Меня когда-то было слишком много в диалогах.
- Собес кандидата при найме. Много рассказываю о нас. Продаю, какие мы (я) молодцы!
- Защита проекта. Я ведь уже знаю, чего ждет спонсор. Структурированно рассказываю. Продаю. Много, да. Как учили.
- Обратная связь. Рассказываю, что на мой взгляд получается у сотрудника, а что не очень. Много рассказываю. Он записывает.
- Спор. Домашний, рабочий. Не важно. Надо доказать, что я прав. И единственный понятный способ - высказать вообще все, что есть в голове. Ушатать. Уболтать вусмерть. И последнее слово чтоб было за мной.
нда...
Знаете, что невозможно делать, пока ты что-то говоришь собеседнику?
СЛУШАТЬ СОБЕСЕДНИКА. Слышать. Понимать.
Блин! А там ведь столько важного!
Что откроется, если поменять стратегию?
Погнали на тех же примерах:
- Собес при найме. Прошу кандидата рассказать о себе. И просто превращаюсь в слух. Как минимум, понимаю, адекватно ли ситуации он о себе рассказывает (не от царя гороха резюме пересказывает). Как максимум, вижу ценностную картину и ловлю вайб "мой" ли это человек.
- Защита проекта. Во время питча внимательно слежу за спонсором и стейкхолдерами. Если хотят что-то сказать или спросить (поднялась бровь?) - даю эту возможность: "Вы хотели это прокомментировать, Николай?". И просто превращаюсь в слух. Слышу, что на самом деле важно Николаю. В итоге поправляю фокус и в проекте, и в коммуникациях.
- Обратная связь. Прошу сотрудника рассказать, что на его взгляд у него не получается, и чем он гордится. Интересуюсь, все ли хорошо дома. И просто превращаюсь в слух. Слышу, насколько его устраивает текущий контракт, чего ему не хватает, где болит, хочет ли он расти, задумывается ли о смене работы, как ему я))) Идет очень много информации.
- Спор. Конфликт. Спрашиваю "почему для тебя это важно?". И просто превращаюсь в слух. Так, кроме эмоциональной позиции оппонента (которая "ЧТО он хочет") узнаю еще и настоящий интерес (который "ЗАЧЕМ ему это"). Иногда и предмета спора не остается. Такое часто бывает. Оказывается у нас одинаковый интерес (в семье - особенно).
А кроме всего перечисленного, в СЛУШАНИИ словил еще одну пользу.
Я создаю для собеседника свободное пространство поговорить о нем! Я им интересуюсь! И показываю ему, что тут БЕЗОПАСНО! Это максимально полезно в любом партнерстве. Правда правда.
Как начать это делать? Всего то и нужно - дать себе возможность (заставить себя, если хотите) узнать то, чего ты не знаешь о человеке, о ситуации, об окружении.
ПРОСТО. ПРЕВРАТИТЬСЯ. В СЛУХ.
Такая вот история. И тянет на 🔥, как мне кажется.
@ProYpravlenca
- Собес кандидата при найме. Много рассказываю о нас. Продаю, какие мы (я) молодцы!
- Защита проекта. Я ведь уже знаю, чего ждет спонсор. Структурированно рассказываю. Продаю. Много, да. Как учили.
- Обратная связь. Рассказываю, что на мой взгляд получается у сотрудника, а что не очень. Много рассказываю. Он записывает.
- Спор. Домашний, рабочий. Не важно. Надо доказать, что я прав. И единственный понятный способ - высказать вообще все, что есть в голове. Ушатать. Уболтать вусмерть. И последнее слово чтоб было за мной.
нда...
Знаете, что невозможно делать, пока ты что-то говоришь собеседнику?
СЛУШАТЬ СОБЕСЕДНИКА. Слышать. Понимать.
Блин! А там ведь столько важного!
Что откроется, если поменять стратегию?
Погнали на тех же примерах:
- Собес при найме. Прошу кандидата рассказать о себе. И просто превращаюсь в слух. Как минимум, понимаю, адекватно ли ситуации он о себе рассказывает (не от царя гороха резюме пересказывает). Как максимум, вижу ценностную картину и ловлю вайб "мой" ли это человек.
- Защита проекта. Во время питча внимательно слежу за спонсором и стейкхолдерами. Если хотят что-то сказать или спросить (поднялась бровь?) - даю эту возможность: "Вы хотели это прокомментировать, Николай?". И просто превращаюсь в слух. Слышу, что на самом деле важно Николаю. В итоге поправляю фокус и в проекте, и в коммуникациях.
- Обратная связь. Прошу сотрудника рассказать, что на его взгляд у него не получается, и чем он гордится. Интересуюсь, все ли хорошо дома. И просто превращаюсь в слух. Слышу, насколько его устраивает текущий контракт, чего ему не хватает, где болит, хочет ли он расти, задумывается ли о смене работы, как ему я))) Идет очень много информации.
- Спор. Конфликт. Спрашиваю "почему для тебя это важно?". И просто превращаюсь в слух. Так, кроме эмоциональной позиции оппонента (которая "ЧТО он хочет") узнаю еще и настоящий интерес (который "ЗАЧЕМ ему это"). Иногда и предмета спора не остается. Такое часто бывает. Оказывается у нас одинаковый интерес (в семье - особенно).
А кроме всего перечисленного, в СЛУШАНИИ словил еще одну пользу.
Я создаю для собеседника свободное пространство поговорить о нем! Я им интересуюсь! И показываю ему, что тут БЕЗОПАСНО! Это максимально полезно в любом партнерстве. Правда правда.
Как начать это делать? Всего то и нужно - дать себе возможность (заставить себя, если хотите) узнать то, чего ты не знаешь о человеке, о ситуации, об окружении.
ПРОСТО. ПРЕВРАТИТЬСЯ. В СЛУХ.
Такая вот история. И тянет на 🔥, как мне кажется.
@ProYpravlenca
🔥249👍36❤23🙏2💯1
ОПРОС
"По собственному хотению" (на рынок, на повышение, в декрет...) от Вас ушел подчинённый руководитель (начального уровня). Вам нужно заполнить вакансию. Каким из способов Вы обычно пользуетесь?
"По собственному хотению" (на рынок, на повышение, в декрет...) от Вас ушел подчинённый руководитель (начального уровня). Вам нужно заполнить вакансию. Каким из способов Вы обычно пользуетесь?
Anonymous Poll
21%
Повышаю в руководители самого крутого эксперта. В команде такой всегда найдется! И люди уважают!
20%
Провожу компанейский конкурс на вакансию. Ассесмент или простые собесы - зависит от позиции.
30%
Вообще никогда никого не ищу. Развиваю кадровый актив (резерв).
13%
Вакансия руководителя - лучший способ освежить состав команды! Иду на рынок. И рекрутерам работа.
5%
От меня никто не уходит. Я сам, кого надо ухожу. А на его место полно желающих. Выбираю лучших.
12%
Свой ответ (в комментарии).
❤1
Неконкретный кейс, говорите?
Вообще-то конкретнее некуда.
Руководитель НАЧАЛЬНОГО УРОВНЯ нам нужен. И срочно.
Самая неблагодарная и самая загруженная должность в любой компании:
- Вчерашний уважаемый эксперт, который теперь "по наитию" как-то будет пытаться управлять людьми, их задачами и строить отношения с руководством
- Но и за экспертизой его новоиспеченные подчиненные + смежники будут идти именно к нему (особенно, если повысили именно самого крутого эксперта)
- Который впервые столкнется с "а можно я сегодня отпрошусь, мне с ребенком в больницу надо?" и это в 7 утра в вацапе
- К которому будет очередь из "хочу повышения ЗП, а то уйду" (будет! будет!), от которой нужно максимально бескровно отбиться.
Список таких вызовов у руководителя-новичка бесконечный, и продуктивности ему не прибавляет. Тем более, что руководить людьми его особо и не учили (это массово распространенная данность, если что). Но, слава богу, он в теме внутренних движух и людей знает (вот такие термины у меня сегодня в ходу).
А представьте, что он НИКОГО НЕ ЗНАЕТ В ЭТОЙ КОМПАНИИ. Весь гемор кратно увеличивается. КАК И СРОК АДАПТАЦИИ В РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Какой вышестоящий руководитель ему даст 3-6 месяцев раскачиваться и знакомиться? Особенно в ситуации, когда 9 из 10 новеньких сегодня приходят в компании с модным "синдромом самозванца" (который чаще всего выражается в фразе "что обо мне люди подумают"). Половина из них справиться с этим никак не могут. Уходят. Найм запускается заново. А сотрудники запасаются попкорном.
Ну какой рынок, друзья мои? Уже пальцы стоптал об этом писать.
И это не мое мнение. Тут без дисклеймеров сегодня. Спасибо всем, кто выбрал 2 или 3 пункты опроса, кстати.
Ведь главная мысль опроса - НУЖНО РАСТИТЬ СВОИХ УПРАВЛЕНЦЕВ.
Уважаемые эйчары, которые выстраивают систему подготовки кадрового актива в компаниях - ВЫ КРАСАВЧИКИ! А если вы еще при этом сделали внутрикомпанейские конкурсы на вакансию четко выполняющимся процессом - вы КРАСАВЧИКИ В КВАДРАТЕ!
Вы обеспечили руководителей (даже если они этого не понимают):
1. ЗАПАСОМ по хайпо, которые готовы в рост на освобождающуюся позицию
2. ОПТИМАЛЬНЫМ и, в случае с конкурсами, почти ОБЪЕКТИВНЫМ ВЫБОРОМ из нескольких кандидатов
3. ГАРАНТИЕЙ, что резервист, который через конкурс попадет на руководящую позицию, действительно ХОТЕЛ стать руководителем. А не вышло так, что его просто назначил вышестоящий, как "самого умного".
4. ОТСУТСТВИЕМ ГЕМОРРОЯ, связанного с вопросами сотрудника "а когда меня повысят?". Так ты гоу в кадровый актив и в конкурсы на вакансии. Выиграешь - повысят!
5. ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ сотрудников в дела компании. Вы знаете, что одни из самых обсуждаемых рассылок среди сотрудников - письма о конкурсах на вакансии? Да да)) А еще даете им понять, что есть в этой компании карьерный трек! Есть!!!
И кстати. Уважаемые руководители. Если эйчары этого (резерв и конкурсы) не делают - делайте сами. А не ждите, пока кто-то из сотрудников сам "созреет". Это будет вашей лучшей инвестицией в своих людей и в себя. Почитайте мысли Дэна Кеннеди в книге "Жесткий менеджмент" на тему, почему цифра "1"- самое плохое, что есть в бизнесе.
Вот так то.
А на рынок надо идти, когда нужно экспертизу под ключ купить. Сеньорскую экспертизу конечно же! Нахрена вам незнайка с рынка?
Ну или на управление изменениями человека готового надо взять (привет, варяги-эРПэшники!).
Нанимать джуна-руководителя с рынка - очень плохое решение. Вам будет головняк в виде шквала вопросов от него и времени на "притирку". И подчиненные его не примут. Да еще и зададут вопросы: "а чем мы плохи то?". Прощай, лояльность. Здравствуй, отток. А если новенький еще и "новую метлу" включит - мама дорогая, что начнется.
Надеюсь, убедил.
ЗЫ. Я вообще-то хотел написать пост про то, что в руководители нужно повышать людей, которые ХОТЯТ В РУКОВОДИТЕЛИ, а не просто слепо назначать самых экспертных (хотя и это вот коротко написал))).
Но пришлось написать вот так. О чем ни секунды не жалею.
Огонечки и комментарии люблю чрезвычайно.
Вообще-то конкретнее некуда.
Руководитель НАЧАЛЬНОГО УРОВНЯ нам нужен. И срочно.
Самая неблагодарная и самая загруженная должность в любой компании:
- Вчерашний уважаемый эксперт, который теперь "по наитию" как-то будет пытаться управлять людьми, их задачами и строить отношения с руководством
- Но и за экспертизой его новоиспеченные подчиненные + смежники будут идти именно к нему (особенно, если повысили именно самого крутого эксперта)
- Который впервые столкнется с "а можно я сегодня отпрошусь, мне с ребенком в больницу надо?" и это в 7 утра в вацапе
- К которому будет очередь из "хочу повышения ЗП, а то уйду" (будет! будет!), от которой нужно максимально бескровно отбиться.
Список таких вызовов у руководителя-новичка бесконечный, и продуктивности ему не прибавляет. Тем более, что руководить людьми его особо и не учили (это массово распространенная данность, если что). Но, слава богу, он в теме внутренних движух и людей знает (вот такие термины у меня сегодня в ходу).
А представьте, что он НИКОГО НЕ ЗНАЕТ В ЭТОЙ КОМПАНИИ. Весь гемор кратно увеличивается. КАК И СРОК АДАПТАЦИИ В РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
Какой вышестоящий руководитель ему даст 3-6 месяцев раскачиваться и знакомиться? Особенно в ситуации, когда 9 из 10 новеньких сегодня приходят в компании с модным "синдромом самозванца" (который чаще всего выражается в фразе "что обо мне люди подумают"). Половина из них справиться с этим никак не могут. Уходят. Найм запускается заново. А сотрудники запасаются попкорном.
Ну какой рынок, друзья мои? Уже пальцы стоптал об этом писать.
И это не мое мнение. Тут без дисклеймеров сегодня. Спасибо всем, кто выбрал 2 или 3 пункты опроса, кстати.
Ведь главная мысль опроса - НУЖНО РАСТИТЬ СВОИХ УПРАВЛЕНЦЕВ.
Уважаемые эйчары, которые выстраивают систему подготовки кадрового актива в компаниях - ВЫ КРАСАВЧИКИ! А если вы еще при этом сделали внутрикомпанейские конкурсы на вакансию четко выполняющимся процессом - вы КРАСАВЧИКИ В КВАДРАТЕ!
Вы обеспечили руководителей (даже если они этого не понимают):
1. ЗАПАСОМ по хайпо, которые готовы в рост на освобождающуюся позицию
2. ОПТИМАЛЬНЫМ и, в случае с конкурсами, почти ОБЪЕКТИВНЫМ ВЫБОРОМ из нескольких кандидатов
3. ГАРАНТИЕЙ, что резервист, который через конкурс попадет на руководящую позицию, действительно ХОТЕЛ стать руководителем. А не вышло так, что его просто назначил вышестоящий, как "самого умного".
4. ОТСУТСТВИЕМ ГЕМОРРОЯ, связанного с вопросами сотрудника "а когда меня повысят?". Так ты гоу в кадровый актив и в конкурсы на вакансии. Выиграешь - повысят!
5. ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ сотрудников в дела компании. Вы знаете, что одни из самых обсуждаемых рассылок среди сотрудников - письма о конкурсах на вакансии? Да да)) А еще даете им понять, что есть в этой компании карьерный трек! Есть!!!
И кстати. Уважаемые руководители. Если эйчары этого (резерв и конкурсы) не делают - делайте сами. А не ждите, пока кто-то из сотрудников сам "созреет". Это будет вашей лучшей инвестицией в своих людей и в себя. Почитайте мысли Дэна Кеннеди в книге "Жесткий менеджмент" на тему, почему цифра "1"- самое плохое, что есть в бизнесе.
Вот так то.
А на рынок надо идти, когда нужно экспертизу под ключ купить. Сеньорскую экспертизу конечно же! Нахрена вам незнайка с рынка?
Ну или на управление изменениями человека готового надо взять (привет, варяги-эРПэшники!).
Нанимать джуна-руководителя с рынка - очень плохое решение. Вам будет головняк в виде шквала вопросов от него и времени на "притирку". И подчиненные его не примут. Да еще и зададут вопросы: "а чем мы плохи то?". Прощай, лояльность. Здравствуй, отток. А если новенький еще и "новую метлу" включит - мама дорогая, что начнется.
Надеюсь, убедил.
ЗЫ. Я вообще-то хотел написать пост про то, что в руководители нужно повышать людей, которые ХОТЯТ В РУКОВОДИТЕЛИ, а не просто слепо назначать самых экспертных (хотя и это вот коротко написал))).
Но пришлось написать вот так. О чем ни секунды не жалею.
Огонечки и комментарии люблю чрезвычайно.
🔥158💯25👍22❤11🤔1
Вопросы ответы
В короткую неделю мозг размять.
- Почему одни руководители говорят, что быть руководителем очень легко, а другие - что неимоверно сложно? Вопрос в таланте?
- Просто одни руководители выбирают менеджмент под девизом "Я начальник, ты дурак". А другие выбирают создание партнерств с каждым сотрудником, со своим руководителем и со смежниками. Первое - просто. А второе - невероятно сложно.
- К недавнему посту... А все-таки, какая главная причина в том, чтобы не брать руководителей начального звена с рынка?
- То есть аргументов, что эффективность нанятых извне начальников в первые несколько месяцев будет намного ниже, Вам мало? ОК. Тогда еще добавлю. Со стопроцентной вероятностью они еще и будут стоить дороже))) А еще этой логикой выбора "эффект-цена" Вы очень удивите всех своих сотрудников. Я знаю, что для Вас это важно))
- С чем самым сложным сталкивается сотрудник, которого повысили до руководителя отдела, в котором он "вырос"?
- Руководить друзьями. Почти во всех случаях можно добавить - БЫВШИМИ друзьями.
- Вы рассказывали, что сотрудники между собой любят обсуждать конкурсы на внутренние вакансии в компании. Что происходит, если таких внутренних конкурсов не бывает?
- Они обсуждают внешние.
- Почему в требованиях к кандидату я не могу указать строго "Женщина, не старше 35..."?
- Конечно можете! И после этого обязательно задайте себе вопрос, что мешает Вам работать с мужчинами, а так же - с людьми старше Вас. И честно на него ответьте (это не потому, что в профессии/компании так принято, правда ведь?).
- До сих пор не понимаю, как работают грамоты в качестве мотивации? Это же просто бумажка!
- Дело не в грамоте, а в РИТУАЛЕ ее вручения. Обязаны быть: личное присутствие, ритуальность/торжественность, авторитет вручающего, внимание коллектива. Без них это отправка грамоты, а не вручение.
- Почему Вы плохо относитесь к контрофферам?
- Это большая тема. Будет пост. А пока поделюсь метафорой. Дело в том, что контроффер, метафорически, это таблетка для одного органа, выдающего болезненные симптомы. А болеет целиком вся система организма. А может, и не одна система, а весь организм. И лечить надо по-другому.
- У нас сложная ситуация - валим проект. Риски срабатывают один за другим. А мой ключевой эксперт на каждом дейлике говорит, "Шеф, не переживай! Все будет хорошо!". А я ума не приложу, как он это может сделать?
- А он и не собирается ничего делать)). Он просто усыпляет Вашу тревожность, покупая себе часы покоя.
Огоньки мотивируют. Даже между праздниками. Спасибо!
В короткую неделю мозг размять.
- Почему одни руководители говорят, что быть руководителем очень легко, а другие - что неимоверно сложно? Вопрос в таланте?
- Просто одни руководители выбирают менеджмент под девизом "Я начальник, ты дурак". А другие выбирают создание партнерств с каждым сотрудником, со своим руководителем и со смежниками. Первое - просто. А второе - невероятно сложно.
- К недавнему посту... А все-таки, какая главная причина в том, чтобы не брать руководителей начального звена с рынка?
- То есть аргументов, что эффективность нанятых извне начальников в первые несколько месяцев будет намного ниже, Вам мало? ОК. Тогда еще добавлю. Со стопроцентной вероятностью они еще и будут стоить дороже))) А еще этой логикой выбора "эффект-цена" Вы очень удивите всех своих сотрудников. Я знаю, что для Вас это важно))
- С чем самым сложным сталкивается сотрудник, которого повысили до руководителя отдела, в котором он "вырос"?
- Руководить друзьями. Почти во всех случаях можно добавить - БЫВШИМИ друзьями.
- Вы рассказывали, что сотрудники между собой любят обсуждать конкурсы на внутренние вакансии в компании. Что происходит, если таких внутренних конкурсов не бывает?
- Они обсуждают внешние.
- Почему в требованиях к кандидату я не могу указать строго "Женщина, не старше 35..."?
- Конечно можете! И после этого обязательно задайте себе вопрос, что мешает Вам работать с мужчинами, а так же - с людьми старше Вас. И честно на него ответьте (это не потому, что в профессии/компании так принято, правда ведь?).
- До сих пор не понимаю, как работают грамоты в качестве мотивации? Это же просто бумажка!
- Дело не в грамоте, а в РИТУАЛЕ ее вручения. Обязаны быть: личное присутствие, ритуальность/торжественность, авторитет вручающего, внимание коллектива. Без них это отправка грамоты, а не вручение.
- Почему Вы плохо относитесь к контрофферам?
- Это большая тема. Будет пост. А пока поделюсь метафорой. Дело в том, что контроффер, метафорически, это таблетка для одного органа, выдающего болезненные симптомы. А болеет целиком вся система организма. А может, и не одна система, а весь организм. И лечить надо по-другому.
- У нас сложная ситуация - валим проект. Риски срабатывают один за другим. А мой ключевой эксперт на каждом дейлике говорит, "Шеф, не переживай! Все будет хорошо!". А я ума не приложу, как он это может сделать?
- А он и не собирается ничего делать)). Он просто усыпляет Вашу тревожность, покупая себе часы покоя.
Огоньки мотивируют. Даже между праздниками. Спасибо!
🔥222👍27❤15🤔1
Позади длинные праздники, из-за которых понедельник 12 мая ощущается особенно больно :)
Я не припомню такого времени в своей карьере, когда бы я любил понедельники (кроме последних двух лет работы в найме и вот сейчас - в предпринимательстве, правда это совсем другая история).
Но ты приходишь в офис, в работу, в пространство, в котором раскрывается твоя мотивация. И все ок. И понедельник уже совсем не раздражает (о продуктивном состоянии руководителя утром любого рабочего дня я в обязательно бабахну отдельный пост).
А вот бывали и другие так-себе-утро-понедельников. По-настоящему тяжелые и унылые, ведь нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис
Ну и комбо из разных (всех) вариантов. Боль!
И вот в этой ситуации понедельники уже совсем ведь ни при чем, правда?
Тогда чего на них ругаться то?
Давайте лучше ответим на вопрос
Что заставляет сотрудника БЫТЬ на ТАКОЙ работе? В ТАКОМ контракте?
Гоу в комментарии!
Я не припомню такого времени в своей карьере, когда бы я любил понедельники (кроме последних двух лет работы в найме и вот сейчас - в предпринимательстве, правда это совсем другая история).
Но ты приходишь в офис, в работу, в пространство, в котором раскрывается твоя мотивация. И все ок. И понедельник уже совсем не раздражает (о продуктивном состоянии руководителя утром любого рабочего дня я в обязательно бабахну отдельный пост).
А вот бывали и другие так-себе-утро-понедельников. По-настоящему тяжелые и унылые, ведь нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис
Ну и комбо из разных (всех) вариантов. Боль!
И вот в этой ситуации понедельники уже совсем ведь ни при чем, правда?
Тогда чего на них ругаться то?
Давайте лучше ответим на вопрос
Что заставляет сотрудника БЫТЬ на ТАКОЙ работе? В ТАКОМ контракте?
Гоу в комментарии!
❤22💯16🤔11
Спасибо за ответы к опросу "причем тут понедельники"! За смелость и открытость. Сегодня пост, что называется, "по мотивам".
ОБ УТРАТЕ ЛОЯЛЬНОСТИ
Очевидное, блин, вероятное.
Итак, вы стали наблюдать у себя вот такие мысли-симптомы.
"Мне нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис"
Ну и комбо из разных (всех) вариантов.
"Поздравляю!" На лицо все симптомы утраты лояльности компании и/или руководителю.
Что это за явление такое - Утрата лояльности?
Это поведенческое состояние, при котором сотрудник теряет доверие к компании, вызванное "снижением гигиены" по следующим факторам:
- справедливость дохода
- комфорт взаимоотношений и окружения
- структурность и последовательность
- признание
- польза
Или комбо, да.
Причины этого явления вам всем известны, потому что каждый наемник хоть одну из них на себе проживал:
- Кого-то наняли на схожую позицию с меньшим опытом на бОльшие деньги, или...
- Непосрукль сегодня с тобой мил, а завтра по не понятным причинам спускает на тебя всех собак, или...
- Тебя грузят больше остальных, а премию отдали Аполинарию, или...
- Результаты задачи, которую тебе отдали ASAP, и которую ты делал всю ночь, оказались никому не нужны...
- Руководство компании со всех трибун говорит одно, а на уровне рабочих мест видно совершенно другое.
И много других подобных "или", среди которых есть вещи типа - на повышение готовили тебя, а отдали без объяснений другому человеку...
Вот если такое происходит, то из сотрудника, как будто батарейки вытаскивают. И он начинает просто ненавидеть свою работу. Сначала на уровне раздражения. Затем больше и сильнее. И вот уже и работа - "долбаная", и коллеги - "тупые". Ну и так далее.
Последствия тоже не сюрприз:
Имитация деятельности, пустые совещания, "итальянские забастовки", снижение личной эффективности, сопротивление изменениям, неуважение к бренду работодателя (которое еще и шарится в публичное поле), деструктивная конфликтность. Очень напоминает чертовски плохой брак. да...
Что делать, если увидел такое в сотруднике?
Этот контракт в большинстве случаев должен закончиться. В нем пропало партнерство. Он вреден для бизнеса.
Поэтому хорошо, если нелояльный сотрудник в итоге уходит и плохо, если остается.
Особенно плохо, ЕСЛИ ЭТО ПОДЧИНЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ. Метафора о "рыбе - с головы" здесь работает, как никогда показательно.
Совсем плохо, если это твой руководитель. no comments.
Что делать, если утратил лояльность сам?
Понять причину. Оценить, хватит ли тебе авторитета, скиллов, эмоционального интеллекта и здоровья вытащить себя обратно. И какой ценой.
Если не вывозишь, то... Искать работу. Правда-правда. Мне кажется, что описанная картинка должна была хоть немного убедить.
Главная мысль поста. В роли руководителя вы просто не можете себе позволить "жир" - быть не лояльным.
Такие дела. И такая вот сегодня стилистика.
*Сцена после титров
Однажды мой Шеф, который первым из многих реально взялся сделать из меня хорошего руководителя, выдал базу.
"Леш, неэффективных сделать эффективными можно. А вот нелояльных - лояльными, в подавляющем большинстве случаев, нельзя. Потому что в первом случае ты работаешь с навыками, и это твоя обязанность. А во втором - с убеждениями, а вот за это тебе почти нигде не заплатят. Я вот совершенно точно - нет".
Честно говоря, это вторая по силе мудрость после "хочет - ищет возможности, не хочет - ищет причины", которую я слышал.
За огонечки спасибо!
А для всех, у кого контракты с работодателям ОК, сегодня прямой эфир о том, как расти внутри компании. Честный будет разговор. Максимально. В 18:30 встречаемся. Регистрация ЗДЕСЬ (тык) .
ОБ УТРАТЕ ЛОЯЛЬНОСТИ
Очевидное, блин, вероятное.
Итак, вы стали наблюдать у себя вот такие мысли-симптомы.
"Мне нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис"
Ну и комбо из разных (всех) вариантов.
"Поздравляю!" На лицо все симптомы утраты лояльности компании и/или руководителю.
Что это за явление такое - Утрата лояльности?
Это поведенческое состояние, при котором сотрудник теряет доверие к компании, вызванное "снижением гигиены" по следующим факторам:
- справедливость дохода
- комфорт взаимоотношений и окружения
- структурность и последовательность
- признание
- польза
Или комбо, да.
Причины этого явления вам всем известны, потому что каждый наемник хоть одну из них на себе проживал:
- Кого-то наняли на схожую позицию с меньшим опытом на бОльшие деньги, или...
- Непосрукль сегодня с тобой мил, а завтра по не понятным причинам спускает на тебя всех собак, или...
- Тебя грузят больше остальных, а премию отдали Аполинарию, или...
- Результаты задачи, которую тебе отдали ASAP, и которую ты делал всю ночь, оказались никому не нужны...
- Руководство компании со всех трибун говорит одно, а на уровне рабочих мест видно совершенно другое.
И много других подобных "или", среди которых есть вещи типа - на повышение готовили тебя, а отдали без объяснений другому человеку...
Вот если такое происходит, то из сотрудника, как будто батарейки вытаскивают. И он начинает просто ненавидеть свою работу. Сначала на уровне раздражения. Затем больше и сильнее. И вот уже и работа - "долбаная", и коллеги - "тупые". Ну и так далее.
Последствия тоже не сюрприз:
Имитация деятельности, пустые совещания, "итальянские забастовки", снижение личной эффективности, сопротивление изменениям, неуважение к бренду работодателя (которое еще и шарится в публичное поле), деструктивная конфликтность. Очень напоминает чертовски плохой брак. да...
Что делать, если увидел такое в сотруднике?
Этот контракт в большинстве случаев должен закончиться. В нем пропало партнерство. Он вреден для бизнеса.
Поэтому хорошо, если нелояльный сотрудник в итоге уходит и плохо, если остается.
Особенно плохо, ЕСЛИ ЭТО ПОДЧИНЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ. Метафора о "рыбе - с головы" здесь работает, как никогда показательно.
Совсем плохо, если это твой руководитель. no comments.
Что делать, если утратил лояльность сам?
Понять причину. Оценить, хватит ли тебе авторитета, скиллов, эмоционального интеллекта и здоровья вытащить себя обратно. И какой ценой.
Если не вывозишь, то... Искать работу. Правда-правда. Мне кажется, что описанная картинка должна была хоть немного убедить.
Главная мысль поста. В роли руководителя вы просто не можете себе позволить "жир" - быть не лояльным.
Такие дела. И такая вот сегодня стилистика.
*Сцена после титров
Однажды мой Шеф, который первым из многих реально взялся сделать из меня хорошего руководителя, выдал базу.
"Леш, неэффективных сделать эффективными можно. А вот нелояльных - лояльными, в подавляющем большинстве случаев, нельзя. Потому что в первом случае ты работаешь с навыками, и это твоя обязанность. А во втором - с убеждениями, а вот за это тебе почти нигде не заплатят. Я вот совершенно точно - нет".
Честно говоря, это вторая по силе мудрость после "хочет - ищет возможности, не хочет - ищет причины", которую я слышал.
За огонечки спасибо!
🔥131❤29👍16
Пока мы спасаем аудио запись эфира о том, как ходить за повышением (ага, даже не видео, к сожалению), вот вам коротко легкие мысли об управлении своим настроением. Понедельник же. Да и обещал вроде.
С важного момента начну.
От вашего настроения зависит (с разной степенью) то, как работают ваши люди. Просто. Примите. Этот. Факт.
Ииии (а вот это уже для многих совсем не очевидно), чем у вас лучше настроение, тем лучше ваши люди работают.
Представляете??? НЕ НАОБОРОТ!
То есть, строгое/устрашающее лицо и начальственный взгляд, от которого стихает весь опенспейс, РАБОТАЮТ НА УГНЕТЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВАШИХ ЛЮДЕЙ.
Дада. Грустный человек не так эффективен, как веселый (нейтральный). Тогда зачем делать его грустным? Да еще и просто так, не за что, буквально.
Не призываю быть "дежурным васей клоуном". Но вот поддерживать нужный вайб просто через управление своим настроением - призываю.
А что делать, если встал "не с той ноги"? Причина любая.
Держи набор приемчиков:
1. Холодный душ. Не прохладный (не ври себе). Холодный. После него на день хватит дофамина и эндорфина. И для сосудов полезно. Читай, изучай, практикуй.
2. Подыши. Если пранаяму не практикуешь, то просто дыхание 4-4-4-4 раз 15 хотя бы. И думай только о дыхании в это время.
3. Музыка. Вот надо иметь плейлист для этого. Музыка - это воспоминания. Накидай плейлист с приятными воспоминаниями. Если еще и подпеваешь, совсем красота.
4. Не машиной, а пешком. Проще говоря, смени способ доставки себя на работу. Если машину никак не бросить, смени маршрут. Построй новые нейронные связи.
5. Позвони близким! Ну если они близкие.
6. Не жалуйся себе о себе)) Останови внутренние монологи о тяжелой жизни)) Человек то, что он думает и ощущает. Не забывай об этом.
7. За завтраком спланируй отпуск. Мне очень помогает!)))
Выбирай, что ближе! Можно комбо из любых доступных.
За огоньки - спасибо! За расширение инструментов в комментариях - огромное спасибо!
Пока!
С важного момента начну.
От вашего настроения зависит (с разной степенью) то, как работают ваши люди. Просто. Примите. Этот. Факт.
Ииии (а вот это уже для многих совсем не очевидно), чем у вас лучше настроение, тем лучше ваши люди работают.
Представляете??? НЕ НАОБОРОТ!
То есть, строгое/устрашающее лицо и начальственный взгляд, от которого стихает весь опенспейс, РАБОТАЮТ НА УГНЕТЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВАШИХ ЛЮДЕЙ.
Дада. Грустный человек не так эффективен, как веселый (нейтральный). Тогда зачем делать его грустным? Да еще и просто так, не за что, буквально.
Не призываю быть "дежурным васей клоуном". Но вот поддерживать нужный вайб просто через управление своим настроением - призываю.
А что делать, если встал "не с той ноги"? Причина любая.
Держи набор приемчиков:
1. Холодный душ. Не прохладный (не ври себе). Холодный. После него на день хватит дофамина и эндорфина. И для сосудов полезно. Читай, изучай, практикуй.
2. Подыши. Если пранаяму не практикуешь, то просто дыхание 4-4-4-4 раз 15 хотя бы. И думай только о дыхании в это время.
3. Музыка. Вот надо иметь плейлист для этого. Музыка - это воспоминания. Накидай плейлист с приятными воспоминаниями. Если еще и подпеваешь, совсем красота.
4. Не машиной, а пешком. Проще говоря, смени способ доставки себя на работу. Если машину никак не бросить, смени маршрут. Построй новые нейронные связи.
5. Позвони близким! Ну если они близкие.
6. Не жалуйся себе о себе)) Останови внутренние монологи о тяжелой жизни)) Человек то, что он думает и ощущает. Не забывай об этом.
7. За завтраком спланируй отпуск. Мне очень помогает!)))
Выбирай, что ближе! Можно комбо из любых доступных.
За огоньки - спасибо! За расширение инструментов в комментариях - огромное спасибо!
Пока!
3🔥199👍28❤20💯4
Иногда рассказываю о двух своих командирах (сюрприз, я служил и достаточно долго). Первый был трезвенник. Весь личный состав, если и злоупотреблял, то вечером перед выходными и без залетов. Со вторым абсолютно иная ситуация. Он - "на стакане". Раз в месяц - под капельницами. Что с подчиненными? Понятно же.
Меня перевели от первого ко второму. И это был пипец, какой контраст!
Все ниже - мое личное мнение. Можно огоньком поддержать, а можно мимо пройти.
РУКОВОДИТЕЛЬ. БУДЬ "В ФОРМЕ", БЛИН!
Ты не обязан. Но так всем будет намного лучше. Тебе. Твоей команде. Бизнесу.
Ты - пример поведения для сотрудников. Не важно, пример осознанный или на зеркальных нейронах. Дисциплина заразна. Рас**здяйство тоже. А раз так, то 👇
Ты - причина того, насколько в компании все хорошо (или нет). И чем выше должность, тем сильнее влияние.
Ты - маркер того, насколько в твоей команде все хорошо (или нет). Медленная жирнокотовая зажратость руководителя не коррелирует с "мы энергичная и продуктивная команда". Дерганность и нервозность, кстати, тоже.
Ну и...
Ты не можешь требовать от команды быть "в форме", если сам не "в форме". База.
ЧТО ЭТО ТАКОЕ - БЫТЬ "В ФОРМЕ":
1. Дисциплина (режим, сказал-сделал, пунктуальность и все такое) - в наличии
2. Энергия - стабильно достаточная
3. Эмоциональная устойчивость - в развитии
4. Физическое здоровье - под контролем
ПОЧЕМУ ТЫ МОЖЕШЬ ВЫПАДАТЬ "ИЗ ФОРМЫ":
- "Медные трубы" на волне успеха "раз это смог, то теперь ваще все смогу" (спойлер - нет).
- Непогрешимость в экспертном начальственном мнении и снижение уровня критического мышления. Лесть подчиненных только усугубляет это дело.
- Попутал гедонизм и алкоголизм. Ну или первое привело ко второму. Бывает))
- Сознание не готово к быстрослучившемуся новому "успешноуспеховому" бытию. В результате или расслабился в комфорте, или впал в депрессию. Шансы примерно 50/50.
- Личные/семейные трудности.
ЧТО НУЖНО, ЧТОБЫ СЕБЯ В НЕЙ ДЕРЖАТЬ:
- Читай. В том числе вслух. Хорошая речь и грамотное письмо - это оттуда. Критическое мышление - тоже.
- Ходи много. Спорт - по желанию, но ходить надо)))
- Осанка, прямые плечи - база. Большой привет от Джордана Питерсона.
- Выгляди хорошо. Следи за собой. Не одевайся, как бомжара или "я тут вертел все ваши правила внешнего вида".
- Не бухай.
- Пообещал - выполни.
(дополняйте список в комментариях)
Можно быть не в форме? Можно. Но без последствий - не долго. Ты не в форме? Команда тоже.
Пятничные огоньки приветствуются🔥
@ProYpravlenca
Меня перевели от первого ко второму. И это был пипец, какой контраст!
Все ниже - мое личное мнение. Можно огоньком поддержать, а можно мимо пройти.
РУКОВОДИТЕЛЬ. БУДЬ "В ФОРМЕ", БЛИН!
Ты не обязан. Но так всем будет намного лучше. Тебе. Твоей команде. Бизнесу.
Ты - пример поведения для сотрудников. Не важно, пример осознанный или на зеркальных нейронах. Дисциплина заразна. Рас**здяйство тоже. А раз так, то 👇
Ты - причина того, насколько в компании все хорошо (или нет). И чем выше должность, тем сильнее влияние.
Ты - маркер того, насколько в твоей команде все хорошо (или нет). Медленная жирнокотовая зажратость руководителя не коррелирует с "мы энергичная и продуктивная команда". Дерганность и нервозность, кстати, тоже.
Ну и...
Ты не можешь требовать от команды быть "в форме", если сам не "в форме". База.
ЧТО ЭТО ТАКОЕ - БЫТЬ "В ФОРМЕ":
1. Дисциплина (режим, сказал-сделал, пунктуальность и все такое) - в наличии
2. Энергия - стабильно достаточная
3. Эмоциональная устойчивость - в развитии
4. Физическое здоровье - под контролем
ПОЧЕМУ ТЫ МОЖЕШЬ ВЫПАДАТЬ "ИЗ ФОРМЫ":
- "Медные трубы" на волне успеха "раз это смог, то теперь ваще все смогу" (спойлер - нет).
- Непогрешимость в экспертном начальственном мнении и снижение уровня критического мышления. Лесть подчиненных только усугубляет это дело.
- Попутал гедонизм и алкоголизм. Ну или первое привело ко второму. Бывает))
- Сознание не готово к быстрослучившемуся новому "успешноуспеховому" бытию. В результате или расслабился в комфорте, или впал в депрессию. Шансы примерно 50/50.
- Личные/семейные трудности.
ЧТО НУЖНО, ЧТОБЫ СЕБЯ В НЕЙ ДЕРЖАТЬ:
- Читай. В том числе вслух. Хорошая речь и грамотное письмо - это оттуда. Критическое мышление - тоже.
- Ходи много. Спорт - по желанию, но ходить надо)))
- Осанка, прямые плечи - база. Большой привет от Джордана Питерсона.
- Выгляди хорошо. Следи за собой. Не одевайся, как бомжара или "я тут вертел все ваши правила внешнего вида".
- Не бухай.
- Пообещал - выполни.
(дополняйте список в комментариях)
Можно быть не в форме? Можно. Но без последствий - не долго. Ты не в форме? Команда тоже.
Пятничные огоньки приветствуются🔥
@ProYpravlenca
🔥164👍27❤14💯12
Audio
Вопросы ответы по мотивам эфира про карьерный рост.
И сам эфир, чтобы в дороге послушать.
Погнали.
- Наблюдаю тренд, как некомпетентные сотрудники становятся начальниками.
- Да. Бывает. Но это не повод списывать на них свои карьерные неуспехи или жаловаться на плохих руководителей.
- Мне пообещали должность руководителя отдела, если я три месяца буду исполнять эту должность и понравлюсь руководству. Соглашаться?
- Только после того, как оговорите критерии успешности слова "понравлюсь", а так же условия, которые понравятся Вам (оплата труда и тп). С письменной фиксацией.
- Отработал в компании три месяца и хочу расти дальше. Как это сделать?
- Подождать еще минимум год. Вы только что вышли на законтрактованную продуктивность (дай бог, если это так). Надо бы отработать)))
- А что такого плохого в быстром карьерном росте?
- Высокая вероятность очень сильно обос..ться и быть к этому не готовым. Дело в том, что на каждом уровне иерархии нужно собрать неизбежный набор "граблей" с этого уровня и сделать из этого выводы. При быстром росте этот навык не вырабатывается. Так и получаются руководители, которые не знают, что должна делать их команда при "пожаре".
- Какой идеальный сценарий для роста в карьере и зарплате?
- Около 5 лет в одной компании с одним-двумя повышениями в должности и последующая смена работодателя с серьезным повышением в оплате труда. Так и в компетенциях будет рост, и налог на лояльность будет минимальным. Это если очень обобщать, и принимать гибкость рынка.
- Увидел на НН должность в нашем отделе, на которую сам хочу. Как попросить у руководителя повышения?
- Долго))) Если руководство ищет кандидата на рынке, значит оно или о Вас не знает, или знает, но Вы не подходите. И в первом, и втором случае за одну встречу Вы вопрос не решите.
- А что говорить на встрече с руководителем в этом случае?
- Если коротко, то продавайте ему не свои мемуары, а его перспективы (с). Желательно - в формате двухминутного питча.
- Руководитель пообещал повышение через три месяца, а через два уволился сам. Как сказать об этом обещании новому руководителю?
- Никак. Новый руководитель обнуляет все обещания старого. Начинайте договариваться "с нуля".
- Коллега просто в задницу без мыла руководителю лезет, чтобы установить с ним дружеские отношения! Это же фу!?
- Почему? Отношения с руководителем дают больше возможностей для продвижения в карьере, чем высокие компетенции. Но в идеале - все вместе, конечно же.
Огоньки нравятся и вдохновляют))
И сам эфир, чтобы в дороге послушать.
Погнали.
- Наблюдаю тренд, как некомпетентные сотрудники становятся начальниками.
- Да. Бывает. Но это не повод списывать на них свои карьерные неуспехи или жаловаться на плохих руководителей.
- Мне пообещали должность руководителя отдела, если я три месяца буду исполнять эту должность и понравлюсь руководству. Соглашаться?
- Только после того, как оговорите критерии успешности слова "понравлюсь", а так же условия, которые понравятся Вам (оплата труда и тп). С письменной фиксацией.
- Отработал в компании три месяца и хочу расти дальше. Как это сделать?
- Подождать еще минимум год. Вы только что вышли на законтрактованную продуктивность (дай бог, если это так). Надо бы отработать)))
- А что такого плохого в быстром карьерном росте?
- Высокая вероятность очень сильно обос..ться и быть к этому не готовым. Дело в том, что на каждом уровне иерархии нужно собрать неизбежный набор "граблей" с этого уровня и сделать из этого выводы. При быстром росте этот навык не вырабатывается. Так и получаются руководители, которые не знают, что должна делать их команда при "пожаре".
- Какой идеальный сценарий для роста в карьере и зарплате?
- Около 5 лет в одной компании с одним-двумя повышениями в должности и последующая смена работодателя с серьезным повышением в оплате труда. Так и в компетенциях будет рост, и налог на лояльность будет минимальным. Это если очень обобщать, и принимать гибкость рынка.
- Увидел на НН должность в нашем отделе, на которую сам хочу. Как попросить у руководителя повышения?
- Долго))) Если руководство ищет кандидата на рынке, значит оно или о Вас не знает, или знает, но Вы не подходите. И в первом, и втором случае за одну встречу Вы вопрос не решите.
- А что говорить на встрече с руководителем в этом случае?
- Если коротко, то продавайте ему не свои мемуары, а его перспективы (с). Желательно - в формате двухминутного питча.
- Руководитель пообещал повышение через три месяца, а через два уволился сам. Как сказать об этом обещании новому руководителю?
- Никак. Новый руководитель обнуляет все обещания старого. Начинайте договариваться "с нуля".
- Коллега просто в задницу без мыла руководителю лезет, чтобы установить с ним дружеские отношения! Это же фу!?
- Почему? Отношения с руководителем дают больше возможностей для продвижения в карьере, чем высокие компетенции. Но в идеале - все вместе, конечно же.
Огоньки нравятся и вдохновляют))
🔥191❤18👍16🤔6
Понедельнишний скетч из серии "Очевидное - невероятное"
Для руководителей, у которых в подчинении есть другие руководители. И для их подчиненных тоже. И для кандидатов еще))
* Насмотрелся тут мемов про "10-й этап собеседования кандидата". И ладно бы только мемов. Клиенты реально по 5-6 собесов проходят на вакансию. ПЯТЬ-ШЕСТЬ. (вот тут самое место мему "НУ НАХРЕНА?!")
Давай разберем процесс оценки кандидата в ролях. Тут все очень просто:
1. Рекрутер: Сопоставить ФИО, лицо, резюме и первичную адекватность кандидата с требованиями в заявке. Немного рассказать кандидату о компании.
2. Эксперт (группа экспертов, функц рукль, ассесмент): Оценить харды и немного софты кандидата.
3. Нанимающий рукль: Понять соответствие кандидата контексту найма. Еще раз - чек на адекватность. "А как мне с ним будет в рабочих отношениях?". Контрактные пункты. Вайб-чек. Разговор-знакомство.
И все.
Все...?
НУ НЕЕЕТ!
- Дай порулить, - говорит нанимающему руководителю его Босс (то есть +2 к кандидату).
- Ну ок. Вы же Босс, - отвечает нанимающий руководитель, - Собеседуйте.
И вот тут начинается (как правило) "лютая дичь и непотребство".
Итак. Сабж!
Нахрена ПОЧЕМУ ТЫ СОБЕСЕДУЕШЬ СВОЕГО -2.
I'm in toxic person mode.
Начнем с "цветочков".
ХОРОШИЕ ВАРИАНТЫ (Когда собес с -2 это ОК. Ага, такое бывает):
1. Рассказываешь о компании, культурном коде, изменениях. Ты же Босс. Впечатляешь! Заодно знакомишься с выбором нанимающего (твоего -1, между прочим). Когда покупаешь на рынке редкого эксперта, это очень полезно. Прекрасная часть легитимизирующего онбординга.
2. Рассказываешь выбранному кандидату, чего ждёшь от подразделения, в которое он рассматривается, что там за челленджи и как они влияют на всю компанию. Тоже онбординг.
3. Наблюдаешь (оцениваешь), как нанимающий проводит собес. Дада. Не лезешь в отбор, а смотришь на навыки найма у своего подчиненного непосрукля. Чтобы их развивать, конечно же. Потом дашь ему ОС 1-1. (лучше в записи смотреть).
Все. Других хороших вариантов не знаю.
А сейчас "ягодки".
ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (Рэд флаги для кандидата, между прочим):
1. Не доверяешь подчинённому непосруклю найм! Конечно, он же сам не справится. Молодой еще. Устраиваешь дубль собес с кандидатом. Тот собес был "не настоящим". Пусть кандидат погадает в своей голове, зачем оно все было!
2. Нагоняешь жути на кандидата! Чтобы что? Да чтобы не расслаблялся! Особенно после того, как ему уже продавали командный дух и прочие прекрасности корпоративной культуры всякие ничего не понимающие рекрутеры. Ну и что, что не последовательно для кандидата это все выглядит. Главное то, как ТЫ все видишь!
3. Ну а как же не покрасоваться и не посамоутверждаться? Времени-то завались. На смежниках уже нет смысла тренироваться. Их фиг чем прошибешь. А тут и полезно, и не без последствий.
И "фрукты/овощи".
ОЧЕНЬ ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (есть флаги хуже, чем Рэд флаги?)
1. Демонстрируешь кандидату, кто у него на самом деле Босс. И какой у него (да буквально - никакой) будущий непосрукль. И что без тебя тут просто вся работа встанет!
2. Показываешь на живом примере своему непосруклю, как проводить собесы! Учись, молодежь!
Такие вот дела.
Такой вот стиль.
Надеюсь, сарказм в тему.
И в качестве резюме.
Хочешь встретиться с кандидатом -2, спроси себя - (догадался?) - НАХРЕНАААА? )))
Все сказанное выше - БАЗА. К внутренним конкурсам на вакансию тоже относящаяся.
Огоньки и шары помогут вашим коллегам. Точно вам говорю.
@ProYpravlenca
Для руководителей, у которых в подчинении есть другие руководители. И для их подчиненных тоже. И для кандидатов еще))
* Насмотрелся тут мемов про "10-й этап собеседования кандидата". И ладно бы только мемов. Клиенты реально по 5-6 собесов проходят на вакансию. ПЯТЬ-ШЕСТЬ. (вот тут самое место мему "НУ НАХРЕНА?!")
Давай разберем процесс оценки кандидата в ролях. Тут все очень просто:
1. Рекрутер: Сопоставить ФИО, лицо, резюме и первичную адекватность кандидата с требованиями в заявке. Немного рассказать кандидату о компании.
2. Эксперт (группа экспертов, функц рукль, ассесмент): Оценить харды и немного софты кандидата.
3. Нанимающий рукль: Понять соответствие кандидата контексту найма. Еще раз - чек на адекватность. "А как мне с ним будет в рабочих отношениях?". Контрактные пункты. Вайб-чек. Разговор-знакомство.
И все.
Все...?
НУ НЕЕЕТ!
- Дай порулить, - говорит нанимающему руководителю его Босс (то есть +2 к кандидату).
- Ну ок. Вы же Босс, - отвечает нанимающий руководитель, - Собеседуйте.
И вот тут начинается (как правило) "лютая дичь и непотребство".
Итак. Сабж!
I'm in toxic person mode.
Начнем с "цветочков".
ХОРОШИЕ ВАРИАНТЫ (Когда собес с -2 это ОК. Ага, такое бывает):
1. Рассказываешь о компании, культурном коде, изменениях. Ты же Босс. Впечатляешь! Заодно знакомишься с выбором нанимающего (твоего -1, между прочим). Когда покупаешь на рынке редкого эксперта, это очень полезно. Прекрасная часть легитимизирующего онбординга.
2. Рассказываешь выбранному кандидату, чего ждёшь от подразделения, в которое он рассматривается, что там за челленджи и как они влияют на всю компанию. Тоже онбординг.
3. Наблюдаешь (оцениваешь), как нанимающий проводит собес. Дада. Не лезешь в отбор, а смотришь на навыки найма у своего подчиненного непосрукля. Чтобы их развивать, конечно же. Потом дашь ему ОС 1-1. (лучше в записи смотреть).
Все. Других хороших вариантов не знаю.
А сейчас "ягодки".
ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (Рэд флаги для кандидата, между прочим):
1. Не доверяешь подчинённому непосруклю найм! Конечно, он же сам не справится. Молодой еще. Устраиваешь дубль собес с кандидатом. Тот собес был "не настоящим". Пусть кандидат погадает в своей голове, зачем оно все было!
2. Нагоняешь жути на кандидата! Чтобы что? Да чтобы не расслаблялся! Особенно после того, как ему уже продавали командный дух и прочие прекрасности корпоративной культуры всякие ничего не понимающие рекрутеры. Ну и что, что не последовательно для кандидата это все выглядит. Главное то, как ТЫ все видишь!
3. Ну а как же не покрасоваться и не посамоутверждаться? Времени-то завались. На смежниках уже нет смысла тренироваться. Их фиг чем прошибешь. А тут и полезно, и не без последствий.
И "фрукты/овощи".
ОЧЕНЬ ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (есть флаги хуже, чем Рэд флаги?)
1. Демонстрируешь кандидату, кто у него на самом деле Босс. И какой у него (да буквально - никакой) будущий непосрукль. И что без тебя тут просто вся работа встанет!
2. Показываешь на живом примере своему непосруклю, как проводить собесы! Учись, молодежь!
Такие вот дела.
Такой вот стиль.
Надеюсь, сарказм в тему.
И в качестве резюме.
Хочешь встретиться с кандидатом -2, спроси себя - (догадался?) - НАХРЕНАААА? )))
Все сказанное выше - БАЗА. К внутренним конкурсам на вакансию тоже относящаяся.
Огоньки и шары помогут вашим коллегам. Точно вам говорю.
@ProYpravlenca
🔥114❤20👍18💯3
- Алексей Владимирович, но Вы ведь не обязаны отвечать мне сразу. И тем более - соглашаться!
- ???
- Открою Вам секрет. Каждый человек всегда имеет право сказать "Нет" или взять паузу.
- 😯
КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ИМЕЕТ ПРАВО СКАЗАТЬ "НЕТ" ИЛИ ВЗЯТЬ ПАУЗУ
Мой мудрый наставник Е.С. Креславский в бытность моей работы в Газпром нефти на одном из тренингов по переговорам выдал этот инсайт. Который для него и не инсайт вовсе, а данность, как воздух. А для меня (и многих из вас, я уверен) - панч, сдвигающий в мозгу плиты стереотипов.
И я начал тренироваться:
- Говорить коллеге "не сейчас", когда он в коридоре офиса, буквально на ходу хочет получить от меня решение/ресурс/мнение, а я не готов. Теперь это легко.
- Отвечать "сейчас не знаю, но (тогда-то) узнаю" своему руководителю. И идти узнавать. Так честнее.
- Учиться паузе перед тем, как начать говорить (писать). Получил кучу бенефитов типа: дослушать собеседника (тут польза сплошная), успеть эмоционально самоотрегулироваться (если нужно), продумать варианты ответа. Коммуникации стали эффективнее.
- Честно говорить кандидату или сотруднику с его запросом на повышение - НЕТ, и подробно объяснять - почему. И не оставлять не разрешенных вопросов и чужих ожиданий, которые от меня зависели, а людям мешали принимать правильные решения о развитии и карьере.
И огромным бонусом получил буст к эмоциональной устойчивости. Что для любого руководителя - охренительный такой по пользе "скилл")))
Такие дела.
А как у вас с "нет" и паузами? Есть люди, с которыми вы не можете себе этого позволить? Гоу в комментарии.
Пятничный, короткий и полезный пост заслуживает 🔥
@ProYpravlenca
- ???
- Открою Вам секрет. Каждый человек всегда имеет право сказать "Нет" или взять паузу.
- 😯
КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ИМЕЕТ ПРАВО СКАЗАТЬ "НЕТ" ИЛИ ВЗЯТЬ ПАУЗУ
Мой мудрый наставник Е.С. Креславский в бытность моей работы в Газпром нефти на одном из тренингов по переговорам выдал этот инсайт. Который для него и не инсайт вовсе, а данность, как воздух. А для меня (и многих из вас, я уверен) - панч, сдвигающий в мозгу плиты стереотипов.
И я начал тренироваться:
- Говорить коллеге "не сейчас", когда он в коридоре офиса, буквально на ходу хочет получить от меня решение/ресурс/мнение, а я не готов. Теперь это легко.
- Отвечать "сейчас не знаю, но (тогда-то) узнаю" своему руководителю. И идти узнавать. Так честнее.
- Учиться паузе перед тем, как начать говорить (писать). Получил кучу бенефитов типа: дослушать собеседника (тут польза сплошная), успеть эмоционально самоотрегулироваться (если нужно), продумать варианты ответа. Коммуникации стали эффективнее.
- Честно говорить кандидату или сотруднику с его запросом на повышение - НЕТ, и подробно объяснять - почему. И не оставлять не разрешенных вопросов и чужих ожиданий, которые от меня зависели, а людям мешали принимать правильные решения о развитии и карьере.
И огромным бонусом получил буст к эмоциональной устойчивости. Что для любого руководителя - охренительный такой по пользе "скилл")))
Такие дела.
А как у вас с "нет" и паузами? Есть люди, с которыми вы не можете себе этого позволить? Гоу в комментарии.
Пятничный, короткий и полезный пост заслуживает 🔥
@ProYpravlenca
2🔥103❤32👍7🤔2
"Обучение, это про эффективность, а не про удержание, АлексейВладимирыч", сказал мне однажды руководитель после того, как один из аналитиков в ИПР запросил пройти какой-то курс типа английского, а мне хватило ума пойти просить на это денег у Босса-собственника. Да ещё и с аргументами типа "людей теряем, потому что не вкладываем в них, Иван Иваныч". Ну и получил тогда Алексей Владимирыч в ответ на это жёсткий менторинг в виде корректирующей ОС)))
С тех пор сотрудникам, которые записывают себе в планы развития тот или иной курс, я предлагаю ответить на один проверочный вопрос.
Покажи/расскажи, как результат этого обучения повлияет на достижение целей: моих, твоих и нашего подразделения (прям по карте годовых целей, от которых зависит премирование).
В этом 👆 основная мысль. А формулировка может меняться в зависимости от системы управления по целям (KPI, OKR, простые метрики эффективности, проектные цели и тп).
Обучение сотрудника - это инвестиция. Smart инвестиция буквально. Ага. Желательно ещё и ROI посчитать. Правда, обычно это в рамках процесса утверждения индивидуальных планов развития не требуется.
Такое отношение к обучению, особенно - по запросу сотрудника, перестало вызывать во мне чувство, что я инвестирую "в рынок труда". Проще говоря, опасений, что сотрудник уйдет, получив сертификат, почти не осталось. Этому помогало ещё и то, что в "активисты/резервисты", в которых компания инвестировала, абы кто не попадал.
Но есть два нюанса. Когда про лояльность. И про удержание.
1. Если в Вашей компании есть корп университет, обучение в котором ПРЕСТИЖНО, да ещё и влияет на карьерный рост... Вот тут вложиться в лояльность своего (своих) хайпо я бы от души рекомендовал! Особенно, если туда попасть - почётно, да ещё и конкурс на место. Это не миф, я знаю как минимум один такой. И кстати, кейс не только про лояльность и удержание. Слово "карьера" заметили ведь?
2. Если сотрудник имеет карьерный тип "копилки знаний" и буквально коллекционирует сертификаты (с разной степенью полезности для бизнеса). Ну и он сам полезный, конечно же, эффективный и все такое. А если его работа это ещё и делиться этими знаниями... Ну вот просто всем хорошо будет. И ему. И Вам. И сотрудникам. И Бизнесу. И тут тоже не только про лояльность, да.
Вот так вот.
Без дисклеймеров сегодня.
Инвестировать в людей НУЖНО. Но с умом.
Огоньки приветствуются.
@ProYpravlenca
С тех пор сотрудникам, которые записывают себе в планы развития тот или иной курс, я предлагаю ответить на один проверочный вопрос.
Покажи/расскажи, как результат этого обучения повлияет на достижение целей: моих, твоих и нашего подразделения (прям по карте годовых целей, от которых зависит премирование).
В этом 👆 основная мысль. А формулировка может меняться в зависимости от системы управления по целям (KPI, OKR, простые метрики эффективности, проектные цели и тп).
Обучение сотрудника - это инвестиция. Smart инвестиция буквально. Ага. Желательно ещё и ROI посчитать. Правда, обычно это в рамках процесса утверждения индивидуальных планов развития не требуется.
Такое отношение к обучению, особенно - по запросу сотрудника, перестало вызывать во мне чувство, что я инвестирую "в рынок труда". Проще говоря, опасений, что сотрудник уйдет, получив сертификат, почти не осталось. Этому помогало ещё и то, что в "активисты/резервисты", в которых компания инвестировала, абы кто не попадал.
Но есть два нюанса. Когда про лояльность. И про удержание.
1. Если в Вашей компании есть корп университет, обучение в котором ПРЕСТИЖНО, да ещё и влияет на карьерный рост... Вот тут вложиться в лояльность своего (своих) хайпо я бы от души рекомендовал! Особенно, если туда попасть - почётно, да ещё и конкурс на место. Это не миф, я знаю как минимум один такой. И кстати, кейс не только про лояльность и удержание. Слово "карьера" заметили ведь?
2. Если сотрудник имеет карьерный тип "копилки знаний" и буквально коллекционирует сертификаты (с разной степенью полезности для бизнеса). Ну и он сам полезный, конечно же, эффективный и все такое. А если его работа это ещё и делиться этими знаниями... Ну вот просто всем хорошо будет. И ему. И Вам. И сотрудникам. И Бизнесу. И тут тоже не только про лояльность, да.
Вот так вот.
Без дисклеймеров сегодня.
Инвестировать в людей НУЖНО. Но с умом.
Огоньки приветствуются.
@ProYpravlenca
🔥112👍12❤11🤣1
- Не прикапывай конфликт. Конструктивно ругайся. От этого только польза будет, - шеф однажды выдал мне очередное управленческое...
Хороший совет👆в контексте любых отношений.
Но только, когда есть доверие к тому, с кем ругаешься.
И ооочень так себе совет, когда доверия нет. Просто разругаетесь вхлам и все.
К сожалению, в рабочих коллективах слишком часто встречается второй случай.
П. Ленсиони в "5 пороках..." (!обязательно к прочтению!) в очередной пирамидо-визуализации расставляет снизу вверх факторы, которые не только про команду, а вообще про нормальную работу:
- Доверие
- Конструктивные конфликты
и уже выше - Приверженность, Ответственность и Результаты.
То есть Доверие - это база.
СЕГОДНЯ ОЧЕНЬ ЗАХОТЕЛОСЬ О ДОВЕРИИ НАПИСАТЬ. О том, почему оно важно. И как его развивать.
Открывайте форточки.
Почему оно так важно.
Потому что ДОВЕРИЕ напрямую связано с БЕЗОПАСНОСТЬЮ (передаем привет Абрахаму нашему Маслоу). И твои действия должны давать коллеге это чувство. Должны. Ни много, ни мало. Именно чувство безопасности в базовых настройках отношений позволит вам нормально работать.
А еще ДОВЕРИЕ - это про ОТНОШЕНИЯ*. Те самые доверительные отношения.
И эти отношения нужно инициировать и развивать, а не ждать, пока к тебе, значит, "передом", после чего и ты соизволишь. Не так все работает.
А вот как оно работает.
Чтобы развивать доверительные отношения с коллегой делай следующее:
1. Интересуйся им. Найди в себе такой внутренний переключатель. Выбирай прямые коммуникации вместо переписки в почте.
Не хочешь? Тогда эмпат-коллега поймет, что тебе на него плевать. Как бы витиевато ты не "уважаемоколлежил" и не улыбался.
2. Задавай вопросы и слушай по-настоящему! Не болтай! Просто, блин, заткнись! Дай пространство поговорить своему визави.
Не будешь? Не удивляйся, что с тобой никто не хочет делиться ценной для тебя информацией.
3. Держи слово. Пообещал - сделай.
без комментариев.
4. Разговаривай по-человечески. Пересмотри видео про "Табличку" от Камеди. Лучший пример того, как разговаривать не нужно. А еще был заумный лонгрид у меня про (не)насильственную вежливость и к чему она приводит.
Понаблюдай, как ТОПы разговаривают. А потом запиши как-нить свой созвон в зуме. Послушай. Сравни. Вот тебе бесплатный бенч, да такой, что и обратной связи ждать не надо.
5. Не ври!
Нельзя быть честным с каждым? Точно запоминаешь, что и кому насочинял или недосказал? Голова не лопается от этой "полезной инфы"?
6. Не сплетничай!
без комментариев.
7. Демократизируй данные. "Карты на стол".
Эта информация достойна только тебя и твоего "уровня"? Часто удивляешься, что она уже давно - "секрет полишинеля"?
8. Вовлекай, а не навязывай свое мнение. "Как бы ты поступил?", "Что бы посоветовал в этой ситуации?". Это не сложный управленческий навык.
9. Признавай вклад, а не обесценивай. Учись благодарить!
Любишь указывать "Ну так это же Ваша работа и обязанность!"? Ничему не удивляйся.
10. Фокус на бизнес-роли, а не эго. Вы не друг против друга, а вместе - за бизнес. Желайте "строить крутые здания", а не быть "крутыми архитекторами" (с). Дж. Коллинз. База.
Такие вот дела.
Не только про коллег получилось, правда?)))
Если какой-то пункт из 10 надо раскрыть - ставь в комментарии номер и на чем сфокусироваться.
Как-то так.
* Заметки на полях. Если у тебя от слова "отношения" подорвало, то вот тебе "небольшое открытие". На любой работе у тебя есть бумажный контракт (с компанией), психологический контракт (с каждым коллегой отдельный, а с непосруклем - самый главный) и человеческие отношения с коллегами (ну там "здрасьте", смолтоки разные, симпатия и тп). Все три сущности есть, да. Как бы ты от них ни бежал, и как бы не выпендривался своими "личными границами", отношения неизбежно возникают. Неизбежно. Тогда пусть они будут норм!
За огоньки буду благодарен отдельно))
Внезапный СТА
17 июня в 18:30 с женой будем делать разбор резюме вот тут
tg://resolve?domain=Prouprav_bot&start=c1749914393352-ds
Управленцы тоже будут.
Хороший совет👆в контексте любых отношений.
Но только, когда есть доверие к тому, с кем ругаешься.
И ооочень так себе совет, когда доверия нет. Просто разругаетесь вхлам и все.
К сожалению, в рабочих коллективах слишком часто встречается второй случай.
П. Ленсиони в "5 пороках..." (!обязательно к прочтению!) в очередной пирамидо-визуализации расставляет снизу вверх факторы, которые не только про команду, а вообще про нормальную работу:
- Доверие
- Конструктивные конфликты
и уже выше - Приверженность, Ответственность и Результаты.
То есть Доверие - это база.
СЕГОДНЯ ОЧЕНЬ ЗАХОТЕЛОСЬ О ДОВЕРИИ НАПИСАТЬ. О том, почему оно важно. И как его развивать.
Открывайте форточки.
Почему оно так важно.
Потому что ДОВЕРИЕ напрямую связано с БЕЗОПАСНОСТЬЮ (передаем привет Абрахаму нашему Маслоу). И твои действия должны давать коллеге это чувство. Должны. Ни много, ни мало. Именно чувство безопасности в базовых настройках отношений позволит вам нормально работать.
А еще ДОВЕРИЕ - это про ОТНОШЕНИЯ*. Те самые доверительные отношения.
И эти отношения нужно инициировать и развивать, а не ждать, пока к тебе, значит, "передом", после чего и ты соизволишь. Не так все работает.
А вот как оно работает.
Чтобы развивать доверительные отношения с коллегой делай следующее:
1. Интересуйся им. Найди в себе такой внутренний переключатель. Выбирай прямые коммуникации вместо переписки в почте.
Не хочешь? Тогда эмпат-коллега поймет, что тебе на него плевать. Как бы витиевато ты не "уважаемоколлежил" и не улыбался.
2. Задавай вопросы и слушай по-настоящему! Не болтай! Просто, блин, заткнись! Дай пространство поговорить своему визави.
Не будешь? Не удивляйся, что с тобой никто не хочет делиться ценной для тебя информацией.
3. Держи слово. Пообещал - сделай.
без комментариев.
4. Разговаривай по-человечески. Пересмотри видео про "Табличку" от Камеди. Лучший пример того, как разговаривать не нужно. А еще был заумный лонгрид у меня про (не)насильственную вежливость и к чему она приводит.
Понаблюдай, как ТОПы разговаривают. А потом запиши как-нить свой созвон в зуме. Послушай. Сравни. Вот тебе бесплатный бенч, да такой, что и обратной связи ждать не надо.
5. Не ври!
Нельзя быть честным с каждым? Точно запоминаешь, что и кому насочинял или недосказал? Голова не лопается от этой "полезной инфы"?
6. Не сплетничай!
без комментариев.
7. Демократизируй данные. "Карты на стол".
Эта информация достойна только тебя и твоего "уровня"? Часто удивляешься, что она уже давно - "секрет полишинеля"?
8. Вовлекай, а не навязывай свое мнение. "Как бы ты поступил?", "Что бы посоветовал в этой ситуации?". Это не сложный управленческий навык.
9. Признавай вклад, а не обесценивай. Учись благодарить!
Любишь указывать "Ну так это же Ваша работа и обязанность!"? Ничему не удивляйся.
10. Фокус на бизнес-роли, а не эго. Вы не друг против друга, а вместе - за бизнес. Желайте "строить крутые здания", а не быть "крутыми архитекторами" (с). Дж. Коллинз. База.
Такие вот дела.
Не только про коллег получилось, правда?)))
Если какой-то пункт из 10 надо раскрыть - ставь в комментарии номер и на чем сфокусироваться.
Как-то так.
* Заметки на полях. Если у тебя от слова "отношения" подорвало, то вот тебе "небольшое открытие". На любой работе у тебя есть бумажный контракт (с компанией), психологический контракт (с каждым коллегой отдельный, а с непосруклем - самый главный) и человеческие отношения с коллегами (ну там "здрасьте", смолтоки разные, симпатия и тп). Все три сущности есть, да. Как бы ты от них ни бежал, и как бы не выпендривался своими "личными границами", отношения неизбежно возникают. Неизбежно. Тогда пусть они будут норм!
За огоньки буду благодарен отдельно))
17 июня в 18:30 с женой будем делать разбор резюме вот тут
Управленцы тоже будут.
🔥167❤27👍3
Итак. Коротко про конфликты первая заметка.
Доверие развивается потихоньку (это доооолгий процесс)
Настала пора полезно конфликтовать.
Сразу дисклеймер. Я считаю, что конфликты это нормально. Что мы в них живём, хотим этого или нет. И нужно учиться в них быть. Эмоционально, инструментально, процессно, рефлексивно.
Сегодня конфликтологическая база номер один.
В конфликте важен не предмет, а интерес.
Предмет конфликта, позиция в конфликте отвечает на вопрос "чего я хочу", и чего хочет оппонент. Договориться на этой базе практически невозможно. Конфликт уходит в деструктив, либо в ненужный компромисс. (О конструктивных конфликтах тоже поговорим, но не сегодня).
Поэтому копаем в ИНТЕРЕСЫ.
Выясняем ответы на вопросы "зачем" и "почему я этого хочу".
Вот такую табличку рисуем (взята из мема 2020 года и отцензурирована).
И заполняем ее сначала сами, а потом расспрашивая оппонента при помощи тех же вопросов. Или глубже, типа "почему для тебя это важно?".
Внезапно может оказаться, что мы хотим закрыть одну и ту же проблему))) Ага.
Но даже если нет, шансов договориться будет намноооооого больше.
Не благодари.
Доверие развивается потихоньку (это доооолгий процесс)
Настала пора полезно конфликтовать.
Сразу дисклеймер. Я считаю, что конфликты это нормально. Что мы в них живём, хотим этого или нет. И нужно учиться в них быть. Эмоционально, инструментально, процессно, рефлексивно.
Сегодня конфликтологическая база номер один.
В конфликте важен не предмет, а интерес.
Предмет конфликта, позиция в конфликте отвечает на вопрос "чего я хочу", и чего хочет оппонент. Договориться на этой базе практически невозможно. Конфликт уходит в деструктив, либо в ненужный компромисс. (О конструктивных конфликтах тоже поговорим, но не сегодня).
Поэтому копаем в ИНТЕРЕСЫ.
Выясняем ответы на вопросы "зачем" и "почему я этого хочу".
Вот такую табличку рисуем (взята из мема 2020 года и отцензурирована).
И заполняем ее сначала сами, а потом расспрашивая оппонента при помощи тех же вопросов. Или глубже, типа "почему для тебя это важно?".
Внезапно может оказаться, что мы хотим закрыть одну и ту же проблему))) Ага.
Но даже если нет, шансов договориться будет намноооооого больше.
Не благодари.
🔥87❤16👍9
- Алексей, Вы сексист, раз называете своих коллег "бухгалтерШами". Я прошу быть аккуратнее с формулировками.
- Раз мы уже выслушали Вашу гражданскую позицию, можем перейти к сути встречи?
Конструктивно конфликтуй!
(Продолжаю серию постов с конфликтологической базой. Скучновато, но полезно. Открывай форточки.)
Один из навыков зрелой личности (обычно входящей в управленческий комплекс "хороший непосрукль") - уметь находится в конфликте и управлять им.
В управлении конфликтом хорошо помогает - различать, конструктивный он или деструктивный. И переводить из второго в первый (если это надо).
Сегодня о разнице поговорим.
ДЕСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Признаки:
1. Главное. Он не развивается. Статус на начало и на конец хорошо если одинаковый.
2. Много сторон, с конфликтом напрямую не связанных, но желающих порулить и получающих свой бенефит от этого. "Где колхоз, там и разруха" (с)
3. Стороны используют язык "позиций". "Мне нужен этот ресурс! И мне плевать, что он нужен тебе!".
4. Он не управляется. Некому. Некогда. Прибежали. Проорались. Разбежались. "Что это было?" и "нафига это было?"
(Посмотри фильм "История брака". Яркий и очень драматичный пример деструктивного конфликта. Снято и сыграно гениально.)
КОНСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Антонимы.
1. Развивается. Даже если не решён, то стороны обменялись инфой для дальнейших решений.
2. В идеале - 1 на 1. Если три и более сторон - экспоненциально сложнее. Но главное, чтобы без лишних людей. "Меньше народу - больше кислороду" (с)
3. Стороны разговаривают на языке "интересов". "Зачем это тебе?". "Почему так важно получить ресурс именно сейчас?".
4. Есть человек, который лидирует в диалогах. Тот, кто это все затеял, да. А со временем могут роли и поменяться. Но обязательно: повестка, время, место, контроль темы, мемо, рефлексия).
И все, так-то.
- А как же про токсичность и эмоциональность, как признаки деструктива? - спросишь ты.
Да. Токсики и крикуны чаще всего выводят оппонента на высокий эмоциональный тон (иногда специально. Привет, сраные поединщики). И конфликт превращается в чистейший деструктив.
Правда, есть два "но".
Первое "но". Часто повышенная эмоциональность - признак высокой увлечённости предметом и интересом конфликта. И это прекрасно. Просто нужно уметь с этим работать (в себе любимом, конечно же). Проще говоря, конструктивный конфликт и эмоциональность участников оооочень даже совместимы. Спор экспертиз. Спортивное состязание. Да завались примеров.
Второе "но". Токсичность в людях - это черта характера, и чаще всего - не их выбор здесь и сейчас. Поэтому твои попытки обратить внимание оппонента на его токсичность, токсичны сами по себе, так как являются глубочайшей личностной интервенцией (на которую в офисной жизни, например, никто добро не давал. Да и в семейной тоже есть границы). Так что не надо подвергать анализу поведение коллеги в конфликте, тем более - вслух))). И вообще, раз ты такой нежный, то может тебе над собой поработать? А то сложновато будет в корпоративном мире жить то)))
А вот о том, что делать, чтобы переводить конфликт в конструктивный, будет следующий пост.
Свои признаки конструктивного и деструктивного конфликта - в комменты.
Огоньки люблю. Вдохновляют.
- Раз мы уже выслушали Вашу гражданскую позицию, можем перейти к сути встречи?
Конструктивно конфликтуй!
(Продолжаю серию постов с конфликтологической базой. Скучновато, но полезно. Открывай форточки.)
Один из навыков зрелой личности (обычно входящей в управленческий комплекс "хороший непосрукль") - уметь находится в конфликте и управлять им.
В управлении конфликтом хорошо помогает - различать, конструктивный он или деструктивный. И переводить из второго в первый (если это надо).
Сегодня о разнице поговорим.
ДЕСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Признаки:
1. Главное. Он не развивается. Статус на начало и на конец хорошо если одинаковый.
2. Много сторон, с конфликтом напрямую не связанных, но желающих порулить и получающих свой бенефит от этого. "Где колхоз, там и разруха" (с)
3. Стороны используют язык "позиций". "Мне нужен этот ресурс! И мне плевать, что он нужен тебе!".
4. Он не управляется. Некому. Некогда. Прибежали. Проорались. Разбежались. "Что это было?" и "нафига это было?"
(Посмотри фильм "История брака". Яркий и очень драматичный пример деструктивного конфликта. Снято и сыграно гениально.)
КОНСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Антонимы.
1. Развивается. Даже если не решён, то стороны обменялись инфой для дальнейших решений.
2. В идеале - 1 на 1. Если три и более сторон - экспоненциально сложнее. Но главное, чтобы без лишних людей. "Меньше народу - больше кислороду" (с)
3. Стороны разговаривают на языке "интересов". "Зачем это тебе?". "Почему так важно получить ресурс именно сейчас?".
4. Есть человек, который лидирует в диалогах. Тот, кто это все затеял, да. А со временем могут роли и поменяться. Но обязательно: повестка, время, место, контроль темы, мемо, рефлексия).
И все, так-то.
- А как же про токсичность и эмоциональность, как признаки деструктива? - спросишь ты.
Да. Токсики и крикуны чаще всего выводят оппонента на высокий эмоциональный тон (иногда специально. Привет, сраные поединщики). И конфликт превращается в чистейший деструктив.
Правда, есть два "но".
Первое "но". Часто повышенная эмоциональность - признак высокой увлечённости предметом и интересом конфликта. И это прекрасно. Просто нужно уметь с этим работать (в себе любимом, конечно же). Проще говоря, конструктивный конфликт и эмоциональность участников оооочень даже совместимы. Спор экспертиз. Спортивное состязание. Да завались примеров.
Второе "но". Токсичность в людях - это черта характера, и чаще всего - не их выбор здесь и сейчас. Поэтому твои попытки обратить внимание оппонента на его токсичность, токсичны сами по себе, так как являются глубочайшей личностной интервенцией (на которую в офисной жизни, например, никто добро не давал. Да и в семейной тоже есть границы). Так что не надо подвергать анализу поведение коллеги в конфликте, тем более - вслух))). И вообще, раз ты такой нежный, то может тебе над собой поработать? А то сложновато будет в корпоративном мире жить то)))
А вот о том, что делать, чтобы переводить конфликт в конструктивный, будет следующий пост.
Свои признаки конструктивного и деструктивного конфликта - в комменты.
Огоньки люблю. Вдохновляют.
🔥165👍20❤16💯1
Коротенький совет утром четверга.
Давай представим себе ситуацию, когда у тебя на позицию "минус один" два сильных кандидата. Харды, софты - все ок.
Интуиция тоже такая: "давай сегодня без меня".
Что делать? В лотерею не хочется. Надо выбирать.
Нужен вайб-чек.
Представь, что тебе нужно провести день в замкнутом помещении с каждым из них.
С кем бы провел?
Для руководителей-интровертов лампочки загорятся особенно ярко.
Огонёк?)
Давай представим себе ситуацию, когда у тебя на позицию "минус один" два сильных кандидата. Харды, софты - все ок.
Интуиция тоже такая: "давай сегодня без меня".
Что делать? В лотерею не хочется. Надо выбирать.
Нужен вайб-чек.
Представь, что тебе нужно провести день в замкнутом помещении с каждым из них.
С кем бы провел?
Для руководителей-интровертов лампочки загорятся особенно ярко.
Огонёк?)
🔥185❤16💯6🤔3
В завершение темы конфликтов, обещанное.
Как выводить конфликт из деструктивной фазы в конструктивную.
Или, как пустой и бессмысленный срач осмыслить и закончить с пользой.
(Мой персональный список. Как мнение, а не как факт. Это дисклеймер.)
1. Притормози. Возьми паузу. Это не очевидно, но чаще всего тебя никто (кроме тебя самогО, всего такого сАмого умного) никуда не гонит. Но даже если и гонит, то пару вдохов-выдохов сделать всегда есть возможность. Помогает. Просто развивай этот навык. Прям с него и начни.
2. С позиции интересов работай. Сам себе ответь на вопрос "НАХРЕНААА?". Ну или "Что здесь на самом деле важно для меня, для него?". В этом споре вообще смысл есть? Этот спор ТВОЙ?
3. Слушай. Да. Снова оно. Супернавык 21 века! Ведь Настойчивое высказывание своего мнения в формате отрицания чужого мнения - ничего кроме агрессии у оппонента не вызывает))) панч, однако, да?
4. Лишних зрителей и подливальщиков бензина - за борт. Этих всех "стрелочников" и "а можно уточнить, я не понял". Вежливые террористы, мля.
5. Держи во внимании тему, а не то, как ты выглядишь. Концентрируйся на интересах конфликта, а не на том, что о тебе подумают. Тут можно было бы пост целый написать. Терапевтический))) Но я не психотерапевт.
6. Я бы мог написать - Контролируй свои эмоции. Но не хочется быть капитаном очевидность - Раз. И предыдущие пункты как раз помогут с этим по умолчанию - два. Да и эмоции в целом - показатель вовлечённости, так что тут бы порадоваться. Снова надо бы что-то психотерапевтическое написать, но я не... Но все же контролируй, да. Ну или рефлексируй. "Что меня в этом так зацепило то?".
7. Не мути воду. Не сглаживай углы. Карты на стол. Такой вот набор метафор, чтобы уговорить тебя максимально прямолинейно и ясно выражать свои мысли. А без вот этой вот ненасильственной вежливости.
8. Ну и последнее в моем списке.
Не копи! Конфликтуй в розницу, а не оптом. В семьях особенно актуально. Там партнёрский контракт чуть ли не ежедневно актуализируется. В офисной жизни не копить тоже полезно. А то накопишь такой список "несправедливостей", что можно не вывезти.
И это далеко не все. Только самое рабочее))
Делитесь, как вы держите конфликт в конструктивной форме? Рецептики. Лайфхаки. Фичи. Огонечки.))
Как выводить конфликт из деструктивной фазы в конструктивную.
Или, как пустой и бессмысленный срач осмыслить и закончить с пользой.
(Мой персональный список. Как мнение, а не как факт. Это дисклеймер.)
1. Притормози. Возьми паузу. Это не очевидно, но чаще всего тебя никто (кроме тебя самогО, всего такого сАмого умного) никуда не гонит. Но даже если и гонит, то пару вдохов-выдохов сделать всегда есть возможность. Помогает. Просто развивай этот навык. Прям с него и начни.
2. С позиции интересов работай. Сам себе ответь на вопрос "НАХРЕНААА?". Ну или "Что здесь на самом деле важно для меня, для него?". В этом споре вообще смысл есть? Этот спор ТВОЙ?
3. Слушай. Да. Снова оно. Супернавык 21 века! Ведь Настойчивое высказывание своего мнения в формате отрицания чужого мнения - ничего кроме агрессии у оппонента не вызывает))) панч, однако, да?
4. Лишних зрителей и подливальщиков бензина - за борт. Этих всех "стрелочников" и "а можно уточнить, я не понял". Вежливые террористы, мля.
5. Держи во внимании тему, а не то, как ты выглядишь. Концентрируйся на интересах конфликта, а не на том, что о тебе подумают. Тут можно было бы пост целый написать. Терапевтический))) Но я не психотерапевт.
6. Я бы мог написать - Контролируй свои эмоции. Но не хочется быть капитаном очевидность - Раз. И предыдущие пункты как раз помогут с этим по умолчанию - два. Да и эмоции в целом - показатель вовлечённости, так что тут бы порадоваться. Снова надо бы что-то психотерапевтическое написать, но я не... Но все же контролируй, да. Ну или рефлексируй. "Что меня в этом так зацепило то?".
7. Не мути воду. Не сглаживай углы. Карты на стол. Такой вот набор метафор, чтобы уговорить тебя максимально прямолинейно и ясно выражать свои мысли. А без вот этой вот ненасильственной вежливости.
8. Ну и последнее в моем списке.
Не копи! Конфликтуй в розницу, а не оптом. В семьях особенно актуально. Там партнёрский контракт чуть ли не ежедневно актуализируется. В офисной жизни не копить тоже полезно. А то накопишь такой список "несправедливостей", что можно не вывезти.
И это далеко не все. Только самое рабочее))
Делитесь, как вы держите конфликт в конструктивной форме? Рецептики. Лайфхаки. Фичи. Огонечки.))
🔥86❤20👍17
Kak_vyistupat__korotko__no_ubeditel_no.pdf
15.1 MB
Для меня эфир с Оксаной Деревянко стал ВЫЗОВОМ. Так плотно упаковать массу смыслов в короткий эфир у меня еще не получалось. Оксана, спасибо тебе еще раз!
Говорили мы о ПИТЧИНГЕ.
Выкладываю обещанную запись эфира.
https://boosty.to/proupravlenie/posts/818720f8-6ed1-4e2c-8088-df77a8cf12ab?share=post_link
Что там было интересного (не знаю, сработают по ссылке бусти тайм-коды или нет, но если нет, то для навигации все равно будет полезно):
00:40 - Представились
04:05 - О чем мы будем говорить
06:09 - Откуда термин "Питч", что это такое, какие виды (модели) бывают
11:49 - Питч - это только начало, что должно быть внутри него (мое любимое "нахрена?", или история смыслов). На чем (на ком) фокус. С примерами факапов.
16:02 - Просить повышение у руководства - тоже питч. Как?
16:55 - Питч-скрипт
18:10 - Подготовка, или почему НЕЛЬЗЯ надеяться на импровизацию. Как упаковать главную мысль.
19:45 - Мой инсайт про СТА
23:20 - Учитываем личность и роль стейкхолдера
25:35 - Итого этапы подготовки питчинга и из чего он состоит
26:27 - А что еще важно? Готовность собеседника, визуальный контакт, использование простых фраз и слов, подготовка стартовых фраз заранее.
30:36 - Репетировать - важно! Особенно - паузы и интонации. И снова про фразы-заготовки. И как уходят проблемы зажимов и страха.
34:16 - И снова итого про подготовку питча. Плюс о карточках, блок-схемах и слайдах.
36:36 - Как выглядеть живо, но не перегнуть))
39:14 - Что если питч пошел не по плану? И почему это, скорее всего, очень хорошо))
42:33 - И снова ИТОГО (финальное) + забытое САМОЕ ГЛАВНОЕ и слова благодарностей.
И еще одно обещание выполняю.
Шаблон подготовки питча от Оксаны. Забирайте. И подписывайтесь на ее канал. Там много полезного о самопрезентациях и коммуникациях.
Огоньки люблю. Вдохновляют))
Говорили мы о ПИТЧИНГЕ.
Выкладываю обещанную запись эфира.
https://boosty.to/proupravlenie/posts/818720f8-6ed1-4e2c-8088-df77a8cf12ab?share=post_link
Что там было интересного (не знаю, сработают по ссылке бусти тайм-коды или нет, но если нет, то для навигации все равно будет полезно):
00:40 - Представились
04:05 - О чем мы будем говорить
06:09 - Откуда термин "Питч", что это такое, какие виды (модели) бывают
11:49 - Питч - это только начало, что должно быть внутри него (мое любимое "нахрена?", или история смыслов). На чем (на ком) фокус. С примерами факапов.
16:02 - Просить повышение у руководства - тоже питч. Как?
16:55 - Питч-скрипт
18:10 - Подготовка, или почему НЕЛЬЗЯ надеяться на импровизацию. Как упаковать главную мысль.
19:45 - Мой инсайт про СТА
23:20 - Учитываем личность и роль стейкхолдера
25:35 - Итого этапы подготовки питчинга и из чего он состоит
26:27 - А что еще важно? Готовность собеседника, визуальный контакт, использование простых фраз и слов, подготовка стартовых фраз заранее.
30:36 - Репетировать - важно! Особенно - паузы и интонации. И снова про фразы-заготовки. И как уходят проблемы зажимов и страха.
34:16 - И снова итого про подготовку питча. Плюс о карточках, блок-схемах и слайдах.
36:36 - Как выглядеть живо, но не перегнуть))
39:14 - Что если питч пошел не по плану? И почему это, скорее всего, очень хорошо))
42:33 - И снова ИТОГО (финальное) + забытое САМОЕ ГЛАВНОЕ и слова благодарностей.
И еще одно обещание выполняю.
Шаблон подготовки питча от Оксаны. Забирайте. И подписывайтесь на ее канал. Там много полезного о самопрезентациях и коммуникациях.
Огоньки люблю. Вдохновляют))
4🔥52❤12👍4🤣1
Эту хрень я наслушался в роли руководителя больше всего.
"У НАС ТАК ИСТОРИЧЕСКИ СЛОЖИЛОСЬ".
Сталкивался же? Ты приходишь в новую компанию, новое подразделение, новую функцию, и задаешь кучу вопросов коллегам во время адаптации. И в ответ слышишь про "исторически сложилось" или другие вариации. И понимаешь - работы у тебя здесь будет дохуфига. И не такой, где "внедрение новых технологий", "реинжиниринг процессов", "совершенствование моделей управления"... нееееет. Тут будет много работы, связанной с преодолением человеческой лени.
Ведь настоящий смысл этой фразы - "Мы нифига не будем менять, потому что привыкли. И потому что не хотим."
И ты понимаешь, что твой день будет наполнен вот такими вот "активностями":
- Игра в корпоративный воллейбол. Привычно слушать про "мяч на вашей стороне" после очередного совещания/митапа. Так исторически сложилось. Этот "мяч" тебе надо согласовать со всеми 10ю смежниками. и не по разу. Но по факту - привет, коллективная безответственность.
- Бесконечная переписка, ежедневно отнимающая часы твоего времени. Потому что ты будешь вынужден документировать все ходы смежников. Так исторически сложилось. А по факту констатировать полное отсутствие доверия друг другу в коллективе.
- Изучение тысячестрочных экселей и сотнистраничных пэдээфок (сдвгшники, привет). "У нас исторически в этом процессе вот такие шаги". "Вы должны сначала изучить весь бэклог, это очень важная сущность". По факту же - предшественники накопили, а смежники просто "заводят тебя за корягу", чтобы ты погряз в изучениях и отстал от них и их СИМБУРДЕ*.
- Участие в "заседаниях" рабочих групп по повышению эффективности какого-нить процесса. Исторически сложилось, что здесь без документированного вовлечения всех экспертиз не стартует ни одно мало-мальское изменение. А по факту - такое происходит не потому, что процесс критичный, а потому, что его владелец очень влиятельный, а сами изменения он себе поставил в годовые цели.
- Обходительность с любимчиками. "Он у нас единственный эксперт. Так сложилось. К нему всегда персональный подход с мотивацией". А по факту - предшественники были ссыкливыми начальниками, которые были не в состоянии решить вопрос с увольнением шантажиста.
Если у тебя хотя бы одно совпадение, то ты уже "попал". Но чаще всего тебе достались все эти пункты (кстати, это только первые, что мне вспомнились).
Да. Ты попал...
Но, по правде сказать, парадокс как раз в том, что именно в таких системах и нужны изменения. И именно для уничтожения таких исторически сложившихся штук, их (изменения) и заказывают. И чаще всего заказчик этих изменений - тот, кто тебя нанимал/повышал. Твой Шеф.
В нем, в заказчике, и есть подсказка о том, что делать.
Идешь к Шефу, описываешь реальное положение вещей и согласуешь с ним карт-бланш на "вынос мусора".
1. Удалить/обнулить бесконечные бэклоги и создать новые последовательности, актуальные на сегодня по "важности/срочности". Это намного дешевле поддержки и постоянной актуализации. И дешевле инвентаризации, которую он тебе предложит, как альтернативу.
2. Расформировывать рабочие группы и вернуть ответственность тем, кто за эту работу получает деньги.
3. Расстаться с "уникальным экспертом" и перестать учитывать все его хотелки. Да, взять на себя роль форс-мажора. И разгребание последствий его увольнения тоже, да.
4. Актуализировать карты годовых целей (тебе это в любом случае делать, как свеженазначенному), в том числе - со смежниками.
И уже после этого делать "внедрение новых технологий", "реинжиниринг процессов", "совершенствование моделей управления".
Это если коротко. Но максимально эффективно.
Поэтому мысль сегодняшнего поста такая:
Пришел в новую компанию и часто слышишь "Исторически сложилось"? ГОТОВЬСЯ К БИТВЕ ИЛИ БЕГИ.
Есть третий вариант - мимикрировать к системе. Надеюсь, таких читателей у меня нет.
*Заметки на полях. СИМБУРДЕ (разг. офисное) - СИМуляция БУРной ДЕятельности.
Огоньки люблю.
"У НАС ТАК ИСТОРИЧЕСКИ СЛОЖИЛОСЬ".
Сталкивался же? Ты приходишь в новую компанию, новое подразделение, новую функцию, и задаешь кучу вопросов коллегам во время адаптации. И в ответ слышишь про "исторически сложилось" или другие вариации. И понимаешь - работы у тебя здесь будет до
Ведь настоящий смысл этой фразы - "Мы нифига не будем менять, потому что привыкли. И потому что не хотим."
И ты понимаешь, что твой день будет наполнен вот такими вот "активностями":
- Игра в корпоративный воллейбол. Привычно слушать про "мяч на вашей стороне" после очередного совещания/митапа. Так исторически сложилось. Этот "мяч" тебе надо согласовать со всеми 10ю смежниками. и не по разу. Но по факту - привет, коллективная безответственность.
- Бесконечная переписка, ежедневно отнимающая часы твоего времени. Потому что ты будешь вынужден документировать все ходы смежников. Так исторически сложилось. А по факту констатировать полное отсутствие доверия друг другу в коллективе.
- Изучение тысячестрочных экселей и сотнистраничных пэдээфок (сдвгшники, привет). "У нас исторически в этом процессе вот такие шаги". "Вы должны сначала изучить весь бэклог, это очень важная сущность". По факту же - предшественники накопили, а смежники просто "заводят тебя за корягу", чтобы ты погряз в изучениях и отстал от них и их СИМБУРДЕ*.
- Участие в "заседаниях" рабочих групп по повышению эффективности какого-нить процесса. Исторически сложилось, что здесь без документированного вовлечения всех экспертиз не стартует ни одно мало-мальское изменение. А по факту - такое происходит не потому, что процесс критичный, а потому, что его владелец очень влиятельный, а сами изменения он себе поставил в годовые цели.
- Обходительность с любимчиками. "Он у нас единственный эксперт. Так сложилось. К нему всегда персональный подход с мотивацией". А по факту - предшественники были ссыкливыми начальниками, которые были не в состоянии решить вопрос с увольнением шантажиста.
Если у тебя хотя бы одно совпадение, то ты уже "попал". Но чаще всего тебе достались все эти пункты (кстати, это только первые, что мне вспомнились).
Да. Ты попал...
Но, по правде сказать, парадокс как раз в том, что именно в таких системах и нужны изменения. И именно для уничтожения таких исторически сложившихся штук, их (изменения) и заказывают. И чаще всего заказчик этих изменений - тот, кто тебя нанимал/повышал. Твой Шеф.
В нем, в заказчике, и есть подсказка о том, что делать.
Идешь к Шефу, описываешь реальное положение вещей и согласуешь с ним карт-бланш на "вынос мусора".
1. Удалить/обнулить бесконечные бэклоги и создать новые последовательности, актуальные на сегодня по "важности/срочности". Это намного дешевле поддержки и постоянной актуализации. И дешевле инвентаризации, которую он тебе предложит, как альтернативу.
2. Расформировывать рабочие группы и вернуть ответственность тем, кто за эту работу получает деньги.
3. Расстаться с "уникальным экспертом" и перестать учитывать все его хотелки. Да, взять на себя роль форс-мажора. И разгребание последствий его увольнения тоже, да.
4. Актуализировать карты годовых целей (тебе это в любом случае делать, как свеженазначенному), в том числе - со смежниками.
И уже после этого делать "внедрение новых технологий", "реинжиниринг процессов", "совершенствование моделей управления".
Это если коротко. Но максимально эффективно.
Поэтому мысль сегодняшнего поста такая:
Пришел в новую компанию и часто слышишь "Исторически сложилось"? ГОТОВЬСЯ К БИТВЕ ИЛИ БЕГИ.
Есть третий вариант - мимикрировать к системе. Надеюсь, таких читателей у меня нет.
*Заметки на полях. СИМБУРДЕ (разг. офисное) - СИМуляция БУРной ДЕятельности.
Огоньки люблю.
🔥238❤29💯13👍7🤔6
Вопросы-ответы.
Давненько не было. Поднакопил))
- - - - -
- Почему некоторые сотрудники не любят активности, типа выездов отделом на природу. Или те же корпоративы.
- Потому что их чувство справедливости кричит, что им за это не платят.
- Разве что-то должно связывать меня с коллегами, кроме отношений в рамках рабочих обязанностей?
- Пока Вы работаете простым специалистом, то может и ничего. Но чем выше Вы растете, тем сильнее необходимость создавать союзы. И это уже совсем другие отношения.
- Мои подчиненные несут такую чушь в общем чате нашего отдела...
- А Вы то сами что там забыли?
- Сотрудник постоянно твердит, что мы команда. Но когда ему надо в отпуск, он готов по любым головам пройти, в том числе - его "сокомандников". Как изменить такое отношение и требовать от него последовательности?
- Одна из самых сильных иллюзий руководителя состоит в его уверенности, что рабочие вопросы у сотрудника в приоритете над личными. Я не видел битв эмоциональнее, чем когда два сотрудника спорят, кто из них пойдет в отпуск на майские или другие длинные выходные.
- Хочу внедрить у себя в команде элементы бирюзовой организации (см. "Спиральная динамика"). Насколько это будет полезно для команды?
- "Бирюзовость" - это СОСТОЯНИЕ ВСЕЙ организации (целиком, а не ее элементов). Характеризуется целостностью организации и людей высокой степени зрелости, которые интуитивно (с минимальной формализованностью) создают Ценность. Я в "бирюзу" не верю, и Вам не советую.
- Почему?
- Буквально вопросом выше рассказал. Где про отпуск.
- Тогда может элементы холакратии помогут команде быть эффективнее?
- Если Вы за этим термином честно подразумеваете очень хорошо прописанную матричную структуру со зрелым продуктовым подходом, то да. А если просто модное слово, то можете не заморачиваться.
- Трачу очень много времени на объяснение сотрудникам, что и как доработать в задаче до нужного (финального) результата. Еще и минимум в три итерации. Как это исправить?
- Для начала - осознать, что каждый из ваших сотрудников, когда приносит Вам недоделанную херню, ЗНАЕТ, что он принес Вам недоделанную херню.
ЗЫ. Вышел новый сезон "Медведя". Первые две серии - апофеоз вовлеченности команды. Гоу смотреть.
Огоньки вдохновляют.
Давненько не было. Поднакопил))
- - - - -
- Почему некоторые сотрудники не любят активности, типа выездов отделом на природу. Или те же корпоративы.
- Потому что их чувство справедливости кричит, что им за это не платят.
- Разве что-то должно связывать меня с коллегами, кроме отношений в рамках рабочих обязанностей?
- Пока Вы работаете простым специалистом, то может и ничего. Но чем выше Вы растете, тем сильнее необходимость создавать союзы. И это уже совсем другие отношения.
- Мои подчиненные несут такую чушь в общем чате нашего отдела...
- А Вы то сами что там забыли?
- Сотрудник постоянно твердит, что мы команда. Но когда ему надо в отпуск, он готов по любым головам пройти, в том числе - его "сокомандников". Как изменить такое отношение и требовать от него последовательности?
- Одна из самых сильных иллюзий руководителя состоит в его уверенности, что рабочие вопросы у сотрудника в приоритете над личными. Я не видел битв эмоциональнее, чем когда два сотрудника спорят, кто из них пойдет в отпуск на майские или другие длинные выходные.
- Хочу внедрить у себя в команде элементы бирюзовой организации (см. "Спиральная динамика"). Насколько это будет полезно для команды?
- "Бирюзовость" - это СОСТОЯНИЕ ВСЕЙ организации (целиком, а не ее элементов). Характеризуется целостностью организации и людей высокой степени зрелости, которые интуитивно (с минимальной формализованностью) создают Ценность. Я в "бирюзу" не верю, и Вам не советую.
- Почему?
- Буквально вопросом выше рассказал. Где про отпуск.
- Тогда может элементы холакратии помогут команде быть эффективнее?
- Если Вы за этим термином честно подразумеваете очень хорошо прописанную матричную структуру со зрелым продуктовым подходом, то да. А если просто модное слово, то можете не заморачиваться.
- Трачу очень много времени на объяснение сотрудникам, что и как доработать в задаче до нужного (финального) результата. Еще и минимум в три итерации. Как это исправить?
- Для начала - осознать, что каждый из ваших сотрудников, когда приносит Вам недоделанную херню, ЗНАЕТ, что он принес Вам недоделанную херню.
ЗЫ. Вышел новый сезон "Медведя". Первые две серии - апофеоз вовлеченности команды. Гоу смотреть.
Огоньки вдохновляют.
🔥122❤19👍17🤣1
Быстрая мысль среди вторника 👇
Не надо упрашивать специалиста стать руководителем.
Толку с него после повышения не будет - 99,9%.
Будете много нянчиться с ним и работать ЗА него.
Сталкивались?
Не надо упрашивать специалиста стать руководителем.
Толку с него после повышения не будет - 99,9%.
Будете много нянчиться с ним и работать ЗА него.
Сталкивались?
💯105🔥15👍8❤5