Мои любимые посты 2024 года

Публикую для вновь прибывающих. И может кому захочется перечитать.
В хоронологическом порядке с небольшими заметками от себя.

Поехали. Большой список получился. Но полезный.

О запрете на разговоры о зарплатах.
Первый основательно задизлайканный пост 2024 года. Удивлен. Так как считаю, что любые цифры личных доходов и расходов - это самые настоящие личные границы. И разговоры о ценах и зарплатах даже среди друзей - это прям фу. А среди коллег - тем более.

О самоменеджменте.
На самом деле о дисциплине, лени и прокрастинации. И почему иногда не надо планировать что-то сделать, а лучше сразу просто сделать.

Работать на "больняке" - плохо.
Толку мало и для работы, и для себя. Что делать, чтобы этого не делать)) Уже "язык сточил" об этом говорить, чесслово.

Обратная связь от сотрудника руководителю.
И почему я против. Самый закакашенный пост 2024)) А еще у него 257 приватных шар (пересылок). Горжусь! Это НЕ КЛИКБЕЙТ. Я действительно так считаю. И четко разделяю обратную связь "нравится ли тебе, как я тобой руковожу" (фу, бля), и контрактные отношения руководителя и подчиненного эксперта, где много партнерских диалогов. Об этом и пост.

О фокусе на хайпошниках.
Считаю, что хайпошники - люди с самым высоким риском оттока, потому что многие руководители живут с мыслью "не трогай то, что хорошо работает". Наоборот. Трогайте. Интересуйтесь. Уделяйте внимание! Это ваш главный актив.

О моем таймменеджменте.
Делюсь. Самая простая инструментальная система управления моими задачами. Сбойнула лишь однажды. До сих пор стыдно перед потенциальным клиентом.

Все контракты рано или поздно заканчиваются.
Нужно быть готовым к уходу любого сотрудника в любое время. И что делать, чтобы быть по настоящему готовым.

У подчиненных роман. Что делать?
Коротко - не лезть.

О том, кто должен увольнять сотрудников по инициативе работодателя.
Очевидное-невероятное, просто. Серия постов, которая началась с этого. Вообще тема увольнения подорвала многим пятые точки. "эС"-справедливость! Ну-ну))

Учите своих людей сами.
Лучшая инвестиция вашего времени в ваших людей, которую вы можете себе позволить.

О пользе делового этикета.
Мне кажется, удаленка стирает этот термин. И эту культуру. К огромному сожалению. Но я попробоую за него побороться. Не смотря на кучу негативных комментариев.

Что важнее - процесс или результат.
Очевидно, что для команды - процесс.

ИНЦИДЕНТ. АААА!
Почему инциденты это полезно. И как делать, чтобы это было полезно.

Почему полезен график отпусков и зачем нужны корпоративы.
Когда комментарии совсем не удивили. "эС" - справедливость))

Серия коротких постов "Вопросы ответы" вам очень зашла. Держите сборку:
Тут и еще Тут, и еще вот Тут, и вот Тут , и Тут

А я готовлюсь к Рождеству и к новогодним. Чего и вам всем желаю!

Вопросы ответы

Сегодня только одну тему зацепим.

Я и мой руководитель.

Дисклеймер. Все - мое личное мнение. Можно огонечком отметить, а можно и мимо пропутешествовать)

Погнали. Начну с диалога, который слишком часто происходит у меня с клиентами в коучинге и консалтинге. В нем лютая база.

⁃ Мне не нравится мой начальник. Что мне делать?
⁃ Это не обязательное условие совместной работы.
⁃ Но он вот прям идиот!
⁃ Какой набор собственных компетенций позволил тебе дать ему эту оценку?
⁃ Я же могу сравнивать с предыдущими руководителями?
⁃ Все руководители РАЗНЫЕ. Потому что у них разные требования. Разные стили. Потому что они РАЗНЫЕ ЛЮДИ с разным опытом. Поэтому сравнивать можешь конечно, но так, для себя.
⁃ Так что делать то?
⁃ Могу изменить что-то? - меняю. Не могу? - меняюсь сам. Это сложно/невозможно? - ухожу. Стандартный фреймворк.

Ну и дальше покороче.

⁃ Если руководитель откровенно плох, чему я могу у него научиться?
⁃ Как не быть плохим руководителем.

⁃ Руководитель постоянно дает мне задачи несоразмерные моим ресурсам, времени, компетенциям.
⁃ Обязательно скажи об этом ЕМУ. И сразу после того, как он эту задачу поставил. Это может и не отменит задачу, но станет началом партнерского диалога.

⁃ Как понять на собеседовании, что с этим руководителем мне будет ОК работаться?
⁃ Никак, к сожалению (кроме откровенного отторжения). Только время покажет, сработаетесь вы или нет. Сюрпризы всегда будут. Приятные или наоборот.

⁃ Что делать, когда руководитель нарушает личные границы?
⁃ Не демонизировать его мысли и действия. Сказать ему, где он нарушил личные границы. Потому что в его картине мира на этом конкретно пункте скорее всего у него нет своих личных границ. То есть он просто не в курсе, что он что-то нарушил.

⁃ Друга-коллегу повысили и он стал моим руководителем. Как мне себя вести?
⁃ Это очень сложный вопрос. Для начала - принять, что именно его усилия, амбиции и результаты позволили ему стать руководителем. А потом учиться быть одновременно и другом, и подчиненным. Повторюсь, это очень сложно. Но я встречал успешные примеры. Там было много взрослых диалогов.

⁃ У нас весь проект посыпался, а руководитель вообще ничего не предпринимает.
⁃ Для начала допусти возможность ПОМОЧЬ своему руководителю. И после этого начнутся невероятно крутые трансформации!

⁃ Я испытываю чувства к своему руководителю. Как с этим быть?
⁃ Мой опыт подсказывает, что так же, как и с обычными отношениями. Жизнь разрулит. Пофигу на погоны.

Я могу этот список продолжать бесконечно.
Но суть ответов всегда одна. Отношения руководитель - подчиненный, это партнерство, где оба в открытом диалоге и понимают ценность друг друга.

Искренне благодарен КАЖДОМУ из моих руководителей и наставников, у которых научился, как НАДО делать и как НЕ НАДО. Уважаю их всех. Спасибо!

Чего и вам желаю. С Рождеством!

С наступающим Новым годом, дорогие читатели!

Счастья, здоровья и мира всем!
А дальше - по желанию😉
Карьеристам - карьерных успехов!
Проектникам - успешных проектов!
Экспертам - новых знаний и дипломов!
Визионерам - новых идей и инсайтов!
Руководителям - крутых сотрудников!
Сотрудникам - классных руководителей!
От души!

Видео со звуком - помедитировать и успокоить трафик мыслей в голове. Полезно, на мой взгляд!

До новых встреч в следующем году!
Не отключайте уведомления)

Испытательный срок

Ну вот что за коннотация у этого словосочетания? А?
Она часто является причиной и соответствующего отношения руководителя к новенькому сотруднику.
"Докажи, что достоин этой должности"
"Ты пока здесь существо бесправное"
"Нет повода расслабляться. Показывай, на что способен"
"Первый же косяк, и - на вылет"

Итого, сотрудник на адаптации:
⁃ упорот (перегружен),
⁃ эмоционально загнан.
(я сегодня жгу терминологией😎)

И если против перегруза я ничего не имею, а даже пропагандирую ("тяжело в адаптации, легко потОм"). То вот с причинами и последствиями загнанности я настоятельно предлагаю поработать. Потому что она серьезно влияет на продуктивность сотрудника. Вплоть до его паники и сомнений в очевидных вещах. Да-да.

Это очень просто - загнать в различные самозванческие синдромы новенького сотрудника на адаптации, причем, как джуна, так и С-левела (или суперэксперта). Читай "как не оч дорогого, так и такого, в чей поиск и найм компания вбухала норм так денег". И который возьмет и уволится через месяц-другой. И ты снова будешь рисовать заявку на поиск, обвиняя во всем "этого слабака".

Что делать, чтобы сотрудник на адаптации не самозванил и показал максимально, на что способен? Ну, кроме принятия ответственности за успешную его адаптацию НА СЕБЯ)))))

Три вещи.
1. План адаптации.
2. Наставник
3. Регулярная ОС от руководителя


План адаптации.

Что он должен узнать? Что понять? Что сделать? Когда? Отметка о выполнении. Продолжительность плана - месяц-два.

Наставник (и это не сам руководитель, а сотрудник на том же уровне, что и новенький).

"Вот так мы общаемся в онлайне". "Нюансы в процессах у нас такие". "Тут у нас туалет". "Кофе у нас компанейский, а вот молоко свое". "С Мариванной лучше не шутить"...

Регулярная ОС от руководителя (1на1).

Первый месяц - раз в неделю.
Второй месяц - раз в две недели.

Задача ОС - дать понять сотруднику, с ним все ОК или не ОК. И не важно, джун это или ТОП. Человеческое "угомонить собственную тревожность" (и всякие следующие за ней "синдромы") не чуждо никому вообще. Ленивые мысли "он взрослый дядька, сам все понимает" вредны.

Потому что ОН НЕ ПОНИМАЕТ. Он живет картиной мира с предыдущей работы и опытом взаимоотношений в той команде. И надо поделиться с ним СВОЕЙ КАРТИНОЙ МИРА о компании, команде и об ожиданиях от него в этом контексте.

Кстати.
Даже при переводе внутри компании нужны все три пункта. Но, понятно, в сокращенном варианте.

Вы же были бы ЗА такое к себе отношение на своей адаптации, правда?

*Записки на полях.
А еще желательно обязательно нужно принять, что "испытательный срок" не только для работника. Но и для себя родимого и для системы, которой я управляю.

**Записки на полях.
Этот пост совсем не для тех руководителей, которые "мы тут все херачим 24/7", и которые почему-то "забыли" об этом сказать кандидату на собесе. А вот эта мысль - для них. НЕ ЗАБЫВАЙТЕ.

Итого. Не применяем фразу "испытательный срок", а используем слово "адаптация".

Такие дела.

Вопрос адаптации на удаленке зацепим на эфире об этой самой удаленке 14 января. Запись вот тут https://xn--r1a.website/Prouprav_bot?start=c1736279031311-ds

За огоньки благодарствую! На комментарии (не ИИшные) активно отвечаю))

Привет! Вечером воскресенья можно послушать под чай наш разговор с Олей Ивановой об УДАЛЕНКЕ.

Ниже отметил, куда мотать на самое интересное.
И да. Переехал на бусти по понятным причинам.

Ссылка
https://boosty.to/proupravlenie/posts/1291a08d-0d52-42c1-ab76-c79f524a4694?share=post_link

05:40 - Об отличии исследований от опросов
11:45 - Удаленка, про что это.
16:53 - Какой тренд сегодня по удаленке? Рост отрицательный?))?
17:30 - Что на самом деле стоит за решениями загнать людей в офис (пример США, Европы, Китая и РФ)? Три главных причины.
30:33 - Немного о защите данных и удаленке. Настолько ли прямая связь? Спойлер - нет связи.
36:47 - Влияние удаленки на производительность и культурный код, а еще на лояльность и текучесть.
53:10 - Адаптация сотрудников на удаленке, почему важно и как делать.
01:01:30 - Прикольный оффтоп. Плюсы минусы расти в одной компании или прыгать между разными.
01:03:50 - Удаленка и карьерный рост.
01:09:50 - Интеграция наиполезнейшая.
01:14:45 - Как все вышерассказанное относится к российским компаниям. Личное влияние руководителей на решения. Челленджи руководителей и сотрудников.
01:21:50 - Гибрид, как компромисс работника и работодателя. Итерации "туда-сюда".
01:25:45 - Нуждается ли удаленка и гибрид в государственном регулировании.
01:28:47 - Ответы на вопросы

Полезно будет и руководителям и сотрудникам.

Подписывайтесь. Ставьте огонечки. Донатьте.

Вопросы-ответы.
Первые в этом году.
Кое-где с иронией.
Иногда полезно.

Поехали.

⁃ Может не к вам вопрос. Как вы считаете, ИИ сможет заменить живых управленцев?
⁃ Не знаю. Но наблюдая за некоторыми думаю, что ИИ уже сейчас бы справился гораздо лучше.


⁃ Как удаленка влияет на продуктивность?
⁃ Хотя исследования и показывают, что положительно, для меня удаленка прежде всего - о гибкости на рынке труда, а не о продуктивности. На продуктивность хорошо влияют адекватно поставленные цели и развитие качественного совокупного производственного актива (люди, процессы, технологии). Как в удаленке, так и в офисе.


⁃ На вышестоящую должность назначили не меня, а коллегу. Как мне реагировать?
⁃ К сожалению, часто повышают удобных, а не способных. Вы к каким относитесь? Честный ответ на этот вопрос даст понять, что делать дальше.


⁃ К чему жизнь точно не готовит, когда становишься руководителем?
⁃ С различной периодичностью быть в дерьме. И при каждом новом повышении вероятность наступить в него кратно выше.


⁃ Назовите главный соблазн руководителя.
⁃ Мне кажется, это "медные трубы" от свалившейся власти: мешают трезво мыслить, провоцируют раздавать указания и никого не слушать. К сожалению, за них никого еще не увольняли на моей памяти.


⁃ А вот зумеры...
⁃ Стоп. Группировка людей по любому признаку - это обобщение популистского толка, которое всегда мешает руководителю принимать хорошие решения. Зумеры разные. Миллениалы разные. Работники госучреждений тоже разные. Далеко не каждый сотрудник, например, бигтеха пипец какой продвинутый, потому что они тоже разные. Просто перестаньте эксплуатировать эту тему.


⁃ Когда Вам бывает стыдно за своих сотрудников?
⁃ Эпический испанский стыд я испытываю тогда, когда мой сотрудник опаздывает на встречу с партнерами. Вам же знакомо это ощущение, когда все на связи (или в переговорке), а он "задерживается". И ты стоишь перед выбором: исполнять "давайте подождем еще пару минут" или начинать без этого идиота.


⁃ Что делать, если у меня нет навыков руководителя, а руководить приходится?
⁃ Я видел кучу примеров, как упорные и интересующиеся люди с более "низкой базой" по навыкам обгоняют в карьере людей с врожденными талантами. Рецепт: желание, фокус и самодисциплина. И это универсальный рецепт, а не только для руководителей.


Огоньки вдохновляют. Комментарии приветствуются))

Мысли перед пятницей.

Должность не определяет ваше влияние и авторитет. И не определяет уровень власти.
Она определяет положение в структуре с прописанными обязанностями и полномочиями. И все.
Неожиданно))

А вот как вы их (обязанности) исполняете, и как ими (полномочиями) пользуетесь, так и развиваете свои Влияние и Авторитет.

Я встречал людей, которые были гораздо выше, чем их должность.
И тех, кто был значительно ниже.

Уверен, вы тоже.

PS. Подбираюсь к прокачке понятий Влияние и Авторитет. Это типа анонс.

Эпиграф. "Твоя должность руководителя, это всего лишь "значок шерифа". А вот уважение ты своими действиями зарабатывай." (с)

Сегодня душнило-лонгрид про термины, со значениями которых бывает путаница. А они к управленцам относятся напрямую. Так как являются их "капиталом".

АВТОРИТЕТ
и
РЕПУТАЦИЯ

Оба термина опишу, примен(р)яя к руководителю. Будет немного из книжек и чуть больше - из опыта.


АВТОРИТЕТ руководителя

Как термин, Авторитет рассматривается в социологии, психологии, культурологии и философии. Но определяется и декомпозируется везде по-разному. Скучно))
Я взял отовсюду помаленьку и сгенерил определение:
Авторитет конкретного человека - это признание окружением его Легитимности и Компетентости, и его способность Влиять* на окружение.

Получилось понятно и отвечает на вопрос «зачем».

Смотрим через это определение на опыт и вот что получаем (рандомно):

⁃ Если бы авторитет был KPI, то я бы считал его в количестве человек. Чем больше людей тебя признает, тем больше авторитет.
Кстати, подчиненных я бы в этом "KPI" не считал, потому что у них нет выбора с признанием легитимности своего руководителя. Зарплату-то кто им платит и отпуска с отгулами согласовывает?)) Поэтому я считал бы только смежников, клиентов, партнеров, руководство. KPI , конечно, метафорический, но смысл доносит прозрачно.

⁃ Авторитет признается окружением добровольно, а не через силовое вкрячивание. Поэтому фразы из серии "это у меня здесь профильное образование, так что Вы вообще бы помолчали" в плюс авторитету авторов никогда не работали.

⁃ Последовательность в решениях - гарантия прокачки авторитета. Да, это в том числе про Справедливость. Но еще и про Держать слово и Не проявлять избыточную гибкость))). Последовательность - самое сложное в исполнении. Тут помогает - не врать. Прежде всего - себе.

⁃ Кроме должности, Легитимность обеспечивается принадлежностью к группе, которая у руля. "Познакомьтесь, это Алексей. Он мой человек. С этого момента он будет заниматься (тем-то)". Эти слова Босса сразу легитимизируют его подчиненного в глазах любых коллег и партнеров, для которых сам Босс - авторитет. Даже не стоит спорить об обратном. Но это не значит, что после обеда с Боссом нужно рассказывать об этом на каждом углу.

⁃ Именно авторитет позволяет мало эскалировать. Потому что - Влияние. Часто эскалируешь? Делай выводы.

⁃ Авторитет и потраченные на него усилия часто формируют ту самую "зону комфорта", из-за которой мы с огромным трудом расстаемся с привычным местом работы (или никак не решаемся расстаться). "Да кто я там буду в этой Москве? Здесь-то, в Саратове, я уже уважаемый человек!".

⁃ Авторитет определяет тот самый "масштаб личности», когда для взаимодействия с коллегами не нужны погоны. Если твой авторитет догнал авторитет Босса, вы можете стать прекрасным тандемом. Ну или тебе пора на выход. Выбор за тобой.

⁃ Авторитет «серых кардиналов». Хм. «Серый кардинал» это когда влияния много, а ответственности ноль (грубо сказано, зато понятно). А вот когда авторитет и ответственность вместе - то это правильная конструкция. Потому что - Легитимность.

⁃ 1 год зарабатывается авторитет в новой компании. ОДИН ГОД. Меньше не дает психология. Больше - здравый смысл. Если ты за год его не заработал, ну.... Может тебе оно и не надо?

* Заметки на полях. ВЛИЯНИЕ руководителя, это формирование убеждений, поведения и ценностей у окружения. Ни много, ни мало.
Хотя ценности руководитель не формирует, конечно. Даже если кричит на каждом шагу о том, как он выстраивает "культурный код команды".


РЕПУТАЦИЯ руководителя

Тут все просто. По отдельности применяется редко (и то - в значении "Авторитет" как раз), чаще существует в смысловом словосочетании, положительно или отрицательно характеризующем "носителя"))
Может относиться как к личным качествам, так и к профессиональным.

например:
Репутация самого крутого эксперта по (добавьте экспертизу).
Репутация надежного/смелого/трусливого/трепла.

Как себя ведешь, такую репутацию и зарабатываешь.

Мораль?
В эпиграфе.

За огонечки и личные истории в комментах огромное спасибо!

Вопросы-ответы
Очередной выпуск с живыми кейсами за последние три недели.


⁃ Внешний вид влияет на карьеру?
⁃ ОДНОЗНАЧНО ДА! капс не случаен.


⁃ Сотрудник, давно работал, но увольняется, и на экзит интервью говорит, что у нас все все плохо с процессами, с автоматизацией, с корпкультурой и вообще выдает списочек.
⁃ Запишите все, что он говорит. Проверьте. Решите, что с этим делать. Но! Скорее всего ему просто предложили условные Х2. А он снимает с себя ответственность за собственное решение.


⁃ Сотрудники постоянно отпрашиваются уйти пораньше. Или вообще взять отгул. Что с этим делать?
⁃ А ударение на «постоянно» или «отпрашиваются»?


⁃ Я жестко профакапил на отчетном совещании. И меня на нем размотал руководитель. Как срочно исправить ситуацию?
⁃ Срочно - никак. Первое, что нужно сделать, это эмоционально ее прожить. Стыд и отчаяние неизбежны (и полезны). А когда эти чувства пройдут - составлять план, что делать. Раньше - НЕ НАДО.


⁃ Сотрудник прилюдно при всей команде комментирует (троллит) мои решения. Как поступить?
⁃ Уволить.


⁃ По результатам опроса у меня в подразделении низкая вовлеченность. Что делать в этом случае? Как ею управлять?
⁃ Много чего делать придется. Чтобы понять, с чего начать, замените слово "вовлеченность" на "увлеченность", и задайте себе вопрос "а я увлечен своей работой?".


⁃ Вышел руководителем в новую компанию. С чего начать взаимодействие с командой?
⁃ Знакомство со всем полем 360, конечно. Причем, с искренним интересом к каждому. Аналогично, как попасть в новую для себя тусовку.
⁃ А чего не делать?
⁃ Изображать из себя "новую метлу". Уверен, что где-то есть метафорическая свалка для таких "поломанных метел".


⁃ Вышел руководителем в новую компанию. Что мои сотрудники должны понять в первую очередь.
⁃ Что их зарплаты, премии и время отпуска теперь зависят от Вас.

Спасибо за огонечки и комментарии.

Вы часто себе задаете вопросы типа "Блин, а возможно как-то попроще быть руководителем? Чтобы сил поменьше уходило" и прочие в этом духе?

Сегодня базового образования в области управления командами для непосредственных руководителей просто нет.

Потому что Менеджмент в институте изучать рано. Ведь этот прикладной набор навыков, когда Вы дорастете до первой руководящей должности, весь вылетит из головы нахрен.

Прошаренные инструменты в различных "МВА-конструкторах" - поздно. Вы уже мидл или даже С-левел. Со своими "граблями".

А середины нет.
Нет менеджерской базы для экспертов-резервистов, руководителей-джунов, тимлидов. Есть заплатки-курсы по софтам, разве что. Ну и у продвинутых корпораций программы для управленцев встречаются. Но пока это исключение, а не правило. А еще некоторые учатся по рилсам. Ндэ.

Я помню, как в начале своей карьеры руководителя,сижу такой:
⁃ Василий заболел и нужно сказать Олегу, что он за него. Какими словами дать ему эту доп нагрузку?
⁃ Когда доверять сотрудникам, а когда нет? Что если они сядут мне на шею? Или я наоборот перегну палку?
⁃ Как справедливо премировать и штрафовать??
⁃ За что увольнять, а что еще простительно?
⁃ Как увольнять? ТК же не дает!
⁃ Как самому не попасть под увольнение, когда твои люди косячат (а они косячат!)?
- Сотрудница с уникальной экспертизой сказала, что идет в декрет. А-а-а! Что делать? Меня этому в универе не учили!
⁃ ...
⁃ Чему учиться, чтобы все знать. И возможно ли все это знать?
И таких вопросов у меня были сотни.

Мы с командой ProУправление создали и развиваем как раз базу, дающую ответы на кучу таких вопросов.

Это программа тренингов и вебинаров "СТАНЬ СИЛЬНЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ" (ССР). 9 вечеров по 2,5 часа, которые помогают упаковать в ум руководителя-джуна нужный скилл-сет.

Результат: свободного времени у Вас станет больше, команда - управляемее, отношения с руководителем - прозрачнее, перспективы - понятнее, а челленджи - решаемее)).

10 марта мы начинаем новый, Десятый поток ССР, на который вас и приглашаем!

Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/

Заполняйте, созвонимся и обсудим, подойдет она Вам или нет. Ну и условия расскажу.

Есть одно (не)разделение зон ответственности, где вечный, сук, бардак!

НАЙМ

Для начала опишу личный кейс с одним из подчиненных руководителей. А недавно я увидел нечто похожее в ветке одного из профильных ТГ-каналов, словил флэшбэки и взялся за пост.

Внимание. В этом кейсе не важно, что это за компания, что это за должность и какие по ней обязанности. Вообще!

"Массовый найм" (пьеса)

Действующие лица (в скобках - функция):
HR (рекрутинг),
HR (кадровое делопроизводство - КДП),
Нанимающий руководитель (решение о найме и адаптация).

Задача.
Нанять разом несколько сотрудников (или даже дофига сотрудников, типа массовый найм, потому что запуск какого-то нового объекта).

Результат.
"Вы нам наняли не тех! Мы почти всех были вынуждены уволить!". "Рекрутеры привели не качественный персонал". Руководителю не с кем работать, ему наняли плохой персонал (силы, удержите меня от трехэтажного мата сейчас, умоляю! потому что тогда не удержали).

Предложение нанимающего руководителя.
(Ща.. Переведу дух. "предложение", .ля)
"ВНЕДРИТЬ НОВЫЕ KPI ДЛЯ РЕКРУТЕРОВ, которые позволят нанять более качественный персонал."

И вот, мы все собрались на отдельный миттинг обсуждать KPI.

(Мем с Каневским). "Никто, конечно, никакие KPI не обсуждал". Потому что получил от меня по башке разъяснения по процессу.

А шаги процесса найма я представляю так:

1. Нанимающий руководитель СВОЕВРЕМЕННО готовит заявку на подбор, где и количество, и требования однозначно трактуются, потому что уточнены перед началом подбора.

2. HR (рекрутеры) своевременно выполняют эту заявку с результатом, который простыми словами выглядит так: Этот кандидат внешне и на первый взгляд адекватен, его ФИО совпадает с его резюме, которое, в свою очередь, соответствует заявленным нанимающим руководителем требованиям. В целом кандидат вроде ОК. (я не шучу сейчас)

3. (Пропущен) Нанимающий руководитель своевременно проводит свои собесы. Если надо - подключает экспертов для глубокой оценки "хардов-софтов". и ВЫНОСИТ РЕШЕНИЕ "БЕРУ / НЕ БЕРУ". Он выносит, да. Ни HR, ни кто-то еще, никакие KPI тоже решение автоматически не выносят. Он и только он, потому что это его контракт. Ключевой шаг процесса, который делает не рекрутер нифига, а непосрукль.

4. HR (КДП) оформляют офер, ТД с сотрудником, запускают регламентный онбординг после выхода и вот это все. Здесь еще проходят всякие проверки, но эти действующие лица обычно частью конфликта "KPI качественный персонал" не являются.

5. Нанимающий руководитель запускает хардовую адаптацию. Наставника выделяет и все такое. И ДЕЛАЕТ ВСЕ, чтобы новенький СМОГ пройти этот испытательный срок, который со стороны нанимающего руководителя называется - процесс адаптации. Который, в свою очередь, должен быть эффективным, за что опять же отвечает нанимающий руководитель.

Конец.

Где тут место KPI "Качественный персонал", я не понял?
Если кандидата ВЫБРАЛ нанимающий руководитель, то какие претензии к рекрутеру, кроме своевременности "воронки" из кандидатов, и соответствия требованиям, указанным в резюме этих кандидатов?

Для справки. Я не припомню успешных контрактов "руководитель-сотрудник", в котором сотрудника кто-то привел руководителю и сказал: "это теперь твой подчиненный - руководи".

Потому что "сам выбрал - сам отвечаю". Любые другие варианты нужны только для того, чтобы свалить на кого-то неуспехЪ.

Такие дела.

В качестве PS - подразмотаю аргументы любителей "делегировать" найм "под ключ".

Аргумент: Времени мало! Надо вчера! Поэтому ответственность рекрутеров должна быть выше!
Ответ: Почему не начали позавчера? СВОЕВРЕМЕННОСТЬ заявки, согласование численности и требований обеспечьте заранее, дорогие нанимающие непосрукли.

Аргумент: У нас массовый набор! Где я время возьму, каждого собеседовать?
Ответ: Ну так надо напрячься. Нанимать много народу, это совсем не значит, что "пусть этим HR занимается под ключ". НАОБОРОТ! Вам много работы привалило? Ответ один - придется много поработать))Очевидное-невероятное прям. Ага.

Хотел извиниться за тональность, но кого я обманываю.

Вопросы-ответы

Найм и адаптация


⁃ Есть пара кандидатов. Один по скиллам послабее, но после личного собеса моя чуйка говорит, что с ним я сработаюсь. Чему больше доверять?
⁃ Если Вы руководитель уже года два, то доверяйте чуйке. Да и меньше - тоже ей доверяйте))


⁃ Брать начинающих, недорогих сотрудников и учить? Или брать сразу крутых и дорогих?
⁃ Зависит от задач бизнеса, функции и структуры бюджета. Где-то эффективно брать начинающих, а где-то без крутых - никак. На самом деле, важнее всего тут понимать, что если берете неопытных, то система должна быть настроена на постоянный подбор и быструю адаптацию. А если сразу крутых, то на "кучерявую" гигиену и мотивацию. Видите разницу?


⁃ Новенький сотрудник "в курилке" начал расспрашивать коллег, кто сколько получает. Как с ним провести беседу о "тайне зарплат"?
⁃ Да я бы его сразу и уволил, честно говоря.


⁃ HR нанял мне плохой персонал. Как изменить процессы найма, чтобы новые сотрудники были лучше?
⁃ Делегируйте кому-нибудь управление своими сотрудниками. Раз уж вы и решение о найме делегировали.


⁃ Процессы адаптации у нас выстроены четко и работают без моего вовлечения. Есть наставничество. Но новички сыпятся на испытательном сроке. В чем может быть причина?
⁃ В Вас. Ноль встреч во время адаптации заставят посыпаться любого нового сотрудника. Даже сеньора. Совсем немного Вашего времени отнимет фраза "Я слежу за твоей адаптацией. Ты ОК.". Это при том, что подкрепляющая сила этой фразы несоизмеримо выше затраченных на нее секундных усилий.


⁃ Сотрудник на испытательном пробыл месяц и уволился по причине не соответствия факта его ожиданиям. Капризуля?
⁃ Скорее всего при найме ему говорили одно, а на деле он увидел совсем другое. Получается или Вы обманули его ожидания, или Вы не все знаете о коллективе, которым руководите. Хотя может быть, он просто слабак, но тогда вопрос к подбору.


⁃ Коллектив не принял нового руководителя. Он ушел. Теперь снова запускать дорогущий подбор. Что изменить?
⁃ Измените алгоритм заполнения вакансий руководителей. Если это должность руководителя начального уровня, то растим из своих. И только из своих. Если это позиция мидла/сеньора, то хантим с рынка, и то, если нужных компетенций нет у текущих резервистов. А еще не забываем легитимизировать новых руководителей: "Это Алексей. Он ваш новый руководитель. У нас с ним есть совместное понимание, как сделать (то-то)".

На тысячи таких вопросов отвечаем на курсе "Стань сильным руководителем". 10 марта стартуем уже Десятый поток.
Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/


Огонечки радуют. Комментарии вдохновляют. Спасибо!

Идешь на собес с кандидатом, и думаешь:
"Главное, не забыть спросить/рассказать (то-то)!"
Но информации много, вопросов - еще больше, и все равно что-то забудешь. И в будущем аукнется - реальность где-то обязательно не совпадет с ожиданиями.

Бывало такое?

Мы решили помочь вам в проведении качественных собесов и набросали чек-лист из вопросов и информации, которые нанимающий руководитель обсуждает на них с кандидатом. Притом, что бонусом еще набросали и список вопросов кандидата к руководителю)).
Так и накопилось инфы на целый стрим, который мы проведем на этой неделе.

Мы, это Ольга Романова - моя жена и партнер, автор канала Про Проекты и карьеру в ИТ, предприниматель, совладелец "дикорастущего" бизнеса карьерного консалтинга, которая только в прошлом году помогла 300+ ИТ-специалистам найти желанное новое место работы.
И я - Алексей Романов, автор этого канала, предприниматель, управленец с опытом и все такое.

Это будет стрим "Вопросы к собесам для нанимающих и кандидатов", который состоится
20 февраля в 19 часов (мск).

Вот ссылка, чтобы попасть на эфир (или потом запись получить)
http://xn--r1a.website/Prouprav_bot?start=c1739903342557-ds

⁃ Что такого в разговорах между коллегами в компании о том, кто из них сколько получает?
⁃ Ничего, если компания это разрешает.

Писал, почему я за "тайну зарплат" очень коротко вот тут. Обратите внимание на результаты голосования под постом. Голоса ЗА и ПРОТИВ разделились условно пополам (а значит мира в обсуждении этой темы пока не намечается).

Сегодня поговорим о ней в контексте новенького сотрудника (я обещал в ответах на ваши комментарии).
И опять проголосуем.
Все, что ниже, мое личное мнение.


Итак.
Почему я бы увольнял НОВЕНЬКОГО сотрудника который в перерывах задает коллегам вопросы об их заработке.

👉 АРГУМЕНТАЦИЯ КОРОТКО.

Во время обсуждения условий контракта с компанией и нанимающим руководителем тебя предупредили о важности соблюдения компанейских правил. И в числе этих правил есть запрет на обсуждение и публикацию сумм оплаты труда, премий и тп (это я и называю "тайна ЗП").
А ты сразу с вопросами к коллегам? Ну ты идиот, Аполинарий.
Что же у тебя будет с выполнением других правил компании?
До свидания.

👉 АРГУМЕНТАЦИЯ "ОТКРЫВАЙТЕ ФОРТОЧКИ, БУДЕТ ДУШНО".

Новенький только что заключил контракт. Закончились собесы. Он подписал оффер, все параметры которого он лично обсудил, и с которыми согласился. И он выходит в новую компанию.

В первые месяц-два работы у него есть на выбор три скрипта мышления и поведения:

1. Самозванить. "Аа! Я нихрена не понимаю!". Так себе сценарий. Оч плохо, если это со временем не проходит, с предсказуемым итогом испытательного срока. А если быстро проходит (или не наступает), тогда второй скрипт.

2. Адаптироваться и выходить на законтрактованную продуктивность. Тут все понятно.

Но есть и третий.

3. Думать, не обманули ли его с зарплатой при приеме и искать справедливость (параллельно продолжая мониторить рынок). Уверен, большинство кейсов с такими любопытными новичками лежат именно в этой области. А иначе - мем с мальчиком "НАХРЕНА?!".

Так вот, по моему мнению, интересы нового сотрудника должны лежать в области "адаптироваться и выходить на законтрактованную продуктивность". Потому что это нормально. А до кучи, в самом начале с продуктивностью почти у всех новеньких - "такое" (при этом компания платит им сразу, как 100% молодцам).

Проще говоря, Ты и Компания только что сделали выбор и заключили партнерский контракт. Изучение рынка и торг окончены. Погнали работать, а не фигней заниматься.

Нет? До свидания.

С аргументами - все.


* Заметки на полях о "тайне ЗП", но уже не о новеньких сотрудниках, а вообще по этой теме, будут в первом комментарии к посту, чтобы в кучу все не мешать:


Голосуем.
🔥 - если за "тайну зп"
🤔 - если против

ТОП 20 вопросов для собесов. Кандидатам и нанимающим.
Запись вчерашнего стрима предлагаю вашему вниманию.

Я очень люблю проводить эфиры с Олей.
Они живые, открытые и информативные. Нас, как и дома, фиг заткнешь. Особенно по таким живым темам🤣 Пэ-Партнерство, Дэ-Доверие.
Эфир как раз о Партнерстве. О самом его начале. Ведь собес кандидата и нанимающего, это по сути и есть - проговорить основные пункты партнерского контракта. Мы называем его "психологическим контрактом".

Смотрите, какие темы зацепили:
⁃ Процессы найма в компании
⁃ Список обязательных (и не очень) вопросов и инфы от нанимающих и кандидатов
⁃ В чем приходить на интервью (Вассермана вспомнили)))
⁃ Почему важно понимать свою ценностную картину и мотивационный профиль
⁃ Почему ответ на вопрос "кем вы хотите быть через 5 лет" не должен никого удивлять
И много чего еще.

Приятного просмотра! И с пятницей!

Работать в партнерстве с сотрудниками учу в программе "Стань сильным руководителем",
Если хотите узнать о ней подробнее и понять, нужна ли она Вам, записывайтесь в анкету. Я с Вами свяжусь и обсудим.
Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/

⁃ А Сергея почему на собеседование не позвали?
⁃ Он нам не подойдет. Мотивация низкая.
⁃ Как поняли?
⁃ Он даже не смог ответить на вопрос, кем видит себя через 5 лет. О чем с ним еще говорить?
⁃ ... (пи-пи-пи)

"Нужно набирать только амбициозных!" - это один из самых лютых управленческих мифов, которые я знаю.

Все, что ниже, мое личное мнение. Аргументированное. К чему и вас призываю в комментариях.

Часто (судя по мемам - всегда🤪) процесс найма включает проверку на амбициозность, и ответы кандидата на вопросы о будущем влияют на его проходной балл.

Ничего не имею против вопроса про "через 5 лет". Но не считаю его обязательным на собесе. Даже так, если я его и задам, что вряд ли, то только ради интереса, без влияния на скоринг. И я готов услышать на него абсолютно любой ответ.
Обожаю мем про "Через 2 года я в Тае......". Даже такой ответ принять, да.

Проще говоря, это лишний вопрос.

👉 ПЯТЬ АРГУМЕНТОВ СПИСКОМ:

1. Компания создается и существует, чтобы зарабатывать деньги, а не настраивать карьерные лифты и быть университетом для всех сотрудников. Только фокусные инвестиции в хайпо и/или в необходимые для эффективности харды/софты. База.

2. Ну набрали мы всех амбициозных? И куда девать теперь будем? Сам факт найма только амбициозных в карьерный и экспертный рост спецов уже подразумевает, что место "наверху" найдется далеко не всем, и что у нас тут в разгаре самая настоящая "королевская битва". Чего мы кандидатам на их амбиции-то наобещали? Высокой текучке потом будем удивляться? Я насмотрелся такого, к сожалению.

3. По мнению Дж. Хейдена, автора потрясающей книги "Миф о мотивации", мотивация - не причина действий, а их следствие. Полностью с ним согласен. О какой мотивации и амбициях кандидата можно говорить, если он у нас еще не работал и понятия не имеет, как у нас тут все устроено. Себя бы тут вспомнить при найме, да?))

4. Из п. 3 еще один вывод. Работнику проще постоянно и дисциплинированно делать свою работу, чем сначала искать для нее мотивацию и вдохновение. Поэтому и руководителю намного эффективнее (и дешевле) создать условия для эффективной и комфортной работы сотрудника (я уже писал, что для него главное - процесс), чем поддерживать в сотруднике тот уровень амбиций, которые тот заявил при найме.

5. А вот выбор и развитие сотрудников, вдруг осознавших в себе мотивацию и хорошо зарекомендовавших себя в работе, можно (и нужно) сделать управляемым процессом. Кадровый резерв, ИПР, наставничество и другие знакомые вещи.

👉 И ТРИ ИСКЛЮЧЕНИЯ:

первое. Деньги. Если мотивация - деньги, а кандидат идет в продажники с прямой зависимостью дохода от объемов. Но я бы задал ему другой вопрос. "Сколько ты хочешь зарабатывать через год?" И очень бы напрягся, если бы проучил ответ про «не деньги главное». А еще задавал бы этот вопрос каждые полгода, потому что это вопрос контрактный, и я в определенный момент не смогу обеспечить его амбиции.

второе. Стартап. Когда все делают всё. Когда нужен быстрый рост и/или результат. Когда ночью и днем без выходных. Когда идея, вера, воля и терпение. Тут про "5 лет" вполне себе ОК вопрос.

третье. Карьера - главное. Когда карьера - это смысл жизни (привет, госуха). Но там как раз такие вопросы не задают)))


ВЫВОД

Мой любимый карьерный тип сотрудников я бы описал так.
"Настройте мне процессы, чтобы я мог спокойно работать с 9 до 18, и вовремя платите мне ЗП. В ответ мои лояльность и эффективность будут в рамках контракта."
А за время работы кто-то из них вдохновится и захочет в рост (тут Хейден на моей стороне).
И я знаю, как этим управлять. А вот если захотят вообще все, то не знаю.

Такие дела.

За огонечки всегда благодарен. За комментарии в развитие темы - тоже.

Вопросы и ответы

⁃ Как убедить своих сотрудников, чтобы свои проблемы оставляли дома, и рабочее время у них только для работы.
⁃ А Вы сами так пробовали?


⁃ Как мотивировать сотрудника с высоким потенциалом в карьерный рост?
⁃ Никак, пока он сам не захочет (не все ведь об этом мечтают). Но вот показать ему пример (в своем лице прежде всего) - это хороший способ сделать так, чтобы он начал мечтать. Но опять же, если ему компанейская среда - такое, то бессмысленно и пытаться.


⁃ Предлагаем сотруднику повышение на "декретную" ставку. Он переживает, что ему будет некуда деваться после выхода декретницы. Что ему сказать.
⁃ Не знаю, поможет Вам мой опыт или нет, но я еще никогда не видел случая, чтобы хорошего сотрудника увольняли из-за того, что на этой позиции кто-то выходит из декрета.


⁃ Как найти хорошего руководителя начального уровня с рынка?
⁃ Никак. Растить из своих - лучший путь (а по моему опыту - единственный). Именно эти процессы прокачивайте.


⁃ Есть какая-то функция лидера, которая сегодня обделена вниманием, на Ваш взгляд?
⁃ Да. Давать своим людям уверенность в завтрашнем дне.
⁃ Каким образом?
⁃ Очень просто. Чем больше у всей команды работы, тем больше уверенности.


⁃ В чем ключевое отличие руководителя начального уровня от руководителя среднего звена?
⁃ Первый управляет людьми, второй - изменениями.


⁃ Я предлагаю место руководителя одному из сотрудников. Он спрашивает, что будет, если у него не получится?
⁃ Можете ему после этого вопроса ничего не предлагать. У него почти наверняка не получится. А после того, как не получится, он еще и уволится по собственному. Так что и эксперта потеряете, и руководителя не найдете.

Надеюсь, рубрика "вопросы-ответы" вам хорошо помогает.

Огонечки - топливо для новых постов ))

Управление людьми - очень не точная наука. Но фундаментально есть набор правил и установок, которые дают твердую почву каждому "непосруклю". У меня они собраны в программу "Стань сильным руководителем", 10й поток которой стартует уже 10 марта (еще есть пара мест).
Если хотите узнать подробности, записывайтесь в анкету. Я с Вами свяжусь и обсудим.
Анкета предзаписи тут
https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c/