Forwarded from HR Мосты
Сегодня с нами – Андрей Вебер, CEO HAPPY CLUB, автор книги «12 принципов ментальной устойчивости» и канала Андрей Вебер|Культура счастья
❓ Для многих тема ментальной устойчивости команд и организаций кажется сложной и затратной. Какие шаги можно сделать, чтобы опровергнуть эти стереотипы?
🎙 Ошибочно думать, что ментальная устойчивость начинается с дорогих программ, психологов и бесконечных инициатив. На самом деле всё проще. Устойчивость - это про маленькие, но регулярные действия, которые создают фундамент безопасности и ясности.
1️⃣ Начать договариваться. Команды выгорают не от нагрузки, а от хаоса, неопределённости и непрояснённых ожиданий. Один 15-минутный ритуал в неделю «что я могу сделать, чтобы облегчить тебе работу?» снижает уровень напряжения сильнее любого тренинга. Это дисциплина человеческого внимания.
2️⃣ Учиться паузам. Не масштабные ретриты, а короткие «микро-перезагрузки»: 2 мин дыхания перед сложной встречей, 30 сек тишины перед началом совещания, правило «не пишем после 20:00». Эти штуки приводят в норму нервную систему. Устойчивость - это про ритм, а не про героизм.
3️⃣ Давать право на честность. Как только в команде появляется возможность сказать «я устал»/«я не понимаю», агрессия в коммуникациях падает, скорость принятия решений растёт, уровень ошибок снижается. Самая дешёвая практика - лидер раз в неделю честно делится, что было сложно у него. Ничего не стоит, но меняет всё.
Больше инструментов есть в моей книге «12 принципов ментальной устойчивости», которая стала победителем премии «Лучшая деловая книга».
❓ Где грань между личной ответственностью сотрудника за эмоциональное состояние и зоной ответственности компании?
🎙 Эта грань проста. Человек отвечает за своё состояние, компания — за среду, в которой ему не приходится выживать. Сотрудник выбирает, работать ли со стрессом, как устраивать свою жизнь, сон, спорт, терапию. Компания отвечает за:
🔸 Предсказуемость и адекватность нагрузки. Невозможно «саморегулироваться», когда тебя постоянно зашкаливает объём задач.
🔸 Культурные нормы. Токсичность на встречах никакая медитация не компенсирует.
🔸 Осмысленность процессов. Когда человек понимает «зачем», его нервная система работает совершенно иначе.
🔸 Безопасность ошибки. Там, где за промахи карают, устойчивости не вырастить.
Компания - не «родитель», который исправляет за сотрудника его жизнь, а зрелый партнёр, который создаёт пространство, где здоровый человек может оставаться здоровым. Ключевые факторы выгорания сотрудника - организационные. Изучите их в нашем чек-листе.
❓ В погоне за благополучием команды HR-специалисты часто становятся «жилеткой» для сотрудников. Как сохранить эмпатию, но не выгореть?
🎙 HR действительно часто становятся эмоциональными контейнерами для компании. Ирония в том, что те, кто поддерживают других, чаще всего оказываются на грани истощения. Поэтому тут важны 5 правил.
✅ Помнить, что эмпатия ≠ спасательство. Можно слушать и сопереживать, но не «нести» на себе истории людей. Ваша задача отреагировать, а не решить чужую жизнь.
✅ Профессиональные границы. Фраза «это важно, но это выходит за рамки HR. Давай подумаем, к кому можно обратиться» - это не жесткость, а зрелость. Именно благодаря границам HR остаётся ресурсным.
✅ Коллективная поддержка вместо одиночного подвига. HR не должен тащить всё в одиночку. Помогает практика «партнёрства заботы» внутри HR-команды: обсуждать сложные кейсы, держать друг друга в ясности, делить нагрузку.
✅ Забота о себе как часть профессии. Сон, физическая активность, маленькие ритуалы восстановления - это часть профессиональной гигиены. Как у хирурга чистые инструменты, у профессионального HR - чистая психика.
✅ Найти поддерживающее сообщество. Мы думаем, что выгораем от людей. На самом деле мы выгораем от того, что перестаём быть честными с собой: где я устал, где мне нужна поддержка, где пора передать задачу дальше. HR тоже имеет право на заботу. Когда я создавал Happy Club, проводил кастдевы, из которых родился один из слоганов клуба - «пространство, где заботятся о тех, кто заботится о других». Найдите свое коммьюнити!
Больше инструментов есть в моей книге «12 принципов ментальной устойчивости», которая стала победителем премии «Лучшая деловая книга».
Компания - не «родитель», который исправляет за сотрудника его жизнь, а зрелый партнёр, который создаёт пространство, где здоровый человек может оставаться здоровым. Ключевые факторы выгорания сотрудника - организационные. Изучите их в нашем чек-листе.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3❤14👍8✍3💯2🙏1
Как поддерживать себя в карьерном переходе?
Storytelling identity work - это форма «работы над идентичностью», при которой человек создает истории о себе, чтобы выразить и трансформировать свою личность. Практика особенно ценна в периоды значительных жизненных или профессиональных переходов.
Это осмысленный процесс создания смыслов о себе через рассказ о пережитых событиях. Такие истории помогают человеку определить, кто он есть, каким он хочет быть, и как он хочет, чтобы его воспринимали окружающие.
В Бразилии провели качественное исследование, целью которого было понять, как новые CEO из разных секторов поддерживают сами себя через storytelling identity work в период перехода. Приняло участие 47 новых CEO, все они переходили в новую должность и одновременно в новую идентичность, где менялся уровень видимости, престижа и ответственности.
В этот момент лидеры начинали активно рассказывать истории о себе. Не формальные биографии, а такие рассказы-объяснения: кто я, чем живу, чего хочу добиться. Через истории они пробовали собрать новое «я» и показать его окружающим.
Ученые заметили в этих историях два опасных перекоса.
Первый - когда лидер говорит «я должен быть честным на 100%» и начинает делиться всем подряд. Чрезмерная откровенность может вызвать недоумение, тревогу у команды и даже отторжение. Люди не всегда готовы к слишком личной информации, особенно на старте.
Второй - противоположный: когда человек полностью подстраивает себя под образ «идеального руководителя» и заботится только о том, чтобы впечатлить аудиторию. В этом случае внешняя картинка может выглядеть убедительно, но люди чувствуют неискренность и теряют доверие.
Авторы исследования делают вывод: важно находить рабочий баланс. История о себе должна быть достаточно честной, чтобы чувствоваться живой, и достаточно продуманной, чтобы быть принятой другими.
Прикольно, что все мы рассказываем сами себе и другим такие истории. Остается вопрос: осознанно или нет? ))) Если вам интересно еще про механику создания и управления storytelling identity work, ставьте 🔥
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Storytelling identity work - это форма «работы над идентичностью», при которой человек создает истории о себе, чтобы выразить и трансформировать свою личность. Практика особенно ценна в периоды значительных жизненных или профессиональных переходов.
Это осмысленный процесс создания смыслов о себе через рассказ о пережитых событиях. Такие истории помогают человеку определить, кто он есть, каким он хочет быть, и как он хочет, чтобы его воспринимали окружающие.
В Бразилии провели качественное исследование, целью которого было понять, как новые CEO из разных секторов поддерживают сами себя через storytelling identity work в период перехода. Приняло участие 47 новых CEO, все они переходили в новую должность и одновременно в новую идентичность, где менялся уровень видимости, престижа и ответственности.
В этот момент лидеры начинали активно рассказывать истории о себе. Не формальные биографии, а такие рассказы-объяснения: кто я, чем живу, чего хочу добиться. Через истории они пробовали собрать новое «я» и показать его окружающим.
Ученые заметили в этих историях два опасных перекоса.
Первый - когда лидер говорит «я должен быть честным на 100%» и начинает делиться всем подряд. Чрезмерная откровенность может вызвать недоумение, тревогу у команды и даже отторжение. Люди не всегда готовы к слишком личной информации, особенно на старте.
Второй - противоположный: когда человек полностью подстраивает себя под образ «идеального руководителя» и заботится только о том, чтобы впечатлить аудиторию. В этом случае внешняя картинка может выглядеть убедительно, но люди чувствуют неискренность и теряют доверие.
Авторы исследования делают вывод: важно находить рабочий баланс. История о себе должна быть достаточно честной, чтобы чувствоваться живой, и достаточно продуманной, чтобы быть принятой другими.
Прикольно, что все мы рассказываем сами себе и другим такие истории. Остается вопрос: осознанно или нет? ))) Если вам интересно еще про механику создания и управления storytelling identity work, ставьте 🔥
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Frontiers
Frontiers | Tales of me: storytelling identity work, authenticity, and impression management during new CEOs’ work role transitions
This study aims to understand how new CEOs construct, revise, and maintain in their narrative, repertoire stories that represent their identity as it is asso...
🔥28👍7❤5
Как сделать так, чтобы компания процветала в 26 раз сильнее? Спойлер: найдите своих генералистов.
Не так давно я упоминал теорию Барбары Шер о «сканерах» и «дайверах». В корпоративной среде эта концепция иллюстрирует разницу между генералистами и специалистами.
Специалисты глубоко знают свою область. А генералисты быстро вникают в разные темы и собирают общую картинку.
Оказывается, Google много лет нанимает «умных генералистов» - людей с высокой обучаемостью и широким мышлением, а не под конкретные роли.
Причина проста: компания меняется так быстро, что сегодняшняя задача завтра может стать неактуальной. Генералист же адаптируется, подхватывает новое и помогает компании двигаться дальше.
По данным глобального отчета O.C. Tanner (2023), таких сотрудников - 52%. Каждый второй. Но они же чаще всего чувствуют себя недооцененными:
🔸 56% говорят, что у них нет карьерного пути;
🔸 35% уверены, что их повышение исключено;
🔸 48% считают, что специалисты продвигаются по карьерной лестнице быстрее.
При этом данные показывают, что у генералистов как раз есть качества, особенно важные в текущих реалиях:
🔹 65% хорошо работают под давлением;
🔹 51% чувствуют себя уверенно в неопределенности;
🔹 71% выбирают сложные, нестандартные задачи.
Как раскрыть этот потенциал?
Исследователи рекомендуют спрашивать генералистов об их сильных сторонах и давать им проекты, где эти способности реально нужны.
Важно соединять их с другими отделами, вовлекать в задачи, которые требуют смотреть шире, комбинировать идеи и работать на стыке функций.
Когда у них появляется работа, которая бросает вызов и позволяет использовать весь диапазон навыков, их вклад и влияние начинают расти в разы (цифры просто космические!):
🔹 вероятность отличной работы +804%;
🔹 включенность +289%;
🔹 желание остаться в компании +539%;
🔹 рост выручки за год +114%;
🔹 шансы компании процветать - х26 раз.
Есть ли у вас в компании такие сотрудники? И готовы ли вы предложить им вызов, который удержит их и поможет совершить прорыв?
❤️ - я сам(а) генералист!!!
🔥 - ценю и поддерживаю других генералистов
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Не так давно я упоминал теорию Барбары Шер о «сканерах» и «дайверах». В корпоративной среде эта концепция иллюстрирует разницу между генералистами и специалистами.
Специалисты глубоко знают свою область. А генералисты быстро вникают в разные темы и собирают общую картинку.
Оказывается, Google много лет нанимает «умных генералистов» - людей с высокой обучаемостью и широким мышлением, а не под конкретные роли.
Причина проста: компания меняется так быстро, что сегодняшняя задача завтра может стать неактуальной. Генералист же адаптируется, подхватывает новое и помогает компании двигаться дальше.
По данным глобального отчета O.C. Tanner (2023), таких сотрудников - 52%. Каждый второй. Но они же чаще всего чувствуют себя недооцененными:
🔸 56% говорят, что у них нет карьерного пути;
🔸 35% уверены, что их повышение исключено;
🔸 48% считают, что специалисты продвигаются по карьерной лестнице быстрее.
При этом данные показывают, что у генералистов как раз есть качества, особенно важные в текущих реалиях:
🔹 65% хорошо работают под давлением;
🔹 51% чувствуют себя уверенно в неопределенности;
🔹 71% выбирают сложные, нестандартные задачи.
Как раскрыть этот потенциал?
Исследователи рекомендуют спрашивать генералистов об их сильных сторонах и давать им проекты, где эти способности реально нужны.
Важно соединять их с другими отделами, вовлекать в задачи, которые требуют смотреть шире, комбинировать идеи и работать на стыке функций.
Когда у них появляется работа, которая бросает вызов и позволяет использовать весь диапазон навыков, их вклад и влияние начинают расти в разы (цифры просто космические!):
🔹 вероятность отличной работы +804%;
🔹 включенность +289%;
🔹 желание остаться в компании +539%;
🔹 рост выручки за год +114%;
🔹 шансы компании процветать - х26 раз.
Есть ли у вас в компании такие сотрудники? И готовы ли вы предложить им вызов, который удержит их и поможет совершить прорыв?
❤️ - я сам(а) генералист!!!
🔥 - ценю и поддерживаю других генералистов
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Telegram
Андрей Вебер | Культура счастья
Отказываюсь выбирать?
Мне вчера резидент Happy Club сказала, что я отношусь к определенному типу людей - сканерам. И порекомендовала книгу Барбары Шер «Отказываюсь выбирать!».
Я поржал, когда на еще одну книгу найти время? Но книгу скачал на телефон ))))…
Мне вчера резидент Happy Club сказала, что я отношусь к определенному типу людей - сканерам. И порекомендовала книгу Барбары Шер «Отказываюсь выбирать!».
Я поржал, когда на еще одну книгу найти время? Но книгу скачал на телефон ))))…
5❤28🔥12💯5
10 лет назад удивлялся друзьям, которые ездят в Турцию в один и тот же отель из года в год на ол-инклюзив. У меня же стратегия совершенно другая: открывать новые места и исследовать новые красивые локации.
А тут схема что-то дала сбой. Прилетели в Турцию и ничего больше не хочется. Была возможность переехать в другой отель, но забили нафиг.
Понял, что все эти перемены мест съедают кучу времени и энергии. Надо выбрать новое место, потом переехать, потом адаптироваться. А мне тупо лень и не хочется. Короче, превращаюсь в классического пакетного туриста ))) неужели это старость?
А вы как отдыхаете?
🔥 ⁃ ищу новое, постоянно путешествую, меняю локации
❤️ ⁃ лежу попой кверху в одной локации
👻 ⁃ у меня своя, гибридная схема
PS Завтра назад в Москву надо возвращаться, а так хочется тут еще потупить одну-две недельки.
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
А тут схема что-то дала сбой. Прилетели в Турцию и ничего больше не хочется. Была возможность переехать в другой отель, но забили нафиг.
Понял, что все эти перемены мест съедают кучу времени и энергии. Надо выбрать новое место, потом переехать, потом адаптироваться. А мне тупо лень и не хочется. Короче, превращаюсь в классического пакетного туриста ))) неужели это старость?
А вы как отдыхаете?
🔥 ⁃ ищу новое, постоянно путешествую, меняю локации
❤️ ⁃ лежу попой кверху в одной локации
👻 ⁃ у меня своя, гибридная схема
PS Завтра назад в Москву надо возвращаться, а так хочется тут еще потупить одну-две недельки.
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Telegram
Привет, Андрей!
Чат-болталка. Основной канал @IDofHR
Ссылки на внешние источники и спам запрещены. Комментарии не по делу и от ботов будут удаляться / блокироваться.
Для партнеров, предложений, вопросов @veber_andrey
Ссылки на внешние источники и спам запрещены. Комментарии не по делу и от ботов будут удаляться / блокироваться.
Для партнеров, предложений, вопросов @veber_andrey
7👻25🔥21❤17😁3👍2😢1🤩1
С чего на самом деле начинается поддержка ваших сотрудников?
Я уже давно топлю за то, что если вам действительно важно благополучие ваших сотрудников, нужно в первую очередь обратить внимание на руководителей!
30 октября вышел отчет Economist Impact о положении линейных и средних менеджеров. Сегодня от них одновременно ждут и высоких результатов, и внимания к людям.
Главный парадокс - менеджеры становятся ключевыми носителями человекоцентричной культуры, но сами хронически недополучают поддержку.
Впечатляющие цифры:
✴️ 69% сотрудников считают, что их менеджер влияет на их психическое состояние не меньше, чем супруг/партнер.
✴️ 83% менеджеров считают себя способными говорить о ментальном здоровье, но лишь 17% реально знают, как это делать.
✴️ Около 68% сотрудников считают, что менеджеры не обучены поддерживать психологическое благополучие людей.
✴️ 72% менеджеров находятся в постоянном напряжении, и лишь 16% получают достаточную поддержку от компании.
✳️ При этом 78% руководителей активно участвуют в wellness-программах. Они стараются заботиться и о своих навыках, и о благополучии команды.
Чтобы сотрудники были довольны работой, а бизнес процветал, важно вкладываться в развитие менеджеров.
Некоторые инструменты, которые предлагают исследователи:
🔹 профессиональное обучение по психологической поддержке;
🔹 выделенное время для работы менеджеров над благополучием команды;
🔹 цифровые инструменты для снижения административной нагрузки;
🔹 постоянная поддержка и система регулярной помощи менеджерам.
Руководитель, который сам находится в ресурсе и получает должную поддержку, становится настоящим маяком для команды. Он ведет людей к результатам с ясностью, глубоким пониманием и неисчерпаемой энергией.
Дорогие эйчары, а в ИПР и у вашей топ-команды и мидл-менеджеров есть отдельная пункт про благополучие руководителей и команды? Нет, не оплаченный психолог с платформы благополучия, а именно осознанная программа по развитию навыка заботы о себе и других?
❤️ - выделяем на это бюджет и делаем системные программы
🔥 - понимаем важность, но системно не занимаемся, только под запрос
👎 - все это блажь, не нужно в это инвестировать деньги
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Я уже давно топлю за то, что если вам действительно важно благополучие ваших сотрудников, нужно в первую очередь обратить внимание на руководителей!
30 октября вышел отчет Economist Impact о положении линейных и средних менеджеров. Сегодня от них одновременно ждут и высоких результатов, и внимания к людям.
Главный парадокс - менеджеры становятся ключевыми носителями человекоцентричной культуры, но сами хронически недополучают поддержку.
Впечатляющие цифры:
✴️ 69% сотрудников считают, что их менеджер влияет на их психическое состояние не меньше, чем супруг/партнер.
✴️ 83% менеджеров считают себя способными говорить о ментальном здоровье, но лишь 17% реально знают, как это делать.
✴️ Около 68% сотрудников считают, что менеджеры не обучены поддерживать психологическое благополучие людей.
✴️ 72% менеджеров находятся в постоянном напряжении, и лишь 16% получают достаточную поддержку от компании.
✳️ При этом 78% руководителей активно участвуют в wellness-программах. Они стараются заботиться и о своих навыках, и о благополучии команды.
Чтобы сотрудники были довольны работой, а бизнес процветал, важно вкладываться в развитие менеджеров.
Некоторые инструменты, которые предлагают исследователи:
🔹 профессиональное обучение по психологической поддержке;
🔹 выделенное время для работы менеджеров над благополучием команды;
🔹 цифровые инструменты для снижения административной нагрузки;
🔹 постоянная поддержка и система регулярной помощи менеджерам.
Руководитель, который сам находится в ресурсе и получает должную поддержку, становится настоящим маяком для команды. Он ведет людей к результатам с ясностью, глубоким пониманием и неисчерпаемой энергией.
Дорогие эйчары, а в ИПР и у вашей топ-команды и мидл-менеджеров есть отдельная пункт про благополучие руководителей и команды? Нет, не оплаченный психолог с платформы благополучия, а именно осознанная программа по развитию навыка заботы о себе и других?
❤️ - выделяем на это бюджет и делаем системные программы
🔥 - понимаем важность, но системно не занимаемся, только под запрос
👎 - все это блажь, не нужно в это инвестировать деньги
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Economist
From perk to priority
Redefining employee mental health as a business imperative through leadership and innovation
3🔥10❤6👍4👎4👏3💯1
Как другие меняют наше самовосприятие?
Недавно я писал о том, что аутентичность - это не только внутренний выбор, но и среда, в которой нас встречают с уважением. Есть исследование, которое прекрасно продолжает эту тему!
Ученые решили проверить, как отношение собеседника влияет на нашу способность быть собой. Участникам предложили рассказать личную историю.
Собеседники были специально подобраны: одни относились к рассказчику позитивно, другие - негативно. После беседы испытуемые отвечали на вопросы о своём самочувствии.
Что выяснилось:
- Когда участники рассказывали историю человеку, настроенному позитивно, они чувствовали себя более подлинными.
- Когда аудитория была настроена негативно, ощущение подлинности заметно снижалось.
- Это отражалось на самооценке. Если участники не могли быть собой с собеседником, они хуже о себе думали. И наоборот.
Для руководителей это один из ключевых навыков - слышать другого так, чтобы он не терял себя. Исследуем свою аутентичность в рамках программы развития сильных сторон характера в Happy Club )))
А как вы ощущаете сами себя в зависимости от настроения аудитории к вам? Насколько вам легче быть самими собой в поддерживающей среде?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Недавно я писал о том, что аутентичность - это не только внутренний выбор, но и среда, в которой нас встречают с уважением. Есть исследование, которое прекрасно продолжает эту тему!
Ученые решили проверить, как отношение собеседника влияет на нашу способность быть собой. Участникам предложили рассказать личную историю.
Собеседники были специально подобраны: одни относились к рассказчику позитивно, другие - негативно. После беседы испытуемые отвечали на вопросы о своём самочувствии.
Что выяснилось:
- Когда участники рассказывали историю человеку, настроенному позитивно, они чувствовали себя более подлинными.
- Когда аудитория была настроена негативно, ощущение подлинности заметно снижалось.
- Это отражалось на самооценке. Если участники не могли быть собой с собеседником, они хуже о себе думали. И наоборот.
Для руководителей это один из ключевых навыков - слышать другого так, чтобы он не терял себя. Исследуем свою аутентичность в рамках программы развития сильных сторон характера в Happy Club )))
А как вы ощущаете сами себя в зависимости от настроения аудитории к вам? Насколько вам легче быть самими собой в поддерживающей среде?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Telegram
Андрей Вебер | Культура счастья
С кем нам проще всего быть самими собой (аутентичным)?
Учёные из Columbia Business School проанализировали 1656 разговоров между незнакомцами и обнаружили закономерность: люди, которых собеседники воспринимали с большим уважением, вели себя более аутентично.…
Учёные из Columbia Business School проанализировали 1656 разговоров между незнакомцами и обнаружили закономерность: люди, которых собеседники воспринимали с большим уважением, вели себя более аутентично.…
7❤11🔥7✍3👍2💯1
Forwarded from Скворцов про выступления
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Разбираю HR-стендап!
Недавно Андрей Вебер (Культура счастья) устроил у себя на Happy Forum вечер HR-стендапа — вот тут он целиком по ссылке.
Я посмотрел и испытал жгучее желание это дело раскритиковать )
Знаете, как оно бывает :)
Предложил Андрею — он, в свою очередь, авторам, и — удивительно — одна из них, прекрасная
— Мария Суворова — методолог образовательных проектов,
модератор и ведущий групп по обмену опытом,
здесь её тг-канал — согласилась!
(мне показалось правильным в этом случае получить разрешение)
Здесь разбор на Youtube, кому удобнее
...Стендап Марии — про обратную связь,
на него я дал обратную связь,
и теперь жду от вас обратную связь — согласны ли с замечаниями, или я зря придираюсь?
Было ли полезно?
...Мария уже поделилась своими впечатлениями и деталями процесса — в первом комментарии!
цитата:
Недавно Андрей Вебер (Культура счастья) устроил у себя на Happy Forum вечер HR-стендапа — вот тут он целиком по ссылке.
Я посмотрел и испытал жгучее желание это дело раскритиковать )
Знаете, как оно бывает :)
Предложил Андрею — он, в свою очередь, авторам, и — удивительно — одна из них, прекрасная
— Мария Суворова — методолог образовательных проектов,
модератор и ведущий групп по обмену опытом,
здесь её тг-канал — согласилась!
(мне показалось правильным в этом случае получить разрешение)
Здесь разбор на Youtube, кому удобнее
...Стендап Марии — про обратную связь,
на него я дал обратную связь,
и теперь жду от вас обратную связь — согласны ли с замечаниями, или я зря придираюсь?
Было ли полезно?
...Мария уже поделилась своими впечатлениями и деталями процесса — в первом комментарии!
цитата:
Признательна стилю вашей обратной связи:
вы разбираете структуру шутки;
анализируете ее эффективность,
опираясь на свой отклик и реакцию зала,
несколько раз делитесь работающей структурой шуток (в вашей ОС есть обучение)
и предлагаете альтернативы и, да, они мне нравятся.
И в моих глазах делаете это бережно к выступающему.
7🔥9❤6👏2
Три способа восстановиться после неудачи
Много лет назад мой стартап, на который мы привлекли большие деньги, не взлетел. Для меня это была настоящая трагедия, которая потом вылилась в развод. Этот год тоже был непростым )))) ну а мне всегда интересны новые исследования по теме ментальной устойчивости.
Так вот тут исследователи решили изучить, как предприниматели восстанавливают свою идентичность после провала: неудачного стартапа, закрытия бизнеса, банкротства, разрыва с инвесторами и т.п. Для исследования провели глубинные интервью с 49 предпринимателями Кремниевой долины.
Оказалось, что они используют три типа повествовательных стратегий («нарративов»), чтобы переписать историю неудачи и двигаться дальше.
1️⃣ Защитный нарратив
«Такова экономическая ситуация»
Человек объясняет провал внешними обстоятельствами - кризис, партнеры, рынок. Так он пытается зищитить свою самооценку и уменьшить чувство вины.
Я часто рассказываю на своих выступлениях про атрибутивный стиль объяснения. Очень важно тренировать оптимистичный, объясняя как свои неудачи, так и успехи.
2️⃣ Трансформационный нарратив
«Я стал сильнее после падения»
Предприниматель описывает провал как необходимый опыт развития и роста. Он воспринимает себя более мудрым и подготовленным к новым вызовам. Такой взгляд помогает ему восстановить репутацию в собственных глазах и укрепить доверие со стороны партнеров и инвесторов.
Классический формат, где можно потренировать использование трансформационного нарратива - это участие в Fuckup nights. Такие выступления обладают терапевтической силой. По себе знаю - очень здорово снижает внутреннее напряжение и помогает бороться с внутренним критиком.
3️⃣ Аутентичный нарратив
«Мои ошибки - часть моего личного пути»
Человек честно обсуждает свои ошибки, слабости и переживания. Не отрицает провал, а использует его как подтверждение своей уникальности. Он стремится восстановить личный смысл, связи с другими и внутреннюю устойчивость.
Аутентичный нарратив может даже бросить вызов общепринятому понятию успеха. Один из предпринимателей делился своими размышлениями:
Нередко предприниматели комбинируют элементы из разных нарративов: могут сначала защитить себя, потом признать ошибки, а затем говорить о росте и уроках. В любом случае, такие истории помогают восстановиться и двигаться дальше.
А какие стратегии вы используете, если в дверь стучится очередной факап?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Много лет назад мой стартап, на который мы привлекли большие деньги, не взлетел. Для меня это была настоящая трагедия, которая потом вылилась в развод. Этот год тоже был непростым )))) ну а мне всегда интересны новые исследования по теме ментальной устойчивости.
Так вот тут исследователи решили изучить, как предприниматели восстанавливают свою идентичность после провала: неудачного стартапа, закрытия бизнеса, банкротства, разрыва с инвесторами и т.п. Для исследования провели глубинные интервью с 49 предпринимателями Кремниевой долины.
Оказалось, что они используют три типа повествовательных стратегий («нарративов»), чтобы переписать историю неудачи и двигаться дальше.
1️⃣ Защитный нарратив
«Такова экономическая ситуация»
Человек объясняет провал внешними обстоятельствами - кризис, партнеры, рынок. Так он пытается зищитить свою самооценку и уменьшить чувство вины.
Я часто рассказываю на своих выступлениях про атрибутивный стиль объяснения. Очень важно тренировать оптимистичный, объясняя как свои неудачи, так и успехи.
2️⃣ Трансформационный нарратив
«Я стал сильнее после падения»
Предприниматель описывает провал как необходимый опыт развития и роста. Он воспринимает себя более мудрым и подготовленным к новым вызовам. Такой взгляд помогает ему восстановить репутацию в собственных глазах и укрепить доверие со стороны партнеров и инвесторов.
Классический формат, где можно потренировать использование трансформационного нарратива - это участие в Fuckup nights. Такие выступления обладают терапевтической силой. По себе знаю - очень здорово снижает внутреннее напряжение и помогает бороться с внутренним критиком.
3️⃣ Аутентичный нарратив
«Мои ошибки - часть моего личного пути»
Человек честно обсуждает свои ошибки, слабости и переживания. Не отрицает провал, а использует его как подтверждение своей уникальности. Он стремится восстановить личный смысл, связи с другими и внутреннюю устойчивость.
Аутентичный нарратив может даже бросить вызов общепринятому понятию успеха. Один из предпринимателей делился своими размышлениями:
Этот проект провалился с треском… Но успех - это как идти по протоптанной дорожке, быть удобным, пожимать руки тем, кому «нужно»… И в итоге получается ничем непримечательная жизнь.
А вот неудача дает тебе много свободы делать то, что ты хочешь и что для тебя важно. Я думаю, гениальность - это продукт неудачи.
Нередко предприниматели комбинируют элементы из разных нарративов: могут сначала защитить себя, потом признать ошибки, а затем говорить о росте и уроках. В любом случае, такие истории помогают восстановиться и двигаться дальше.
А какие стратегии вы используете, если в дверь стучится очередной факап?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
3👍20❤6🙏3💯3⚡1🔥1
Почему недоверие так важно?
Сейчас будуссать против ветра убеждать вас в очень странном тезисе. Нынче из всех щелей льется про то, как важно развивать доверие.
Тренинги, курсы и даже онланй-школы создают на этой теме. Да я и сам на выступлениях часто рассказываю о том, как страновый уровень доверия коррелирует с ВВП на душу населения.
Короче доверие - это хорошо, это круто, это важно. Без доверия «крокодил не ловится, не растет кокос…».
И эта тема с доверием настолько прошила меня, что я незаметно стал замечать, что не доверять кому-то или чему-то стало каким-то противоестественным. Даже в чем-то стыдным. Ну как же ты не доверяешь людям, важно ведь доверять?
А тут у меня произошло несколько неприятных эпизодов с разными людьми, что обострило мой старый травматичный опыт. Ну когда людям доверял, а потом сильно сожалел об этом.
И как-то переобулся я незаметно в «собаку-подозреваку». Контактирую с людьми и замечаю, что у меня внутри прямо изначально обостренное недоверие из-за каких-то слабых сигналов.
Пошел к Фрау Штангенциркуль разруливать дилемму в своей голове. Что делать со своим недоверием? И состоялся у нас очень интересный разговор, на котором моё недоверие неожиданно получило признание.
Не доверять незнакомым и людям, не доверять в ситуации, когда есть разные признаки, которые сигнализируют о небезопасности - это вообще-то нормально. Важно доверять своей чуйке и интуиции, которая у меня очень хорошо развита.
Звучит странно, но открыл для себя новую установку - «важно доверять своему недоверию». И это сильно отличается от старой, немного инфантильной установки, в которой «важно доверять всем». Про Вселенную тихо молчу, а то сейчас квантовые психологи возбудятся и предадут меня анафеме ))))
Начал наблюдать за самим собой и своим уровнем доверия / недоверия к разным людям. Чтобы убрать полярность, представляю градиентную шкалу и расставляю по ней разных людей.
Ловлю разные сигналы снаружи и изнутри, размышляю, а почему именно здесь, в текущей ситуации, человек оказался на этом месте? Что поможет ему продвинуться в зону моего бОльшего доверия? Как я делаю выбор?
Полез искать исследования на тему недоверия и даже немного обрадовался. Ученые прямо указывают на то, что да, у доверия позитивная коннотация в народе и оно рассматривается как ценный ресурс отношений. При этом возникают сомнения и вопросы, а какой должен быть оптимальный уровень доверия и является ли слишком высокий уровень доверия безопасным?
А вот недоверие имеет преимущественно негативные коннотации. При этом недоверие помогает принимать лучшие решения путем повышения чувствительности к сигналам, указывающим на опасность.
Короче рациональность и эффективность повышаются благодаря недоверию! Оказывается недоверие помогает лицам, принимающим решения, уменьшить неопределенность и уязвимость (т.е.риск), связанные с последствиями решений.
Вот оно что, Михалыч! Не такое уж оно и плохое - недоверие, а очень даже полезное.
Писать дальше про недоверие и его бенефиты в межорганизационных и межличностных отношениях? Дайте знать.
А как поживает ваше недоверие? Даете ли вы ему возможность проявляться или как и я забили его ссаными тряпками?
👍 - берегу свое недоверие и опираюсь на него
🔥 - недоверие - это плохо, важно доверять
❤️ - аффтар, пеши исчо про недоверие!
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Сейчас буду
Тренинги, курсы и даже онланй-школы создают на этой теме. Да я и сам на выступлениях часто рассказываю о том, как страновый уровень доверия коррелирует с ВВП на душу населения.
Короче доверие - это хорошо, это круто, это важно. Без доверия «крокодил не ловится, не растет кокос…».
И эта тема с доверием настолько прошила меня, что я незаметно стал замечать, что не доверять кому-то или чему-то стало каким-то противоестественным. Даже в чем-то стыдным. Ну как же ты не доверяешь людям, важно ведь доверять?
А тут у меня произошло несколько неприятных эпизодов с разными людьми, что обострило мой старый травматичный опыт. Ну когда людям доверял, а потом сильно сожалел об этом.
И как-то переобулся я незаметно в «собаку-подозреваку». Контактирую с людьми и замечаю, что у меня внутри прямо изначально обостренное недоверие из-за каких-то слабых сигналов.
Пошел к Фрау Штангенциркуль разруливать дилемму в своей голове. Что делать со своим недоверием? И состоялся у нас очень интересный разговор, на котором моё недоверие неожиданно получило признание.
Не доверять незнакомым и людям, не доверять в ситуации, когда есть разные признаки, которые сигнализируют о небезопасности - это вообще-то нормально. Важно доверять своей чуйке и интуиции, которая у меня очень хорошо развита.
Звучит странно, но открыл для себя новую установку - «важно доверять своему недоверию». И это сильно отличается от старой, немного инфантильной установки, в которой «важно доверять всем». Про Вселенную тихо молчу, а то сейчас квантовые психологи возбудятся и предадут меня анафеме ))))
Начал наблюдать за самим собой и своим уровнем доверия / недоверия к разным людям. Чтобы убрать полярность, представляю градиентную шкалу и расставляю по ней разных людей.
Ловлю разные сигналы снаружи и изнутри, размышляю, а почему именно здесь, в текущей ситуации, человек оказался на этом месте? Что поможет ему продвинуться в зону моего бОльшего доверия? Как я делаю выбор?
Полез искать исследования на тему недоверия и даже немного обрадовался. Ученые прямо указывают на то, что да, у доверия позитивная коннотация в народе и оно рассматривается как ценный ресурс отношений. При этом возникают сомнения и вопросы, а какой должен быть оптимальный уровень доверия и является ли слишком высокий уровень доверия безопасным?
А вот недоверие имеет преимущественно негативные коннотации. При этом недоверие помогает принимать лучшие решения путем повышения чувствительности к сигналам, указывающим на опасность.
Короче рациональность и эффективность повышаются благодаря недоверию! Оказывается недоверие помогает лицам, принимающим решения, уменьшить неопределенность и уязвимость (т.е.риск), связанные с последствиями решений.
Вот оно что, Михалыч! Не такое уж оно и плохое - недоверие, а очень даже полезное.
Писать дальше про недоверие и его бенефиты в межорганизационных и межличностных отношениях? Дайте знать.
А как поживает ваше недоверие? Даете ли вы ему возможность проявляться или как и я забили его ссаными тряпками?
👍 - берегу свое недоверие и опираюсь на него
❤️ - аффтар, пеши исчо про недоверие!
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
journals.plos.org
Trust and distrust in interorganisational relations—Scale development
Trust and distrust are considered as crucial elements in the management of hybrid interorganisational relationships with a view to helping to deal with their uncertainty and unpredictability. In this regard this paper seeks to conceptualize and clarify the…
5❤29👍18👏3😱1
Что мы реально знаем про поколение Z и альфа?
Есть устойчивое мнение, что поколение Z - дети экрана, которые мечтают о жизни без офиса. Исследователи Gallup решили проверить этот миф. И оказалось, всё наоборот.
📊 Только 23% сотрудников поколения Z, у которых есть возможность работать удалённо, действительно хотят полностью удалённый формат. Остальные выбирают гибрид, где есть и экран, и живое общение.
Для сравнения: у миллениалов таких почти вдвое больше. Они уже обжились в дистанционном мире и ценят свободу, чувствуют себя гораздо продуктивнее дома. А зумеры ищут связи, наставников, живую энергию офиса.
Gallup также отмечает, что именно поколение Z - самое одинокое. Даже работая в гибриде, они часто приходят в офис, где никого нет, потому что команды не синхронизированы. Зумерам нужен офис не ради дисциплины, а ради контакта с коллегами и человеческих встреч. А как живет и работает молодежь в России?
‼️ Друзья, приглашаю вас 11 декабря на референс-визит в Президентскую академию РАНХиГС вместе с Happy Club.
Поговорим напрямую с теми, кто каждый день сталкивается с новым поколением и вынужден подстраиваться под их ценности, запросы, говорить с ним на одном языке. Расписание референс-визита:
❇️❇️ 18:00–18:30 ❇️❇️
СБОР ГОСТЕЙ, ВЕЛКОМ ФУРШЕТ
❇️❇️ 18:30–19:30 ❇️❇️
ВЫСТУПЛЕНИЯ СПИКЕРОВ
🔹Открытие мероприятия.
Спикеры - Наталья Демидова, заместитель директора Института управления и Андрей Вебер, основатель Happy Club .
🔹Бизнес-образование будущего: как меняются программы развития сотрудников: тренды, технологии и ожидания нового поколения.
Какие форматы обучения действительно работают для молодых специалистов и как компании могут адаптировать свои системы развития под новые профессиональные модели. Спикер - Кирилл Сиволапов, директор программы МВА «Управление недвижимостью».
🔹Стажировки и практики, поколение Z и альфа: что они ценят, что отвергают и кто из них станет вашим лучшим сотрудником.
Как избежать «пропасти ожиданий» между работодателем и молодыми специалистами и построить эффективную систему привлечения. Спикер - Владимир Корешков, декан факультета маркетинга.
❇️❇️ 19:45 - 21:30 ❇️❇️
МАСТЕРМАЙНД С РЕЗИДЕНТАМИ КЛУБА ПО ДВУМ ЗАПРОСАМ
🔹Управленцы будущего: какие компетенции и навыки необходимы бизнесу?
🔹Что можно и нужно сделать институту, чтобы помочь бизнесу в организации стажировок студентов на период обучения у себя?
❇️❇️ 21:30 - 22.00 ❇️❇️
ЭКСКУРСИЯ ПО КАМПУСУ, НЕТВОРКИНГ
Традиционно для всех резидентов Happy Club визит бесплатно, но мы приглашаем еще 10-15 HR-inhouse, кто хотел бы познакомиться с клубом.
▶️ Регистрация на референс-визит здесь >>>
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Есть устойчивое мнение, что поколение Z - дети экрана, которые мечтают о жизни без офиса. Исследователи Gallup решили проверить этот миф. И оказалось, всё наоборот.
📊 Только 23% сотрудников поколения Z, у которых есть возможность работать удалённо, действительно хотят полностью удалённый формат. Остальные выбирают гибрид, где есть и экран, и живое общение.
Для сравнения: у миллениалов таких почти вдвое больше. Они уже обжились в дистанционном мире и ценят свободу, чувствуют себя гораздо продуктивнее дома. А зумеры ищут связи, наставников, живую энергию офиса.
Gallup также отмечает, что именно поколение Z - самое одинокое. Даже работая в гибриде, они часто приходят в офис, где никого нет, потому что команды не синхронизированы. Зумерам нужен офис не ради дисциплины, а ради контакта с коллегами и человеческих встреч. А как живет и работает молодежь в России?
Поговорим напрямую с теми, кто каждый день сталкивается с новым поколением и вынужден подстраиваться под их ценности, запросы, говорить с ним на одном языке. Расписание референс-визита:
❇️❇️ 18:00–18:30 ❇️❇️
СБОР ГОСТЕЙ, ВЕЛКОМ ФУРШЕТ
❇️❇️ 18:30–19:30 ❇️❇️
ВЫСТУПЛЕНИЯ СПИКЕРОВ
🔹Открытие мероприятия.
Спикеры - Наталья Демидова, заместитель директора Института управления и Андрей Вебер, основатель Happy Club .
🔹Бизнес-образование будущего: как меняются программы развития сотрудников: тренды, технологии и ожидания нового поколения.
Какие форматы обучения действительно работают для молодых специалистов и как компании могут адаптировать свои системы развития под новые профессиональные модели. Спикер - Кирилл Сиволапов, директор программы МВА «Управление недвижимостью».
🔹Стажировки и практики, поколение Z и альфа: что они ценят, что отвергают и кто из них станет вашим лучшим сотрудником.
Как избежать «пропасти ожиданий» между работодателем и молодыми специалистами и построить эффективную систему привлечения. Спикер - Владимир Корешков, декан факультета маркетинга.
❇️❇️ 19:45 - 21:30 ❇️❇️
МАСТЕРМАЙНД С РЕЗИДЕНТАМИ КЛУБА ПО ДВУМ ЗАПРОСАМ
🔹Управленцы будущего: какие компетенции и навыки необходимы бизнесу?
🔹Что можно и нужно сделать институту, чтобы помочь бизнесу в организации стажировок студентов на период обучения у себя?
❇️❇️ 21:30 - 22.00 ❇️❇️
ЭКСКУРСИЯ ПО КАМПУСУ, НЕТВОРКИНГ
Традиционно для всех резидентов Happy Club визит бесплатно, но мы приглашаем еще 10-15 HR-inhouse, кто хотел бы познакомиться с клубом.
▶️ Регистрация на референс-визит здесь >>>
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5❤13🔥6🙏2👌2🆒1
Вчера сделал анонс нашего клубного референс-визита 11 декабря, а вот анонсы двух вебинаров, которые будут у нас в Happy Club в декабре.
4 СЕНТЯБРЯ В 19:00
🔹 Тема эфира:
«Как написать и выпустить свою книгу-бестселлер»
Спикер - Андрей Вебер, основатель Happy Club, автор книги «12 принципов ментальной устойчивости», лауреат премии «Лучшая деловая книга - 2024». Не книжный продюсер и не «гуру издательского дела», а практик, прошедший весь путь от идеи до тиража и признания. Он честно расскажет, как это было на самом деле: без прикрас, но с живыми примерами и рабочими решениями.
💬 На эфире разберём:
⁃ Что действительно самое сложное в издании книги?
⁃ Где брать контент — и как упаковать его в цельную историю?
⁃ Как организовать поддержку профессионального продюсера?
⁃ Как договориться с издательством — без предоплаты?
⁃ Какие риски поджидают при работе с издателями?
⁃ Как продвигать книгу — до, во время и после выхода?
⁃ Сколько можно заработать — и во сколько обходится запуск?
18 ДЕКАБРЯ В 19:00
🔹 Тема эфира:
«Что нас ждет в 2026 году?»
Спикер - Елена Витчак, профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково», лучший профессор Сколково по итогам 2025 года, эксперт по стратегическому HR и устойчивому развитию организаций.
💬 На эфире разберём:
⁃ какие тренды будут влиять на бизнес и функцию HR в первую очередь
⁃ что будет происходить с рынком труда в 2026
⁃ как учитывать текущую в повестку в планировании и бюджетировании
⁃ на чем нужно фокусироваться HR в своей работе?
- как по-новому выстраивать работу со стейкхолдерами?
⁃ что будет с обучением и развитием персонала (сотрудники, менеджмент, топ-руководители)
⁃ как будут трансформироваться программы благополучия, как работать с выгоранием в новых условиях?
А еще у нас на следующей неделе появятся новые, более доступные тарифы в клубе для тех, кому интересны только онлайн-сервисы. Следите за объявлениями здесь в канале или в группе предзаписи @privateclubAV
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
4 СЕНТЯБРЯ В 19:00
🔹 Тема эфира:
«Как написать и выпустить свою книгу-бестселлер»
Спикер - Андрей Вебер, основатель Happy Club, автор книги «12 принципов ментальной устойчивости», лауреат премии «Лучшая деловая книга - 2024». Не книжный продюсер и не «гуру издательского дела», а практик, прошедший весь путь от идеи до тиража и признания. Он честно расскажет, как это было на самом деле: без прикрас, но с живыми примерами и рабочими решениями.
💬 На эфире разберём:
⁃ Что действительно самое сложное в издании книги?
⁃ Где брать контент — и как упаковать его в цельную историю?
⁃ Как организовать поддержку профессионального продюсера?
⁃ Как договориться с издательством — без предоплаты?
⁃ Какие риски поджидают при работе с издателями?
⁃ Как продвигать книгу — до, во время и после выхода?
⁃ Сколько можно заработать — и во сколько обходится запуск?
18 ДЕКАБРЯ В 19:00
🔹 Тема эфира:
«Что нас ждет в 2026 году?»
Спикер - Елена Витчак, профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково», лучший профессор Сколково по итогам 2025 года, эксперт по стратегическому HR и устойчивому развитию организаций.
💬 На эфире разберём:
⁃ какие тренды будут влиять на бизнес и функцию HR в первую очередь
⁃ что будет происходить с рынком труда в 2026
⁃ как учитывать текущую в повестку в планировании и бюджетировании
⁃ на чем нужно фокусироваться HR в своей работе?
- как по-новому выстраивать работу со стейкхолдерами?
⁃ что будет с обучением и развитием персонала (сотрудники, менеджмент, топ-руководители)
⁃ как будут трансформироваться программы благополучия, как работать с выгоранием в новых условиях?
А еще у нас на следующей неделе появятся новые, более доступные тарифы в клубе для тех, кому интересны только онлайн-сервисы. Следите за объявлениями здесь в канале или в группе предзаписи @privateclubAV
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
5❤6👍5🔥5👏1
Почему руководителю нужно заботиться в первую очередь о своей эмоциональной гигиене?
На прошлой неделе писал про то, что именно с руководителя начинается поддержка сотрудников. От его внутреннего состояния сильно зависит эмоциональный настрой в команде.
Когда мы болеем физически, мы берем больничный и стараемся не разносить заразу. Но что мы делаем, когда сами находимся в подавленном состоянии постоянной тревоги, фрустрации, злости?
Есть большое обзорное исследование, которое показывает, что эмоции распространяются между людьми почти так же, как инфекционные заболевания.
Ученые анализировали десятки работ с участием людей и животных. Цель - понять, как эмоции передаются между особями и как это влияет на группы.
Что выяснилось:
- Эмоции распространяются даже без слов. Мимика, поза, голос, скорость движений запускают реакцию у наблюдателя. Зачастую человек даже не осознает, что подхватил эмоцию другого.
- Негативные эмоции передаются быстрее и дальше, чем позитивные. Страх и тревога распространяются по группе особенно интенсивно, от человека к человеку и даже между видами (например, от человека к собаке).
- Эмоциональная передача работает и онлайн. Тон комментариев, язык, эмодзи и даже структура текста могут вызывать эмоциональные реакции у читателей так же, как офлайн-взаимодействие.
- Позитивные эмоции тоже заразны. Есть данные, что игра, смех и общие радостные моменты повышают настроение всей группы. Даже тех, кто не участвовал напрямую.
- Состояние руководителя с утра задает тон в команде на весь день. Полевые исследования показали, что объектом заражения эмоциями чаще становятся подчиненные, а не наоборот.
- Некоторые люди чувствительнее к заражению. Эмпатичные, тревожные и социально зависимые - больше. Люди с устойчивой самооценкой и навыками саморегуляции - меньше.
Мы настроены друг на друга сильнее, чем нам кажется, и поддерживаем или обнуляем чужие ресурсы просто своим состоянием.
Хорошо хотя бы иногда задаваться вопросом «А какой эмоциональный вклад я несу в свою команду?». И наоборот, если чувствуете, что подхватили чужую негативную эмоцию, замечать это и спрашивать себя - откуда она родом и зачем она вам, какую работу она выполняет?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
На прошлой неделе писал про то, что именно с руководителя начинается поддержка сотрудников. От его внутреннего состояния сильно зависит эмоциональный настрой в команде.
Когда мы болеем физически, мы берем больничный и стараемся не разносить заразу. Но что мы делаем, когда сами находимся в подавленном состоянии постоянной тревоги, фрустрации, злости?
Есть большое обзорное исследование, которое показывает, что эмоции распространяются между людьми почти так же, как инфекционные заболевания.
Ученые анализировали десятки работ с участием людей и животных. Цель - понять, как эмоции передаются между особями и как это влияет на группы.
Что выяснилось:
- Эмоции распространяются даже без слов. Мимика, поза, голос, скорость движений запускают реакцию у наблюдателя. Зачастую человек даже не осознает, что подхватил эмоцию другого.
- Негативные эмоции передаются быстрее и дальше, чем позитивные. Страх и тревога распространяются по группе особенно интенсивно, от человека к человеку и даже между видами (например, от человека к собаке).
- Эмоциональная передача работает и онлайн. Тон комментариев, язык, эмодзи и даже структура текста могут вызывать эмоциональные реакции у читателей так же, как офлайн-взаимодействие.
- Позитивные эмоции тоже заразны. Есть данные, что игра, смех и общие радостные моменты повышают настроение всей группы. Даже тех, кто не участвовал напрямую.
- Состояние руководителя с утра задает тон в команде на весь день. Полевые исследования показали, что объектом заражения эмоциями чаще становятся подчиненные, а не наоборот.
- Некоторые люди чувствительнее к заражению. Эмпатичные, тревожные и социально зависимые - больше. Люди с устойчивой самооценкой и навыками саморегуляции - меньше.
Мы настроены друг на друга сильнее, чем нам кажется, и поддерживаем или обнуляем чужие ресурсы просто своим состоянием.
Хорошо хотя бы иногда задаваться вопросом «А какой эмоциональный вклад я несу в свою команду?». И наоборот, если чувствуете, что подхватили чужую негативную эмоцию, замечать это и спрашивать себя - откуда она родом и зачем она вам, какую работу она выполняет?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Telegram
Андрей Вебер | Культура счастья
С чего на самом деле начинается поддержка ваших сотрудников?
Я уже давно топлю за то, что если вам действительно важно благополучие ваших сотрудников, нужно в первую очередь обратить внимание на руководителей!
30 октября вышел отчет Economist Impact о…
Я уже давно топлю за то, что если вам действительно важно благополучие ваших сотрудников, нужно в первую очередь обратить внимание на руководителей!
30 октября вышел отчет Economist Impact о…
5❤12🔥8🙏6💯3👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Если невозможно смыться на море, так хотя бы на выходных отдохните как следует ))))
Прекрасных вам выходных!
Прекрасных вам выходных!
10🤣19❤15🔥7😁6👍1🤩1💯1
В четверг вечером идем в гости в Президентскую академию. Будем изучать и обсуждать в профессиональном кругу зумеров и поколение Альфа. Еще есть места, регистрация обязательна
https://xn--r1a.website/IDofHR/3091
На прошлой неделе провел вебинар для резидентов клуба про путь автора по написанию книги. Поделился своим опытом, основными барьерами и как их преодолевал, начиная от идеи и заканчивая получением премии.
Получил много добрых отзывов, погрел своего внутреннего нарцисса. Несколько человек написали, что вдохновились выпустить свою книгу и стало намного яснее, что и как делать. Радуюсь в этом месте )))
Прилетели неожиданно вопросы в личку - где можно посмотреть запись. Друзья, эта и другие записи доступны только для резидентов Happy Club.
На этой неделе будут презентованы онлайн-тарифы, если для вас неактуальны живые встречи в формате кинодайвов, мастермайндов и референс-визитов. С онлайн-тарифами будет доступ к приложению клуба и записям всех прошедших вебинаров.
https://xn--r1a.website/IDofHR/3091
На прошлой неделе провел вебинар для резидентов клуба про путь автора по написанию книги. Поделился своим опытом, основными барьерами и как их преодолевал, начиная от идеи и заканчивая получением премии.
Получил много добрых отзывов, погрел своего внутреннего нарцисса. Несколько человек написали, что вдохновились выпустить свою книгу и стало намного яснее, что и как делать. Радуюсь в этом месте )))
Прилетели неожиданно вопросы в личку - где можно посмотреть запись. Друзья, эта и другие записи доступны только для резидентов Happy Club.
На этой неделе будут презентованы онлайн-тарифы, если для вас неактуальны живые встречи в формате кинодайвов, мастермайндов и референс-визитов. С онлайн-тарифами будет доступ к приложению клуба и записям всех прошедших вебинаров.
Telegram
Андрей Вебер | Культура счастья
Что мы реально знаем про поколение Z и альфа?
Есть устойчивое мнение, что поколение Z - дети экрана, которые мечтают о жизни без офиса. Исследователи Gallup решили проверить этот миф. И оказалось, всё наоборот.
📊 Только 23% сотрудников поколения Z, у которых…
Есть устойчивое мнение, что поколение Z - дети экрана, которые мечтают о жизни без офиса. Исследователи Gallup решили проверить этот миф. И оказалось, всё наоборот.
📊 Только 23% сотрудников поколения Z, у которых…
❤5👍3🔥2
Как длинное тире оказалось в моем личном бане
В последнее время все ринулись генерировать контент с помощью ИИ. Читаешь текст и совсем не видишь в нем человека. Видно скомпилированное что-то из тезисов, аргументов и изречений. Иногда даже очень эмоционально и в стилистке нужной (промпт хороший).
Я не знаю, как так получается, но длинные тире сразу выдают живой текст от сгенерированного нейросетью. Насколько я понимаю, нейросеть пишет по правилам и корректно использует эти длинные тире. Прикол в том, что наши ошибки и традиция писать просто дефис делают текст элементарно человечнее.
За собой заметил, что у меня как-то незаметно и неосознанно родилась «личная неприязнь» к длинному тире. Я не читаю тексты, где есть эти знаки, а нейросети их обычно насыпают с горкой. Я отписался или отправил в архив телеграм-каналы, где на мой, возможно искаженный взгляд, текст сгенерирован не человеком.
Вызывает раздражение - зачем мне это нейро-творчество? Мне интересен живой человек с его переживаниями, с его размышлениями, с его историями. ИИ быстро учится, возможно в ближайшем будущем тексты будут более человечными и без длинных тире с ошибками. Но сейчас длинное тире в моем личном бане )))
Такое вот новое когнитивное искажение. А у вас есть? А есть что-то связанное с ИИ?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
В последнее время все ринулись генерировать контент с помощью ИИ. Читаешь текст и совсем не видишь в нем человека. Видно скомпилированное что-то из тезисов, аргументов и изречений. Иногда даже очень эмоционально и в стилистке нужной (промпт хороший).
Я не знаю, как так получается, но длинные тире сразу выдают живой текст от сгенерированного нейросетью. Насколько я понимаю, нейросеть пишет по правилам и корректно использует эти длинные тире. Прикол в том, что наши ошибки и традиция писать просто дефис делают текст элементарно человечнее.
За собой заметил, что у меня как-то незаметно и неосознанно родилась «личная неприязнь» к длинному тире. Я не читаю тексты, где есть эти знаки, а нейросети их обычно насыпают с горкой. Я отписался или отправил в архив телеграм-каналы, где на мой, возможно искаженный взгляд, текст сгенерирован не человеком.
Вызывает раздражение - зачем мне это нейро-творчество? Мне интересен живой человек с его переживаниями, с его размышлениями, с его историями. ИИ быстро учится, возможно в ближайшем будущем тексты будут более человечными и без длинных тире с ошибками. Но сейчас длинное тире в моем личном бане )))
Такое вот новое когнитивное искажение. А у вас есть? А есть что-то связанное с ИИ?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Telegram
Привет, Андрей!
Чат-болталка. Основной канал @IDofHR
Ссылки на внешние источники и спам запрещены. Комментарии не по делу и от ботов будут удаляться / блокироваться.
Для партнеров, предложений, вопросов @veber_andrey
Ссылки на внешние источники и спам запрещены. Комментарии не по делу и от ботов будут удаляться / блокироваться.
Для партнеров, предложений, вопросов @veber_andrey
🔥13💯12🤔5😁4👍3👎3❤2👏1
Есть чё отпраздновать? А если найду? )))
Пригласили выступить на корпоративе про завершение года. Подвести итоги и спланировать следующий.
Раньше очень много проводил индивидуальных коуч-сессий на эту тему. Сейчас индивидуально почти не работаю, перестал промоутировать этот формат работы, перешел на групповые.
Взял свои прошлогодние презентации на эту тему для коррекции. Зачем придумывать велосипед? )))
Я обычно эту тему через Dragon Dreaming раскатываю. И предлагаю не про планирование задуматься, а про мечтание, как предварительную стадию. У меня много про это есть в моей книге (есть еще кто-то, кто не читал?).
И вот смотрю я в презентации примеры прошлого года, когда я успел и извержение вулкана Эбеко снять и с китами на Шантарах поплавать. Ого! Неужели это я?
Увидел я эти свои реализованные мечты и как-то мне взгрустнулось, что в этом году и не снимал почти. Только на Сейшелах немного пофоткал с квадрика.
Да, мне точно есть что отпраздновать. Но как будто это все плановое. Не то, от чего дзынькает внутри.
Горячо любимый мною Слава Полунин минималист со своими дзыньками. Мне же хочется, чтобы внутри колокола ху…рили.
Год был очень интенсивный, а чувствительность низкая. Нужно время, чтобы настроить оптику на реальное празднование итогов года, чтобы заметить себя во всем этом. Нужна тишина и остановка, пауза, едрит её за ногу!
А как вы празднуете итоги? В каком пространстве и когда? До НГ или после? Какие ваши мечты сбылись в этом году?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Пригласили выступить на корпоративе про завершение года. Подвести итоги и спланировать следующий.
Раньше очень много проводил индивидуальных коуч-сессий на эту тему. Сейчас индивидуально почти не работаю, перестал промоутировать этот формат работы, перешел на групповые.
Взял свои прошлогодние презентации на эту тему для коррекции. Зачем придумывать велосипед? )))
Я обычно эту тему через Dragon Dreaming раскатываю. И предлагаю не про планирование задуматься, а про мечтание, как предварительную стадию. У меня много про это есть в моей книге (есть еще кто-то, кто не читал?).
И вот смотрю я в презентации примеры прошлого года, когда я успел и извержение вулкана Эбеко снять и с китами на Шантарах поплавать. Ого! Неужели это я?
Увидел я эти свои реализованные мечты и как-то мне взгрустнулось, что в этом году и не снимал почти. Только на Сейшелах немного пофоткал с квадрика.
Да, мне точно есть что отпраздновать. Но как будто это все плановое. Не то, от чего дзынькает внутри.
Горячо любимый мною Слава Полунин минималист со своими дзыньками. Мне же хочется, чтобы внутри колокола ху…рили.
Год был очень интенсивный, а чувствительность низкая. Нужно время, чтобы настроить оптику на реальное празднование итогов года, чтобы заметить себя во всем этом. Нужна тишина и остановка, пауза, едрит её за ногу!
А как вы празднуете итоги? В каком пространстве и когда? До НГ или после? Какие ваши мечты сбылись в этом году?
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Telegram
Привет, Андрей!
Чат-болталка. Основной канал @IDofHR
Ссылки на внешние источники и спам запрещены. Комментарии не по делу и от ботов будут удаляться / блокироваться.
Для партнеров, предложений, вопросов @veber_andrey
Ссылки на внешние источники и спам запрещены. Комментарии не по делу и от ботов будут удаляться / блокироваться.
Для партнеров, предложений, вопросов @veber_andrey
🔥14❤8👍4🤣1
На прошлой неделе были с Happy Club на референс-визите в Президентской академии (РАНХиГС). Обсуждали молодежь и как с ней взаимодействовать бизнесу.
Опять эта распиаренная теория поколений, которая очень удобна для психики. Если у тебя возраст, попадающий в какой-то там диапазон, значит ты любишь смузи, тебе важны ценности, жить не можешь без смыслов, фанат Греты Тунберг ипрочая хрень другие ярлыки, которые уже прочно сидят в массовом сознании 🤮
По мне так ключевой вывод прозвучал в конце выступления декана РАНХиГС: важно не относиться к молодежи как к поколению, а видеть в каждом человеке человека. Не пытаясь причесать под какие-то шаблоны и стереотипы. Хотя он сам и неосознанно это делал )))
Уважительно относится к человеку, его ценностям, личному времени, его целям, его образу жизни важно не только если ему 20 лет. А что, в 40 или 50 уже можно на это забить? Ну камон ))
И тут выходит огненный отчет-исследование от Экопси про теорию поколению. Отчет выложу в комментариях вместе с презентацией от декана факультета маркетинга РАНХиГС про взаимодействие с молодежью. Обязательно скачайте и посмотрите их!
Хочется сказать огромное спасибо коллегам, которые все разложили по полочкам и теперь есть куда отправлять всех любителей генерализировать. Исследование объединило более миллиона опросов и не выявила никаких статистически значимых подтверждений теориии поколений. Ура!
Вангую, что года через 2-3 тема дайверсити заиграет новыми красками. И это не про инвалидов, беременных или другую сексуальную ориентацию. Это про нашу разность и про умение её выдерживать, учиться у нее. Не пытаясь всех загнать под единые ценности или стандарты.
И тут у нас на подхвате методология про личные ценности VIA (value in action) и мой любимый гештальт-подход, который про «здесь и сейчас». Про умение замечать себя и других, быть в контакте с самим собой и другими, не подменяя живой контакт попсовыми и не имеющими научного обоснования теориями.
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
Опять эта распиаренная теория поколений, которая очень удобна для психики. Если у тебя возраст, попадающий в какой-то там диапазон, значит ты любишь смузи, тебе важны ценности, жить не можешь без смыслов, фанат Греты Тунберг и
По мне так ключевой вывод прозвучал в конце выступления декана РАНХиГС: важно не относиться к молодежи как к поколению, а видеть в каждом человеке человека. Не пытаясь причесать под какие-то шаблоны и стереотипы. Хотя он сам и неосознанно это делал )))
Уважительно относится к человеку, его ценностям, личному времени, его целям, его образу жизни важно не только если ему 20 лет. А что, в 40 или 50 уже можно на это забить? Ну камон ))
И тут выходит огненный отчет-исследование от Экопси про теорию поколению. Отчет выложу в комментариях вместе с презентацией от декана факультета маркетинга РАНХиГС про взаимодействие с молодежью. Обязательно скачайте и посмотрите их!
Хочется сказать огромное спасибо коллегам, которые все разложили по полочкам и теперь есть куда отправлять всех любителей генерализировать. Исследование объединило более миллиона опросов и не выявила никаких статистически значимых подтверждений теориии поколений. Ура!
Вангую, что года через 2-3 тема дайверсити заиграет новыми красками. И это не про инвалидов, беременных или другую сексуальную ориентацию. Это про нашу разность и про умение её выдерживать, учиться у нее. Не пытаясь всех загнать под единые ценности или стандарты.
И тут у нас на подхвате методология про личные ценности VIA (value in action) и мой любимый гештальт-подход, который про «здесь и сейчас». Про умение замечать себя и других, быть в контакте с самим собой и другими, не подменяя живой контакт попсовыми и не имеющими научного обоснования теориями.
___
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>
12🔥21❤12👍3👏3🙏2💯2