Happy Club на следующей неделе едет с референс-визитом в Санкт-Петербург к коллегам из Газпромнефти (проект Профессионалы 4.0).

Есть несколько бесплатных мест для HR-inhouse. Это прекрасная возможность изучить новейшие кейсы использования ИИ в HR, поучаствовать в мастермайнде и познакомится с резидентами нашего клуба.

Питерским коллегам вообще кайф, никуда ехать не нужно ))) мы сами к вам приедем!

Кто с нами? Ставь 🔥

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>

Сегодня улетаем из этой красоты домой )))) трип получился огненный.

Любой внешний контроль, даже интернализированный внешний контроль, - "ты должен" - вмешивается в здоровую работу организма. Лишь одна вещь должна контролировать - это ситуация.

Если вы понимаете ситуацию, в которой находитесь, и позволяете ей контролировать ваши действия, тогда вы учитесь сотрудничать с жизнью.

Это вам знакомо по определенным ситуациям, например по вождению машины. Вы не ведете машину в соответствии с программой "я хочу ехать со скоростью 65 миль в час".

Вы едете в соответствии с ситуацией. Вы едете по разному, например ночью, или когда вокруг много машин, или когда вы устали. Вы прислушиваетесь к ситуации.

Чем меньше мы уверены в себе, чем меньше мы соприкасаемся с собой и с миром, тем больше мы хотим контролировать.

(с) Фриц Перлз

А как у вас с контролем дела? ))))

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>

Следовать своему сердцу или разуму? )))

❤️ - сердце
🔥- разум
👻 - свой вариант

—
@IDofHR
Пишем здесь >>> Вступить в Happy Club >>>

Почему ваш онбординг работает плохо недостастаточно эффективно?

Долгое время считалось, что задача онбординга - влить новичка в культуру. Научить правилам, показать ценности, вселить гордость за компанию, ну и тому подобное.

Но исследования показали необычный эффект: лучшие результаты появляются тогда, когда организация не формирует человека под себя, а помогает ему проявить своё настоящее Я.

Учёные провели полевой эксперимент в крупной компании в Индии.

Одну группу новичков знакомили с культурой и достижениями компании, а другую просили рассказать о себе: какие качества они ценят в себе, чем гордятся, что хотели бы привнести в новую работу.

Через полгода вторая группа показывала заметно лучшие результаты:
- клиенты были более удовлетворены,
- текучесть снизилась,
- вовлечённость выросла.

Те же эффекты подтвердились и в лабораторном эксперименте в США: новички, которым позволяли быть собой, чувствовали больше энергии, работали эффективнее и меньше задумывались об уходе.

Когда человек может говорить от себя, у него появляется внутренняя опора и желание делать больше.

Это кардинальным образом меняет процесс онбординга и вообще в целом внутренние коммуникации. Вместо того, чтобы формировать человека и подгонять под какие-то общие ценности, нам важно создавать пространство, где он может проявляться максимально аутентично.

Написать легче, чем сделать, конечно. А вы встречали такие примеры в реальности?

Скажу честно, я, как член жюри нескольких HR-премий, буду обеими руками и ногами голосовать за подобные проекты, когда они появятся. И еще информационно поддерживать информационно в своих выступлениях и постах.

И я уверен на 100%, что использование методологии VIA (в которую мы неспешно погружаемся у нас Happy Club) может стать той серебряной пулей, которая решит многие проблемы бизнеса: уже привычное всем выгорание и тихое увольнение, высокую текучесть и низкую производительность.

Скорректируйте свои процессы онбординга в фокусе на человека и будем вам счастье!

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>

Почему Барон Мюнхаузен был прав? 😜

Помню, как мне постоянно мама в детстве говорила:

- Андрей, хватит дурачиться, когда ты уже станешь серьезным?

Не хотелось её огорчать, но у меня всегда на её вопрос возникал свой (уже тогда настоящий коуч рос!):

- А это обязательно?

Мне уже 47, а мама периодически продолжает задавать этот вопрос снова и снова. Надеется на что-то, наверное )))

Сегодня пятница, это отличный день, чтобы дать себе разрешение перестать быть супер-серьезным. Вместо этого добавить игры и жизни в ваши коммуникации. И чтобы вам это было делать полегче, ловите научное объяснение эффективности такого подхода.

Недавнее исследование (Guo et al., 2025, Scientific Reports) показало: люди, которые ведут себя более игриво на работе, воспринимаются коллегами как более настоящие, человечные и надежные.

В исследовании участвовало 603 сотрудника. Ученые заметили: в конкурентных командах именно игривые люди получали больше социальной поддержки и доверия. А те, кто вел себя слишком серьезно или официально, воспринимались как менее доступные для общения.

Как сотрудники проявляют свою игривость?

🔹 Любопытство и креативность.
Они превращают задачу в эксперимент, добавляют элемент вызова.

🔹 Юмор и легкость.
Они умеют снять напряжение улыбкой, шуткой, метафорой. С ними рядом проще, потому что они не прячутся за серьезностью.

🔹 Живое взаимодействие.
На встречах они реагируют, подхватывают идеи других, создают ощущение потока, играют в команде.

Когда человек с улыбкой предлагает новый способ решения, шутит и поддерживает, он не отвлекается от работы, он оживляет ее.

- Мама, да я просто уже в детстве тренировался быть эффективным! ))) ведь успешный успех сам себя не организует!!!

Попробуйте сегодня чуть меньше контролировать и чуть больше играть. Возможно, именно это даст вашей команде энергию.

🔥 - йес!!! челлендж принят ))))
👻 - какие шутки, у нас серьезный бизнес

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>

Приятно, когда новые отзывы на мою книгу прилетают. Решил поделится с вами, а то может быть вы и не знаете эту часть моего бэкграунда.

Это не мотивационное чтиво, а практическое руководство по тому, как быть себе опорой, когда привык держать других. Андрей соединяет психологию, личный опыт и конкретные шаги без воды и поучений.

Особенно откликнулась мысль о том, что нас с детства учат замечать плохое, а хорошее — принимать как должное. Книга напоминает: щедрое внимание к хорошему — тоже навык.

Сильный блок — о позитивных эмоциях. Андрей ссылается на исследования Барбары Фредриксон, доказывающие: радость, интерес, благодарность и вдохновение не просто украшают жизнь, а расширяют наш внутренний ресурс и укрепляют устойчивость.

В книге есть глава про внутреннюю команду. Андрей пишет, что у каждого из нас есть свои «подперсонажи» — внутренние голоса, которые спорят, поддерживают, сомневаются. Это не признак странности, а часть психической устойчивости. «Когда я узнал про эту концепцию, мне стало легче. Значит, я не псих. У меня просто своя внутренняя банда», — шутит он.
Когда я прочитала это, тоже выдохнула: всё со мной ок, хотя раньше думала, что это отклонение:)

Книга — и про размышления, и про действия. Каждый из 12 принципов сопровождается упражнением: от списка своих побед до «аудита окружения». Это короткие, но точные сессии самоосознанности, после которых действительно чувствуешь опору внутри.

Упражнение «Премия Прекрасного человека» — написать 40 своих побед — оказалось самым сильным. Простое, но даёт то самое ощущение: «Сколько всего я сделала хорошего».

После прочтения остаётся не всплеск мотивации, а тихая уверенность и внутренняя опора. Это книга, к которой хочется вернуться, чтобы напоминать себе: устойчивость — не врождённое качество, а навык, который можно развивать.

Алёна Мельник — бизнес-тренер по продажам с опытом 20+ лет. Трекер Сколково, эксперт РАНХиГС, спикер курсов СберОбразования.

Приятнаааааа. А вы читали мою книгу?

❤️ - читал, книжка супер
🔥 - огонь, теперь обязательно прочту
👻 - некогда читать, да и неинтересно
👎 - читал, не зашло

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>

Позволительно ли проявлять гнев?

В нашей культуре не принято проявлять свою злость и агрессию. Мы копим её внутри и стараемся себя держать в каких-то выдуманных рамках приличия.

Не знаю, как у вас, а у меня так точно установка быть хорошим мальчиком раньше часто останавливала от проявления таких эмоций.

Не буду писать про, то как эта непроявленная злость разрушает нас изнутри. Хочется подсветить другой момент.

Исследования показывают, что в конфликтных ситуациях люди чаще готовы уступать тому, кто выражает злость, чем спокойному или довольному оппоненту.

Ученые проверили, есть ли разница между сыгранным и настоящим гневом. Результат оказался очень показателен:

Симулированный гнев снижал доверие и заставлял другую сторону усиливать требования. Люди чувствовали фальшь и на всякий случай защищались.

Искренний гнев, наоборот, вызывал меньше сопротивления и снижал требования. Его воспринимали как честный сигнал, а не как попытку манипуляции.

Когда человек злится по-настоящему, это может быть сигналом о ценностях, границах, несправедливости. Иногда честный, прожитый гнев помогает восстановить порядок быстрее, чем искусственная вежливость.

Вспомнилась мне одна лидерская программа для команды топ-руководителей, которую мы делали для большого банка (кейс под NDA).

На ней руководитель и команда участников проявляла себя очень по-потребительски к моей команде тренеров.

Вместо того, чтобы включиться в настоящую работу и рефлексию, была имитация и раздражающее требование из серии «ну-ка удивите и вовлеките нас в вашу (вашу!) программу. Вы мало стараетесь».

И вот на экваторе я не выдержал такого отношения и выразил свою злость. Если вы сами себе неинтересны и не вовлечены, как мы можем вовлечь вас самих в себя? Это было очень неожиданно для заказчика.

Что, оказывается, команда организатора тоже может чувствовать какие-то чувства и вообще испытывать что-то кроме радости от того, что мы вообще работаем с ними.

Это стало поворотной точкой всей программы. Сам руководитель и остальные участники включились по-настоящему и запустились очень важные внутренние процессы.

Проявленная мною злость послужила катализатором развития. А как у вас дела со злостью?

🔥 - проявляю с легкостью
❤️ - пытаюсь себя не сдерживать, но не всегда получается
👻 - злость разрушает, не позволяю себе ее проявлять

—
@IDofHR
Пишем здесь >>>
Вступить в Happy Club >>>