Вопросы ответы по мотивам эфира про карьерный рост.
И сам эфир, чтобы в дороге послушать.

Погнали.

- Наблюдаю тренд, как некомпетентные сотрудники становятся начальниками.
- Да. Бывает. Но это не повод списывать на них свои карьерные неуспехи или жаловаться на плохих руководителей.


- Мне пообещали должность руководителя отдела, если я три месяца буду исполнять эту должность и понравлюсь руководству. Соглашаться?
- Только после того, как оговорите критерии успешности слова "понравлюсь", а так же условия, которые понравятся Вам (оплата труда и тп). С письменной фиксацией.


- Отработал в компании три месяца и хочу расти дальше. Как это сделать?
- Подождать еще минимум год. Вы только что вышли на законтрактованную продуктивность (дай бог, если это так). Надо бы отработать)))


- А что такого плохого в быстром карьерном росте?
- Высокая вероятность очень сильно обос..ться и быть к этому не готовым. Дело в том, что на каждом уровне иерархии нужно собрать неизбежный набор "граблей" с этого уровня и сделать из этого выводы. При быстром росте этот навык не вырабатывается. Так и получаются руководители, которые не знают, что должна делать их команда при "пожаре".


- Какой идеальный сценарий для роста в карьере и зарплате?
- Около 5 лет в одной компании с одним-двумя повышениями в должности и последующая смена работодателя с серьезным повышением в оплате труда. Так и в компетенциях будет рост, и налог на лояльность будет минимальным. Это если очень обобщать, и принимать гибкость рынка.


- Увидел на НН должность в нашем отделе, на которую сам хочу. Как попросить у руководителя повышения?
- Долго))) Если руководство ищет кандидата на рынке, значит оно или о Вас не знает, или знает, но Вы не подходите. И в первом, и втором случае за одну встречу Вы вопрос не решите.


- А что говорить на встрече с руководителем в этом случае?
- Если коротко, то продавайте ему не свои мемуары, а его перспективы (с). Желательно - в формате двухминутного питча.


- Руководитель пообещал повышение через три месяца, а через два уволился сам. Как сказать об этом обещании новому руководителю?
- Никак. Новый руководитель обнуляет все обещания старого. Начинайте договариваться "с нуля".


- Коллега просто в задницу без мыла руководителю лезет, чтобы установить с ним дружеские отношения! Это же фу!?
- Почему? Отношения с руководителем дают больше возможностей для продвижения в карьере, чем высокие компетенции. Но в идеале - все вместе, конечно же.


Огоньки нравятся и вдохновляют))

Понедельнишний скетч из серии "Очевидное - невероятное"
Для руководителей, у которых в подчинении есть другие руководители. И для их подчиненных тоже. И для кандидатов еще))

* Насмотрелся тут мемов про "10-й этап собеседования кандидата". И ладно бы только мемов. Клиенты реально по 5-6 собесов проходят на вакансию. ПЯТЬ-ШЕСТЬ. (вот тут самое место мему "НУ НАХРЕНА?!")

Давай разберем процесс оценки кандидата в ролях. Тут все очень просто:
1. Рекрутер: Сопоставить ФИО, лицо, резюме и первичную адекватность кандидата с требованиями в заявке. Немного рассказать кандидату о компании.
2. Эксперт (группа экспертов, функц рукль, ассесмент): Оценить харды и немного софты кандидата.
3. Нанимающий рукль: Понять соответствие кандидата контексту найма. Еще раз - чек на адекватность. "А как мне с ним будет в рабочих отношениях?". Контрактные пункты. Вайб-чек. Разговор-знакомство.

И все.
Все...?
НУ НЕЕЕТ!

- Дай порулить, - говорит нанимающему руководителю его Босс (то есть +2 к кандидату).
- Ну ок. Вы же Босс, - отвечает нанимающий руководитель, - Собеседуйте.

И вот тут начинается (как правило) "лютая дичь и непотребство".


Итак. Сабж!

Нахрена ПОЧЕМУ ТЫ СОБЕСЕДУЕШЬ СВОЕГО -2.
I'm in toxic person mode.

Начнем с "цветочков".
ХОРОШИЕ ВАРИАНТЫ (Когда собес с -2 это ОК. Ага, такое бывает):

1. Рассказываешь о компании, культурном коде, изменениях. Ты же Босс. Впечатляешь! Заодно знакомишься с выбором нанимающего (твоего -1, между прочим). Когда покупаешь на рынке редкого эксперта, это очень полезно. Прекрасная часть легитимизирующего онбординга.
2. Рассказываешь выбранному кандидату, чего ждёшь от подразделения, в которое он рассматривается, что там за челленджи и как они влияют на всю компанию. Тоже онбординг.
3. Наблюдаешь (оцениваешь), как нанимающий проводит собес. Дада. Не лезешь в отбор, а смотришь на навыки найма у своего подчиненного непосрукля. Чтобы их развивать, конечно же. Потом дашь ему ОС 1-1. (лучше в записи смотреть).
Все. Других хороших вариантов не знаю.

А сейчас "ягодки".
ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (Рэд флаги для кандидата, между прочим):

1. Не доверяешь подчинённому непосруклю найм! Конечно, он же сам не справится. Молодой еще. Устраиваешь дубль собес с кандидатом. Тот собес был "не настоящим". Пусть кандидат погадает в своей голове, зачем оно все было!
2. Нагоняешь жути на кандидата! Чтобы что? Да чтобы не расслаблялся! Особенно после того, как ему уже продавали командный дух и прочие прекрасности корпоративной культуры всякие ничего не понимающие рекрутеры. Ну и что, что не последовательно для кандидата это все выглядит. Главное то, как ТЫ все видишь!
3. Ну а как же не покрасоваться и не посамоутверждаться? Времени-то завались. На смежниках уже нет смысла тренироваться. Их фиг чем прошибешь. А тут и полезно, и не без последствий.

И "фрукты/овощи".
ОЧЕНЬ ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (есть флаги хуже, чем Рэд флаги?)

1. Демонстрируешь кандидату, кто у него на самом деле Босс. И какой у него (да буквально - никакой) будущий непосрукль. И что без тебя тут просто вся работа встанет!
2. Показываешь на живом примере своему непосруклю, как проводить собесы! Учись, молодежь!


Такие вот дела.
Такой вот стиль.
Надеюсь, сарказм в тему.

И в качестве резюме.
Хочешь встретиться с кандидатом -2, спроси себя - (догадался?) - НАХРЕНАААА? )))

Все сказанное выше - БАЗА. К внутренним конкурсам на вакансию тоже относящаяся.

Огоньки и шары помогут вашим коллегам. Точно вам говорю.
@ProYpravlenca

- Алексей Владимирович, но Вы ведь не обязаны отвечать мне сразу. И тем более - соглашаться!
- ???
- Открою Вам секрет. Каждый человек всегда имеет право сказать "Нет" или взять паузу.
- 😯

КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ИМЕЕТ ПРАВО СКАЗАТЬ "НЕТ" ИЛИ ВЗЯТЬ ПАУЗУ

Мой мудрый наставник Е.С. Креславский в бытность моей работы в Газпром нефти на одном из тренингов по переговорам выдал этот инсайт. Который для него и не инсайт вовсе, а данность, как воздух. А для меня (и многих из вас, я уверен) - панч, сдвигающий в мозгу плиты стереотипов.

И я начал тренироваться:

- Говорить коллеге "не сейчас", когда он в коридоре офиса, буквально на ходу хочет получить от меня решение/ресурс/мнение, а я не готов. Теперь это легко.

- Отвечать "сейчас не знаю, но (тогда-то) узнаю" своему руководителю. И идти узнавать. Так честнее.

- Учиться паузе перед тем, как начать говорить (писать). Получил кучу бенефитов типа: дослушать собеседника (тут польза сплошная), успеть эмоционально самоотрегулироваться (если нужно), продумать варианты ответа. Коммуникации стали эффективнее.

- Честно говорить кандидату или сотруднику с его запросом на повышение - НЕТ, и подробно объяснять - почему. И не оставлять не разрешенных вопросов и чужих ожиданий, которые от меня зависели, а людям мешали принимать правильные решения о развитии и карьере.

И огромным бонусом получил буст к эмоциональной устойчивости. Что для любого руководителя - охренительный такой по пользе "скилл")))

Такие дела.

А как у вас с "нет" и паузами? Есть люди, с которыми вы не можете себе этого позволить? Гоу в комментарии.

Пятничный, короткий и полезный пост заслуживает 🔥
@ProYpravlenca

"Обучение, это про эффективность, а не про удержание, АлексейВладимирыч", сказал мне однажды руководитель после того, как один из аналитиков в ИПР запросил пройти какой-то курс типа английского, а мне хватило ума пойти просить на это денег у Босса-собственника. Да ещё и с аргументами типа "людей теряем, потому что не вкладываем в них, Иван Иваныч". Ну и получил тогда Алексей Владимирыч в ответ на это жёсткий менторинг в виде корректирующей ОС)))

С тех пор сотрудникам, которые записывают себе в планы развития тот или иной курс, я предлагаю ответить на один проверочный вопрос.
Покажи/расскажи, как результат этого обучения повлияет на достижение целей: моих, твоих и нашего подразделения (прям по карте годовых целей, от которых зависит премирование).
В этом 👆 основная мысль. А формулировка может меняться в зависимости от системы управления по целям (KPI, OKR, простые метрики эффективности, проектные цели и тп).

Обучение сотрудника - это инвестиция. Smart инвестиция буквально. Ага. Желательно ещё и ROI посчитать. Правда, обычно это в рамках процесса утверждения индивидуальных планов развития не требуется.

Такое отношение к обучению, особенно - по запросу сотрудника, перестало вызывать во мне чувство, что я инвестирую "в рынок труда". Проще говоря, опасений, что сотрудник уйдет, получив сертификат, почти не осталось. Этому помогало ещё и то, что в "активисты/резервисты", в которых компания инвестировала, абы кто не попадал.

Но есть два нюанса. Когда про лояльность. И про удержание.

1. Если в Вашей компании есть корп университет, обучение в котором ПРЕСТИЖНО, да ещё и влияет на карьерный рост... Вот тут вложиться в лояльность своего (своих) хайпо я бы от души рекомендовал! Особенно, если туда попасть - почётно, да ещё и конкурс на место. Это не миф, я знаю как минимум один такой. И кстати, кейс не только про лояльность и удержание. Слово "карьера" заметили ведь?

2. Если сотрудник имеет карьерный тип "копилки знаний" и буквально коллекционирует сертификаты (с разной степенью полезности для бизнеса). Ну и он сам полезный, конечно же, эффективный и все такое. А если его работа это ещё и делиться этими знаниями... Ну вот просто всем хорошо будет. И ему. И Вам. И сотрудникам. И Бизнесу. И тут тоже не только про лояльность, да.

Вот так вот.
Без дисклеймеров сегодня.
Инвестировать в людей НУЖНО. Но с умом.
Огоньки приветствуются.

@ProYpravlenca

- Не прикапывай конфликт. Конструктивно ругайся. От этого только польза будет, - шеф однажды выдал мне очередное управленческое...

Хороший совет👆в контексте любых отношений.
Но только, когда есть доверие к тому, с кем ругаешься.
И ооочень так себе совет, когда доверия нет. Просто разругаетесь вхлам и все.

К сожалению, в рабочих коллективах слишком часто встречается второй случай.

П. Ленсиони в "5 пороках..." (!обязательно к прочтению!) в очередной пирамидо-визуализации расставляет снизу вверх факторы, которые не только про команду, а вообще про нормальную работу:
- Доверие
- Конструктивные конфликты
и уже выше - Приверженность, Ответственность и Результаты.
То есть Доверие - это база.

СЕГОДНЯ ОЧЕНЬ ЗАХОТЕЛОСЬ О ДОВЕРИИ НАПИСАТЬ. О том, почему оно важно. И как его развивать.
Открывайте форточки.

Почему оно так важно.

Потому что ДОВЕРИЕ напрямую связано с БЕЗОПАСНОСТЬЮ (передаем привет Абрахаму нашему Маслоу). И твои действия должны давать коллеге это чувство. Должны. Ни много, ни мало. Именно чувство безопасности в базовых настройках отношений позволит вам нормально работать.

А еще ДОВЕРИЕ - это про ОТНОШЕНИЯ*. Те самые доверительные отношения.
И эти отношения нужно инициировать и развивать, а не ждать, пока к тебе, значит, "передом", после чего и ты соизволишь. Не так все работает.

А вот как оно работает.
Чтобы развивать доверительные отношения с коллегой делай следующее:

1. Интересуйся им. Найди в себе такой внутренний переключатель. Выбирай прямые коммуникации вместо переписки в почте.
Не хочешь? Тогда эмпат-коллега поймет, что тебе на него плевать. Как бы витиевато ты не "уважаемоколлежил" и не улыбался.

2. Задавай вопросы и слушай по-настоящему! Не болтай! Просто, блин, заткнись! Дай пространство поговорить своему визави.
Не будешь? Не удивляйся, что с тобой никто не хочет делиться ценной для тебя информацией.

3. Держи слово. Пообещал - сделай.
без комментариев.

4. Разговаривай по-человечески. Пересмотри видео про "Табличку" от Камеди. Лучший пример того, как разговаривать не нужно. А еще был заумный лонгрид у меня про (не)насильственную вежливость и к чему она приводит.
Понаблюдай, как ТОПы разговаривают. А потом запиши как-нить свой созвон в зуме. Послушай. Сравни. Вот тебе бесплатный бенч, да такой, что и обратной связи ждать не надо.

5. Не ври!
Нельзя быть честным с каждым? Точно запоминаешь, что и кому насочинял или недосказал? Голова не лопается от этой "полезной инфы"?

6. Не сплетничай!
без комментариев.

7. Демократизируй данные. "Карты на стол".
Эта информация достойна только тебя и твоего "уровня"? Часто удивляешься, что она уже давно - "секрет полишинеля"?

8. Вовлекай, а не навязывай свое мнение. "Как бы ты поступил?", "Что бы посоветовал в этой ситуации?". Это не сложный управленческий навык.

9. Признавай вклад, а не обесценивай. Учись благодарить!
Любишь указывать "Ну так это же Ваша работа и обязанность!"? Ничему не удивляйся.

10. Фокус на бизнес-роли, а не эго. Вы не друг против друга, а вместе - за бизнес. Желайте "строить крутые здания", а не быть "крутыми архитекторами" (с). Дж. Коллинз. База.

Такие вот дела.

Не только про коллег получилось, правда?)))

Если какой-то пункт из 10 надо раскрыть - ставь в комментарии номер и на чем сфокусироваться.
Как-то так.

* Заметки на полях. Если у тебя от слова "отношения" подорвало, то вот тебе "небольшое открытие". На любой работе у тебя есть бумажный контракт (с компанией), психологический контракт (с каждым коллегой отдельный, а с непосруклем - самый главный) и человеческие отношения с коллегами (ну там "здрасьте", смолтоки разные, симпатия и тп). Все три сущности есть, да. Как бы ты от них ни бежал, и как бы не выпендривался своими "личными границами", отношения неизбежно возникают. Неизбежно. Тогда пусть они будут норм!

За огоньки буду благодарен отдельно))

Внезапный СТА
17 июня в 18:30 с женой будем делать разбор резюме вот тут
tg://resolve?domain=Prouprav_bot&start=c1749914393352-ds
Управленцы тоже будут.

Итак. Коротко про конфликты первая заметка.

Доверие развивается потихоньку (это доооолгий процесс)
Настала пора полезно конфликтовать.
Сразу дисклеймер. Я считаю, что конфликты это нормально. Что мы в них живём, хотим этого или нет. И нужно учиться в них быть. Эмоционально, инструментально, процессно, рефлексивно.

Сегодня конфликтологическая база номер один.

В конфликте важен не предмет, а интерес.

Предмет конфликта, позиция в конфликте отвечает на вопрос "чего я хочу", и чего хочет оппонент. Договориться на этой базе практически невозможно. Конфликт уходит в деструктив, либо в ненужный компромисс. (О конструктивных конфликтах тоже поговорим, но не сегодня).

Поэтому копаем в ИНТЕРЕСЫ.
Выясняем ответы на вопросы "зачем" и "почему я этого хочу".
Вот такую табличку рисуем (взята из мема 2020 года и отцензурирована).
И заполняем ее сначала сами, а потом расспрашивая оппонента при помощи тех же вопросов. Или глубже, типа "почему для тебя это важно?".

Внезапно может оказаться, что мы хотим закрыть одну и ту же проблему))) Ага.

Но даже если нет, шансов договориться будет намноооооого больше.

Не благодари.

- Алексей, Вы сексист, раз называете своих коллег "бухгалтерШами". Я прошу быть аккуратнее с формулировками.
- Раз мы уже выслушали Вашу гражданскую позицию, можем перейти к сути встречи?

Конструктивно конфликтуй!
(Продолжаю серию постов с конфликтологической базой. Скучновато, но полезно. Открывай форточки.)

Один из навыков зрелой личности (обычно входящей в управленческий комплекс "хороший непосрукль") - уметь находится в конфликте и управлять им.

В управлении конфликтом хорошо помогает - различать, конструктивный он или деструктивный. И переводить из второго в первый (если это надо).

Сегодня о разнице поговорим.

ДЕСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Признаки:

1. Главное. Он не развивается. Статус на начало и на конец хорошо если одинаковый.
2. Много сторон, с конфликтом напрямую не связанных, но желающих порулить и получающих свой бенефит от этого. "Где колхоз, там и разруха" (с)
3. Стороны используют язык "позиций". "Мне нужен этот ресурс! И мне плевать, что он нужен тебе!".
4. Он не управляется. Некому. Некогда. Прибежали. Проорались. Разбежались. "Что это было?" и "нафига это было?"

(Посмотри фильм "История брака". Яркий и очень драматичный пример деструктивного конфликта. Снято и сыграно гениально.)

КОНСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Антонимы.

1. Развивается. Даже если не решён, то стороны обменялись инфой для дальнейших решений.
2. В идеале - 1 на 1. Если три и более сторон - экспоненциально сложнее. Но главное, чтобы без лишних людей. "Меньше народу - больше кислороду" (с)
3. Стороны разговаривают на языке "интересов". "Зачем это тебе?". "Почему так важно получить ресурс именно сейчас?".
4. Есть человек, который лидирует в диалогах. Тот, кто это все затеял, да. А со временем могут роли и поменяться. Но обязательно: повестка, время, место, контроль темы, мемо, рефлексия).

И все, так-то.

- А как же про токсичность и эмоциональность, как признаки деструктива? - спросишь ты.

Да. Токсики и крикуны чаще всего выводят оппонента на высокий эмоциональный тон (иногда специально. Привет, сраные поединщики). И конфликт превращается в чистейший деструктив.

Правда, есть два "но".

Первое "но". Часто повышенная эмоциональность - признак высокой увлечённости предметом и интересом конфликта. И это прекрасно. Просто нужно уметь с этим работать (в себе любимом, конечно же). Проще говоря, конструктивный конфликт и эмоциональность участников оооочень даже совместимы. Спор экспертиз. Спортивное состязание. Да завались примеров.

Второе "но". Токсичность в людях - это черта характера, и чаще всего - не их выбор здесь и сейчас. Поэтому твои попытки обратить внимание оппонента на его токсичность, токсичны сами по себе, так как являются глубочайшей личностной интервенцией (на которую в офисной жизни, например, никто добро не давал. Да и в семейной тоже есть границы). Так что не надо подвергать анализу поведение коллеги в конфликте, тем более - вслух))). И вообще, раз ты такой нежный, то может тебе над собой поработать? А то сложновато будет в корпоративном мире жить то)))

А вот о том, что делать, чтобы переводить конфликт в конструктивный, будет следующий пост.

Свои признаки конструктивного и деструктивного конфликта - в комменты.
Огоньки люблю. Вдохновляют.

Коротенький совет утром четверга.

Давай представим себе ситуацию, когда у тебя на позицию "минус один" два сильных кандидата. Харды, софты - все ок.

Интуиция тоже такая: "давай сегодня без меня".

Что делать? В лотерею не хочется. Надо выбирать.

Нужен вайб-чек.

Представь, что тебе нужно провести день в замкнутом помещении с каждым из них. 
С кем бы провел?

Для руководителей-интровертов лампочки загорятся особенно ярко.

Огонёк?)

В завершение темы конфликтов, обещанное.

Как выводить конфликт из деструктивной фазы в конструктивную.
Или, как пустой и бессмысленный срач осмыслить и закончить с пользой.

(Мой персональный список. Как мнение, а не как факт. Это дисклеймер.)

1. Притормози. Возьми паузу. Это не очевидно, но чаще всего тебя никто (кроме тебя самогО, всего такого сАмого умного) никуда не гонит. Но даже если и гонит, то пару вдохов-выдохов сделать всегда есть возможность. Помогает. Просто развивай этот навык. Прям с него и начни.

2. С позиции интересов работай. Сам себе ответь на вопрос "НАХРЕНААА?". Ну или "Что здесь на самом деле важно для меня, для него?". В этом споре вообще смысл есть? Этот спор ТВОЙ?

3. Слушай. Да. Снова оно. Супернавык 21 века! Ведь Настойчивое высказывание своего мнения в формате отрицания чужого мнения - ничего кроме агрессии у оппонента не вызывает))) панч, однако, да?

4. Лишних зрителей и подливальщиков бензина - за борт. Этих всех "стрелочников" и "а можно уточнить, я не понял". Вежливые террористы, мля.

5. Держи во внимании тему, а не то, как ты выглядишь. Концентрируйся на интересах конфликта, а не на том, что о тебе подумают. Тут можно было бы пост целый написать. Терапевтический))) Но я не психотерапевт.

6. Я бы мог написать - Контролируй свои эмоции. Но не хочется быть капитаном очевидность - Раз. И предыдущие пункты как раз помогут с этим по умолчанию - два. Да и эмоции в целом - показатель вовлечённости, так что тут бы порадоваться. Снова надо бы что-то психотерапевтическое написать, но я не... Но все же контролируй, да. Ну или рефлексируй. "Что меня в этом так зацепило то?".

7. Не мути воду. Не сглаживай углы. Карты на стол. Такой вот набор метафор, чтобы уговорить тебя максимально прямолинейно и ясно выражать свои мысли. А без вот этой вот ненасильственной вежливости.

8. Ну и последнее в моем списке.
Не копи! Конфликтуй в розницу, а не оптом. В семьях особенно актуально. Там партнёрский контракт чуть ли не ежедневно актуализируется. В офисной жизни не копить тоже полезно. А то накопишь такой список "несправедливостей", что можно не вывезти.

И это далеко не все. Только самое рабочее))

Делитесь, как вы держите конфликт в конструктивной форме? Рецептики. Лайфхаки. Фичи. Огонечки.))

Для меня эфир с Оксаной Деревянко стал ВЫЗОВОМ. Так плотно упаковать массу смыслов в короткий эфир у меня еще не получалось. Оксана, спасибо тебе еще раз!

Говорили мы о ПИТЧИНГЕ.

Выкладываю обещанную запись эфира.

https://boosty.to/proupravlenie/posts/818720f8-6ed1-4e2c-8088-df77a8cf12ab?share=post_link

Что там было интересного (не знаю, сработают по ссылке бусти тайм-коды или нет, но если нет, то для навигации все равно будет полезно):

00:40 - Представились
04:05 - О чем мы будем говорить
06:09 - Откуда термин "Питч", что это такое, какие виды (модели) бывают
11:49 - Питч - это только начало, что должно быть внутри него (мое любимое "нахрена?", или история смыслов). На чем (на ком) фокус. С примерами факапов.
16:02 - Просить повышение у руководства - тоже питч. Как?
16:55 - Питч-скрипт
18:10 - Подготовка, или почему НЕЛЬЗЯ надеяться на импровизацию. Как упаковать главную мысль.
19:45 - Мой инсайт про СТА
23:20 - Учитываем личность и роль стейкхолдера
25:35 - Итого этапы подготовки питчинга и из чего он состоит
26:27 - А что еще важно? Готовность собеседника, визуальный контакт, использование простых фраз и слов, подготовка стартовых фраз заранее.
30:36 - Репетировать - важно! Особенно - паузы и интонации. И снова про фразы-заготовки. И как уходят проблемы зажимов и страха.
34:16 - И снова итого про подготовку питча. Плюс о карточках, блок-схемах и слайдах.
36:36 - Как выглядеть живо, но не перегнуть))
39:14 - Что если питч пошел не по плану? И почему это, скорее всего, очень хорошо))
42:33 - И снова ИТОГО (финальное) + забытое САМОЕ ГЛАВНОЕ и слова благодарностей.

И еще одно обещание выполняю.
Шаблон подготовки питча от Оксаны. Забирайте. И подписывайтесь на ее канал. Там много полезного о самопрезентациях и коммуникациях.

Огоньки люблю. Вдохновляют))

Эту хрень я наслушался в роли руководителя больше всего.
"У НАС ТАК ИСТОРИЧЕСКИ СЛОЖИЛОСЬ".

Сталкивался же? Ты приходишь в новую компанию, новое подразделение, новую функцию, и задаешь кучу вопросов коллегам во время адаптации. И в ответ слышишь про "исторически сложилось" или другие вариации. И понимаешь - работы у тебя здесь будет дохуфига. И не такой, где "внедрение новых технологий", "реинжиниринг процессов", "совершенствование моделей управления"... нееееет. Тут будет много работы, связанной с преодолением человеческой лени.
Ведь настоящий смысл этой фразы - "Мы нифига не будем менять, потому что привыкли. И потому что не хотим."

И ты понимаешь, что твой день будет наполнен вот такими вот "активностями":

- Игра в корпоративный воллейбол. Привычно слушать про "мяч на вашей стороне" после очередного совещания/митапа. Так исторически сложилось. Этот "мяч" тебе надо согласовать со всеми 10ю смежниками. и не по разу. Но по факту - привет, коллективная безответственность.

- Бесконечная переписка, ежедневно отнимающая часы твоего времени. Потому что ты будешь вынужден документировать все ходы смежников. Так исторически сложилось. А по факту констатировать полное отсутствие доверия друг другу в коллективе.

- Изучение тысячестрочных экселей и сотнистраничных пэдээфок (сдвгшники, привет). "У нас исторически в этом процессе вот такие шаги". "Вы должны сначала изучить весь бэклог, это очень важная сущность". По факту же - предшественники накопили, а смежники просто "заводят тебя за корягу", чтобы ты погряз в изучениях и отстал от них и их СИМБУРДЕ*.

- Участие в "заседаниях" рабочих групп по повышению эффективности какого-нить процесса. Исторически сложилось, что здесь без документированного вовлечения всех экспертиз не стартует ни одно мало-мальское изменение. А по факту - такое происходит не потому, что процесс критичный, а потому, что его владелец очень влиятельный, а сами изменения он себе поставил в годовые цели.

- Обходительность с любимчиками. "Он у нас единственный эксперт. Так сложилось. К нему всегда персональный подход с мотивацией". А по факту - предшественники были ссыкливыми начальниками, которые были не в состоянии решить вопрос с увольнением шантажиста.

Если у тебя хотя бы одно совпадение, то ты уже "попал". Но чаще всего тебе достались все эти пункты (кстати, это только первые, что мне вспомнились).

Да. Ты попал...

Но, по правде сказать, парадокс как раз в том, что именно в таких системах и нужны изменения. И именно для уничтожения таких исторически сложившихся штук, их (изменения) и заказывают. И чаще всего заказчик этих изменений - тот, кто тебя нанимал/повышал. Твой Шеф.

В нем, в заказчике, и есть подсказка о том, что делать.

Идешь к Шефу, описываешь реальное положение вещей и согласуешь с ним карт-бланш на "вынос мусора".

1. Удалить/обнулить бесконечные бэклоги и создать новые последовательности, актуальные на сегодня по "важности/срочности". Это намного дешевле поддержки и постоянной актуализации. И дешевле инвентаризации, которую он тебе предложит, как альтернативу.

2. Расформировывать рабочие группы и вернуть ответственность тем, кто за эту работу получает деньги.

3. Расстаться с "уникальным экспертом" и перестать учитывать все его хотелки. Да, взять на себя роль форс-мажора. И разгребание последствий его увольнения тоже, да.

4. Актуализировать карты годовых целей (тебе это в любом случае делать, как свеженазначенному), в том числе - со смежниками.

И уже после этого делать "внедрение новых технологий", "реинжиниринг процессов", "совершенствование моделей управления".

Это если коротко. Но максимально эффективно.

Поэтому мысль сегодняшнего поста такая:

Пришел в новую компанию и часто слышишь "Исторически сложилось"? ГОТОВЬСЯ К БИТВЕ ИЛИ БЕГИ.

Есть третий вариант - мимикрировать к системе. Надеюсь, таких читателей у меня нет.

*Заметки на полях. СИМБУРДЕ (разг. офисное) - СИМуляция БУРной ДЕятельности.

Огоньки люблю.

Вопросы-ответы.
Давненько не было. Поднакопил))

- - - - -

- Почему некоторые сотрудники не любят активности, типа выездов отделом на природу. Или те же корпоративы.
- Потому что их чувство справедливости кричит, что им за это не платят.


- Разве что-то должно связывать меня с коллегами, кроме отношений в рамках рабочих обязанностей?
- Пока Вы работаете простым специалистом, то может и ничего. Но чем выше Вы растете, тем сильнее необходимость создавать союзы. И это уже совсем другие отношения.


- Мои подчиненные несут такую чушь в общем чате нашего отдела...
- А Вы то сами что там забыли?


- Сотрудник постоянно твердит, что мы команда. Но когда ему надо в отпуск, он готов по любым головам пройти, в том числе - его "сокомандников". Как изменить такое отношение и требовать от него последовательности?
- Одна из самых сильных иллюзий руководителя состоит в его уверенности, что рабочие вопросы у сотрудника в приоритете над личными. Я не видел битв эмоциональнее, чем когда два сотрудника спорят, кто из них пойдет в отпуск на майские или другие длинные выходные.


- Хочу внедрить у себя в команде элементы бирюзовой организации (см. "Спиральная динамика"). Насколько это будет полезно для команды?
- "Бирюзовость" - это СОСТОЯНИЕ ВСЕЙ организации (целиком, а не ее элементов). Характеризуется целостностью организации и людей высокой степени зрелости, которые интуитивно (с минимальной формализованностью) создают Ценность. Я в "бирюзу" не верю, и Вам не советую.


- Почему?
- Буквально вопросом выше рассказал. Где про отпуск.


- Тогда может элементы холакратии помогут команде быть эффективнее?
- Если Вы за этим термином честно подразумеваете очень хорошо прописанную матричную структуру со зрелым продуктовым подходом, то да. А если просто модное слово, то можете не заморачиваться.


- Трачу очень много времени на объяснение сотрудникам, что и как доработать в задаче до нужного (финального) результата. Еще и минимум в три итерации. Как это исправить?
- Для начала - осознать, что каждый из ваших сотрудников, когда приносит Вам недоделанную херню, ЗНАЕТ, что он принес Вам недоделанную херню.


ЗЫ. Вышел новый сезон "Медведя". Первые две серии - апофеоз вовлеченности команды. Гоу смотреть.

Огоньки вдохновляют.

Быстрая мысль среди вторника 👇

Не надо упрашивать специалиста стать руководителем.

Толку с него после повышения не будет - 99,9%.
Будете много нянчиться с ним и работать ЗА него.

Сталкивались?

Для руководителей и собственников бизнеса — разыгрываем подарки!

Мы собрали для вас 7 каналов от предпринимателей и экспертов, которые помогут:
—Оптимизировать налоги и увеличить прибыль
— Построить сильную мотивированную команду
— Разобраться, как работать с персональными данными «в деталях»
— Масштабировать бизнес, вдохновляясь опытом коллег

🎁А еще эксперты каналов подготовили подарки для подписчиков:
1 место – кофемашина
2 место – консультация по любому вопросу в области персональных данных
3 место – подписка на телеграм-премиум на полгода
4 место – видео мастер-класс «Увольняю правильно»
5 место – размещение контента в Клубе Директоров
6 место – размещение контента в Клубе Директоров
7 место – 10 способов оптимизации личных расходов

➡️Как стать участником розыгрыша?
✅Подписаться на папку из 7 каналов – Подписаться
✅Нажать кнопку «Участвовать» под постом – бот выдаст номер.
И все!

Результаты розыгрыша подведем 31 июля в 9:00 по Мск с помощью бота.

Участников: 240
Призовых мест: 7
Дата розыгрыша: 09:00, 31.07.2025 MSK (завершён)

Победители розыгрыша:
1. Irina Gribenyukova - 3jm78s
2. mirame - 3mar7o
3. Елена - 3m96j8
4. Redesengu - 3mcil3
5. Uliana D. - 3m5i9p
6. Миледи - 3mbjp6
7. DuceirDuchess - 3mblgo

“Он вырос. А ты был к этому готов?”
Ниже - мое личное мнение. Можно огонек поставить, а можно мимо пролистать.

Ситуация: Ваш сотрудник явно вырос из своей роли. В любой проект лезет первым. В конкурсы на важные компанейские позиции просится. Обычные задачи щелкает быстрее, чем ты придумываешь. Начинает зевать - не от усталости, а от скуки.

Что Вы обычно с этим делаете?
Как правило - нифига хорошего.

Опция 1. Притворяетесь, что всё норм.
"А что? Все норм!", "Он просто в ресурсе", "Отлично перформит, нам как раз такие нужны", "Пусть еще полгодика посидит".
Почему Вы так себя ведете? Только честно. Потому что страшно, что уйдет. Даже мысль эту в голову пустить страшно, правда же? Вот и делаете вид, что все ок. "Где он работу найдет лучше, чем у нас в "нефтегазы и алмазы?".

А он как раз найдет. Не сразу, но 100% - найдет, и не в Вашей компании. Просто потому, что Вы не заметили его стремления или сделали вид, что не заметили.

Опция 2. Нагружаете.
Из любимого: "Давайте дадим ему проект самостоятельный, пусть докажет (что-то очередное пусть докажет, у Вас целый список такого)". И плевать хотели, что он доказал уже все давно. Повышение? Нееее. "Со мной так же поступали. И сработало. Вон какой звездой карьерной вырос и сияю тут..."

Результат - сначала Ваш герой будет проявлять раздражение, потом - пассивную агрессию (к коллегам, задачам, ни дай бог - к клиентам), и в итоге - уйдет. В лучшем случае молча. В худшем - со скандалом и репутационными рисками работодателю и своему руководителю персонально. Вашими репутационными рисками, да.

Опция 3 (правильная). Помогаете пойти вверх.
Да, даже если у Вас нет вакансии под его рост (в параллель предлагайте своему Боссу). Да, даже если это ударит по Вашим проектам. Знаете, что будет? Ничего страшного не будет.

Наоборот. У вас появится репутация руководителя, при котором люди растут. И к вам придут новые. Сильные. Потому что люди передают такие истории. А еще у Вас будет такое мощное партнерство со смежником, которого Вы знаете буквально насквозь. Круто же.

Таки, что делать, если подчиненный перерос свою должность:
Увидели, что человек вырос - поговорите, спросите, чего дальше хочет.
Есть место — предложите новую должность.
Нет места — помогите "сбоку". Напишите рекомендацию, познакомьте с нужным человеком, отправьте с рекомендациями в конкурс на крутую компанейскую вакансию, посоветуйте Боссу кандидата на роль смежного руководителя.

Но не держите его! Это слабость, а не сила.

К сожалению, до меня эта мысль дошла поздновато.
От меня хайпошники вот так уходили. Я сам так уходил (вот тогда и дошла).
А какие могли бы быть партнерства... ндэ.

Но потом стало получаться. И круто получаться.

Огоньки и комментарии будут очень к месту.
С пятницей.

Тихо назначили? Тихо уйдёт.

Я 10 лет провёл в госухе и ещё 7 - в квазигосухе.

Можно относиться к таким компаниям как угодно. Но управленец там получает ультраполезный опыт. Кое где - образцовый. Даже не спорьте.

Вот пример. Когда на работу выходит новый сотрудник, или повысили кого-то, или перевели из другого подразделения - в госухе всегда работает один и тот же ритуал: приказ + представление.

Сначала - документ: публикуется приказ, рассылка, коммуникация (кто как называет).
Затем - прогулка: руководитель идёт со своим новым человеком, представляет его, тот жмёт своим новым коллегам руки, говорит о себе пару слов.

В компаниях без бюрократических корней этим порядком часто пренебрегают. "Мы выше этого". Правда?
А зря.

Потому что:
– если не сказать, кто это - начнут додумывать,
– если не показать - не заметят,
– если не легитимизировать - будут саботировать.
Пассивно, вежливо, без открытого конфликта, улыбкой и показно канцелярским "уважаемый коллега". От души прям будут саботировать. Корпоративненько так.

В итоге новенький - как кот бездомный. На вопрос "вы чьих будете?" даже не знает, что ответить. К кому и зачем идти. А если послали, не ведает - почему и к кому))

Не легитимизирован. Не включен. Лишний. Самозванец.

Будет такой сотрудник перформить? Возможно. Но не скоро.
Вы можете себе такое позволить?
Некоторые - да))) А потом ещё сказать, что "кандидат был так себе" и добавить, что "HR совсем не умеет в подборе работать". Корпоративненько - говорю же))

Но если всеж такого позволить себе не можете, то вывод простой: включение новенького - это управленческая задача.
Не HR-овская. Не "сам познакомится". Не "и так все понятно". Потому что НИКОМУ НЕ ПОНЯТНО.

А чтобы понятно, сделай нормально:

1. Приказ-рассылка-оповещение.
2. Личное представление коллегам: своей команде, его команде, смежникам, ключевым подрядчикам и клиентам. А в идеале - своему руководителю тоже. "Это мой новый сотрудник Василий. Заниматься будет тем-то. У меня на него большие надежды".

Это ведь так просто.
И это сокращает период адаптации новенького в разы.
А насколько снижает риски его ухода - ого-го (статистику бы где нарыть).

Такие дела.

Комментарии, огоньки - под пост. Очень радует ваша активность!

Такс.
Я - в отпуск.
С 24 июля, на недельку.

А это значит, что на этой и следующей неделе содержательного поста не будет.

Вот вам пока две мысли:

1. Желаю всем отпускникам, как себе (или себе, как и всем отпускникам)... отключить почту и корп чЯтики. Желательно еще и телефон вырубить. Это реально, если иметь кадровый актив (много о нем пишу, например в контексте "больняка")

2. Не забываем про розыгрыш! Шансы высокие, кстати. Условия ТУТ.

Всем отпускникам желаю отсутствия рабочих забот.
Всем, кто на работе, я знаю, что вы рады за отпускников, но не от всего сердца)) Это нормально))

До встречи!

Все плохо. Повысили не тебя.

Ты старался. Развивался. Брал инициативу. Проявлялся. Перерабатывал наконец.
Но твой коллега как-то тебя обошёл гад.
Как пережить эту несправедливость?
А если если это уже второй или третий раз?

Бывало такое?))

Предлагаю для этого случая вот такой фреймворк (мой личный, поэтому можете и мимо пролистать).

Во-первых - пауза. "Дзеннн, епта".
Так как может качнуть в одну из крайностей:
- «всё бесполезно»
- или «я просто слишком хорош, кто они такие тут ваще!»
Оба пути - ложные. И вредные. Просто потому, что они ТВОИ, а решение принимал НЕ ТЫ.
Да и время надо, чтобы выбраться из "рептилии".

Во-вторых - прими важный факт (самый важный).
Повышение - не награда за усилия. НИКОГДА! Это решение про риски руководителя. Риски, что ты (не)вывезешь ту работу, которую он на тебя нагрузит. Неожиданно, да?))
Может быть - ты делаешь отлично свою текущую работу, но это не значит, что ты готов к следующей.
Может быть - коллега не талантливей тебя, а просто выгоднее в моменте (другие связи, другой контекст задач, другая «политика»).
А может - у твоего руководителя не хватает смелости продвигать тебя. Или влияния. И такое бывает.

В-третьих - не рви контракт.
Суть контракта между руководителем и подчинённым - это доверие в обмен на репутацию. Ты поддерживаешь его репутацию. Он отгружает тебе доверие.
И если ты в ответ на «неповышение» начинаешь топить руководителя пассивной агрессией, саботажем, демотивацией и/или фразами «ну раз так, тогда делайте сами» - ты разрываешь контракт. Сам. И доверие к себе обнуляешь. "МолодЕц" ты везде, короче говоря.
Ну и если в будущем случится "окно возможностей" в рост, тебя в это самое "окно" уже никто не будет рассматривать.

Что делать?

- Прийти и поговорить. Не «почему не я?», а «я хочу расти».

- Получить конкретику о своих перспективах. Не абстрактное «всё хорошо, но…». А по пунктам. Контрактно.

- Решить - ты будешь расти здесь (и там будет ещё челлендж с принятием нового руководителя, но это уже другая история), или начнёшь искать место, где тебя купят сразу. И тут оба варианта нормальные. Главное - не зависнуть в обиде - только тогда норм сработает.

И еще. Иногда неповышение - тоже повышение. Только из иллюзий в реальность.
А из реальности действовать намного проще.

Огоньки и комментарии очень ценю.

Какой крутой эфир у нас получился, блин!

https://boosty.to/proupravlenie/posts/72dca1d6-c18a-4068-98b4-fe45760296ed?share=post_link

Психологический контракт - гораздо более фундаментальная сущность, чем вы можете себе представить (ну вдруг не знали). И он изучается с 60-х годов прошлого века. Я офигел от этой информации, на самом деле.

Оля, спасибо тебе огромное!

Вот, по пунктам, о чем мы говорили. Но тут таймкоды не работают, к сожалению.

00:12 - Приветствие и представляемся. Вдруг вы еще с нами не знакомы.

05:02 - Что за термин такой - Психологический контракт (ПК), откуда есть пошел, кто его придумал и нафига он нужен.

12:08 - Что такое ПК для меня

14:20 - Как так получилось, что трудовые отношения НЕМИНУЕМО существуют в рамках ПК. И как ПК дополняет любой контракт.

17:25 - Почему я не покупаю время сотрудника (давно хотел об этом поговорить)))

20:16 - Сотрудник всегда будет делать больше или меньше, если видит, что работодатель вкладывает в него больше или меньше, соответственно (самая важная мысль про ПК, если что)

21:14 - И пошли в содержание контракта, наконец-то))
Что же конкретно такое, что нигде не прописано, но в головах есть.

22:45 - Почему трудовой договор - не транзакционный, а "отношенческий".

25:05 - Упрощенно о том, что такое бумажный (прописанный) контракт, а что такое - психологический контракт. Промежуточное резюме.

27:00 - О неизбежных обобщениях в рамках бумажного контракта и политик компании, и почему это плохо. И как здесь ПОЛЕЗЕН психологический контракт.

29:32 - Как заканчиваются контракты((( Если мы договорились, то мы договорились, блин. Долгий и понятийный блок.

35:23 - Пункты психологического контракта. Карьера, обучение, выход из декрета... Много, но далеко не все.

45:10 - Про переработки.

52:14 - Персональные ПК и ИНСАЙТИЩЕ (53:20) эфира (пусть только для меня).

54:33 - Когда возникает ПК. И как.

57:30 - Самая частая причина увольнения по собственному во время испытательного срока, и причем тут ПК.

1:00:49 - Вопросы ответы

Видос достоен огоньков, на мой взгляд)).

Короткий управленческий панч вам в понедельник.

Если ты не принимаешь решение о найме или увольнении своего сотрудника.
Если ты не влияешь на размер его оклада или премии.
Если ты не согласуешь время его отпуска...

То ты не управляешь этим сотрудником.

Да. Не управляешь, даже если у вас есть разговоры о важном
о его развитии и о его карьерных перспективах -
на которые ты в своей организации, при таком раскладе, совершенно точно не влияешь. Авторитета маловато.

И даже если ты управляешь нагрузкой сотрудника, то тоже не управляешь им. Ты просто выполняешь функцию бригадира лида по воле своего начальника (да что же я никак не остановлюсь то, да?)...

А чтобы это не выглядело повтором поста двухгодичной давности, вот вам добивка👇.
Все дело в том, что ЛИЧНОЕ для любого наемника ВАЖНЕЕ, ЧЕМ РАБОЧЕЕ. А что может быть более личного, чем зарплата, отпуск и справедливая премия?))

Огонек?