прогресса в работе не будет.
- Когда еще вредна пассивная агрессия?
- Когда она работает на унижение личности и/или подавление авторитета. Публичный игнор от босса, например. Или переход на официальный тон, когда отношения и коммуникация такого не предполагают. Например, руководитель в ответе на письмо от Вас, которое посчитал "каким-то не таким" переходит в жесткий официоз, и добавляет еще человек 20 в копии.
- О чем говорит такое поведение руководителя?
- О его безнаказанности. И иногда плюсом - тупости.
- Верно ли утверждение, что если человек не проявляет к Вам пассивную агрессию, то между вами нет доверия?
- Нет. Это может значить, что перед Вами невероятно воспитанный человек. К сожалению, я таких встречал не очень много в своей жизни.
- Короткий вывод в качестве резюме...
- Если Вы строите доверительные, человеческие отношения на работе, то им свойственны периодические проявления человеческих слабостей. Привыкайте. Но если Вам мешает подобное отношение коллег - держите дистанцию... и не удивляйтесь совместным результатам.
Оставить такой же формат для следующего поста про обесценивание? - 🔥
Алексей, выбирай сам. Я тебе доверяю)) - 👍
1👍110🔥70❤17🤣2
ОБЕСЦЕНИВАНИЕ.
Ессе о следующем компоненте токсичной среды.
Все ниже - мое мнение. На моем опыте и личностных установках. Кому-то может совсем не подойти.
- - - - -
Сразу с главного.
Обесценивание - это когда человеку показывают, что его вклад и/или он сам ничего не стоят.
В обесценивании нет ничего полезного, кроме неизбежного "что нас не убивает -делает нас сильнее нас не убивает". Это элемент унижения. Пусть и далеко не всегда осознаваемого обесценивателем.
Кроме того, именно "обесценочка" - это та самая причина, из-за которой я подпрыгиваю от термина "обратная связь". Ведь куча руководителей категорически не умеют эту самую связь давать. И вместо оценки работы сотрудника, разговора о его перспективах и т.п., просто мочат подчиненного обесценивающими фразами.
Мой ТОП 3 таких высказываний:
1. "Ты еще не дорос до этой должности". Однажды я свою менти буквально откачивал от такой "обратной связи", полученной ею после участия в конкурсе на вакансию. Ведь эта "ОС" была еще украшена деталями "недоразвитости/недоросшести" и прочим, связанным не со скиллами, а прям глубоко направленным в личность... И она была публичной. Ляяяя... и они еще удивляются оттоку после того, как сами обнулили лояльность.
2. "Так это твоя работа. Какая премия то?". А это была нифига не моя работа! И я ее сделал "за того парня", который ее предварительно завалил. А поэтому мне еще и переделывать за ним пришлось, и пожары тушить. И даже если он ничего и не завалил, то я все равно делаю за него то, за что он получает ЗП. Аууу. Справедливость вознаграждения - не метафора.
3. "Ты молодец, но...". Каждый переговорщик знает, что подсознание работает по схеме "все, что до "НО" - полное г..вно". Собственно, это и есть схема того самого, основательно устаревшего (на самом деле - мертворожденного) принципа "гамбургера". А еще такую "смягчающую" конструкцию любят применять непосрукли в своем монологе при увольнении: "Причина не в тебе, причина в нас"))). Сами себя обесценивают, ага.
(добавляйте свои любимые фразочки в комментариях)
И еще есть неприятное в этом. Авторам этих высказываний кажется, что ОНИ ЗВУЧАТ ОЧЕНЬ УМНО И ВЕЛИЧЕСТВЕННО, аж глазки закатываются, блин)). Некоторые особенно любят делать это на людях.
вдох-выдох
=пауза=
вдох-выдох
Почему меня так (простите мне это слово) триггерит эта тема?
Что во мне так реагирует? Я же взрослый человек, адекватно понимающий свой контракт и то, как я этот контракт выполняю и что взамен получаю.
Может быть дело в моей "нежности"? Может быть я должен пройти такое? Может быть оно как раз меня и "не убивает", а делает сильнее?
Возможно...
Но больше всего меня лично вот от чего подрывает.
Часто Я НАХОЖУСЬ В КОНТРАКТЕ с человеком, от кого не хотел бы слышать вообще никакой обратной связи.
А тем более, получать от него подобные оценочные комментарии. Да еще и в тех областях, и за теми границами межличностной интервенции, где я не просил.
* Заметки на полях. На "пуховотитечных просторах" менеджмента ходит байка, что от любой обратной связи есть польза.
Так вот. ЭТО НЕ ПРАВДА.
Кроме сути ОС важно еще и отношение к ее автору. А мы почти никогда не выбираем смежников, например. Или состав конкурсной комиссии на вакансию.
Так что нам с вами со всем этим делать-то?
Вариант 1. Вы получаете "обесценочку" в свой адрес.
Тогда ответьте руководителю/коллеге по-Лабковскому: "Мне неприятно, что Вы только что обесценили мой труд / мои переживания / мои личные качества. Я буду благодарен, если такое не повторится". Руководителю тоже можно иногда получить такое. Пусть принимает конструктивную ОС в свой адрес (и учится))). А если не согласен принимать, то зачем такой контракт?
Вариант 2. Вы вдруг заметили страсть к обесцениванию других в себе.
Тогда лучший способ начинать этим управлять, это УЧИТЬСЯ УВАЖАТЬ И БЛАГОДАРИТЬ тех, с кем находитесь в партнерстве. Там всегда есть, за что. А если не за что, то зачем такой контракт?
- - - - -
Такие вот дела. Нет в обесценивании ничего хорошего. Нееетуууу.
🔥 Огоньки - сюда.
Ессе о следующем компоненте токсичной среды.
Все ниже - мое мнение. На моем опыте и личностных установках. Кому-то может совсем не подойти.
- - - - -
Сразу с главного.
Обесценивание - это когда человеку показывают, что его вклад и/или он сам ничего не стоят.
В обесценивании нет ничего полезного, кроме неизбежного "что нас не убивает -
Кроме того, именно "обесценочка" - это та самая причина, из-за которой я подпрыгиваю от термина "обратная связь". Ведь куча руководителей категорически не умеют эту самую связь давать. И вместо оценки работы сотрудника, разговора о его перспективах и т.п., просто мочат подчиненного обесценивающими фразами.
Мой ТОП 3 таких высказываний:
1. "Ты еще не дорос до этой должности". Однажды я свою менти буквально откачивал от такой "обратной связи", полученной ею после участия в конкурсе на вакансию. Ведь эта "ОС" была еще украшена деталями "недоразвитости/недоросшести" и прочим, связанным не со скиллами, а прям глубоко направленным в личность... И она была публичной. Ляяяя... и они еще удивляются оттоку после того, как сами обнулили лояльность.
2. "Так это твоя работа. Какая премия то?". А это была нифига не моя работа! И я ее сделал "за того парня", который ее предварительно завалил. А поэтому мне еще и переделывать за ним пришлось, и пожары тушить. И даже если он ничего и не завалил, то я все равно делаю за него то, за что он получает ЗП. Аууу. Справедливость вознаграждения - не метафора.
3. "Ты молодец, но...". Каждый переговорщик знает, что подсознание работает по схеме "все, что до "НО" - полное г..вно". Собственно, это и есть схема того самого, основательно устаревшего (на самом деле - мертворожденного) принципа "гамбургера". А еще такую "смягчающую" конструкцию любят применять непосрукли в своем монологе при увольнении: "Причина не в тебе, причина в нас"))). Сами себя обесценивают, ага.
(добавляйте свои любимые фразочки в комментариях)
И еще есть неприятное в этом. Авторам этих высказываний кажется, что ОНИ ЗВУЧАТ ОЧЕНЬ УМНО И ВЕЛИЧЕСТВЕННО, аж глазки закатываются, блин)). Некоторые особенно любят делать это на людях.
вдох-выдох
=пауза=
вдох-выдох
Почему меня так (простите мне это слово) триггерит эта тема?
Что во мне так реагирует? Я же взрослый человек, адекватно понимающий свой контракт и то, как я этот контракт выполняю и что взамен получаю.
Может быть дело в моей "нежности"? Может быть я должен пройти такое? Может быть оно как раз меня и "не убивает", а делает сильнее?
Возможно...
Но больше всего меня лично вот от чего подрывает.
Часто Я НАХОЖУСЬ В КОНТРАКТЕ с человеком, от кого не хотел бы слышать вообще никакой обратной связи.
А тем более, получать от него подобные оценочные комментарии. Да еще и в тех областях, и за теми границами межличностной интервенции, где я не просил.
* Заметки на полях. На "пуховотитечных просторах" менеджмента ходит байка, что от любой обратной связи есть польза.
Так вот. ЭТО НЕ ПРАВДА.
Кроме сути ОС важно еще и отношение к ее автору. А мы почти никогда не выбираем смежников, например. Или состав конкурсной комиссии на вакансию.
Так что нам с вами со всем этим делать-то?
Вариант 1. Вы получаете "обесценочку" в свой адрес.
Тогда ответьте руководителю/коллеге по-Лабковскому: "Мне неприятно, что Вы только что обесценили мой труд / мои переживания / мои личные качества. Я буду благодарен, если такое не повторится". Руководителю тоже можно иногда получить такое. Пусть принимает конструктивную ОС в свой адрес (и учится))). А если не согласен принимать, то зачем такой контракт?
Вариант 2. Вы вдруг заметили страсть к обесцениванию других в себе.
Тогда лучший способ начинать этим управлять, это УЧИТЬСЯ УВАЖАТЬ И БЛАГОДАРИТЬ тех, с кем находитесь в партнерстве. Там всегда есть, за что. А если не за что, то зачем такой контракт?
- - - - -
Такие вот дела. Нет в обесценивании ничего хорошего. Нееетуууу.
🔥 Огоньки - сюда.
2🔥186❤31👍15🙏2💯1
Я знаю, что меня читает много релокантов. Пост для вас и для тех, кто собирается им стать.
📌Хотите найти новую работу в Европе в 2026? Подаётесь в Project / Product / Data / Tech — и чувствуете, что топчетесь на месте?
Вот, с чего реально стоит начать.
Вот вам в помощь подборка постов, которые уже помогли сотням кандидатов найти офферы, пересобрать карьерный профиль и понять, что работает, а что — пустая трата времени.
Канал LinkedIn & Career ведёт Саша Лепёшкин - Principal Program Manager в Zalando (Берлин), ex-Head of PMO в Ozon и Lamoda. И еще мой онлайн-бадди. Он делится, что реально работает для найма в 2025-2026.
Факты,цифры и реальная практика - никаких иллюзий.
🔗 70+ реферальных контактов в Amazon, Meta, Google, Zalando и др.
Сразу с ботом, правилами и фреймворком.
💸 Зарплаты в Германии (total comp, по уровням).
По данным levels.fyi, всё по-честному.
📎 Как пройти собес в Amazon или Zalando?
От Bar Raiser до типовых ошибок. Вся механика.
🛠 Ситуация на рынке найма в Европе.
Доходы, расходы, LinkedIn и тренды.
🤖 GPT-промпты под LinkedIn и CV.
Готовые шаблоны, просто адаптируешь.
🚨 Кейс: оффер отозвали, через день — новая работа.
Звучит как кликбейт, но история реальная.
Если Вы уже «в поиске» или только на старте, не зная с чего начать — полезно сохранить.
Подписывайтесь на канал:
👉🏻 LinkedIn & Career 👈🏻
📌Хотите найти новую работу в Европе в 2026? Подаётесь в Project / Product / Data / Tech — и чувствуете, что топчетесь на месте?
Вот, с чего реально стоит начать.
Вот вам в помощь подборка постов, которые уже помогли сотням кандидатов найти офферы, пересобрать карьерный профиль и понять, что работает, а что — пустая трата времени.
Канал LinkedIn & Career ведёт Саша Лепёшкин - Principal Program Manager в Zalando (Берлин), ex-Head of PMO в Ozon и Lamoda. И еще мой онлайн-бадди. Он делится, что реально работает для найма в 2025-2026.
Факты,цифры и реальная практика - никаких иллюзий.
🔗 70+ реферальных контактов в Amazon, Meta, Google, Zalando и др.
Сразу с ботом, правилами и фреймворком.
💸 Зарплаты в Германии (total comp, по уровням).
По данным levels.fyi, всё по-честному.
📎 Как пройти собес в Amazon или Zalando?
От Bar Raiser до типовых ошибок. Вся механика.
🛠 Ситуация на рынке найма в Европе.
Доходы, расходы, LinkedIn и тренды.
🤖 GPT-промпты под LinkedIn и CV.
Готовые шаблоны, просто адаптируешь.
🚨 Кейс: оффер отозвали, через день — новая работа.
Звучит как кликбейт, но история реальная.
Если Вы уже «в поиске» или только на старте, не зная с чего начать — полезно сохранить.
Подписывайтесь на канал:
👉🏻 LinkedIn & Career 👈🏻
❤10👍5🔥1🤣1
Эго. Когда несет вверх, а когда - нах.
Когда это про лидерство, а когда - про токсичное царство-государство?
Тут надо разбираться, ведь без эго бизнесы не строятся, команды не зажигаются, а специалист или молодой руководитель сидит тихо и ждёт, пока его “заметят” (спойлер - не заметят). Но одновременно, именно эго часто звучит в негативном контексте, особенно в компанейских конфликтах.
Сегодня буду отделять мух от котлет.
(Продолжаю развлекать вас своим взглядом на токсичность)
Дисклеймер. Все - мое мнение. Можете пользу получить, а можете мимо пройти.
🔥 Здоровое эго (нужное, полезное). "Котлеты".
Это про мечты, бизнес, опору на себя, ответственность, рост, карьеру, известность, победы, рекорды - выбирайте.
Признаки здорового эго у руководителя (желательно - большинство этих признаков):
- Такой Шеф, как метафорический паровоз. За ним толпа вагончиков-единомышленников.
- Шеф вдохновляет своей Мечтой, единомышленники творят Ценность.
- В фокусе результат (и ответственность за него), а не "корона".
- Умеет сказать: "Я ошибся" (ассертивность - это прям мощный признак здорового эго, я вам скажу)
- Не боится сильных людей вокруг, нанимает тех, кто может быть даже лучше его. Это буквально - его Суперсила.
- Признаёт чужие достижения, потому что так команда сильнее, а значит и он сильнее.
Вывод:
Такой руководитель двигает бизнес (и себя в нем).
Он дает мечту/цель, правила/рамки дозволенного и безопасность, команда с ним расцветает (опять же, если он имеет соответствующие скиллы и всячески их развивает, а не фокусируется исключительно на своем майндфуллнесс))).
🤢 Плохое эго (то самое нарциссическое доминирование). "Мухи".
А вот это уже про страх.
Все, что я наблюдал за свою жизнь и карьеру в таких людях - ПРО СТРАХ. За себя, родимого, конечно. За свою работу, зарплату, премию, статус, репутацию. Страх потерять власть, например, приводит к агрессии и доминированию (вот оно где всплыло))). И засада тут в том, что чем выше они "сидят", тем сильнее страх.
А им казалось, что будет наоборот.
Признаки:
- Требует поклонения, иначе «ты не лоялен». А значит предашь!
- Боится об..раться перед руководством настолько, что готов любые метрики и кипиаи ради этого подрисовать. "Сор из избы? Да вы охренели тут все!?"
- Обесценивает чужую работу, чтобы выглядеть лучше в своих же глазах.
- Боится, что не заметят, поэтому болтает даже тогда, когда его не просят (особенно смешно выглядит, когда не шарит в теме)
- Репутацию не зарабатывает, а выдумывает.
- Боится оттока, "А вдруг заметят, что я не боженька в своем коллективе".
- Критика? Нет. Только восхищение.
- Любит праздники в его честь. (он это называет "отмечаем успехи команды", ага)
Вывод:
Такое эго оценивает людей не по делу, а по поклонам.
Он думает, что великий.
А вокруг давно шепчут: «Боже, какой позор». Голый король, да.
Что с этой инфой делать? Хм.
🔥 Если вам свезло быть первым типом (воспитание, там, и все такое), ну круто. Учитесь быть крутым боссом.
🤢 Второму типу, не знаю, что посоветовать. Абсолютно.
Среди своих коллег успешной миграции из "мух" в "котлеты" я не встречал. Даже среди тех, кто посещал терапевтов. Может не на том фокус был?
😄 Если в Вас полно от первого и немного от второго. Поздравляю. Впереди много работы. Честность с собой - в помощь. Не бойтесь.
Прокачивайте силу, а не маскируйте страх.
Такие дела.
- - - - -
Ставим 🔥, если надо продолжать разбирать компоненты токсичной среды)))
Когда это про лидерство, а когда - про токсичное царство-государство?
Тут надо разбираться, ведь без эго бизнесы не строятся, команды не зажигаются, а специалист или молодой руководитель сидит тихо и ждёт, пока его “заметят” (спойлер - не заметят). Но одновременно, именно эго часто звучит в негативном контексте, особенно в компанейских конфликтах.
Сегодня буду отделять мух от котлет.
(Продолжаю развлекать вас своим взглядом на токсичность)
Дисклеймер. Все - мое мнение. Можете пользу получить, а можете мимо пройти.
🔥 Здоровое эго (нужное, полезное). "Котлеты".
Это про мечты, бизнес, опору на себя, ответственность, рост, карьеру, известность, победы, рекорды - выбирайте.
Признаки здорового эго у руководителя (желательно - большинство этих признаков):
- Такой Шеф, как метафорический паровоз. За ним толпа вагончиков-единомышленников.
- Шеф вдохновляет своей Мечтой, единомышленники творят Ценность.
- В фокусе результат (и ответственность за него), а не "корона".
- Умеет сказать: "Я ошибся" (ассертивность - это прям мощный признак здорового эго, я вам скажу)
- Не боится сильных людей вокруг, нанимает тех, кто может быть даже лучше его. Это буквально - его Суперсила.
- Признаёт чужие достижения, потому что так команда сильнее, а значит и он сильнее.
Вывод:
Такой руководитель двигает бизнес (и себя в нем).
Он дает мечту/цель, правила/рамки дозволенного и безопасность, команда с ним расцветает (опять же, если он имеет соответствующие скиллы и всячески их развивает, а не фокусируется исключительно на своем майндфуллнесс))).
🤢 Плохое эго (то самое нарциссическое доминирование). "Мухи".
А вот это уже про страх.
Все, что я наблюдал за свою жизнь и карьеру в таких людях - ПРО СТРАХ. За себя, родимого, конечно. За свою работу, зарплату, премию, статус, репутацию. Страх потерять власть, например, приводит к агрессии и доминированию (вот оно где всплыло))). И засада тут в том, что чем выше они "сидят", тем сильнее страх.
А им казалось, что будет наоборот.
Признаки:
- Требует поклонения, иначе «ты не лоялен». А значит предашь!
- Боится об..раться перед руководством настолько, что готов любые метрики и кипиаи ради этого подрисовать. "Сор из избы? Да вы охренели тут все!?"
- Обесценивает чужую работу, чтобы выглядеть лучше в своих же глазах.
- Боится, что не заметят, поэтому болтает даже тогда, когда его не просят (особенно смешно выглядит, когда не шарит в теме)
- Репутацию не зарабатывает, а выдумывает.
- Боится оттока, "А вдруг заметят, что я не боженька в своем коллективе".
- Критика? Нет. Только восхищение.
- Любит праздники в его честь. (он это называет "отмечаем успехи команды", ага)
Вывод:
Такое эго оценивает людей не по делу, а по поклонам.
Он думает, что великий.
А вокруг давно шепчут: «Боже, какой позор». Голый король, да.
Что с этой инфой делать? Хм.
🔥 Если вам свезло быть первым типом (воспитание, там, и все такое), ну круто. Учитесь быть крутым боссом.
🤢 Второму типу, не знаю, что посоветовать. Абсолютно.
Среди своих коллег успешной миграции из "мух" в "котлеты" я не встречал. Даже среди тех, кто посещал терапевтов. Может не на том фокус был?
😄 Если в Вас полно от первого и немного от второго. Поздравляю. Впереди много работы. Честность с собой - в помощь. Не бойтесь.
Прокачивайте силу, а не маскируйте страх.
Такие дела.
- - - - -
Ставим 🔥, если надо продолжать разбирать компоненты токсичной среды)))
🔥163❤13👍11🙏1🤣1
Сплетни.
Продолжаю свой мучительный марафон о токсичности.
Дисклеймер. Всё ниже - моё мнение. На моём опыте. Если не заходит - пролистывайте.
Я как-то попробовал посчитать, в скольких коллективах работал. Получилось 15: разные по возрасту, профессиям, регионам, индустриям, корпоративному коду. Сплетничали почти везде, но где-то сплетни были основным информационным каналом, а где-то развлечением в курилке.
Где было лучше? Где коллектив был крепче?
И вот здесь удобно было бы выдать популистское: «Опытный руководитель может управляет командой и через неформальные каналы коммуникаций. Это даже эффективнее». Красиво, модно, псевдопсихологично.
Но это было бы эпическое вранье конечно же.
Обосновываю👇.
🚨 Важно понимать, что сплетни, как информационный канал - это признак отсутствия доверия среди людей и дефицита информации. (ох, как мне вспоминается сейчас одна соседка по подъезду, пусть ей икается... жаль, что канал не об отношениях соседей, а то она была бы тут абсолютной звездой)))
Напоминаю, что без доверия мы имеем кучу непродуктивного движа:
- микроменеджмент,
- километровые переписки, чтобы «зафиксировать ходы»,
- мемо к протоколу и протокол к мемо,
- бесконечные деструктивные конфликты,
- и много другого "вкусного".
А из-за дефицита официальной информации люди в такой среде становятся влиятельными не потому что крутые эксперты, а потому что "много знают эксклюзивного". Полезные, капец.
Такие сплетни, это не «милые пересуды», не «культурная особенность коллектива», не «так исторически сложилось у нас в компании» и не «социальная смазка» (тьфу). Это коррозия среды. И, кстати, переименование сплетен в милое - «покрысить» и канцелярское "неформальные коммуникации" - ситуацию не спасает.
Такие сплетни, как обезумевшая поломанная телефонная станция, рандомно творящая информационные потоки, которые мешают руководить.
И работает эта "станция" на энергии выдумки и фантазий. Люди (вы/до)думывают инфу из-за сложившегося информационного голода.
Да, сплетни - это не про факты. А значит и не про эффективность. Просто примите это.
😮 Что делать руководителю, когда осознал?
Принять причинно-следственную связь: Как только уровень доверия вырастет - объем сплетен автоматически снизится.
Не наоборот. Именно вот такая закономерность. И начинать надо с себя самого (внезапно).
А для этого:
1. Закрывать информационный вакуум официальной коммуникацией.
Ведь, люди сплетничают там, где нет фактов. Дай факты - не будет фантазий.
Просто, дисциплинированно и в разумных пределах:
- Эфиры/рассылки "от первого лица" (очень крутая практика!).
- Централизованные "инфо бюлетени" от глав служб и функций.
- Открытая инфа о плановых изменениях, целях, итогах.
- Видео, подкасты и пр, даже если "не родился блогером". Отмазаться "я боюсь сцены" не выйдет. Ты - босс. Офигел что-ли бояться?))
2. Самому не участвовать в обсуждении людей за их спиной. И событий, с ними связанных.
Руководитель, который позволяет себе такие разговоры, теряет уважение.
Без комментариев.
3. Не поощрять сплетни при себе.
Останавливать: "Хочешь поговорить о Василии? Зови сюда Василия". После пары таких реплик уже начнутся подвижки.
И все, пожалуй.
📌 Забыл. Иногда сплетнями считают разговоры, которые как развлечение вследствие скуки, или для эмоциональной разрядки. Ну так нефиг боссу лезть туда. Давай всем одну и ту же инфу по фактам, и не переживай, что люди ее обсудят. Это уже совсем не сплетни, а обмен мнениями)). И тебе многие из них лучше не слышать)))
Как-то так.
Если есть рабочие истории про сплетни, делитесь в комментариях.
Тема болезненная, но полезная.
Огонькам буду очень рад.
Продолжаю свой мучительный марафон о токсичности.
Дисклеймер. Всё ниже - моё мнение. На моём опыте. Если не заходит - пролистывайте.
Я как-то попробовал посчитать, в скольких коллективах работал. Получилось 15: разные по возрасту, профессиям, регионам, индустриям, корпоративному коду. Сплетничали почти везде, но где-то сплетни были основным информационным каналом, а где-то развлечением в курилке.
Где было лучше? Где коллектив был крепче?
И вот здесь удобно было бы выдать популистское: «Опытный руководитель может управляет командой и через неформальные каналы коммуникаций. Это даже эффективнее». Красиво, модно, псевдопсихологично.
Но это было бы эпическое вранье конечно же.
Обосновываю👇.
🚨 Важно понимать, что сплетни, как информационный канал - это признак отсутствия доверия среди людей и дефицита информации. (ох, как мне вспоминается сейчас одна соседка по подъезду, пусть ей икается... жаль, что канал не об отношениях соседей, а то она была бы тут абсолютной звездой)))
Напоминаю, что без доверия мы имеем кучу непродуктивного движа:
- микроменеджмент,
- километровые переписки, чтобы «зафиксировать ходы»,
- мемо к протоколу и протокол к мемо,
- бесконечные деструктивные конфликты,
- и много другого "вкусного".
А из-за дефицита официальной информации люди в такой среде становятся влиятельными не потому что крутые эксперты, а потому что "много знают эксклюзивного". Полезные, капец.
Такие сплетни, это не «милые пересуды», не «культурная особенность коллектива», не «так исторически сложилось у нас в компании» и не «социальная смазка» (тьфу). Это коррозия среды. И, кстати, переименование сплетен в милое - «покрысить» и канцелярское "неформальные коммуникации" - ситуацию не спасает.
Такие сплетни, как обезумевшая поломанная телефонная станция, рандомно творящая информационные потоки, которые мешают руководить.
И работает эта "станция" на энергии выдумки и фантазий. Люди (вы/до)думывают инфу из-за сложившегося информационного голода.
Да, сплетни - это не про факты. А значит и не про эффективность. Просто примите это.
😮 Что делать руководителю, когда осознал?
Принять причинно-следственную связь: Как только уровень доверия вырастет - объем сплетен автоматически снизится.
Не наоборот. Именно вот такая закономерность. И начинать надо с себя самого (внезапно).
А для этого:
1. Закрывать информационный вакуум официальной коммуникацией.
Ведь, люди сплетничают там, где нет фактов. Дай факты - не будет фантазий.
Просто, дисциплинированно и в разумных пределах:
- Эфиры/рассылки "от первого лица" (очень крутая практика!).
- Централизованные "инфо бюлетени" от глав служб и функций.
- Открытая инфа о плановых изменениях, целях, итогах.
- Видео, подкасты и пр, даже если "не родился блогером". Отмазаться "я боюсь сцены" не выйдет. Ты - босс. Офигел что-ли бояться?))
2. Самому не участвовать в обсуждении людей за их спиной. И событий, с ними связанных.
Руководитель, который позволяет себе такие разговоры, теряет уважение.
Без комментариев.
3. Не поощрять сплетни при себе.
Останавливать: "Хочешь поговорить о Василии? Зови сюда Василия". После пары таких реплик уже начнутся подвижки.
И все, пожалуй.
📌 Забыл. Иногда сплетнями считают разговоры, которые как развлечение вследствие скуки, или для эмоциональной разрядки. Ну так нефиг боссу лезть туда. Давай всем одну и ту же инфу по фактам, и не переживай, что люди ее обсудят. Это уже совсем не сплетни, а обмен мнениями)). И тебе многие из них лучше не слышать)))
Как-то так.
Если есть рабочие истории про сплетни, делитесь в комментариях.
Тема болезненная, но полезная.
Огонькам буду очень рад.
🔥121❤30👍15🙏1