Надолго откладывать не буду свое мнение по поводу ситуации.
Начну с цитаты из комментария Николая Киселева "будьте добрее к себе и людям, даже если они ваши непосрукли" (с)
От себя ее же продолжу "и не торопитесь развешивать ярлыки всем вокруг". Как говорится, если тебя окружают одни токсики, приглядись к себе, скорее всего токсик ты сам.

Это лирика. Дальше будет прагматичное.

Дисклеймер.
Все ниже - мое личное мнение и скорее - некий конструктор, который поможет в конкретной ситуации. Можете забрать с собой, а можете мимо пройти.

Погнали.

1. Суть партнерства сотрудника и руководителя в том, что первый второму поддерживает и развивает Репутацию (много чем еще, кроме абсолютно очевидного - исполнения ДИ), а взамен руководитель сотруднику отгружает больше и больше Доверия (и денег с карьерой если это от него зависит. спойлер - часто не зависит совсем). Я об этом много пишу, например вот тут. Даже если они оба это так не классифицируют, все равно это и есть суть их отношений - Доверие в обмен на Репутацию.

2. Из п.1 важное следствие. Доверие (как и авторитет, суть которого мы разберем как-нить еще), это долго зарабатываемая штука. Его вначале не так чтобы дофига, что логично. Ты просто хорошо работаешь, не косячишь, твой шеф по "твоей вине" не получает люлей. Держи тебе Доверие. (кстати, твой непосрукль тоже зарабатывает Доверие уже у своего непосрукля в обмен на поддержку его Репутации, это корпоративный circle of life).

3. Херси с Бланшаром давно о ситуационном лидерстве писали, что вначале непосрукли с тобой почти наверняка директивненько поработают (ты новенький, чего хотел?). А потом глядишь микс из наставнического/поддерживающего будут применять. И апофеоз - делегирование и "свобода". Вот оно все так и происходит обычно. Сразу к полному делегированию идут только в очень редких случаях и очень опытные боссы.

4. Собесы - одно. Реальная ситуация - всегда другое. Тут вопрос психологический (а я не психолог). Но каждый из переговорщиков себя всегда немного обманывает (а малоопытный переговорщик - много). Так что сюрпризы с обеих сторон в первый месяц после выхода на работу НЕИЗБЕЖНЫ. Ну, на то он и испытательный срок))

5. Молодой непосрукль-"перворазник" получает самый тяжелый свой управленческий опыт в первый год-два работы руководителем. ПИПЕЦ, КАКОЙ ТЯЖЕЛЫЙ ОПЫТ. Особенно, если ему с наставником не свезло, с культурным кодом компанейским и другими элементами поддерживающей начинающего управленца среды, типа обучения и нетворкинга. Он держится за свою экспертизу (а за что ему еще держаться?). Он часто недоверчивый параноик, ведь он оправдывает Доверие руководства на новом месте (а мы помним про корпоративный circle of life, да?). И учится он на своих граблях. Какой-то учится быстрее. Какой-то никогда не научится.

6. Ничего плохого в т.н. "ЧСВ" сотрудника, которое выражается в адекватной оценке своей экспертизы, я никогда не видел. За то и купили, простите. Только вот нюанс. Испытательный срок как раз для того, чтобы он эту экспертизу (и много чего еще) проявил и подтвердил)). А сразу доступ к "адронному коллайдеру" ему никто не даст. Опять же, за редким исключением.

Итого.

Если коротко - попасть в такую ситуацию будучи сотрудником (экспертом) - не круто канеш. Но в ней много возможностей. А еще она может стать началом крепкого партнерства двух крутых экспертов, один из которых - потенциально крутой руководитель.

Ведь непосруклю тоже пока не круто, ему помощь нужна. А вот помогать ему или нет - скорее выбор сотрудника, исходя из его личных качеств и карьерных ожиданий. И не нужно оправдывать себя фразой "ожидал другого к себе отношения".

Что можно сделать?
Можно уйти. Можно остаться до конца испытательного. Можно остаться, осмотреться в компании и двинуть куда-то внутри нее. Можно развивать партнерство и помогать.

Такие вот дела.

Слежка за сотрудником
- во сколько пришел / ушел
- когда курить пошел
- какие программы на компе открывал
- сколько в каком приложении работал

У кого было, как работало? Какие решения руководители принимали на основании этого?

Поделитесь в комментах 🙏🏻

Системы учета времени и активности.
Все ли они про "слежку" за сотрудником.

ВАЖНО. Пост не чтобы пожаловаться на "этих ужасных руководителей". Хотя, забегая вперед скажу, я от этого сам не удержался))
Пост для руководителей, чтобы четко понимать ПОЛЬЗУ от таких систем. И ВРЕД тоже.

Для себя выделяю ТРИ класса таких систем.

Системы "пикалки" на вход-выход.
Контроль времени прихода-ухода по метке или по отпечатку или скану лица (ультрамодная херота). Самая древняя по своей сути система.

Трекеры активности за компом (инсайдеры, крокотаймы и тп).
Отвечают за сбор того, чего сотрудник накликал/насмотрел за день и в каких программах.

Селфрепортинг рабочего времени.
Репортинг того, на какие задачи, дела, активности в течение дня потратил свои условные 8 часов каждый работник.

Ну и по каждому классу пробежимся.

ПИКАЛКИ

Владельцы таких систем в компании, как правило, безопасники.
Задумывались как системы физического доступа (пропуска) в офис / на объект. Фактически эта задача остается главной до сих пор. Нужная и актуальная всегда. Особенно у режимников.

Но если надо кого поймать на опозданиях или ранних уходах, с удовольствием эти данные из системы выгружают для проведения карательных мероприятий. Курильщиков заядлых тоже потречить по ним любят, если курилка на улице после "вертушки" находится. Обеды затянувшиеся опять же))

Насколько это и каким руководителям надо? Многих видел, которым надо. Да и есть предприятия непрерывного цикла, где дисциплина поддерживается в том числе с помощью данных с "пикалок".

Сам никогда такой фигней не занимался. Результат у работника есть? Есть. Пофигу сколько минут за день человек курил.
А чтобы уволить кого, маловато отметок с проходной. Да и проще есть методы. Учу этому.

ТРЕКЕРЫ АКТИВНОСТИ ЗА КОМПОМ

Владельцы таких штук, вариативно, от CIO до департаментов по эффективности.
Новомодненько. Цифровизаторно. С дашбордами)))
Получили мощный толчок продаж в эпоху ковида.

Программка-клиент собирает все твои движения мышки и нажатия кнопок, плюс еще и скрины делает) Вся эта "красота" улетает на сервак, где собирается в обрабатываемые отдельными специалистами "по эффективности" табличухи и графики. Которые передаются руководству для принятия решений. Ну не прелесть ли?))

Чаще всего - не прелесть. Много отечественных менеджеров живет со стереотипом "не вижу людей, значит они не работают".
Вот они данные таких систем потребляют с удовольствием. Какие принимают решения - уже совсем другое дело.

Но внедрялось, канеш, под благовидным предлогом. Контроль задач, управление нагрузкой, недопущение выгорания (ахаха).

Я совсем не фанат таких систем, если вы не жЫрная компания, в которой уровень секретности/конфиденциальности влияет на репутацию и капитализацию. Кароч, если вы не эпл/гугл/Яндекс и банки туда же. И это уже не про удаленку. А в принципе.

Остальным рекомендую задать себе вот такой вопрос.
Сколько будет стоить такая система, и как вы планируете отбить ее охулиардную стоимость микро-эффектами на ловле блох в виде "недозагруженности ваших fte"?

СЕЛФРЕПОРТЕРЫ

Быстро. Дешево. Сердито. (Чаще всего) Сам сотрудник разносит свое время по задачам.
СРО, менеджеры по эффективности или по развитию производственных систем обычно их внедряют, на коленке поддерживают и данные сами используют или руководителям отгружают.
Полезно у проектников - утилизацию прикинуть. Ну и всех, кому надо разложить занятость (затраты) по продуктам / договорам и прочей аналитике.

Главный минус - субъективность. Но магия больших чисел решает. Да и один спец на поддержке системы выведет на чистую воду любую массовую попытку подтусовать данные. И потребляющий данные систем руководитель тоже это увидит.
Те, кто с такими системами работает, понимает, о чем я.

Люблю селфрепортеры. Они полезны еще и тем, что сотрудник проинвентаризирует свои задачки за день (у этого мероприятия много эффектов).


Итого.

Надо следить за активностью? Задайте себе вопрос - (Мем с кричащим "нахрена" мальчиком). Какие задачи решаете? И сколько в этих задачах - от бизнеса, а не от Вашего беспокойства, тревожности и гиперконтроля.

⁃ Шеф, у нас инцидент
⁃ Давай подробности
⁃ (подробности)
⁃ Ок. "ТушИте пожар". Держи в курсе.

Страшный сон руководителя. Потому, что обычно не так благозвучны такие диалоги.

ИНЦИДЕНТ. Критичность (величина) оценивается в цене самой ошибки и масштабе ее последствий. И чем выше босс, тем дороже "жопа". Тут прямая корреляция.

Именно из-за ожидания инцидентов почти каждый руководитель круглые сутки на "тревожном посту". О тревожности мы еще поговорим, но не сегодня.

А сегодня расскажу о четырех вещах, которые делают инцидент не таким страшным.
Чек-лист, да. Читай, отмечай. Чего не хватает - добавляй себе в инструментарий. Полезное.

⚠️ Прими, что ошибки - это норм, если есть следующие три пункта. Потому что плановые (функциональные + проектные) KPI и ОШИБКИ - это основные ТРИГГЕРЫ РАЗВИТИЯ любого бизнеса, любой функции. Причем, иногда не понятно, что дало бОльшего "пинка" - годовые KPI по проекту или разбор серьезного "залета". Часто бывает - второе.

⚠️ Информирование. Тут есть нерушимая "база" - ПЕРВЫМ ОБ ИНЦИДЕНТЕ УЗНАЕТ НЕПОСРУКЛЬ. Потом от непосрукля - его непосрукль и так далее, пока идет информирование по ключевым экспертам и устранение ими инцидента. А вот функциональные рукли оповещаются вторыми. Всегда.

Главное - ЗАРАНЕЕ ДОГОВОРИТЬСЯ с шефом о формате (канале) коммуникаций при инциденте (телефон, телеграф?)), особенно в ночное время. Да. Потому что - ни дай бог, он узнает об инциденте от своего руководителя))) Вам в этом случае <пи-пи-пи>. Даааа. Тут, как в армии. Там вообще стоит взять best practice для работы с инцидентами.

⚠️ "Тушение пожара". Здесь тем более, как в армии. Вся команда должна УМЕТЬ (знать - как) устранять последствия БЕЗ вашего микроменеджмента. Хотите, тренировки устраивайте (учения, они самые). Но если без них, то, как минимум, каждый в команде должен знать, кому, как (по каким каналам) и что говорить. Схема оповещения, угу. Ведь "непосредственно в процессе аварии пристегнуться уже не успеете", я вам точно говорю. Поэтому делайте это заранее.

⚠️ PDCA. "Его величество цикл Деминга". Если его нет, первые три пункта вас не спасут ни от тревожного ожидания жопы, ни от учащения инцидентов, ни от увольнения (и нифига не "по собственному").

Для этого теми самыми экспертами ОБЯЗАТЕЛЬНО после "тушения пожара" отрабатывается схема "гипотеза* (желательно не одна) - план мероприятий - контроль выполнения этого плана - проверка гипотезы".
Гипотеза ВСЕГДА рассматривается, как причина инцидента в трех областях: люди, процессы, технологии. Исследуется as is, и проектируется целевое состояние (to be). Все это зависит от отрасли и функции (хоть CJM рисуйте, если поможет). Ну, а получившийся план - на контроль к непосруклю. Вместе с результатами проверки гипотезы.


Все это - обязательный минимум, чтобы крепко спать и не заморачиваться. Не благодарите.

* Заметки на полях
Найти виноватого - это не гипотеза. Это просто наказание за инцидент. Помните - виноватого ищут для того, чтобы доказать, что не виноват я сам. А еще это не запускает PDCA.
К сожалению, чаще всего разбор инцидента = поиск виноватого. Ментальность? Страх начальства? Переживание за свою жопу? Или все вместе, или отдельно один из пунктов.

Такая история.

Ничего нового?
А с шефом договорились, что делать в 3 часа ночи, если что?))) А с командой? Прям ДОГОВОРИЛИСЬ? А что такое - "если ЧТО"? То-то же.


Может что-то добавить?

Огонечки вдохновляют писать еще. Спасибо!

Вопросы ответы. Теперь постоянная рубрика, видимо.


⁃ Боюсь увольнять. Как заставить себя это делать?
⁃ Просто представить, сколько «балласта» Вы накопите, если не будете этого делать. И кто будет делать работу этого "балласта". Это придаст много смелости.


⁃ Как "ушатать" коллегу в рабочем конфликте?
⁃ Много слушать коллегу. Это в любом споре намного эффективнее, чем говорить.


⁃ Какие переработки ведут к выгоранию?
⁃ Только продолжительные (выше 1-2 недель) и некомпенсируемые. Если же это краткосрочный "перегруз", после которого наступает продолжительная "нормальность" и даже (о божечки) - выходной/отгул, то это к выгоранию не приводит.


⁃ Члены команды постоянно конфликтуют, что лучше всего поможет руководителю решить эту проблему?
⁃ Если конструктивно конфликтуют, то радоваться. А если деструктивно, то для начала - перестать называть свой коллектив "команда".


⁃ Какой он - руководитель, который может руководить кем угодно?
⁃ Ни один даже самый гениальный руководитель не может руководить кем угодно.


⁃ Ищу для работы бирюзовую (с) организацию. По каким признакам ее искать?
⁃ Боюсь, с таким запросом Вы вообще останетесь без работы.


⁃ Зумеры... Как с ними вообще работать? Как их вовлекать?
⁃ Много вопросов в этих двух. Очень помогает для начала перестать им завидовать. После этого - не обобщать (все - разные). А еще относиться к ним, как к взрослым. И вот уже потом - работать как и со всеми остальными.


⁃ Зачем нужна обратная связь сотруднику?
⁃ Чтобы сотрудник почувствовал, что его ЗАМЕТИЛИ и ПРИЗНАЛИ его вклад. Сегодня это обязательная часть. Остальное - добавочные опции.


Огоньки побуждают постить еще и еще. Комментарии тоже.

Тренд в сетях завирусился - Скажи правду и беги.
Говорю гадости о руководителях, убегаю. Вы догоняете огоньками))
Списком. Поехали.
👇👇👇

***
Лидерство это намного больше про Личность, Интуицию и Понятия, чем про харды и софты. Кого-то не спасет никакое обучение.

***
HR-ы любят утверждать, что уровень зарплаты - не мотиватор. Да пожалуйста. Но это совершенно не отменяет того факта, что именно уровень зарплаты - главный фактор удержания сотрудников.

***
Найм к себе дорогих и умных сотрудников не делает их командой и вообще ничего тебе не гарантирует. Просто у тебя хороший бюджет. Больше это ни о чем не говорит.

***
GTD, матрица эйзенхауэра и прочие техники таско- и смарт-планирования никогда не заменят по уровню эффективности простой плоский список задач и дисциплину их выполнения.

***
Постоянно выполнять цели компании - автоматически не значит, что ты хороший руководитель. Это может значить, что ты хороший исполнитель. Может - хороший очковтиратель. А может твоим подчиненным просто некуда идти.

***
Количество людей в подчинении не равно уровню твоих власти и влияния. Оно лишь прямопропорционально количеству твоего геморроя от управления ими.

***
Если ты не влияешь на зарплату, премию и отпуск своего подчиненного, то ты не руководишь им.

***
Инвестировать свое время в слабых подчиненных - это не про заботу и не про вовлеченность. Это про недостаток внимания к сильным. С соответствующими последствиями.

***
Искать новую работу и трудоустраиваться в новую компанию - это самый настоящий скилл-сет. Который нуждается в теоретическом и практическом подкреплении. И периодическом повторении, да.

***
Почти любая книга о менеджменте лишь подтвердит твой имеющийся опыт и не откроет тебе ничего нового.

(топот ног)

График отпусков.
Нафига. Кто отвечает. Как сделать, чтобы он соблюдался.

Давайте разбираться. Лонгрид.
Дисклеймер. Все ниже - мой опыт. Можете лайкать, а можете нет)

С главного.

Отношение к графику отпусков в стиле "этому эйчару больше всех надо" - плохое.
Задача графика - сделать так, чтобы руководитель (то есть - ВЫ) влиял на даты отпусков сотрудников, а не отпуска сотрудников влияли на руководителя. Максимально понятное объяснение, мне кажется.

Кто и за что отвечает.

Внимание! HR - лишь оператор процесса. Собрать график. Сформировать приказ на отпуск. Вовремя рассчитать и выплатить отпускные (обожаю мем про сумму отпускных)).
А владелец/стейкхолдер этой ВАЖНОЙ информации и, что самое главное, "жертва" отпускника - сам руководитель (не рвите душу в комментариях за слово "жертва")), обратите внимание на кавычки).
Поэтому именно руководитель все эти периоды для своих людей и согласует. А по факту - РАСПРЕДЕЛЯЕТ. Да, это не просто "подпишу, а потом разберемся".

С чего начинать.

Лучший способ согласовать всем (и себе) отпуска - ежегодный процесс, который и так запускают ваши HR-ы где-то в ноябре-декабре (и молодцы, и правильно они все делают, красавчики ваще!). А если не запускают, то делайте его САМИ.

(Я сейчас чувствую себя Капитаном Очевидность, но оказалось, что далеко не все руководители понимают то, что я описал тремя абзацами выше. А ниже - тем более.)

Как.

Шаг 1. По линейке -1 отправляете письмо (тут у кого как, и это HR могут делать сами) "Прошу до такого-то числа предоставить мне даты запланированных отпусков на 2025 год. Правила распределения ваших 28 дней такие-то (тут требования компанейские обычно, но если их нет - установите свои*)".

Шаг 2. Берете РАСПЕЧАТАННЫЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ на следующий год и рисуете маркером, карандашом СВОИ отпуска (предварительно согласовав со своим шефом). Если у вас еще и система есть, в которой все это вносится, то совсем жир. Но я все равно за бумажный распечатанный календарь. Я чертило-визуал))

Шаг 3. Получаете в ответ фантазии сотрудников про даты отпусков (а это будут именно фантазии), берете ВСЕ ТОТ ЖЕ КАЛЕНДАРЬ и отмечаете в нем первый вариант того, чего они там себе напланировали.

Шаг 4. Самое интересное. Например, распланировал себе ключевой эксперт по важнючему проекту отпусков как раз на даты закрытия этапов проекта. Молодец какой. Зовете, слушаете его аргументы, предлагаете хорошо подумать, настаиваете)). Или еще один фантазер разбил себе отпуск молекулярно к каждому гос празднику/выходному. Не надо так (почему не надо - предлагайте в комментариях). Настаиваете, чтобы укрупнил.
Это все делаете очно. И это самый важный этап, в котором звучат еще и требования об обязательном исполнении графика. Заодно посмотрите на вовлеченность, лояльность и договариваемость))

Шаг 5. Особое внимание своим замам / резервистам, чтобы их отпуск не совпадал с вашим. Кто тут победит из вас за отпуск, который прицепляется "к майским", угадайте))) Но мы с моим уважаемым Шефом менялись обычно. "В этом году ты на февральские, а я на майские, а в следующем наоборот. ок?".

Шаг 6. Уговорили. График готов. Отправляете в HR.

Шаг 7. Самое сложное. СОБЛЮДАЕТЕ (особенно САМИ!). Листочек с календарем - в ежедневник (раз в неделю-две в него поглядываете, а некоторым может даже и напоминаете). А вот переносы... На практике я согласовываю переносы в исключительном порядке. Когда вот прям по личным (дай всем Бог здоровья). А если "ой там дешевые билеты в дубайск", это простите, но НЕТ. И тут не про мое нежелание проявлять гибкость, а про то, что моя гибкость мне в других местах нужнее, чем в удовлетворении любой хотелки сотрудника. Такова жизнь.

Все. Вы управляете временем отдыха своих людей.

*Заметки на полях. Хороший эффект я видел от введения жестких правил разбиения времени отпуска и исполнения графика.
В первый же год пропал хаос и дерготня перед каждыми большими и маленькими праздниками на тему "кому не повезет". А еще через год и переносов стало очень мало. Руководители оценили.

Огоньки люблю. Комментарии тоже.

Вопросы-ответы.
Тема месяца - "Корпоративы"

Погнали.


⁃ Зачем он?
⁃ На мой взгляд, главное - это наградить сильных. Дать им много внимания и почета. Остальное - приятные дополнения.


⁃ А эта скучная "торжественная часть" с награждениями вообще обязательна?
⁃ Еще как! Во время нее Главный Босс делится своим авторитетом. Он всем громко говорит: "Смотрите. Эта крутая девчонка творит крутые вещи! Я ее знаю". Пусть и не такими словами. Вообще это хард-скилл - провести эту часть не скучно. Развиваемый.


⁃ Чем хороший корпоратив отличается от плохого?
⁃ Хороший - Все внимание СОТРУДНИКАМ. Корпоратив это инвестиции в сильных (внимание) и в не очень сильных (мотивация). Плохой - все внимание НАЧАЛЬНИКУ. Песни и стихи в его честь, и прочая тра-та-та.


⁃ Лучший корпоратив, на котором ты был?
⁃ Два штуки. Первый - новогодний квиз после ковида с вечерними платьями и все такое. Все соскучились. Было красиво и торжественно. И второй, когда у нас на 200 человек был подоконник в качестве сцены, шампанского бутылок 100 и 40 грамот с благодарственными письмами от ГД. Такой вот офисный панк (где-то даже фотка была).


⁃ Есть мнение, что тащить всех насильно нельзя. Мол корпоратив это мероприятие добровольное.
⁃ Вообще на месте руководства я бы призадумался о том, соответствуют ли реальности космические показатели KPI "Вовлеченности", если сотрудников нужно загонять на корпоратив. И не только бы об этом задумался. Но так-то, корпоратив - это работа. Болезнь, командировка, отпуск - три причины, когда можно не приходить.


⁃ А вообще есть смысл проводить дорогие корпоративные праздники?
⁃ На три вопроса ответьте:
1. У компании с показателями все хорошо (у компании хорошее БУДУЩЕЕ)?
2. Вы норм повысили оклады людям при очередном пересмотре? Вы В РЫНКЕ?
3. А сейчас вообще УМЕСТНО что-то праздновать?
Если все три - ДА, то тогда можно и дорого. Уместность, кстати, и степень дороговизны может подсказать.


⁃ Для чего НЕ нужно использовать корпоратив?
⁃ Послушать сплетни сотрудников по "пьяной лавочке". Фу! У вас вот такой уровень доверия? Ну и для демонстрации "что все ОК", когда нифига не ОК.


P.S. Лучшее, что может сделать руководитель на корпоративе - вовремя уйти. А если он уже дорос до лидера, то кто же его отпустит...

Огонечки разгоняют мое когнитивное, напоминаю))

Внезапно осознал, что я крупный блогер - "десятитысячник". Вру насчет "внезапно" (но не насчет "осознал"), потому что это была одна из целей этого года.
Неплохого года, к слову. И нет. Это не "подведение итогов" - пост.

Это о том, что раз такое вот произошло, то могу позволить себе подарить кому-то из вас разных полезных штук! В тч iPad… Ага)

Включаем уведомление в канале! Через час выйдет вся инфа. Гоу участвовать!

Думай, как собственник. Решения должны окупаться.

Затраты должны перекрываться эффектом. База.

Это плохо, когда:

1. Специалист (или отдел) по повышению эффективности, расходы на которого (ФОТ + все компанейские сервисы), кратно пожирают эффекты от его "оптимизационных мероприятий". И это еще если он основных работяг в эту деятельность не вовлекает (тренд на сокращения в in-house подразделениях по управлению производственной эффективностью очень заметен).

2. Руководитель берет себе зама и «делегирует» ему свою работу, потому что подвыгорел и хочет "выйти из операционки". Видимо подзабыл, что как раз для этой операционки его и брали. А если из нее вырос, тот тут уже вопрос другой должностной позиции. А эту нужно уступить следующему. Ну а если просто от операционки устал, то видимо и от работы текущей тоже. Вот здесь подробно писал об этом.

3. Любые "улучшения контрольной среды", где контролер погоняет контролера. Иногда себестоимость таких процедур кратно перекрывает комбинацию "риск + сумма" от, например, фрода. Пусть лучше случится косяк, после которого можно чего-то даже улучшить, чем постоянно держать контролеров, раздувающих ОРЕХ.

Три решения, примеры которых я привел, у нормального управленца просто не должны прокатывать, потому что они не проходят "экономику". Если с САРЕХ и затратами на то, что генерирует выручку, все относительно просто (например, отраслевые типовые инвест планы и процедуры есть в каждой компании). То вот с компанейскими сервисами бывает без 100 граммов не разберешься. ОРЕХ обосновывается всегда особенно хитрожопо. Тут и три веселых буквы (FTE) всплывут, и метафорических "деревьев" каждый первый уже на пару беловежских пущ "сохранил".

Поэтому, чтобы не завести себя самого "за корягу" рассуждений об эффектах, вот список помогающих вопросов.

⁃ Я сэкономлю для компании три ебулиарда денег
⁃ Как считал? КАК и КОГДА твои действия повлияют на кэшфло и P&L? Как повлияют на сроки возврата инвестиций? Как повлияют на клиентский опыт и как улучшение клиентского опыта повлияет на доходы и кэшфло компании? Твои действия повлияют на вовлеченность сотрудников и что с этого будет компании?

Ответить на них в цифрах - идеальный способ получить согласование.

Еще раз...
Не "сэкономлю" 0,17 эфемерных FTE..., а "вот тут вот бабки, дорогой мой руководитель".

И только так.

#Расшаренные_заметки или "мысли о том, как обосновывать расходы, в том числе на повышение зарплаты"

Мои любимые посты 2024 года

Публикую для вновь прибывающих. И может кому захочется перечитать.
В хоронологическом порядке с небольшими заметками от себя.

Поехали. Большой список получился. Но полезный.

О запрете на разговоры о зарплатах.
Первый основательно задизлайканный пост 2024 года. Удивлен. Так как считаю, что любые цифры личных доходов и расходов - это самые настоящие личные границы. И разговоры о ценах и зарплатах даже среди друзей - это прям фу. А среди коллег - тем более.

О самоменеджменте.
На самом деле о дисциплине, лени и прокрастинации. И почему иногда не надо планировать что-то сделать, а лучше сразу просто сделать.

Работать на "больняке" - плохо.
Толку мало и для работы, и для себя. Что делать, чтобы этого не делать)) Уже "язык сточил" об этом говорить, чесслово.

Обратная связь от сотрудника руководителю.
И почему я против. Самый закакашенный пост 2024)) А еще у него 257 приватных шар (пересылок). Горжусь! Это НЕ КЛИКБЕЙТ. Я действительно так считаю. И четко разделяю обратную связь "нравится ли тебе, как я тобой руковожу" (фу, бля), и контрактные отношения руководителя и подчиненного эксперта, где много партнерских диалогов. Об этом и пост.

О фокусе на хайпошниках.
Считаю, что хайпошники - люди с самым высоким риском оттока, потому что многие руководители живут с мыслью "не трогай то, что хорошо работает". Наоборот. Трогайте. Интересуйтесь. Уделяйте внимание! Это ваш главный актив.

О моем таймменеджменте.
Делюсь. Самая простая инструментальная система управления моими задачами. Сбойнула лишь однажды. До сих пор стыдно перед потенциальным клиентом.

Все контракты рано или поздно заканчиваются.
Нужно быть готовым к уходу любого сотрудника в любое время. И что делать, чтобы быть по настоящему готовым.

У подчиненных роман. Что делать?
Коротко - не лезть.

О том, кто должен увольнять сотрудников по инициативе работодателя.
Очевидное-невероятное, просто. Серия постов, которая началась с этого. Вообще тема увольнения подорвала многим пятые точки. "эС"-справедливость! Ну-ну))

Учите своих людей сами.
Лучшая инвестиция вашего времени в ваших людей, которую вы можете себе позволить.

О пользе делового этикета.
Мне кажется, удаленка стирает этот термин. И эту культуру. К огромному сожалению. Но я попробоую за него побороться. Не смотря на кучу негативных комментариев.

Что важнее - процесс или результат.
Очевидно, что для команды - процесс.

ИНЦИДЕНТ. АААА!
Почему инциденты это полезно. И как делать, чтобы это было полезно.

Почему полезен график отпусков и зачем нужны корпоративы.
Когда комментарии совсем не удивили. "эС" - справедливость))

Серия коротких постов "Вопросы ответы" вам очень зашла. Держите сборку:
Тут и еще Тут, и еще вот Тут, и вот Тут , и Тут

А я готовлюсь к Рождеству и к новогодним. Чего и вам всем желаю!

Вопросы ответы

Сегодня только одну тему зацепим.

Я и мой руководитель.

Дисклеймер. Все - мое личное мнение. Можно огонечком отметить, а можно и мимо пропутешествовать)

Погнали. Начну с диалога, который слишком часто происходит у меня с клиентами в коучинге и консалтинге. В нем лютая база.

⁃ Мне не нравится мой начальник. Что мне делать?
⁃ Это не обязательное условие совместной работы.
⁃ Но он вот прям идиот!
⁃ Какой набор собственных компетенций позволил тебе дать ему эту оценку?
⁃ Я же могу сравнивать с предыдущими руководителями?
⁃ Все руководители РАЗНЫЕ. Потому что у них разные требования. Разные стили. Потому что они РАЗНЫЕ ЛЮДИ с разным опытом. Поэтому сравнивать можешь конечно, но так, для себя.
⁃ Так что делать то?
⁃ Могу изменить что-то? - меняю. Не могу? - меняюсь сам. Это сложно/невозможно? - ухожу. Стандартный фреймворк.

Ну и дальше покороче.

⁃ Если руководитель откровенно плох, чему я могу у него научиться?
⁃ Как не быть плохим руководителем.

⁃ Руководитель постоянно дает мне задачи несоразмерные моим ресурсам, времени, компетенциям.
⁃ Обязательно скажи об этом ЕМУ. И сразу после того, как он эту задачу поставил. Это может и не отменит задачу, но станет началом партнерского диалога.

⁃ Как понять на собеседовании, что с этим руководителем мне будет ОК работаться?
⁃ Никак, к сожалению (кроме откровенного отторжения). Только время покажет, сработаетесь вы или нет. Сюрпризы всегда будут. Приятные или наоборот.

⁃ Что делать, когда руководитель нарушает личные границы?
⁃ Не демонизировать его мысли и действия. Сказать ему, где он нарушил личные границы. Потому что в его картине мира на этом конкретно пункте скорее всего у него нет своих личных границ. То есть он просто не в курсе, что он что-то нарушил.

⁃ Друга-коллегу повысили и он стал моим руководителем. Как мне себя вести?
⁃ Это очень сложный вопрос. Для начала - принять, что именно его усилия, амбиции и результаты позволили ему стать руководителем. А потом учиться быть одновременно и другом, и подчиненным. Повторюсь, это очень сложно. Но я встречал успешные примеры. Там было много взрослых диалогов.

⁃ У нас весь проект посыпался, а руководитель вообще ничего не предпринимает.
⁃ Для начала допусти возможность ПОМОЧЬ своему руководителю. И после этого начнутся невероятно крутые трансформации!

⁃ Я испытываю чувства к своему руководителю. Как с этим быть?
⁃ Мой опыт подсказывает, что так же, как и с обычными отношениями. Жизнь разрулит. Пофигу на погоны.

Я могу этот список продолжать бесконечно.
Но суть ответов всегда одна. Отношения руководитель - подчиненный, это партнерство, где оба в открытом диалоге и понимают ценность друг друга.

Искренне благодарен КАЖДОМУ из моих руководителей и наставников, у которых научился, как НАДО делать и как НЕ НАДО. Уважаю их всех. Спасибо!

Чего и вам желаю. С Рождеством!

С наступающим Новым годом, дорогие читатели!

Счастья, здоровья и мира всем!
А дальше - по желанию😉
Карьеристам - карьерных успехов!
Проектникам - успешных проектов!
Экспертам - новых знаний и дипломов!
Визионерам - новых идей и инсайтов!
Руководителям - крутых сотрудников!
Сотрудникам - классных руководителей!
От души!

Видео со звуком - помедитировать и успокоить трафик мыслей в голове. Полезно, на мой взгляд!

До новых встреч в следующем году!
Не отключайте уведомления)

Испытательный срок

Ну вот что за коннотация у этого словосочетания? А?
Она часто является причиной и соответствующего отношения руководителя к новенькому сотруднику.
"Докажи, что достоин этой должности"
"Ты пока здесь существо бесправное"
"Нет повода расслабляться. Показывай, на что способен"
"Первый же косяк, и - на вылет"

Итого, сотрудник на адаптации:
⁃ упорот (перегружен),
⁃ эмоционально загнан.
(я сегодня жгу терминологией😎)

И если против перегруза я ничего не имею, а даже пропагандирую ("тяжело в адаптации, легко потОм"). То вот с причинами и последствиями загнанности я настоятельно предлагаю поработать. Потому что она серьезно влияет на продуктивность сотрудника. Вплоть до его паники и сомнений в очевидных вещах. Да-да.

Это очень просто - загнать в различные самозванческие синдромы новенького сотрудника на адаптации, причем, как джуна, так и С-левела (или суперэксперта). Читай "как не оч дорогого, так и такого, в чей поиск и найм компания вбухала норм так денег". И который возьмет и уволится через месяц-другой. И ты снова будешь рисовать заявку на поиск, обвиняя во всем "этого слабака".

Что делать, чтобы сотрудник на адаптации не самозванил и показал максимально, на что способен? Ну, кроме принятия ответственности за успешную его адаптацию НА СЕБЯ)))))

Три вещи.
1. План адаптации.
2. Наставник
3. Регулярная ОС от руководителя


План адаптации.

Что он должен узнать? Что понять? Что сделать? Когда? Отметка о выполнении. Продолжительность плана - месяц-два.

Наставник (и это не сам руководитель, а сотрудник на том же уровне, что и новенький).

"Вот так мы общаемся в онлайне". "Нюансы в процессах у нас такие". "Тут у нас туалет". "Кофе у нас компанейский, а вот молоко свое". "С Мариванной лучше не шутить"...

Регулярная ОС от руководителя (1на1).

Первый месяц - раз в неделю.
Второй месяц - раз в две недели.

Задача ОС - дать понять сотруднику, с ним все ОК или не ОК. И не важно, джун это или ТОП. Человеческое "угомонить собственную тревожность" (и всякие следующие за ней "синдромы") не чуждо никому вообще. Ленивые мысли "он взрослый дядька, сам все понимает" вредны.

Потому что ОН НЕ ПОНИМАЕТ. Он живет картиной мира с предыдущей работы и опытом взаимоотношений в той команде. И надо поделиться с ним СВОЕЙ КАРТИНОЙ МИРА о компании, команде и об ожиданиях от него в этом контексте.

Кстати.
Даже при переводе внутри компании нужны все три пункта. Но, понятно, в сокращенном варианте.

Вы же были бы ЗА такое к себе отношение на своей адаптации, правда?

*Записки на полях.
А еще желательно обязательно нужно принять, что "испытательный срок" не только для работника. Но и для себя родимого и для системы, которой я управляю.

**Записки на полях.
Этот пост совсем не для тех руководителей, которые "мы тут все херачим 24/7", и которые почему-то "забыли" об этом сказать кандидату на собесе. А вот эта мысль - для них. НЕ ЗАБЫВАЙТЕ.

Итого. Не применяем фразу "испытательный срок", а используем слово "адаптация".

Такие дела.

Вопрос адаптации на удаленке зацепим на эфире об этой самой удаленке 14 января. Запись вот тут https://xn--r1a.website/Prouprav_bot?start=c1736279031311-ds

За огоньки благодарствую! На комментарии (не ИИшные) активно отвечаю))

Привет! Вечером воскресенья можно послушать под чай наш разговор с Олей Ивановой об УДАЛЕНКЕ.

Ниже отметил, куда мотать на самое интересное.
И да. Переехал на бусти по понятным причинам.

Ссылка
https://boosty.to/proupravlenie/posts/1291a08d-0d52-42c1-ab76-c79f524a4694?share=post_link

05:40 - Об отличии исследований от опросов
11:45 - Удаленка, про что это.
16:53 - Какой тренд сегодня по удаленке? Рост отрицательный?))?
17:30 - Что на самом деле стоит за решениями загнать людей в офис (пример США, Европы, Китая и РФ)? Три главных причины.
30:33 - Немного о защите данных и удаленке. Настолько ли прямая связь? Спойлер - нет связи.
36:47 - Влияние удаленки на производительность и культурный код, а еще на лояльность и текучесть.
53:10 - Адаптация сотрудников на удаленке, почему важно и как делать.
01:01:30 - Прикольный оффтоп. Плюсы минусы расти в одной компании или прыгать между разными.
01:03:50 - Удаленка и карьерный рост.
01:09:50 - Интеграция наиполезнейшая.
01:14:45 - Как все вышерассказанное относится к российским компаниям. Личное влияние руководителей на решения. Челленджи руководителей и сотрудников.
01:21:50 - Гибрид, как компромисс работника и работодателя. Итерации "туда-сюда".
01:25:45 - Нуждается ли удаленка и гибрид в государственном регулировании.
01:28:47 - Ответы на вопросы

Полезно будет и руководителям и сотрудникам.

Подписывайтесь. Ставьте огонечки. Донатьте.

Вопросы-ответы.
Первые в этом году.
Кое-где с иронией.
Иногда полезно.

Поехали.

⁃ Может не к вам вопрос. Как вы считаете, ИИ сможет заменить живых управленцев?
⁃ Не знаю. Но наблюдая за некоторыми думаю, что ИИ уже сейчас бы справился гораздо лучше.


⁃ Как удаленка влияет на продуктивность?
⁃ Хотя исследования и показывают, что положительно, для меня удаленка прежде всего - о гибкости на рынке труда, а не о продуктивности. На продуктивность хорошо влияют адекватно поставленные цели и развитие качественного совокупного производственного актива (люди, процессы, технологии). Как в удаленке, так и в офисе.


⁃ На вышестоящую должность назначили не меня, а коллегу. Как мне реагировать?
⁃ К сожалению, часто повышают удобных, а не способных. Вы к каким относитесь? Честный ответ на этот вопрос даст понять, что делать дальше.


⁃ К чему жизнь точно не готовит, когда становишься руководителем?
⁃ С различной периодичностью быть в дерьме. И при каждом новом повышении вероятность наступить в него кратно выше.


⁃ Назовите главный соблазн руководителя.
⁃ Мне кажется, это "медные трубы" от свалившейся власти: мешают трезво мыслить, провоцируют раздавать указания и никого не слушать. К сожалению, за них никого еще не увольняли на моей памяти.


⁃ А вот зумеры...
⁃ Стоп. Группировка людей по любому признаку - это обобщение популистского толка, которое всегда мешает руководителю принимать хорошие решения. Зумеры разные. Миллениалы разные. Работники госучреждений тоже разные. Далеко не каждый сотрудник, например, бигтеха пипец какой продвинутый, потому что они тоже разные. Просто перестаньте эксплуатировать эту тему.


⁃ Когда Вам бывает стыдно за своих сотрудников?
⁃ Эпический испанский стыд я испытываю тогда, когда мой сотрудник опаздывает на встречу с партнерами. Вам же знакомо это ощущение, когда все на связи (или в переговорке), а он "задерживается". И ты стоишь перед выбором: исполнять "давайте подождем еще пару минут" или начинать без этого идиота.


⁃ Что делать, если у меня нет навыков руководителя, а руководить приходится?
⁃ Я видел кучу примеров, как упорные и интересующиеся люди с более "низкой базой" по навыкам обгоняют в карьере людей с врожденными талантами. Рецепт: желание, фокус и самодисциплина. И это универсальный рецепт, а не только для руководителей.


Огоньки вдохновляют. Комментарии приветствуются))

Мысли перед пятницей.

Должность не определяет ваше влияние и авторитет. И не определяет уровень власти.
Она определяет положение в структуре с прописанными обязанностями и полномочиями. И все.
Неожиданно))

А вот как вы их (обязанности) исполняете, и как ими (полномочиями) пользуетесь, так и развиваете свои Влияние и Авторитет.

Я встречал людей, которые были гораздо выше, чем их должность.
И тех, кто был значительно ниже.

Уверен, вы тоже.

PS. Подбираюсь к прокачке понятий Влияние и Авторитет. Это типа анонс.

Эпиграф. "Твоя должность руководителя, это всего лишь "значок шерифа". А вот уважение ты своими действиями зарабатывай." (с)

Сегодня душнило-лонгрид про термины, со значениями которых бывает путаница. А они к управленцам относятся напрямую. Так как являются их "капиталом".

АВТОРИТЕТ
и
РЕПУТАЦИЯ

Оба термина опишу, примен(р)яя к руководителю. Будет немного из книжек и чуть больше - из опыта.


АВТОРИТЕТ руководителя

Как термин, Авторитет рассматривается в социологии, психологии, культурологии и философии. Но определяется и декомпозируется везде по-разному. Скучно))
Я взял отовсюду помаленьку и сгенерил определение:
Авторитет конкретного человека - это признание окружением его Легитимности и Компетентости, и его способность Влиять* на окружение.

Получилось понятно и отвечает на вопрос «зачем».

Смотрим через это определение на опыт и вот что получаем (рандомно):

⁃ Если бы авторитет был KPI, то я бы считал его в количестве человек. Чем больше людей тебя признает, тем больше авторитет.
Кстати, подчиненных я бы в этом "KPI" не считал, потому что у них нет выбора с признанием легитимности своего руководителя. Зарплату-то кто им платит и отпуска с отгулами согласовывает?)) Поэтому я считал бы только смежников, клиентов, партнеров, руководство. KPI , конечно, метафорический, но смысл доносит прозрачно.

⁃ Авторитет признается окружением добровольно, а не через силовое вкрячивание. Поэтому фразы из серии "это у меня здесь профильное образование, так что Вы вообще бы помолчали" в плюс авторитету авторов никогда не работали.

⁃ Последовательность в решениях - гарантия прокачки авторитета. Да, это в том числе про Справедливость. Но еще и про Держать слово и Не проявлять избыточную гибкость))). Последовательность - самое сложное в исполнении. Тут помогает - не врать. Прежде всего - себе.

⁃ Кроме должности, Легитимность обеспечивается принадлежностью к группе, которая у руля. "Познакомьтесь, это Алексей. Он мой человек. С этого момента он будет заниматься (тем-то)". Эти слова Босса сразу легитимизируют его подчиненного в глазах любых коллег и партнеров, для которых сам Босс - авторитет. Даже не стоит спорить об обратном. Но это не значит, что после обеда с Боссом нужно рассказывать об этом на каждом углу.

⁃ Именно авторитет позволяет мало эскалировать. Потому что - Влияние. Часто эскалируешь? Делай выводы.

⁃ Авторитет и потраченные на него усилия часто формируют ту самую "зону комфорта", из-за которой мы с огромным трудом расстаемся с привычным местом работы (или никак не решаемся расстаться). "Да кто я там буду в этой Москве? Здесь-то, в Саратове, я уже уважаемый человек!".

⁃ Авторитет определяет тот самый "масштаб личности», когда для взаимодействия с коллегами не нужны погоны. Если твой авторитет догнал авторитет Босса, вы можете стать прекрасным тандемом. Ну или тебе пора на выход. Выбор за тобой.

⁃ Авторитет «серых кардиналов». Хм. «Серый кардинал» это когда влияния много, а ответственности ноль (грубо сказано, зато понятно). А вот когда авторитет и ответственность вместе - то это правильная конструкция. Потому что - Легитимность.

⁃ 1 год зарабатывается авторитет в новой компании. ОДИН ГОД. Меньше не дает психология. Больше - здравый смысл. Если ты за год его не заработал, ну.... Может тебе оно и не надо?

* Заметки на полях. ВЛИЯНИЕ руководителя, это формирование убеждений, поведения и ценностей у окружения. Ни много, ни мало.
Хотя ценности руководитель не формирует, конечно. Даже если кричит на каждом шагу о том, как он выстраивает "культурный код команды".


РЕПУТАЦИЯ руководителя

Тут все просто. По отдельности применяется редко (и то - в значении "Авторитет" как раз), чаще существует в смысловом словосочетании, положительно или отрицательно характеризующем "носителя"))
Может относиться как к личным качествам, так и к профессиональным.

например:
Репутация самого крутого эксперта по (добавьте экспертизу).
Репутация надежного/смелого/трусливого/трепла.

Как себя ведешь, такую репутацию и зарабатываешь.

Мораль?
В эпиграфе.

За огонечки и личные истории в комментах огромное спасибо!