Лидер. Кто, как, зачем.

Дисклеймер. Все формулировки и смыслы - мое мнение. Можно огоньком поддержать, а можно мимо пройти.


- Кто такой лидер в контексте менеджмента?
- Это очень хороший, легитимный руководитель и визионер, реализующий новые идеи и вовлекающий в них людей.


- Зачем лидер нужен вообще?
- Бизнесу нужны прорывы и изменения. Настоящие. А не магия корпоративных KPI. Вот тут он и нужен. Без него - дольше и затратнее.


- А тогда какие ключевые качества отличают лидера от хорошего руководителя?
- Создающие команду Вдохновение и Эмпатия (это база).
Продвигающее бизнес Визионерство, которое в сочетании энергией Вдохновения увлекает людей за ним.
Маркер, когда хороший руководитель обретает статус лидера - возникновение саморегулирующейся Команды.


- Как найти сотрудников с лидерской мотивацией?
- Джим Коллинз в нетленке "От хорошего к великому" говорит, что важнее искать людей, имеющих идеи и желающих делать крутые компании, продукты, технологии, чем людей, стремящихся к личному величию (эго). Полностью с ним согласен. Ищите людей, которые хотят "строить крутые здания", а не быть "крутыми архитекторами". К нам самим это тоже относится))


- Как я, его руководитель, могу помочь ему в развитии лидерских качеств?
- Сначала обязательно легитимизируйте его в качестве Руководителя. Скажите всем, что это "Ваш" человек, Вы поддерживаете его идеи и полностью ему доверяете. Это 100% важно, когда Ваш будущий лидер не назначен на позицию руководителя в оргструктуре (такое бывает и это нормально). Но и к назначенным это тоже относится.
А дальше помогайте ему развивать качества хорошего руководителя. Он - Ваша инвестиция.


- А бывают Лидеры, которые руководители так себе?
- Нет.


- Что плохого в том, что человек, благодаря своему эго, строит карьеру и стремится в лидеры?
- Пока он работает на Вас и лоялен Вашей компании - ничего плохого. Все меняется, когда он покидает компанию и за ним уходят люди, которых он сплотил вокруг себя, а не вокруг компании, продукта, идеи.


- Что если я не могу найти в составе своих -1 никого, кто даже потенциально готов в хорошие руководители и лидеры?
- Честно ответьте себе на вопрос, почему Вы не работали на то, чтобы такие люди появились. Может быть Вы боитесь конкуренции. А хорошие руководители не боятся конкуренции. Помните про эго?))


- У меня в подчинении нашелся неформальный лидер, который помогает мне "подруливать" процессами и людьми, когда у меня не доходят руки. Это ведь круто, получить такого Помощника?
- Как посмотреть. Причина этого явления - вакуум в процессах управления. Ваша задача - как можно быстрее такого Помощника легитимизировать. Если на это есть бюджет. Но я все же за то, чтобы вакуум устранять)))


- Почему Вы часто упоминаете легитимизацию? Ведь часто с Лидерством ассоциируется Неформальность.
- Потому что без легитимизации эта помощь закончится либо обидой Помощника (неформального лидера) на Вас, либо рождением Серого Кардинала - человека с Влиянием (на Вас в том числе) и без личной Ответственности. Или будет бинго. Как Вам перспектива?


- А качества хорошего руководителя, это какие?
- Те, которые вы все очень подробно написали в комментариях к вот этому посту. Спасибо всем за это огромное! И еще очень много других, о которых пишу в канале.


* Заметки на полях. А с экспертным лидерством совсем другая история

Пятничное, лёгкое, короткое. 
В качестве утреннего чтива. 

Есть такой навык в отношениях руководителя и сотрудника, который невероятно полезен (критично необходим ващет) и очень прост в применении. Но, как и навык "не работать в отпуске" упорно игнорируется многими. Несколько кейсов в неделю тому подтверждение.

Навык Уточнения*

Двунаправленный:

- Руководитель, только что отгрузивший задачу специалисту, задаёт ему простой вопрос: "РАССКАЖИ, КАК ПОНЯЛ".

- Специалист, который получает задачу у своего руководителя, уточняет по формуле: ПРАВИЛЬНО ЛИ Я ПОНЯЛ, ЧТО (описание задачи). 

Если не спросил первый, уточняет второй. Ну или наоборот. Тут зависит от сложившейся практики взаимодействия (от отношений, да). 

Всего-то делов.

Критично необходимо применять:
- Если работаете меньше года вместе
- Для нестандартной задачи 
- Если раньше такое не практиковали 
- Когда участились "это совсем не то, что было нужно" (и пофиг, сколько вы уже вместе работаете)
- Если наблюдается эмоциональное возбуждение у одного из участников диалога
- Когда задача ставится на бегу, мимоходом 

В остальных случаях - обязательно)) ну, почти))

Такие дела. 

 * заметки на полях. Терминологически, это набор навыков: коммуникация, анализ, критическое мышление

Мы разные. Разный опыт. Разное состояние. Разные картины мира. 
Потренируйтесь. Попробуйте. Поудивляйтесь. И если захочется поделиться, комментарии как раз для этого.

И огоньки за пользу 🔥

Косяк, залет, сбой, ошибка, инцидент.
И ошибочность "поиска виноватого".

Как много последствий у инцидентов, просто пипец. Вот коротенький список самых драматичных:
- Удар по авторитету своего руководителя
- Ущерб репутации подразделения, функции, компании, бренда, продукта. 
- Репутационный ярлык "косячника"
- Снижение самооценки
- Наказание, депремирование, штраф
- Риск потерять работу или прям вот самое что ни на есть увольнение
- Подавление перфекционизма (боль)
- Тревожность ожидания и страх всего вышеперечисленного

Сразу оговорюсь, что фразу "ошибка, это бриллиант (алмаз, подарок и прочая благость)" я считаю лукавством. Нихрена она не бриллиант. Почему? Выше как раз об этом написал. Потому что многовато возможных последствий. Из-за них никто не будет прыгать от радости, получив один из таких вот "бриллиантов" в воскресенье, например, в виде звонка от шефа, а то и от +2. Да и не в воскресенье тоже.

Ну и нормально, конечно, считать ошибку "бриллиантом", когда ты гендир с авторитетом. А вот тот, кого ты за нее же депремируешь или увольняешь, считает все происходящее самым настоящим лицемерием.

Однако, отрицать, что именно на ошибках развитие идет быстрее, (скачкообразнее, я бы сказал даже), чем просто на прогрессивных кипиаях - глупо. Совсем недавно вот тут писал об этом (и еще не раз напишу).

Да. Одна из обязанностей руководителя - принимать нормальность наличия ошибок, а так же гасить и разбирать инциденты. Сегодня сфокусируемся на том, как их разбирать (Великий PDCA).

Итак. Этап "тушения пожара" позади. Все снова вроде норм работает. Процессы летают. Шеф успокоился. Но осадочек остался. Время подумать о том, чтобы инцидент не повторился.

Собираем рабочую группу. Погнали. (Не собираем? Зря...)

Самые "любимые грабли" этого этапа, которыми заканчивается большинство разборов ошибок, это найти виноватого, наказать и быть уверенными, что "он так больше не будет".

Не надо так.
Напоминаю. Виноватого ищут только для того, чтобы доказать, что не виноват сам. Руководитель сваливает на подчиненного по той же причине (кстати, нормальный шеф никогда так не делает). А это настоящую проблему/причину, очевидно, не решает.

А как ее решать?
Не ищем виноватого и никого не наказываем, а смотрим ретроспективно на инцидент в трех аспектах: 
- ЛЮДИ
- ПРОЦЕССЫ
- ТЕХНОЛОГИИ
и выдвигаем в каждом из них гипотезы, что нужно изменить, чтобы инцидент не повторился (при этом ЛЮДИ, это последний по очереди аспект, который нужно исследовать).

Да. Весь фокус на том, что нужно поправить в процессах или в системах (технологиях).
Системный анализ, оптимизация и реинжиниринг бизнес-процессов, исключение человеческого фактора, ТРИЗ, роботизация и любая другая автоматизация, пересмотр матрицы RACI(S). Вот коротенький список того, с чего можно начать. 
А не с того, что "Маша не верно поняла регламент. Накажем. Больше не повторится." Повторится.

Знаете почему нужно с этого начинать? Ответ был выше... Потому что нормальный шеф знает, что это его косяк. Не Машин. Его.
Ведь именно он отвечает за создание среды, в которой перформит его команда. Максимально эффективно перформит. И максимально эффективно отрабатывает процесс улучшений.

Такие дела. И сегодня вот такой стиль...

Кстати. А какие (может быть самые неожиданные) гипотезы происхождения инцидентов и мероприятий по их исключению встречались у вас? Гоу с примерами в комменты. Ну если NDA не сдерживает))

Огоньки вдохновляют, напоминаю.

Вопросы-ответы.
Тема "Доведение/принуждение к увольнению". 

Читал статистику, что 1 из 5 случаев увольнения по собственному - это якобы "по собственному", когда именно что довели. Не впишусь за достоверность исследования, но уверен, что масштабы очень большие.
Эпиграф окончен. Погнали разбирать это "явление", в котором нет ничего хорошего.

- Почему нельзя доводить сотрудника до увольнения?
- Потому что обычно (всегда?) это имеет форму психологического насилия.

- Как понять, что тебя доводят до увольнения?
- Становится невыносимо много задач, много публичной критики и придирок. Или абсолютный ноль задач и полная информационная и социальная изоляция.
- И что делать?
- Спросить у начальника о том, что тут ваще мля происходит)))

- Мне сказали "или делай, или пиши по собственному", это выдавливание, доведение до увольнения?
- Это уже самое настоящее увольнение в его активной фазе и морально уродском виде, под названием "шугну, может сам заявление напишет". НЕ ПИШИТЕ!
- А что делать?
- Эскалировать! Вперед к +2.

- Написал жалобу +2 и письмо на этическую линию о том, что ко мне резко изменилось отношение и все выглядит, как будто меня выдавливают и заставляют написать заявление. В ответ давление только увеличилось. Как поступить?
- Два варианта. Уволиться самому или работать, пока не перейдут к решительным действиям, а там торгануть "парашют". Но менять работу однозначно. Эта фигня тут - часть культурного кода.

- Как понять, что твои подчинённые руководители занимаются подобной ерундой?
- Слышали уже, как они говорят: "Василий у нас так себе работник, но он скорее всего скоро сам уйдет"?
- Да.
- Тогда 100% занимаются.

- Почему вообще происходят такие вещи?
- Управленческая "привычка" руководителей и HR.
- Но ведь это не этично.
- Вы переоцениваете силу этики. И недооцениваете силу трусости, стыда, страха и лени. И ещё способности искать виноватого везде, кроме себя.

- Как изменить такой порядок вещей?
- Как в большинстве случаев. Начните с себя.

Огонечки - сюда.
Комментарии - в комментарии)))

Штрафы в системе "мотивации".

Я не просто против штрафов. Я пиии..ец, как против штрафов!
Искренне надеюсь этим текстом убедить хоть кого-то с ними завязывать.

Погнали разберемся с терминами (очень упрощённо, но Герцберг - в базе). 

Начнем с того, что в оплате труда есть части мотивационные и гигиенические. Тут бы Герцберг поспорил, но я объясню на примерах:

- Зарплата (оклад) - это фактор гигиенический. Грубо, это означает, что сотрудник получает столько денег, сколько ему приемлемо (это называется гигиеническим уровнем). И если получает меньше, то его это раздражает. "Раздражает" здесь - правильное слово. Именно не соответствие гигиенического уровня заставляет людей искать работу с ЗП повыше.

С премиями сложнее. Делю их на 2 типа.

Первый. Премия - мотиватор. "Чем больше просижу, тем больше наловлю". Песенка волка из старого советского мультика - офигенной метафорой описывает слово "мотивация". Пример - проценты от сделок у продажников. Идеально, если премия похожа на "сдельщину" и прозрачно считается. Типа, сотрудник сам себе может рассчитать премию? Прозрачная.

Второй. Премия - часть зарплаты. Она НЕ МОТИВАЦИЯ. Она - часть гигиенического уровня. Привычная такая, комфортная, СВОЯ! Конечно же все руководители и эйчары говорят, что "у нас не так! У нас это мотивация!". А потом молча выпускают и согласовывают усредненный коэффициент премии на квартал всем без исключения работникам. "Некогда тут молекулярщиной заниматься. Работать надо"))).

А вот сейчас катарсис.

1. Штраф не имеет смысла, если премия - мотиватор.
Потому что оклад+премия=гигиенический уровень, которым управляет сам РАБОТНИК. Не заработал? Не получил. Если вы построили систему, в которой работник в состоянии своей эффективностью и ответственностью влиять на размер своей премии - офигенно! Ведь ваша система оплаты труда еще и на неизбежный рост "гигиены" работника сама реагирует. Если бизнес компании это позволяет, внедряйте. Почему все, кто "сидит на годовых целях", упарываются в их достижении? Вот вот. И нет смысла в штрафах.
А вот в чем смысл есть, так это подумать, зачем вам такой сотрудник, который второй месяц на эту премию никак не заработает. 

2. Штраф вреден, если премия - часть зарплаты.
Потому что оклад+премия=гигиенический уровень, которым управляет РАБОТОДАТЕЛЬ. А значит любой штраф - это в понимании работника - не справедливо (даже если в вашем - справедливо). А раз не справедливо, значит "минус" лояльность оштрафованного сотрудника. А значит "плюс" отток (текучка).
Или еще случай. Не штрафанули кого-то за то, за что многих раньше штрафовали? Минус лояльность у этих "многих". А значит.. ну вы поняли.

Я и правда не знаю кейсов, когда штраф работает. Знаю места, где из-за отсутствия другой работы сотрудники держатся за текущие места изо всех сил и терпят какие угодно де-"мотивационные" упражнения руководства. Но это не значит, что штрафы там работают. Совсем не значит.

И, между прочим, все написанное выше - БАЗА.

Убедил? Ставим 🔥
Штрафовал, штрафую и буду штрафовать! Ставим 🤣
@ProYpravlenca

Привет!

Короткая мысль среди недели.

Уважаемые руководители среднего уровня и выше.
Если к Вам частенько приходят подчинённые -1 и "заносят информацию" о коллегах (проще говоря - стучат), то это стопроцентно говорит о двух вещах:

1. Вы сами это поощряете (даже если считаете себя человеком высоких моральных устоев)

2. У Вас уже сложилась целая иерархия стукачей. Да. Им эту инфу тоже занесли.

Что с этим делать?
Останавливать. Прекращать. И другие синонимы. Срочно, сразу после осознания!

А вот как?
Предлагайте в комментариях.

ТРИ ГОДА исполнилось сегодня каналу Про Управление!
Уфффь)

Использую этот повод, чтобы рассказать о том, как оно - вести тг-канал.
Всем, кто планирует. Или уже начал.
Нескучный лонгрид.


Дисциплина

Я графоман. Это помогает минимум раз в неделю выдавать пользу. Утром рабочего дня (не пятницы). Исключение - мой отпуск. 
Импульс для того, чтобы писать - кейс клиента, книга, статья, сериал, пост коллеги - блогера, зацепивший в Ютубе видос (сколько там кликбейтного мусора, писец). 
Фреймворк: Импульс - флэшбэк (обязательно) - идея - статья.
Ждать вдохновения? Нее. Ваще не так все работает. Начинаешь писать и приходит вдохновение. Не наоборот.


Контент

Содержание - Максимум пользы. Текст только из головы (никаких нейронок) и пропущенный через опыт. Маленько инфоцыганства. Факты - отдельно, мнение - отдельно. Слог такой, о котором я скучал в найме. С "ваще" и сквернословием. И немного токсичной иронии, компенсированной самоиронией. Это рабочий рецепт для хорошего "супа".
Бывает, начинаю писать и идея рассыпается. Значит мысль была - гавно. Или не докрутил. Не публикую такое.
Иногда вижу свои фразы в чужих каналах без цитирования. Ревную. Но пока целиком абзац какой нить копирайтер не скопипиздит, не ругаюсь.


Комментаторы

Ляяяя. Люди читают жопой (с).
Из-за некоторых комментаторов многие авторы вообще выключают опцию комментариев. Тренажёры моей эмоциональности. Не отвечаю сразу. Раздумываю над своей реакцией. Реагирую, исходя из категории комментатора:
- Оценщики без фактологии или без опыта (сразу видно их), а так же любители глубокой личной интервенции. Сразу в бан. Особенно когда комбо.
- Поединщики (обобщатели и подменятели темы). Уточняю или молчу, если не разгоняют срач. Разогнали? В бан.
- Комментаторы-самопиарщики от имени своего канала. Если не нейро-коммент (о них ниже в теме Спам), напишу лично и попрошу не свинячить (кому из вас еще не написал - вот сейчас написал)). Когда мой канал был маленький, я просил разрешения у авторов на такое привлечение. Они подтвердят. Это по-человечески.
- Ну и когда идёт спор между читателями, просто слежу, чтобы не хамили. Редко лезу. Я свое мнение уже высказал. Ещё с удовольствием поясняю и благодарю.


Монетизация

"Вам шашечки или ехать?" Сложно определиться, у тебя канал для рекламы или для продвижения своего продукта. Я остановился на втором варианте. Да. Тут нет рекламы, которую я продал. Только взаимопиар. Но какая модель будет впереди, не знаю. Время покажет.


Делегирование

Вот НИ РАЗУ не вышло нормальной коллабы, если я договаривался с ассистентом (делегатом) автора канала-партнера. Ни разу.
Поэтому у меня нет ассиста, закупщика рекламы, продавца слотов. Нет в них необходимости. Я сам быстрее договорюсь с партнером. И качество не пострадает.


Спам

Нейрокомментаторы, криптотемщики и вебкамщицы. "Обожаю". Особенно в первые 3 минуты после публикации. Ваши боты - прелесть)))
Мой бот тоже збс!)) Не спит и удаляет. Если лажает - удаляю сам. Исключение - приятные слова в мой адрес. Их оставляю. Ну а что?))
Кстати. Все сложнее отличать нейрокомментаторов от людей. И не потому, что нейронки прибавили в уме...


Скам

"Продай канал". Самое частое. Идите нах...
"Помогу раскрутить", "Видел вашу рекламу в таком-то канале. Могу помочь с позиционированием." Вовремя бл.ть. )))
И самые любимые "Вы разместили свою рекламу в таком-то канале. Это канал с автонакруткой. Вас наебали. Если вы будете со мной работать, то спасу вас от такого". Уииии. )) Да. Идите нах...
Блин, как же давно я хотел это написать. А тут такой повод)))
Ну и да. Мертвых душ я действительно нечаянно прикупал. Плохой опыт(


Продвижение.

Его закупаю.
Телега - канал гармоничного ОТТОКА трафика. Так что без его закупки ты просто не вырастешь.


Планы

Запуск ещё одного канала. Пока в разработке. При этом Про Управление останется в том же формате и с тем же наполнением. Название уже есть. Первые 15 выпусков - тоже)) Пока это все))


Благодарности

Спасибо вам, что читаете, комментируете и поддерживаете огонечками! Это очень мощная батарейка!
Спасибо Оле за все! Без нее и канала бы не было.

Меня когда-то было слишком много в диалогах.

- Собес кандидата при найме. Много рассказываю о нас. Продаю, какие мы (я) молодцы!  

- Защита проекта. Я ведь уже знаю, чего ждет спонсор. Структурированно рассказываю. Продаю. Много, да. Как учили.

- Обратная связь. Рассказываю, что на мой взгляд получается у сотрудника, а что не очень. Много рассказываю. Он записывает.

- Спор. Домашний, рабочий. Не важно. Надо доказать, что я прав. И единственный понятный способ - высказать вообще все, что есть в голове. Ушатать. Уболтать вусмерть. И последнее слово чтоб было за мной.

нда...

Знаете, что невозможно делать, пока ты что-то говоришь собеседнику? 

СЛУШАТЬ СОБЕСЕДНИКА. Слышать. Понимать.
Блин! А там ведь столько важного!

Что откроется, если поменять стратегию?
Погнали на тех же примерах:

- Собес при найме. Прошу кандидата рассказать о себе. И просто превращаюсь в слух. Как минимум, понимаю, адекватно ли ситуации он о себе рассказывает (не от царя гороха резюме пересказывает). Как максимум, вижу ценностную картину и ловлю вайб "мой" ли это человек.

- Защита проекта. Во время питча внимательно слежу за спонсором и стейкхолдерами. Если хотят что-то сказать или спросить (поднялась бровь?) - даю эту возможность: "Вы хотели это прокомментировать, Николай?". И просто превращаюсь в слух. Слышу, что на самом деле важно Николаю. В итоге поправляю фокус и в проекте, и в коммуникациях.

- Обратная связь. Прошу сотрудника рассказать, что на его взгляд у него не получается, и чем он гордится. Интересуюсь, все ли хорошо дома. И просто превращаюсь в слух. Слышу, насколько его устраивает текущий контракт, чего ему не хватает, где болит, хочет ли он расти, задумывается ли о смене работы, как ему я))) Идет очень много информации.

- Спор. Конфликт. Спрашиваю "почему для тебя это важно?". И просто превращаюсь в слух. Так, кроме эмоциональной позиции оппонента (которая "ЧТО он хочет") узнаю еще и настоящий интерес (который "ЗАЧЕМ ему это"). Иногда и предмета спора не остается. Такое часто бывает. Оказывается у нас одинаковый интерес (в семье - особенно).

А кроме всего перечисленного, в СЛУШАНИИ словил еще одну пользу.

Я создаю для собеседника свободное пространство поговорить о нем! Я им интересуюсь! И показываю ему, что тут БЕЗОПАСНО! Это максимально полезно в любом партнерстве. Правда правда.

Как начать это делать? Всего то и нужно - дать себе возможность (заставить себя, если хотите) узнать то, чего ты не знаешь о человеке, о ситуации, об окружении.

ПРОСТО. ПРЕВРАТИТЬСЯ. В СЛУХ.

Такая вот история. И тянет на 🔥, как мне кажется.
@ProYpravlenca

Неконкретный кейс, говорите? 
Вообще-то конкретнее некуда. 

Руководитель НАЧАЛЬНОГО УРОВНЯ нам нужен. И срочно. 

Самая неблагодарная и самая загруженная должность в любой компании:
- Вчерашний уважаемый эксперт, который теперь "по наитию" как-то будет пытаться управлять людьми, их задачами и строить отношения с руководством
- Но и за экспертизой его новоиспеченные подчиненные + смежники будут идти именно к нему (особенно, если повысили именно самого крутого эксперта)
- Который впервые столкнется с "а можно я сегодня отпрошусь, мне с ребенком в больницу надо?" и это в 7 утра в вацапе
- К которому будет очередь из "хочу повышения ЗП, а то уйду" (будет! будет!), от которой нужно максимально бескровно отбиться.
Список таких вызовов у руководителя-новичка бесконечный, и продуктивности ему не прибавляет. Тем более, что руководить людьми его особо и не учили (это массово распространенная данность, если что). Но, слава богу, он в теме внутренних движух и людей знает (вот такие термины у меня сегодня в ходу).

А представьте, что он НИКОГО НЕ ЗНАЕТ В ЭТОЙ КОМПАНИИ. Весь гемор кратно увеличивается. КАК И СРОК АДАПТАЦИИ В РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

Какой вышестоящий руководитель ему даст 3-6 месяцев раскачиваться и знакомиться? Особенно в ситуации, когда 9 из 10 новеньких сегодня приходят в компании с модным "синдромом самозванца" (который чаще всего выражается в фразе "что обо мне люди подумают"). Половина из них справиться с этим никак не могут. Уходят. Найм запускается заново. А сотрудники запасаются попкорном.

Ну какой рынок, друзья мои? Уже пальцы стоптал об этом писать.

И это не мое мнение. Тут без дисклеймеров сегодня. Спасибо всем, кто выбрал 2 или 3 пункты опроса, кстати. 

Ведь главная мысль опроса - НУЖНО РАСТИТЬ СВОИХ УПРАВЛЕНЦЕВ.

Уважаемые эйчары, которые выстраивают систему подготовки кадрового актива в компаниях - ВЫ КРАСАВЧИКИ! А если вы еще при этом сделали внутрикомпанейские конкурсы на вакансию четко выполняющимся процессом - вы КРАСАВЧИКИ В КВАДРАТЕ! 
 
Вы обеспечили руководителей (даже если они этого не понимают):

1. ЗАПАСОМ по хайпо, которые готовы в рост на освобождающуюся позицию

2. ОПТИМАЛЬНЫМ и, в случае с конкурсами, почти ОБЪЕКТИВНЫМ ВЫБОРОМ из нескольких кандидатов

3. ГАРАНТИЕЙ, что резервист, который через конкурс попадет на руководящую позицию, действительно ХОТЕЛ стать руководителем. А не вышло так, что его просто назначил вышестоящий, как "самого умного".

4. ОТСУТСТВИЕМ ГЕМОРРОЯ, связанного с вопросами сотрудника "а когда меня повысят?". Так ты гоу в кадровый актив и в конкурсы на вакансии. Выиграешь - повысят!

5. ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ сотрудников в дела компании. Вы знаете, что одни из самых обсуждаемых рассылок среди сотрудников - письма о конкурсах на вакансии? Да да)) А еще даете им понять, что есть в этой компании карьерный трек! Есть!!!

И кстати. Уважаемые руководители. Если эйчары этого (резерв и конкурсы) не делают - делайте сами. А не ждите, пока кто-то из сотрудников сам "созреет". Это будет вашей лучшей инвестицией в своих людей и в себя. Почитайте мысли Дэна Кеннеди в книге "Жесткий менеджмент" на тему, почему цифра "1"- самое плохое, что есть в бизнесе.

Вот так то.

А на рынок надо идти, когда нужно экспертизу под ключ купить. Сеньорскую экспертизу конечно же! Нахрена вам незнайка с рынка?
Ну или на управление изменениями человека готового надо взять (привет, варяги-эРПэшники!).

Нанимать джуна-руководителя с рынка - очень плохое решение. Вам будет головняк в виде шквала вопросов от него и времени на "притирку". И подчиненные его не примут. Да еще и зададут вопросы: "а чем мы плохи то?". Прощай, лояльность. Здравствуй, отток. А если новенький еще и "новую метлу" включит - мама дорогая, что начнется.

Надеюсь, убедил.

ЗЫ. Я вообще-то хотел написать пост про то, что в руководители нужно повышать людей, которые ХОТЯТ В РУКОВОДИТЕЛИ, а не просто слепо назначать самых экспертных (хотя и это вот коротко написал))).

Но пришлось написать вот так. О чем ни секунды не жалею.

Огонечки и комментарии люблю чрезвычайно.

Вопросы ответы
В короткую неделю мозг размять.


- Почему одни руководители говорят, что быть руководителем очень легко, а другие - что неимоверно сложно? Вопрос в таланте?
- Просто одни руководители выбирают менеджмент под девизом "Я начальник, ты дурак". А другие выбирают создание партнерств с каждым сотрудником, со своим руководителем и со смежниками. Первое - просто. А второе - невероятно сложно.


- К недавнему посту... А все-таки, какая главная причина в том, чтобы не брать руководителей начального звена с рынка?
- То есть аргументов, что эффективность нанятых извне начальников в первые несколько месяцев будет намного ниже, Вам мало? ОК. Тогда еще добавлю. Со стопроцентной вероятностью они еще и будут стоить дороже))) А еще этой логикой выбора "эффект-цена" Вы очень удивите всех своих сотрудников. Я знаю, что для Вас это важно))


- С чем самым сложным сталкивается сотрудник, которого повысили до руководителя отдела, в котором он "вырос"?
- Руководить друзьями. Почти во всех случаях можно добавить - БЫВШИМИ друзьями.


- Вы рассказывали, что сотрудники между собой любят обсуждать конкурсы на внутренние вакансии в компании. Что происходит, если таких внутренних конкурсов не бывает?
- Они обсуждают внешние.


- Почему в требованиях к кандидату я не могу указать строго "Женщина, не старше 35..."?
- Конечно можете! И после этого обязательно задайте себе вопрос, что мешает Вам работать с мужчинами, а так же - с людьми старше Вас. И честно на него ответьте (это не потому, что в профессии/компании так принято, правда ведь?).


- До сих пор не понимаю, как работают грамоты в качестве мотивации? Это же просто бумажка!
- Дело не в грамоте, а в РИТУАЛЕ ее вручения. Обязаны быть: личное присутствие, ритуальность/торжественность, авторитет вручающего, внимание коллектива. Без них это отправка грамоты, а не вручение.


- Почему Вы плохо относитесь к контрофферам?
- Это большая тема. Будет пост. А пока поделюсь метафорой. Дело в том, что контроффер, метафорически, это таблетка для одного органа, выдающего болезненные симптомы. А болеет целиком вся система организма. А может, и не одна система, а весь организм. И лечить надо по-другому.


- У нас сложная ситуация - валим проект. Риски срабатывают один за другим. А мой ключевой эксперт на каждом дейлике говорит, "Шеф, не переживай! Все будет хорошо!". А я ума не приложу, как он это может сделать?
- А он и не собирается ничего делать)). Он просто усыпляет Вашу тревожность, покупая себе часы покоя.


Огоньки мотивируют. Даже между праздниками. Спасибо!

Позади длинные праздники, из-за которых понедельник 12 мая ощущается особенно больно :)

Я не припомню такого времени в своей карьере, когда бы я любил понедельники (кроме последних двух лет работы в найме и вот сейчас - в предпринимательстве, правда это совсем другая история).
Но ты приходишь в офис, в работу, в пространство, в котором раскрывается твоя мотивация. И все ок. И понедельник уже совсем не раздражает (о продуктивном состоянии руководителя утром любого рабочего дня я в обязательно бабахну отдельный пост).

А вот бывали и другие так-себе-утро-понедельников. По-настоящему тяжелые и унылые, ведь нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис
Ну и комбо из разных (всех) вариантов. Боль!

И вот в этой ситуации понедельники уже совсем ведь ни при чем, правда?
Тогда чего на них ругаться то?

Давайте лучше ответим на вопрос
Что заставляет сотрудника БЫТЬ на ТАКОЙ работе? В ТАКОМ контракте?

Гоу в комментарии!

Спасибо за ответы к опросу "причем тут понедельники"! За смелость и открытость. Сегодня пост, что называется, "по мотивам".

ОБ УТРАТЕ ЛОЯЛЬНОСТИ
Очевидное, блин, вероятное.

Итак, вы стали наблюдать у себя вот такие мысли-симптомы.
"Мне нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис"
Ну и комбо из разных (всех) вариантов.

"Поздравляю!" На лицо все симптомы утраты лояльности компании и/или руководителю.

Что это за явление такое - Утрата лояльности?

Это поведенческое состояние, при котором сотрудник теряет доверие к компании, вызванное "снижением гигиены" по следующим факторам:
- справедливость дохода
- комфорт взаимоотношений и окружения
- структурность и последовательность
- признание
- польза
Или комбо, да.

Причины этого явления вам всем известны, потому что каждый наемник хоть одну из них на себе проживал:

- Кого-то наняли на схожую позицию с меньшим опытом на бОльшие деньги, или...
- Непосрукль сегодня с тобой мил, а завтра по не понятным причинам спускает на тебя всех собак, или...
- Тебя грузят больше остальных, а премию отдали Аполинарию, или...
- Результаты задачи, которую тебе отдали ASAP, и которую ты делал всю ночь, оказались никому не нужны...
- Руководство компании со всех трибун говорит одно, а на уровне рабочих мест видно совершенно другое.
И много других подобных "или", среди которых есть вещи типа - на повышение готовили тебя, а отдали без объяснений другому человеку...

Вот если такое происходит, то из сотрудника, как будто батарейки вытаскивают. И он начинает просто ненавидеть свою работу. Сначала на уровне раздражения. Затем больше и сильнее. И вот уже и работа - "долбаная", и коллеги - "тупые". Ну и так далее.

Последствия тоже не сюрприз:

Имитация деятельности, пустые совещания, "итальянские забастовки", снижение личной эффективности, сопротивление изменениям, неуважение к бренду работодателя (которое еще и шарится в публичное поле), деструктивная конфликтность. Очень напоминает чертовски плохой брак. да...

Что делать, если увидел такое в сотруднике?

Этот контракт в большинстве случаев должен закончиться. В нем пропало партнерство. Он вреден для бизнеса.
Поэтому хорошо, если нелояльный сотрудник в итоге уходит и плохо, если остается.

Особенно плохо, ЕСЛИ ЭТО ПОДЧИНЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ. Метафора о "рыбе - с головы" здесь работает, как никогда показательно.
Совсем плохо, если это твой руководитель. no comments.

Что делать, если утратил лояльность сам?

Понять причину. Оценить, хватит ли тебе авторитета, скиллов, эмоционального интеллекта и здоровья вытащить себя обратно. И какой ценой.

Если не вывозишь, то... Искать работу. Правда-правда. Мне кажется, что описанная картинка должна была хоть немного убедить.

Главная мысль поста. В роли руководителя вы просто не можете себе позволить "жир" - быть не лояльным.

Такие дела. И такая вот сегодня стилистика.


*Сцена после титров

Однажды мой Шеф, который первым из многих реально взялся сделать из меня хорошего руководителя, выдал базу.
"Леш, неэффективных сделать эффективными можно. А вот нелояльных - лояльными, в подавляющем большинстве случаев, нельзя. Потому что в первом случае ты работаешь с навыками, и это твоя обязанность. А во втором - с убеждениями, а вот за это тебе почти нигде не заплатят. Я вот совершенно точно - нет".

Честно говоря, это вторая по силе мудрость после "хочет - ищет возможности, не хочет - ищет причины", которую я слышал.


За огонечки спасибо!

А для всех, у кого контракты с работодателям ОК, сегодня прямой эфир о том, как расти внутри компании. Честный будет разговор. Максимально. В 18:30 встречаемся. Регистрация ЗДЕСЬ (тык).

Пока мы спасаем аудио запись эфира о том, как ходить за повышением (ага, даже не видео, к сожалению), вот вам коротко легкие мысли об управлении своим настроением. Понедельник же. Да и обещал вроде.

С важного момента начну.
От вашего настроения зависит (с разной степенью) то, как работают ваши люди. Просто. Примите. Этот. Факт.

Ииии (а вот это уже для многих совсем не очевидно), чем у вас лучше настроение, тем лучше ваши люди работают.
Представляете??? НЕ НАОБОРОТ!
То есть, строгое/устрашающее лицо и начальственный взгляд, от которого стихает весь опенспейс, РАБОТАЮТ НА УГНЕТЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВАШИХ ЛЮДЕЙ.
Дада. Грустный человек не так эффективен, как веселый (нейтральный). Тогда зачем делать его грустным? Да еще и просто так, не за что, буквально.

Не призываю быть "дежурным васей клоуном". Но вот поддерживать нужный вайб просто через управление своим настроением - призываю.

А что делать, если встал "не с той ноги"? Причина любая.

Держи набор приемчиков:

1. Холодный душ. Не прохладный (не ври себе). Холодный. После него на день хватит дофамина и эндорфина. И для сосудов полезно. Читай, изучай, практикуй.

2. Подыши. Если пранаяму не практикуешь, то просто дыхание 4-4-4-4 раз 15 хотя бы. И думай только о дыхании в это время.

3. Музыка. Вот надо иметь плейлист для этого. Музыка - это воспоминания. Накидай плейлист с приятными воспоминаниями. Если еще и подпеваешь, совсем красота.

4. Не машиной, а пешком. Проще говоря, смени способ доставки себя на работу. Если машину никак не бросить, смени маршрут. Построй новые нейронные связи.

5. Позвони близким! Ну если они близкие.

6. Не жалуйся себе о себе)) Останови внутренние монологи о тяжелой жизни)) Человек то, что он думает и ощущает. Не забывай об этом.

7. За завтраком спланируй отпуск. Мне очень помогает!)))

Выбирай, что ближе! Можно комбо из любых доступных. 

За огоньки - спасибо! За расширение инструментов в комментариях - огромное спасибо!

Пока!

Иногда рассказываю о двух своих командирах (сюрприз, я служил и достаточно долго). Первый был трезвенник. Весь личный состав, если и злоупотреблял, то вечером перед выходными и без залетов. Со вторым абсолютно иная ситуация. Он - "на стакане". Раз в месяц - под капельницами. Что с подчиненными? Понятно же.
Меня перевели от первого ко второму. И это был пипец, какой контраст!

Все ниже - мое личное мнение. Можно огоньком поддержать, а можно мимо пройти.

РУКОВОДИТЕЛЬ. БУДЬ "В ФОРМЕ", БЛИН!

Ты не обязан. Но так всем будет намного лучше. Тебе. Твоей команде. Бизнесу.

Ты - пример поведения для сотрудников. Не важно, пример осознанный или на зеркальных нейронах. Дисциплина заразна. Рас**здяйство тоже. А раз так, то 👇
Ты - причина того, насколько в компании все хорошо (или нет). И чем выше должность, тем сильнее влияние.
Ты - маркер того, насколько в твоей команде все хорошо (или нет). Медленная жирнокотовая зажратость руководителя не коррелирует с "мы энергичная и продуктивная команда". Дерганность и нервозность, кстати, тоже.

Ну и...
Ты не можешь требовать от команды быть "в форме", если сам не "в форме". База.


ЧТО ЭТО ТАКОЕ - БЫТЬ "В ФОРМЕ":

1. Дисциплина (режим, сказал-сделал, пунктуальность и все такое) - в наличии
2. Энергия - стабильно достаточная
3. Эмоциональная устойчивость - в развитии
4. Физическое здоровье - под контролем

ПОЧЕМУ ТЫ МОЖЕШЬ ВЫПАДАТЬ "ИЗ ФОРМЫ":

- "Медные трубы" на волне успеха "раз это смог, то теперь ваще все смогу" (спойлер - нет).
- Непогрешимость в экспертном начальственном мнении и снижение уровня критического мышления. Лесть подчиненных только усугубляет это дело.
- Попутал гедонизм и алкоголизм. Ну или первое привело ко второму. Бывает))
- Сознание не готово к быстрослучившемуся новому "успешноуспеховому" бытию. В результате или расслабился в комфорте, или впал в депрессию. Шансы примерно 50/50.
- Личные/семейные трудности.

ЧТО НУЖНО, ЧТОБЫ СЕБЯ В НЕЙ ДЕРЖАТЬ:

- Читай. В том числе вслух. Хорошая речь и грамотное письмо - это оттуда. Критическое мышление - тоже.
- Ходи много. Спорт - по желанию, но ходить надо)))
- Осанка, прямые плечи - база. Большой привет от Джордана Питерсона.
- Выгляди хорошо. Следи за собой. Не одевайся, как бомжара или "я тут вертел все ваши правила внешнего вида".
- Не бухай.
- Пообещал - выполни.
(дополняйте список в комментариях)

Можно быть не в форме? Можно. Но без последствий - не долго. Ты не в форме? Команда тоже.

Пятничные огоньки приветствуются🔥
@ProYpravlenca

Вопросы ответы по мотивам эфира про карьерный рост.
И сам эфир, чтобы в дороге послушать.

Погнали.

- Наблюдаю тренд, как некомпетентные сотрудники становятся начальниками.
- Да. Бывает. Но это не повод списывать на них свои карьерные неуспехи или жаловаться на плохих руководителей.


- Мне пообещали должность руководителя отдела, если я три месяца буду исполнять эту должность и понравлюсь руководству. Соглашаться?
- Только после того, как оговорите критерии успешности слова "понравлюсь", а так же условия, которые понравятся Вам (оплата труда и тп). С письменной фиксацией.


- Отработал в компании три месяца и хочу расти дальше. Как это сделать?
- Подождать еще минимум год. Вы только что вышли на законтрактованную продуктивность (дай бог, если это так). Надо бы отработать)))


- А что такого плохого в быстром карьерном росте?
- Высокая вероятность очень сильно обос..ться и быть к этому не готовым. Дело в том, что на каждом уровне иерархии нужно собрать неизбежный набор "граблей" с этого уровня и сделать из этого выводы. При быстром росте этот навык не вырабатывается. Так и получаются руководители, которые не знают, что должна делать их команда при "пожаре".


- Какой идеальный сценарий для роста в карьере и зарплате?
- Около 5 лет в одной компании с одним-двумя повышениями в должности и последующая смена работодателя с серьезным повышением в оплате труда. Так и в компетенциях будет рост, и налог на лояльность будет минимальным. Это если очень обобщать, и принимать гибкость рынка.


- Увидел на НН должность в нашем отделе, на которую сам хочу. Как попросить у руководителя повышения?
- Долго))) Если руководство ищет кандидата на рынке, значит оно или о Вас не знает, или знает, но Вы не подходите. И в первом, и втором случае за одну встречу Вы вопрос не решите.


- А что говорить на встрече с руководителем в этом случае?
- Если коротко, то продавайте ему не свои мемуары, а его перспективы (с). Желательно - в формате двухминутного питча.


- Руководитель пообещал повышение через три месяца, а через два уволился сам. Как сказать об этом обещании новому руководителю?
- Никак. Новый руководитель обнуляет все обещания старого. Начинайте договариваться "с нуля".


- Коллега просто в задницу без мыла руководителю лезет, чтобы установить с ним дружеские отношения! Это же фу!?
- Почему? Отношения с руководителем дают больше возможностей для продвижения в карьере, чем высокие компетенции. Но в идеале - все вместе, конечно же.


Огоньки нравятся и вдохновляют))

Понедельнишний скетч из серии "Очевидное - невероятное"
Для руководителей, у которых в подчинении есть другие руководители. И для их подчиненных тоже. И для кандидатов еще))

* Насмотрелся тут мемов про "10-й этап собеседования кандидата". И ладно бы только мемов. Клиенты реально по 5-6 собесов проходят на вакансию. ПЯТЬ-ШЕСТЬ. (вот тут самое место мему "НУ НАХРЕНА?!")

Давай разберем процесс оценки кандидата в ролях. Тут все очень просто:
1. Рекрутер: Сопоставить ФИО, лицо, резюме и первичную адекватность кандидата с требованиями в заявке. Немного рассказать кандидату о компании.
2. Эксперт (группа экспертов, функц рукль, ассесмент): Оценить харды и немного софты кандидата.
3. Нанимающий рукль: Понять соответствие кандидата контексту найма. Еще раз - чек на адекватность. "А как мне с ним будет в рабочих отношениях?". Контрактные пункты. Вайб-чек. Разговор-знакомство.

И все.
Все...?
НУ НЕЕЕТ!

- Дай порулить, - говорит нанимающему руководителю его Босс (то есть +2 к кандидату).
- Ну ок. Вы же Босс, - отвечает нанимающий руководитель, - Собеседуйте.

И вот тут начинается (как правило) "лютая дичь и непотребство".


Итак. Сабж!

Нахрена ПОЧЕМУ ТЫ СОБЕСЕДУЕШЬ СВОЕГО -2.
I'm in toxic person mode.

Начнем с "цветочков".
ХОРОШИЕ ВАРИАНТЫ (Когда собес с -2 это ОК. Ага, такое бывает):

1. Рассказываешь о компании, культурном коде, изменениях. Ты же Босс. Впечатляешь! Заодно знакомишься с выбором нанимающего (твоего -1, между прочим). Когда покупаешь на рынке редкого эксперта, это очень полезно. Прекрасная часть легитимизирующего онбординга.
2. Рассказываешь выбранному кандидату, чего ждёшь от подразделения, в которое он рассматривается, что там за челленджи и как они влияют на всю компанию. Тоже онбординг.
3. Наблюдаешь (оцениваешь), как нанимающий проводит собес. Дада. Не лезешь в отбор, а смотришь на навыки найма у своего подчиненного непосрукля. Чтобы их развивать, конечно же. Потом дашь ему ОС 1-1. (лучше в записи смотреть).
Все. Других хороших вариантов не знаю.

А сейчас "ягодки".
ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (Рэд флаги для кандидата, между прочим):

1. Не доверяешь подчинённому непосруклю найм! Конечно, он же сам не справится. Молодой еще. Устраиваешь дубль собес с кандидатом. Тот собес был "не настоящим". Пусть кандидат погадает в своей голове, зачем оно все было!
2. Нагоняешь жути на кандидата! Чтобы что? Да чтобы не расслаблялся! Особенно после того, как ему уже продавали командный дух и прочие прекрасности корпоративной культуры всякие ничего не понимающие рекрутеры. Ну и что, что не последовательно для кандидата это все выглядит. Главное то, как ТЫ все видишь!
3. Ну а как же не покрасоваться и не посамоутверждаться? Времени-то завались. На смежниках уже нет смысла тренироваться. Их фиг чем прошибешь. А тут и полезно, и не без последствий.

И "фрукты/овощи".
ОЧЕНЬ ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (есть флаги хуже, чем Рэд флаги?)

1. Демонстрируешь кандидату, кто у него на самом деле Босс. И какой у него (да буквально - никакой) будущий непосрукль. И что без тебя тут просто вся работа встанет!
2. Показываешь на живом примере своему непосруклю, как проводить собесы! Учись, молодежь!


Такие вот дела.
Такой вот стиль.
Надеюсь, сарказм в тему.

И в качестве резюме.
Хочешь встретиться с кандидатом -2, спроси себя - (догадался?) - НАХРЕНАААА? )))

Все сказанное выше - БАЗА. К внутренним конкурсам на вакансию тоже относящаяся.

Огоньки и шары помогут вашим коллегам. Точно вам говорю.
@ProYpravlenca

- Алексей Владимирович, но Вы ведь не обязаны отвечать мне сразу. И тем более - соглашаться!
- ???
- Открою Вам секрет. Каждый человек всегда имеет право сказать "Нет" или взять паузу.
- 😯

КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ИМЕЕТ ПРАВО СКАЗАТЬ "НЕТ" ИЛИ ВЗЯТЬ ПАУЗУ

Мой мудрый наставник Е.С. Креславский в бытность моей работы в Газпром нефти на одном из тренингов по переговорам выдал этот инсайт. Который для него и не инсайт вовсе, а данность, как воздух. А для меня (и многих из вас, я уверен) - панч, сдвигающий в мозгу плиты стереотипов.

И я начал тренироваться:

- Говорить коллеге "не сейчас", когда он в коридоре офиса, буквально на ходу хочет получить от меня решение/ресурс/мнение, а я не готов. Теперь это легко.

- Отвечать "сейчас не знаю, но (тогда-то) узнаю" своему руководителю. И идти узнавать. Так честнее.

- Учиться паузе перед тем, как начать говорить (писать). Получил кучу бенефитов типа: дослушать собеседника (тут польза сплошная), успеть эмоционально самоотрегулироваться (если нужно), продумать варианты ответа. Коммуникации стали эффективнее.

- Честно говорить кандидату или сотруднику с его запросом на повышение - НЕТ, и подробно объяснять - почему. И не оставлять не разрешенных вопросов и чужих ожиданий, которые от меня зависели, а людям мешали принимать правильные решения о развитии и карьере.

И огромным бонусом получил буст к эмоциональной устойчивости. Что для любого руководителя - охренительный такой по пользе "скилл")))

Такие дела.

А как у вас с "нет" и паузами? Есть люди, с которыми вы не можете себе этого позволить? Гоу в комментарии.

Пятничный, короткий и полезный пост заслуживает 🔥
@ProYpravlenca