Что ж, дал время желающим подумать над ответом на вопрос ⬆️ и пишу свой ответ.

Описанная ситуация говорит о том, что это - токсичный проект.
Профессиональный РП должен уметь работать в токсичных проектах, хотя бы потому, что часто у него нет возможности просто отказаться от такого проекта без потерь в карьере и в репутации.
Что в такой ситуации может помочь?

1. Переключение в режим выживания 🌊
Если РП попал в такой проект, где на него в любой непонятной ситуации налагают ответственность, он должен переключиться в режим "выживания".
Режим выживания - это фокус на стопроцентный, а иногда и кажущийся гипертрофированным формальный подход.
- Любая договоренность, даже маленькая - фиксируется в протоколе максимально формального содержания.
- Любое изменение требования, даже "бантик" - фиксируется в реестре изменений требований, с датой, временем и источником требований.
- Все артефакты: требования, протоколы, реестр изменений требований хранится на проектном портале с публичным доступом, ссылка известна и доступна токсичному (-ым) заказчику (-ам).
- При любом планировании - включается запас к суммарным срокам выполнения работ.

Цель такого режима для РП: на любой вопрос любого из заказчиков можно будет достать протокол или иной артефакт, подтверждающий правомерность решения РП.
Если при хороших и доверительных отношениях между Заказчиком и РП стороны могут идти друг другу на встречу в интересах конечного клиента или проектного результата, то в токсичном проекте это - противопоказано, т.к. это становится точкой уязвимости для РП в случае если что-то пойдет не по плану.

2. Запрос поддержки 🙋‍♂️
После определения, что проект - токсичный, РП должен поставить в известность об этом своего руководителя, того, кому может прилететь со стороны Заказчика эскалация, чтобы заручиться поддержкой.
С высокой вероятностью руководитель предложит то, что описано в п.1, а по значимым перепискам попросит держать себя в копии. Это предупредит руководителя, даст возможность оказать помощь при необходимости и морально подготовит к возможной эскалации, которая в этом случае всяко пройдет мягче, чем в случае, когда случится полнейшей неожиданностью для руководителя

3. Нахождение над схваткой ⚖️
При наличии двух не дружественных друг к другу заказчиков, самая правильная линия поведения РП - быть над схваткой.
Кто-то просит новое требование без согласования второго?
- ОК. Спасибо. Фиксируем требование в нашем реестре. Можем ли мы обсудить это до регулярного статуса или озвучим на нем?
...
- Нет, я не могу взять без обсуждения, это требование займет ресурсы команды разработки и может повлиять на конечные сроки.
Даже оценка требования займет время и отвлечение ресурсов команды. Мы готовы это сделать, но прозрачно для всех участников проекта

4. Минимизация негативных эмоций за счет ощущения контроля. 🗂
РП в данном случае не может управлять заказчиками, но он может управлять своими эмоциями. Косвенный плюс гипертрофированного формального ведения проекта как раз в том, что он не позволяет развиваться негативным эмоциям внутри себя.

😡 Заказчик эмоционально предъявил?
-Ок, поблагодарили за обратную связь, спросили причины недовольства, посмотрели отраженное на портале события, спокойно предъявили, пообещали сделать все возможное, чтобы помочь.
⌛️Разработчики отстают по срокам?
- Ок, обсуждаем на рабочей группе статус и причины, включая последние изменения.
📜Запросили объяснительную?
- Посмотрели на портал достали фактуру, включили в ответ


Дополню, что для сеньорного РП разногласия между заказчиком - не драма, а возможность:
- появляется способ маскировать ошибки планирования или локальные отклонения по срокам на стороне ИТ за противоречиями между заказчиками.
- появляется возможность манипулировать позицией заказчиков, предоставляя необходимую информацию в нужном ключе, например, выводя из под огня себя или свою команду.

Когда уговариваешь саппорт внедрить фичу вне релизного графика

Получается, стрессовое событие не реализуется, а ресурсы мобилизованы.
Если тревога вхолостую случается часто, то это вообще довольно вредно для здоровья.

🔫Тема более чем актуальна для менеджеров, особенно проектных, потому что вся их работа так или иначе сопряжена со стрессом.

Во-1, менеджер должен постоянно принимать решения. Для кого-то - уже это стресс. Впрочем, таким в менеджеры идти я не рекомендую.
Во-2, в проекте постоянно происходят изменения, и далеко не всегда позитивные, а чаще кажущиеся на первый взгляд негативными.
В-3,4,5, и т.д. , в любой момент кто-то из рабочей группы или окружения может написать не то письмо, начать не так решать не ту проблему, залезть в вашу зону ответственности, породить вам работу, которой вы не хотите заниматься, да много чего..😡

😤 Основной проблемой лично для себя я вижу то, что в момент стресса сложнее всего диагностировать, что ты в стрессе.
Т.к. тебя хватает, чтобы заменить матерные грубые слова на корпоративно-принятые выражения, иногда в письме подстраховаться и где-то смягчить, а значит - мозг работает, значит - не в стрессе и себя контролируешь. А вот фиг там!
И пройденные курсы управления собой, стрессоустойчивости, самоконтроля и т.д. в ситуации уже значения не имеют, потому что я уже отправил письмо, или наговорил по телефону.
А кто-то из вас, не дай бог, нажаловался руководителю выбесившего вас сотрудника, а вам с ними обоими еще работать.

🙈 Добавлю про себя, что из всех действий, о которых я жалею спустя некоторое время,
в подавляющем большинстве случаев это письма/звонки, сделанные в состоянии стресса.

3,5 моих совета, буду рад если кому помогут:
🛑 Скомандуйте себе «Стоп-машина!»
Если вас что-то выбесило и вы собираетесь отреагировать,
и если у вас не ситуация близкого дедлайна, где счет идет на часы,
задержите коммуникацию - не жмите отправить, сбросьте исходящий звонок...
Сделайте паузу, хотя бы на полчаса. Выпейте воды. Отвлекитесь.
Как минимум есть вероятность, что если речь идет о групповой переписке, кто-то может починить проблему и без вас или сразу поймет исходное письмо нужным для проекта образом.

👥Поделитесь поводом для гнева.
Работает только если есть рядом коллега, с которым вы неформально общаетесь и он нормально к этому отнесется.
Тут и свежий взгляд со стороны может потушить ваши эмоции, и вы сами можете успокоиться, проговаривая ситуацию и себе и коллеге

🙋‍♂️Превратите гнев в вопрос
Если вы категорически не можете ни о чем другом думать, кроме как о реакции на письмо/действие, попробуйте сформулировать максимально не агрессивный вопрос, суть которого, понять: а что человек имел в виду?
Проиграйте в голове текст этого вопроса. Представьте, что вы задаете его стажеру.
И, если совсем невтерпеж - позвоните, поинтересуйтесь. И вы внезапно можете узнать, что у автора - другая информационная картина. Возможно, даже более полная, чем у вас. И не поругать его надо, а похвалить.

Если же стрессовая ситуация выглядит, как будто кто-то создал вашему проекту препятствие (не согласовал, отклонил, не сделал), то, сначала крайне рекомендую проделать деперсонификацию конфликта, о которой писал чуть выше.

Технический пост.

Обновил рубрикатор, закрепил и буду теперь его вести, добавляя туда ссылки значимые посты.

В личку подписчик прислал мем ⬆️

Нууу, в качестве троллинга от инженеров - сомнительно, но окээй. 😁

На практике же, так думает не вменяемый менеджер (В. м.), а - долбодятел.
Зачем ускорять регулярной долбежкой работы, которые выполняются стабильно по времени?
В. м. просто эту длительность запланирует и все. ⏱

Креатив возможен в ситуации вида:
"Прошло 30 минут, чайник кипеть не начал, а через 5 минут придет генерал.
И если чая не будет - не поздоровится вообще всем, от менеджера, до чайника, включая всех на кухне". ⛈

Но и тогда не будет В. м. пить сырую воду - он же не на себя работает (как часто думают друзья-разрабы).
Скорее, В. м. попробует вместо чая предложить генералу коньяк. 🥃

Конечно, уточнять статус надо до планового срока завершения работы - для этого есть регулярка.
А с опытом, В. м. уже по косвенным признакам догадывается о реальном статусе (напр. - прошла минута, а нет звука греющейся воды) и уже спрашивает про конкретные опасения. 👀

Не будьте как долбодятел, будьте - как В. м. 💪

Не мое творчество, коллеги из просторов интернета прислали )

Для ценителей Бекса и Пош Спайс 😜

#ИТшутит #РеквизированоВСети

История об одном Зампреде и Тибетском монахе.

Приехал как-то Зампред на заранее запланированный и забронированный визит к тибетскому монаху.
Далее, недословно.

Монах его принимает и спрашивает:
- ну, в чем твоя проблема, заставившая проделать такой путь и обратиться ?
- мне не хватает времени на личную жизнь и отдых
- а почему его тебе не хватает ?
- я работаю по 15 часов каждый день
- а тебя кто-то заставляет работать по 15 часов каждый день?
- нет, я сам это делаю добровольно и осознанно
- тогда в чем твоя проблема ?

#быль

Из комментов к пред. посту:

Зампред работающий по 15 часов в день, это какая-то бессмыслица. "Лощадь работала больше всех в колхозе, но председателем так и не стала" шутили раньше

Если построить график зависимости переработок от позиции - то будет примерно парабола.

👨‍💻Junior-специалисты и менеджеры много работают - у них уходит больше времени, чтобы разобраться в задаче, исправить собственные ошибки и еще им некому делегировать свою работу.

👨‍💼У инженеров и менеджеров среднего+ звена - уже и опыт есть, и подчиненные, и навыки делегирования.

🤵‍♂️А вот выше, начиная с некоторого уровня опять идет рост занятости, потому что зона ответственности расширяется до бесконечной.
Вы можете познать в своей работе все, идеально выстроить свой департамент и процессы в нем - а тут вам как надежному топ-менеджеру прилетает Олимпиада в Сочи или COVID.

Самый топ менеджер в нашей стране - ВВП.
Работает по 15+ часов в сутки при сильнейшей команде и умении делегировать.
Но и задачи уникальные и их бесконечное число.

Если быть совсем точным, то у менеджеров и инженеров среднего+ звена загруженность зависит в том числе и от их непосредственного руководителя.
Насколько много делегирует, насколько часто и дотошно контролирует, насколько доверяет непонятные задачи и насколько часто берет с собой на свои совещания.

Ну и еще бывает сценарий, когда наш герой намеренно инвестирует свое время, чтобы либо "застолбить поляну", на которой оказался волей руководства или случая,
либо расширить зону своей ответственности - и то и другое - инвестиции в карьерный рост.

Параболу из поста выше это не отменяет, просто делает более широкой и менее глубокой.
Да и возможность управлять балансом личного/рабочего времени тоже подтверждает.

Что чувствует менеджер крупного проекта, когда внедрился?

– Вы тренируете полжизни. К олимпийскому золоту пришли в 60 лет. Что сейчас испытываете?
– Ничего! Вот представьте: гора. Ползешь, ползешь, ползешь – а там, на вершине, даже одуванчиков нет.

Для великого Евгения Трефилова, в раздевалке женской гандбольной сборной России - это был тот самый момент, когда перестали существовать 100+ факторов, которые могли помешать взять золото, но сил это осознавать уже нет.
Дивиденды от мероприятия будут, и овации может быть тоже будут, но в узком кругу и потом.

Вот и внедрение крупных проектов ощущается менеджером примерно так же.

Что такое крупное внедрение в части его последних шагов даже при условии идеального планирования?
☑️✅ одна или несколько процедур приемок реализованного функционала. Мини-стресс, и ожидание, примут или что-то вдруг обнаружится.
📃- подготовка и согласование распоряжения о внедрении, легализующего запуск. Ок, в Agile это сильно проще, чем в true-проектах, но тем не менее есть. И там тоже кто-то или что-то может внезапно встать на пути.
🤯- Ок, стартовало внедрение, чаще всего ночью, чтобы минимизировать риски влияния на клиентов. Пик напряжения, стресса, рабочий чат на 30+ человек, все обмениваются информацией, что-то пошло не так, пошли смотреть логи...
🌅- Утро ближайшего рабочего дня, засыпает мафия и просыпаются любимые клиенты в большом количестве, начинается пора поддержки горячего внедрения. Кто-то что-то не видит, первая линия о чем-то не знает, где-то сетевики что-то перевключили...
😌- И, наконец, шквал звонков утих, глобальных дефектов, потребовавших отката внедрения не оказалось, по шероховатостям намечен план действия, первая линия накормлена информацией.

😤Только этот момент (шторм сменился штилем) и у менеджера и у ключевых участников теряется среди горящих работ по другим проектам/задачам/поручениям.
Т.к. руководство за 2-3 месяца до этого поставило другие задачи, чтобы не простаивал после внедрения. И у него уже другие горящие проблемы, с влиянием на будущее внедрение

Поэтому,
Если ты успешного внедрил крупный проект - ты просто обязан организовать отмечание успеха 🥂
В зависимости от возможностей, правильно собрать команду, самых ключевых людей, в одном месте 👨‍🏫🤵🏻‍♂️🤵🏼🧔🏻‍♂️👩‍💻🧑🏻‍💻
Поздравить, поблагодарить, подарить себе и коллегам те эмоции, которые потонули в текучке 🎉
Чтобы каждый почувствовал свой вклад в успех и что он не остался не замеченным 💪

Важно вовремя оглянуться.

В корпорациях случаются сценарии, когда менеджеру приходится за что-то бороться. За зону ответственности, за ресурсы, за интересы заказчика или своего подразделения, много за что.
В такой ситуации важно вовремя оглянуться и оценить происходящее.
Может оказаться, что и повода для конфликта уже нет, и стороны уже разрешили противоречия, заказчик пожал руку соседу, а вы - продолжаете бороться.

Историю рассказал мой школьный знакомый, случилась она в конце 80-х годов.
Сериал "Слово пацана" - он про те времена +/-.
Как-то инициативная группа собралась и побежала трусцой в квартал неподалеку объяснить местным свою позицию на доступном языке. 🤜🤛
В процессе бега, кто-то из бегущих встретил своего знакомого и задержался с ним пообщаться.
Потом другой.
Потом еще кто-то.
Спустя некоторое время, мой знакомый обнаружил, что бежит он в соседний квартал совершенно один. 👀

👆Подозреваю, что каждый опытный менеджер сможет найти аналогию по вкусу.
И ее полезно всегда держать в уме.

Когда долго работал в корпорации и знаешь как все устроено

#Пятничныймем

Особенности развивающей обратной связи от руководителя.

📚Много есть материала на тему как давать о.с., как не давать, как мотивировать на развитие...

😱 Но что внезапно для сотрудника, получающего о.с.?
То, что если на о.с. доходит до разбора кейсов - то разбирают самые непредсказуемые, которым сотрудник даже значения не придал. Было и было.

👨‍🔧 То есть, вы можете целый квартал совершать подвиги на благо компании, помогать обратившимся, предлагать и даже внедрять оптимизирующие все и вся идеи, а в о.с. попадет жалоба на то, как вы один раз на одной встрече повели себя не идеально по мнению обратившегося.

В начале моего корпоративного пути меня тоже это слегка бесило:

"Ага! Мои успехи: раз, два, три - не имеют значения, а вот когда всего один раз пришел чел с shit in - и ушел с заслуженным shit out - это, видите ли, важнее". 😡

😳 Жиза
Но логично, т.к. начальник не живет в вашем теле 100% рабочего времени.
Он или видит вас считанные разы или реагирует на ту о.с., что ему сказали.
И это не изменишь.
Как быть?

6 советов как минимизировать негативную обратную связь по итогам внезапной коммуникации с незнакомым коллегой.
К посту ⬆️.

Раз мы выше определили риск, что на обратную связь от руководителя могут повлиять самые внезапные коммуникации, то в данном посте дам советы как этот риск минимизировать.

✍️ Представь, что незнакомый коллега по итогам напишет отзыв
Не в смысле "наябедничает", а в смысле - как в Яндекс.Отзывы напишет, но твоему руководству.
Понравится - будет хороший отзыв, не понравится - будет не очень хороший.
И оценит он ровно эту коммуникацию, т.к. раньше вы не встречались, а повода оценить всю твою работу за квартал у него не будет, т.к. его работа с твоей не пересекается.

🤝 Настройся на помощь
Раз коллега не знакомый - с высокой вероятностью он пришел по какому-то беспокоящему его вопросу. И он считает, что помочь можешь именно ты.
Настрой себя, свои эмоции, свое восприятие именно на помощь.
И в этом состоянии начни его слушать.

⏳ Не пытайся сэкономить время коммуникации
Тут важная установка: коллега уже позвонил/написал.
Ты уже так или иначе свое время потратил, когда взял трубку или сел писать ответное письмо.
Теперь уже не надо пытаться сэкономить.
Лучше потратить 10 минут, но - эффективно, чем 5 минут - но впустую, или с негативом для будущей о.с.
Неудобно сейчас ? - перенеси на чуть позже, когда будет удобно. Но выдели достаточный квант времени.

🧏‍♂️ Попробуй услышать и понять "с чем пришли”
- Какая у него потребность? Та ли, что озвучивает, или какая-нибудь другая?
Одинаково ли оба ее понимаете?
- По какой логике обратился к тебе (если это не очевидно)? Или, может, направили неправильно и помочь может кто-то еще?
- Или на самом деле коллега принес тебе важную информацию для проекта? И вы теперь союзники и вам стоит объединить усилия?
- Или человек ошибается в своих предположениях?

🤔 Не торопись с ответом
Если обратился малознакомый коллега, у тебя нет обязательства помочь ему ASAP.
Услышать срочность - да, помочь в заданный срок - ок, постарайся.
Можешь быстро помочь и уверен в идеальности придуманного на лету решения ? - отлично.
Но если решения сразу нет, или не понятно до конца с чем пришли и чем можешь помочь - возьми паузу.
Попроси документы или материалы, которые помогут разобраться.
Кстати, это - еще и хороший хинт.
Чувствуешь, что эмоциональное состояние не то или нужно по каким-то причинам приостановить разговор? - Ок, попроси исходные или доп. материалы, чтобы лучше понять проблематику и вернуться позже с ответом.

🙇‍♂️ Провести самоконтроль перед подведением итогов встречи/перед отправкой ответного письма
А помог ли ты коллеге максимально чем мог?
Может быть еще можешь:
-Ознакомить с материалами?
-Предупредить третьего коллегу, к которому направил?
-Что-то сделать быстро самому, что сильно продвинет?

Почему в конце - потому что во время встречи или во время написания ответа на письмо ряд вещей могут не прийти в голову.
Мозг может быть перегружен входящей информацией и не найти оптимальное решение.
После паузы оно само может прийти в голову.
Если же решение принято сразу хорошее и правильное - то самоконтроль это только подтвердит.

P.S.
Вы будете смеяться, но и при общении со знакомым коллегой все эти правила работают точно так же.

Взгляд руководителя на обратную связь по сотруднику.

Уважаемые читатели отметили в комментариях, что часто обратная связь от руководителя сотруднику представляется поединком, в котором задача сотрудника обосновать позитивную обратную связь, а задача руководителя, дескать, наоборот 🤼‍♀️.
И как этот поединок вести. И надо ли работать у того, кто дает о.с. хуже ожиданий.

Попробую описать по своему опыту, как это выглядит со стороны руководителя или менеджера.

Для простоты предлагаю сделать допущение, что я описываю взгляд некоего Усредненного Адекватного Руководителя (УАР) 🧑‍⚖️,
без экстремально негативных личных качеств, и без всяческих нерабочих моментов между руководителем и сотрудником (-ами).

Итак, у нас есть УАР, задачей которого раз, скажем в квартал, донести о.с. до своих подчиненных.
Предположим, что подчиненных у него - 50, из них ближний круг - 7 (из них у каждого - по 7 человек в команде).

Попробуем раскрыть карты нашего УАР. ♥️♦️♠️♣️

🥉🥈🥇Система мотивации.
Какая бы ни была корпорация и какая бы ни была система мотивации (значки, флажки, оценки, квартальные премии) - ее единовременно нельзя применить на всех. А только на 15-25% лучших за период.
Поэтому, первая задача УАР - выбрать эти 15% человек из его 50.
Причем выбрать так, чтобы сотрудники это приняли, т.к. ничто так не обижает целеустремленного сотрудника как ощущение недооценки и несправедливости при оценке его заслуг.

🛠💻✍️💼 Разнородность задач
Это хорошо, если 7 команд занимаются примерно одним и тем же для одного и того же заказчика и результат работы можно между собой сопоставить.
А бывает и по-другому. Одна команда пилит продукт для клиента, вторая - ядро, третья - инсорс для кого-то, четвертая - штаб, пятая - отвечает за методологию...
Поди-ка взвесь и отранжируй достижения сотрудников за квартал.

🐘🦈🐎🦒Разнородность исполнителей
Хотя бы просто по закону нормального распределения, из 50 человек будут 5 - звезд, 5 - отстающих или джуниоров, остальные - хорошие средние исполнители.
Из этих хороших средних исполнителей примерно треть считает себя звездами, а вторая треть - хочет перейти на уровень звезд.
А еще где-то половина считает, что уж в этом квартале они точно заслужили бонус (или флажок или повышенную оценку).
Добавим сюда звезд, которые в каждом квартале считают, что они сделали подвиг, причем, чаще всего, считают не без оснований.

👀🐵🙈Разнородность фокуса руководителя
Руководитель не может прожить 8/5 в теле сотрудника, чтобы объективно его оценить и тем более не может прожить 8/5 в телах 50 сотрудников.
Часть сотрудников выполняли поручения руководителя и руководитель видит и относительно объективно может оценить его работу.
Часть сотрудников выполняли поручения кого-то из ближнего круга и руководитель про детали их работы вообще не в курсе - только то, что ему рассказал ближний круг или внешние заказчики.

☀️🌤⛅️⛈Обратная связь сверху
А еще у УАР есть свой начальник. Который по итогам этого же квартала, а то и прямо в ходе этого квартала за что-то его похвалил и про что-то дал обратную связь, типа "можно было чуть по-другому".
Очевидно, что наш УАР это так или иначе каскадирует, т.к. в обеих задачах участвовали его сотрудники.
И, понятное дело, может так случиться, что по одной из задач УАР получил сверху "люлей", в то время как его подчиненный по этой задаче совершил подвиг, или считает, что совершил подвиг


==
Предлагаю сделать паузу, т.к. и так длинный пост получился.
Задачей поста было для сотрудников показать взгляд на о.с. с другой стороны.
Есть о чем подумать, как мне кажется :)
В следующем посту постараюсь описать, чем тогда УАР руководствуется в процессе обратной связи при всех вводных.

Велкам в комменты, если я что упустил.

Ну да, мы...

Как руководителю и сотруднику вести себя при оценке персонала

Выше писал, что начальник должен думать много о чем в процессе калибровки оценок персонала, и поэтому не всегда и не для всех формальная оценка за период становится полностью объективной.

Как сторонам провести процесс наилучшим для себя образом?

🧑🏻‍💻👩‍💻 задача сотрудника - представить руководителю максимально полный перечень своих достижений.
Кратко и понятно для непосвященного:
вот - проект, вот - его значение для клиента или компании (1-2 топ факта или числа),
вот - мой успех, вот - моя в нем роль;
вот еще успех - вот в нем моя роль;

🤵🏼🤵‍♀️ задача руководителя - максимально использовать полученную информацию, и сопроводить взвешенную оценку максимально простым сообщением:
- повысил оценку - вот за это.
- оценка типовая. Вижу твои успехи {правильный текст с конкретикой}, сорян, у коллег успех значимее - постараюсь учесть твои достижения в следующей оценке
- оценка типовая, работаешь хорошо, сильных успехов и нареканий нет - все норм
- сорри, оценку ставлю ниже типовой вот за это и это.

Еще нормально в этот момент предложить сотруднику какие-нибудь курсы для прокачки нужных софт-скиллз 📚.

🌦🌨🌧🌩А вот давать корректирующую обратную связь лучше максимально близко к моменту, когда произошло событие, которое на это и намекнуло.
Ждать завершения периода - смысла нет, контекст забудется.
А текст обратной связи для многих сотрудников будет менее приоритетен в восприятии, чем выставленная оценка, и, как следствие, пролетит мимо ушей.

Наконец,
для самого сотрудника, полученная оценка, особенно вторая подряд - является маркером отношения к нему руководителя 📉📈.
И если здесь появляется повод для беспокойства (недооценивает? не доверяет? не видит перспективы? хочет уволить?), то правильнее сотруднику запросить отдельную встречe по обратной связи.
Где и спросить о том, что беспокоит и внимательно вслушиваться в каждую фразу.

А менеджерская жизнь - когда все это происходит во время встречи, которую сам же организовал

👆Если ты - РП и готовишь доклад о статусе нескольким top-руководителям (или Board), подбирай слова так, будто каждое слово доклада может стать последним.
Ибо высокие руководители могут в любой момент тебя перебить, и...

Много лет назад внедрял с нуля хранилище данных (ХД)-лайт для вторичных продаж одного из крупных банков.
ХД из нескольких десятков таблиц, 1000+ атрибутов + регулярное обновление.
По итогам первых дней ПРОМ было выявлено:
- 14 крит. дефектов (из них 10 исправлялось прямо завтра),
- еще сколько-то менее критичных,
- еще несколько спорных случаев, новых требований.
- Всего - 76
Для внедрения ХД с 1000+ атрибутов с нуля статус - оочень позитивный 🍾.

🙄 По неопытности я начал доклад со слов:
"Всего обнаружено 76 дефектов, из них..."
и не успел я сказать даже про 14,
как раздался крик стейкхолдера:

"Семьдесят шесть??? Але, ИТ, вы там совсем охренели??? "

ИТ-директор, конечно, стал защищаться.

Пошла дискуссия.

В общем, слова я больше не получил.
Вместо оваций - еле ноги унесли. 😢

#СлучилосьСоМной