💔 Как служебные романы влияют на доход и текучесть?

Добавлю немного перца в канале. У вас когда-нибудь был служебный роман? Как это повлияло на вашу карьеру? А знаете, что такие романы влияют на атмосферу в компании? )))

Недавнее исследование финских экономистов охватило почти все сожительствующие пары в стране и стало, пожалуй, самым масштабным в этой теме. Учёные хотели понять, как романы между руководителями и подчинёнными влияют на зарплаты и атмосферу в коллективе.

Результаты как из офисного сериала:
🔹 Во время отношений доход подчинённого в среднем растёт на 6%.
🔹 После расставания падает на 18%.
🔹 В некоторых случаях снижение дохода достигало до 25%, особенно если роман был заметен коллегам.

⚠️ Текучесть персонала в таких компаниях возрастала на 6–8 процентных пунктов. В маленьких организациях эффект усиливался почти вдвое. Все «на виду», и коллектив реагировал болезненнее.

Исследователи называют это «эффектом непотизма», когда коллеги чувствуют, что карьерные решения принимаются не по заслугам, а по чувствам. Это роняет доверие, мотивацию и готовность оставаться в компании.

Любопытно, что самые частые сценарии - отношения между руководителем-мужчиной и подчинённой-женщиной. А вот когда роман начинался между начальницей и подчинённым, мужчина чаще получал ещё большую прибавку к зарплате и меньше терял после разрыва )))

А вы как думаете, можно ли быть в отношениях с начальником (или подчинённым) и при этом сохранить доверие коллектива? И вообще, стоит ли любовь того, чтобы рисковать карьерой?

PS Дорогие эйчары, теперь у вас есть железобетонная отмазка! Если показатели (текучесть, вовлеченность) начали ухудшаться, всегда можно показать пальчиком на подстреленных Амуром сотрудников и сослаться на это исследование )))) не благодарите.

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>

Сегодня с нами – Андрей Вебер, CEO HAPPY CLUB, автор книги «12 принципов ментальной устойчивости» и канала Андрей Вебер|Культура счастья

❓Для многих тема ментальной устойчивости команд и организаций кажется сложной и затратной. Какие шаги можно сделать, чтобы опровергнуть эти стереотипы?

🎙Ошибочно думать, что ментальная устойчивость начинается с дорогих программ, психологов и бесконечных инициатив. На самом деле всё проще. Устойчивость - это про маленькие, но регулярные действия, которые создают фундамент безопасности и ясности.

1️⃣Начать договариваться. Команды выгорают не от нагрузки, а от хаоса, неопределённости и непрояснённых ожиданий. Один 15-минутный ритуал в неделю «что я могу сделать, чтобы облегчить тебе работу?» снижает уровень напряжения сильнее любого тренинга. Это дисциплина человеческого внимания.

2️⃣Учиться паузам. Не масштабные ретриты, а короткие «микро-перезагрузки»: 2 мин дыхания перед сложной встречей, 30 сек тишины перед началом совещания, правило «не пишем после 20:00». Эти штуки приводят в норму нервную систему. Устойчивость - это про ритм, а не про героизм.

3️⃣Давать право на честность. Как только в команде появляется возможность сказать «я устал»/«я не понимаю», агрессия в коммуникациях падает, скорость принятия решений растёт, уровень ошибок снижается. Самая дешёвая практика - лидер раз в неделю честно делится, что было сложно у него. Ничего не стоит, но меняет всё.

Больше инструментов есть в моей книге «12 принципов ментальной устойчивости», которая стала победителем премии «Лучшая деловая книга».

❓Где грань между личной ответственностью сотрудника за эмоциональное состояние и зоной ответственности компании?

🎙Эта грань проста. Человек отвечает за своё состояние, компания — за среду, в которой ему не приходится выживать. Сотрудник выбирает, работать ли со стрессом, как устраивать свою жизнь, сон, спорт, терапию. Компания отвечает за:

🔸Предсказуемость и адекватность нагрузки. Невозможно «саморегулироваться», когда тебя постоянно зашкаливает объём задач.
🔸Культурные нормы. Токсичность на встречах никакая медитация не компенсирует.
🔸Осмысленность процессов. Когда человек понимает «зачем», его нервная система работает совершенно иначе.
🔸Безопасность ошибки. Там, где за промахи карают, устойчивости не вырастить.

Компания - не «родитель», который исправляет за сотрудника его жизнь, а зрелый партнёр, который создаёт пространство, где здоровый человек может оставаться здоровым. Ключевые факторы выгорания сотрудника - организационные. Изучите их в нашем чек-листе.

❓В погоне за благополучием команды HR-специалисты часто становятся «жилеткой» для сотрудников. Как сохранить эмпатию, но не выгореть?

🎙HR действительно часто становятся эмоциональными контейнерами для компании. Ирония в том, что те, кто поддерживают других, чаще всего оказываются на грани истощения. Поэтому тут важны 5 правил.

✅Помнить, что эмпатия ≠ спасательство. Можно слушать и сопереживать, но не «нести» на себе истории людей. Ваша задача отреагировать, а не решить чужую жизнь.

✅Профессиональные границы. Фраза «это важно, но это выходит за рамки HR. Давай подумаем, к кому можно обратиться» - это не жесткость, а зрелость. Именно благодаря границам HR остаётся ресурсным.

✅Коллективная поддержка вместо одиночного подвига. HR не должен тащить всё в одиночку. Помогает практика «партнёрства заботы» внутри HR-команды: обсуждать сложные кейсы, держать друг друга в ясности, делить нагрузку.

✅Забота о себе как часть профессии. Сон, физическая активность, маленькие ритуалы восстановления - это часть профессиональной гигиены. Как у хирурга чистые инструменты, у профессионального HR - чистая психика.

✅Найти поддерживающее сообщество. Мы думаем, что выгораем от людей. На самом деле мы выгораем от того, что перестаём быть честными с собой: где я устал, где мне нужна поддержка, где пора передать задачу дальше. HR тоже имеет право на заботу. Когда я создавал Happy Club, проводил кастдевы, из которых родился один из слоганов клуба - «пространство, где заботятся о тех, кто заботится о других». Найдите свое коммьюнити!